粮食安全背景下基层水利人才队伍建设对策研究_于法稳
粮食安全背景下基层水利人才队伍建设对策研究
于法稳1，
张海鹏1，于贤储2
(1．中国社会科学院农村发展研究所，北京100732;2．外交学院国际经济学院，北京100037)
摘要：粮食安全是中国的战略问题之一。水利对实现粮食安全起着重要的支撑作用，人才队伍对水利设施管
护至关重要。因此，需要从国家粮食安全的战略高度，加强基层水利人才队伍建设。本文基于对黑龙江省、山东省18个县市的调研，分析了基层水利人才队伍的状况，剖析了其中存在的问题、矛盾及原因，并提出了加强基层水利人才队伍建设的对策建议。关键词：粮食安全;基层水利;人才;机制中图分类号：F323
文献标识码：A
文章编号：1002－9753（2014）06－0017－08
Countermeasures for Building Primary Water Conservancy Talent Team
under the Context of Grain Security YU Fa-wen 1，
ZHANG Hai-peng 1，YU Xian-chu 2（1．Ｒural Development Institute ，CASS ，Beijing 100732，China ；2．School of International Economics ，CF AU ，Beijing 100037，China ）
收稿日期：2013－10－23
修回日期：2014－02－20
作者简介：于法稳（1969－），男，山东鄄城人，中国社会科学院农村发展研究所研究员，博士，研究方向：生态经济、水资源管理与农业可持续发展。
Abstract ：Grain security is one of the strategic issues of China．Water conservancy plays an important supporting role for achieving grain security and talent team is essential for management and protection of water conservancy facilities．Therefore ，strengthening primary water conservancy personnel building must be paid attention to from a strategic height of national grain security．This paper ，based on the field survey of 18counties of Heilongjiang Province and Shandong Province ，analyzes the situation ，issues and reasons of primary water conservancy talent team ，and puts forwards some countermeasures to strengthen the building of primary water conservancy talent team．Key words ：grain security ；primary water conservancy ；talent ；mechanism
一、引言
1995年，美国学者Lester Ｒ.Brown 在《谁来养活中国》一书中指出，中国水资源短缺将影响世界
的粮食安全［1］
，
从而引起了全球对中国粮食安全问题的关注。2000年，中国农业用水量占全国用水总量的68.8%；此后农业用水份额有所下降，但截至2012年，农业用水量依然占全国用水总量的63.18%。灌溉用水是农业用水的主要部分，1980
年和1993年，灌溉用水量均占农业用水量的90%以上
［2］
。粮食生产对水资源需求的上升以及农业
生产中水资源利用方式的变化是影响水资源利用状态的两个主要因素［3］
。东北和黄淮海地区粮食
产量占全国的53%，商品粮占全国的66%，但黑龙江三江平原和华北平原很多地区超采地下水灌溉，三江平原近10年来地下水位平均下降2米－3米，部分区域下降3米－5米，华北平原已形成9
万多平方公里的世界最大地下水开采漏斗区（包括浅层地下水和深层承压水），这将对我国中长期粮食安全构成极大威胁。
随着工业化、城镇化的快速推进以及人口增加和人民生活水平的提高，粮食消费需求将呈刚性增长，而耕地减少、水资源短缺、气候变化等对粮食生产的约束日益突出，保障粮食安全面临着严峻的挑战。粮食安全始终是关系中国国民经济发展、社会稳定和国家自立的全局性重大战略问题。党中央、国务院始终高度重视粮食安全，并采取了一系列政策措施。从中国粮食生产的情况来看，粮食增产的最大潜力在于中低产田改造和水利基础设施建设。2004年以来的中央一号文件都对加强农田水利建设提出了明确要求。2005年10月，国务院办公厅转发了国家五部委关于建立农田水利建设新机制的意见。党的十七届五中全会鲜明提出“农村基础设施建设要以水利为重点”。这为加强农田水利基本建设提出了明确的目标，也提供了重要的历史机遇。2011年一号文件《中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定》把水利作为国家基础设施建设的优先领域，把农田水利作为农村基础设施建设的重点任务，凸显出国家对农田水利建设的重视。从实践来看，中国水利基础设施建设多年来一直存在着“重建设、轻管护”的问题，其中一个重要原因是基层水利人才队伍建设的滞后，导致农田水利基础设施建设不能满足农业生产的需要，在一定程度上造成了国家资金的浪费。为此，2011年，水利部正式发布了《“十二五”水利人才队伍建设规划》，提出了水利人才建设的目标及具体工程。
中国水利人才队伍存在着人才总量不足、文化技术素质不够高、人才结构性矛盾还比较突出、束缚人才积极性发挥的体制性障碍还依然存在等问题，水利人才队伍建设中出现了“想要的人进不来，不想要的人出不去，想用的人留不住”的尴尬局面［4］；特别是基层水利专业人才的缺失与断层，成为制约基层水利发展的一个重要因素。造成这种局面的一个重要原因，就是基层工作环境艰苦，对专业人才的吸引力小；同时，还存在着基层人事政策、机构编制等方面的客观限制［5－6］。县域水利（务）局是国家最末一级水行政主管部门，承担着县域水资源管理、防汛抗旱、农田水利建设、水利科技推广、河道堤防加固、小型水利和水利水电工程建管等多项职能，亟需加强水利人才队伍建设。为此，需要从改革体制、完善机制、建立评价体系，把需要的人才引进来、留得住、能使用［7］。正是基于此，本文对黑龙江省、山东省18个县市水利人才状况进行了调研，对县域基层水利人才的状况进行了全面了解，以期为国家水利人才政策调整提供参考。
本文第二部分对基层水利人才队伍的状况进行剖析，第三部分分析基层水利人才队伍建设中存在的问题、矛盾及原因，第四部分提出加强基层水利人才队伍建设的政策建议。
二、基层水利人才队伍结构特征分析
(一)水利人才队伍的岗位结构特征
为了分析基层水利部门人才队伍的岗位结构，本文将基层水利部门的人员划分为技术人员、管理人员与其他人员三种类型。
1.岗位结构静态分析
2012年，黑龙江省、山东省18个县（市）水利人员总数为4336人，其中技术人员1768人，占40.77%；管理人员890人，占20.53%；其他人员（后勤服务人员）1678人，占38.70%（见表1）。
表118个县（市）水利人员队伍的岗位结构（2012）单位：人；%
行政区
人数比例
合计技术人员管理人员其他人员技术人员管理人员其他人员
黑龙江2458718546119429.2122.2148.58山东1878105034448455.9118.3225.77合计43361768890167840.7720.5338.70资料来源：实地调研。
2.岗位结构的动态变化
从绝对数量看，18个县（市）水利人员总数从2000年的4573人下降到2012年的4336人，减少237人，减少幅度为5.18%；技术人员及管理人员分别从2000年的1247人、844人增加到1768人、890人，分别增加了521人、46人，分别增加41.78%、5.45%，其他人员则从2000年的2482人减少到1678人，减少804人，减少32.39%。从相对数量来看，技术人员的比例从2000年的27.27%增加到2012年的40.77%，增加了13.51个百分点；管理人员的比例增加了2.07个百分点，其他人员的比例下降15.58个百分点。
(二)水利人才队伍年龄结构特征
年龄结构是水利人才队伍素质的重要指标之一。合理的年龄结构对水利人才队伍的持续、稳定发展具有重要的意义。根据基层水利部门的实际，本文将年龄划分为6个区间：25岁以下、26岁－30岁、31岁－35岁、36岁－40岁、41岁－45岁、45岁以上。
1.年龄结构的静态特征
表2是2012年18个县市水利人才队伍的年龄结构及其变化。从中可以看出，25岁以下的人员43人，仅占0.99%；26岁－30岁的人员327人，占7.54%；31岁－35岁的人员680人，占15.68%；36岁－40岁的人员845人，占19.49%；41岁－45岁的人员900人，占20.76%；45岁以上的人员1541人，占35.54%。
表218个县市水利人员年龄结构及变化单位：人；%
年份
25岁以下26岁－30岁31岁－35岁36岁－40岁41岁－45岁45岁以上
数量比例数量比例数量比例数量比例数量比例数量比例
合计
2000226 4.9461913.5483818.3273916.1681717.87133429.174573 2005156 3.3750010.8092920.0678917.0486118.59139630.144631 2010116 2.673558.1768315.7187720.1789020.47142632.804347 201153 1.213247.3968115.5486219.6790420.63155935.574383 2012430.993277.5468015.6884519.4990020.76154135.544336资料来源：实地调研
2.年龄结构的动态变化
年龄结构的动态变化可以直接表明，基层水利人才队伍是趋向可持续发展方向，还是背离可持续发展方向。因此，分析基层水利人才队伍年龄结构的动态变化，可以为水利人才队伍建设提供参考。
从表2可以看出，与2000年相比，18个县（市）水利人员中25岁以下的人员减少183人，减少80.97%；26岁－30岁的人员减少292人，减少47.17%；31岁－35岁的人员减少159人，减少18.85%。相应地，其他三个年龄段的人员数量是增加的，其中，36岁－40岁的人员增加106人，增加14.34%；41岁－45岁的人员增加83人，增加10.16%；45岁以上的人员增加207人，增加15.52%。这些数据表明，35岁以下的人员数量在减少，而35岁以上的人员数量在增加，人员的年龄分布呈现出一种明显右移的偏态分布。
对于不同年龄阶段人员所占的比例，与2000年相比，25岁以下的人员比例下降3.95个百分点；26岁－30岁的人员比例下降5.99个百分点；31岁－35岁的人员比例下降0.96个百分点。在以上3个年龄段人员比例下降的同时，其他3个年龄段人员比例则在增加，其中，36岁－40岁的人员比例增加3.33个百分点；41岁－45岁的人员比例增加了2.89个百分点；45岁以上人员比例增加6.37个百分点。这些数据表明，基层水利人员日益趋向于以高年龄段人员为主，人才队伍的年龄分布愈加呈现偏态分布，年轻人员缺失，对水利人才队伍的可持续发展极为不利。
(三)水利人才队伍的学历结构特征
1.学历结构的静态特征
2012年，黑龙江省、山东省18个县（市）水利
人才队伍的学历结构见表3。从中可以看出，专科及以上学历的人员比例为45.09%，其中研究生及以上人员比例为0.23%，本科学历人员比例为15.52%，专科学历人员比例为29.34%；专科以下学历人员比例为54.91%，其中中专学历人员比例为14.90%，高中学历人员比例为34.82%，初中及以下学历人员比例为5.19%。
表318个县市水利人才队伍学历结构（2012）
单位：%省份研究生及以上本科专科中专高中初中初中以下黑龙江0.1211.1931.4912.4539.954.800.00
山东0.3721.1926.5218.1028.125.640.05
合计0.2315.5229.3414.9034.825.170.02
资料来源：实地调研。
2.学历结构的动态变化
从水利人才队伍学历构成的动态变化来看，与2000年相比，18个县（市）水利人才队伍中，本科及以上人员增加395人，增长137.15%；专科学历人员增加322人，增长33.89%；中专、高中及以下学历人员分别减少56人、906人，分别减少7.98%、34.31%。
从不同学历人员所占比例看，与2000年相比，本科及以上学历人员的比例增加9.47个百分点；专科学历人员的比例增加8.60个百分点；中专及以下学历人员比例都有所下降，其中中专学历人员比例下降0.43个百分点，高中及以下学历人员比例下降17.64个百分点（见表4）。以上数据表明，基层水利人才队伍的学历在提高，素质在增强。
表4水利人才队伍不同学历的分布情况单位：人；%
年份
本科及以上专科中专高中及以下
人数比例人数比例人数比例人数比例
合计
2000288 6.2995020.7470215.32264157.654581 20054008.64110323.8366714.41245853.114628 201062814.50119927.6871816.58178641.244331 201268315.75127229.3464614.90173540.014336资料来源：实地调研。
(四)水利人才队伍的专业结构特征
1.专业结构的静态特征
2012年，18个县（市）水利部门专科以上人员总数为2631人，其中，水利专业人员数为1035人，占39.34%；水利相关专业人员数为390人，占14.82%；管理专业人员数为684人，占26%；其他专业人员数为522人，占19.84%（见表5）。由此可以看出，水利人才队伍的专业结构比较合理，有利于水利工作的开展。
表52012年水利人才专业结构情况单位：%省份水利专业水利相关专业管理专业其他专业
黑龙江27.6015.7136.0920.59
山东52.9613.7914.2918.97
合计39.3414.8226.0019.84
资料来源：实地调研。
2.专业结构的动态变化
从绝对数量来看，与2000年相比，18个县（市）水利人才队伍中水利专业人员增加297人，增长40.24%；水利相关专业人员增加46人，增长13.37%；管理专业人员增加193人，增长39.31%；其他专业人员增加18人，增长3.57%。
从相对数量来看，与2000年相比，水利专业人员所占比例增加3.81个百分点，水利相关专业人员所占比例下降1.74个百分点，管理专业人员所占比例增加2.36个百分点，其他专业人员所占比例下降4.43个百分点。
(五)水利人才队伍中技术人员的职称结构
1.职称结构静态特征
2012年，18个县（市）水利人才队伍中，管理人员总数为130人，其中正高级职称只有1人，占0.77%；副高级职称有21人，占16.15%；中级职
称有53人，占40.77%；初级职称有55人，占42.31%（见图1）
。
图118个县市水利部门中管理人员的职称结构
2012年，18个县（市）技术人员总数为1627人，其中正高级职称只有1人，占0.06%；副高级职称124人，占7.62%；中级职称604人，占37.12%；初级职称人员898人，占55.19%。
2.职称结构的动态变化
与2000年相比，专业技术人员人数增加62人，增长91.11%。其中正高职称所占比例降低0.70个百分点；副高级职称所占比例增加1.45个百分点，中级职称所占比降低13.64个百分点，初级职称所占比例增加12.90个百分点。
三、基层水利人才队伍建设中存在的问题、矛盾与原因剖析
(一)水利人才队伍建设中存在的问题1.人才队伍结构不合理
从上面的分析可以看出，基层水利人才队伍在岗位结构、年龄结构、学历结构、职称结构等方面都呈现严重的偏态分布。此外，由于历史的原因，一些县市在编的水利专业人员中，有的没有接受过水利专业学历教育，有的长期不从事水利专业技术工作，难以在业务上发挥作用；相反，一些没有编制的人员，则长期在第一线从事技术工作。
基层水利人才队伍中尽管高、中级职称的人员比例比较高，但存在着能力与职称不相符合的问题。此外，基层水利人才队伍结构老化问题十分突出。目前，基层水利队伍的骨干力量均是1990年前后省水利学校、水利专科学校毕业的，在水利战线工作了20多年之后，具有丰富的经验，是单位的技术骨干。从年龄上来看，大都在45岁左右。5－8年之后，这
部分人将会内退（地方政府规定）离开基层水利队伍，人员断层现象将日益严重，现代水利建设将面临巨大的人才短缺。
2.乡镇水利机构不健全、管理体制不顺在2003年的乡镇“七站八所”事业单位改革中，大部分县（市）将水利站撤销，合并到农业综合服务中心，重新核编定员，一般只配1－2名水利员，且主要精力围绕计划生育、驻村挂点等乡镇中心工作，不能集中精力于水利工作。造成懂水利的人去从事维稳、计划生育等工作，而实际从事水利工作的人员则
可能是一个对水利工作一窍不通的人。有的县（市），虽然在“农业综合服务站”挂出了水利站的牌子，但实质上与没有这个牌子是一样的。基层水利员“不务正业”，严重背离基层水利站的职能，制约了农村水利、水保事业的发展。
此外，由于收入低、生活差，基层水利人才队伍目前很不稳定，有专业、有特长、有能力和年轻的水利职工留不住，很多乡镇水利站已经名存实亡。
3.基层水利职工工资待遇低
基层水利人才不但工资待遇低，而且省内外差别很大。以高级工程师为例，在黑龙江省的某县，高级工程师每月的工资只有2400元左右，而在经济较为发达山东省某县，高级工程师每月工资达到4000多元。
在黑龙江省调研时发现，尽管国家将一些灌区定位为公益或者纯公益性事业单位，但在实际运作中并非如此。一些灌区工作人员的工资完全依靠水费的收缴。最近几年，水费收缴难度越来越大，即使水费收缴标准远远低于工程供水成本，依然不能有效收取，实际收缴率最多也只有70%－75%，有的灌区只有40%，难以保证工作人员的工资，严重影响了基层水利人才队伍的健康发展。
4.基层水利人才队伍短缺日益严重
人才是水利发展最宝贵、最可持续、最具潜力的资源，是支撑水利发展的第一要素。近年来，随着国家各级部门对水利投入的不断增加，水利工程施工、设计、管理的任务更加繁重，水利人才队伍建设跟不上水利发展的步伐，严重制约了农村水利建设的开展。如果单纯依靠目前这些人力很
难挑起大兴水利的重担。
(二)水利人才队伍建设中的突出矛盾
1.水利可持续发展要求不断提高与水利人才能力建设不足之间的矛盾
随着国家对水利事业投资力度的不断加大，以及水利信息化建设进程的不断推进，水利可持续发展对水利人才队伍的要求不断提高，以适应现代水利发展的需要；但水利人才队伍能力建设不足，突出体现在两个方面：一是在人才培养环节，能力建设没有得到足够的重视。一般而言，水利相关专业的学生主要面向一线的实际工作，需要在实践能力方面加大培养的力度，注重基层实践的培养，但由于经费的严重不足，学生实践活动无法有效开展。二是在人才利用环节，继续教育、能力建设没有得到重视。由于现代水利发展较快，新技术、新知识层出不穷，需要水利人才及时掌握，在一线工作的水利人才队伍也需要继续教育，加强自身的能力建设，以满足水利工作的需要。但这些工作在基层没有得到应有的重视，以至于水利人才队伍知识结构老化，不能适应现代水利的要求。
2.基层水利人才严重短缺与水利相关专业毕业生就业意愿之间的矛盾
从水利人才需求方来看，前面的分析结果表明，基层水利人才严重短缺。一方面表现在基层水利部门没有一个基于地方水利建设需要的人才队伍建设规划；另一方面，基层水利想引进所需要的水利相关专业毕业生，但由于缺少编制，单位无权引进。即使给增加了编制，也难以引进所需要的人才。
从水利人才供给方来看，高校毕业生部分考虑到工作单位的稳定性，愿意到基层水利部门就业；在这部分学生中，有些考虑到自己没有社会关系，无法实现自己的意愿，随之放弃；而专科毕业生意愿到基层水利部门工作，但又不符合基层招考条件。更多的高校毕业生认为基层水利部门的工资待遇比较低，从而选择工资待遇较高的水利企业或者其他企业。
3.基层水利部门编制岗位占用与水利人才离岗之间的矛盾
在调研过程中发现，基层水利部门都采取了内退机制，水利技术人员到50岁内退，内退之后待遇与在岗的完全一样，而且工资待遇也随着增加，等到60岁时再办理正式退休手续。在内退之后的10年间，其依然算在岗职工的编制，但不在基层水利部门从事水利工作。这部分技术人员一般具有高级职称，业务熟练，而且具有一些专业资格证书，是基层水利部门的骨干力量，也是水利施工企业特别关注的对象。一方面，水利施工企业以高薪吸引基层水利部门内退的水利技术人才，到企业作为技术人员；另一方面，水利施工企业或者建筑行业也是内退下来的水利技术人才的首选，他们到这些单位工作，原单位的工资待遇等依然保有之外，还能得到比原单位更高的报酬。因此，他们一到内退年龄，就急切办理内退手续。
对基层水利部门来讲，水利技术骨干内退之后，就没有充足的技术力量从事相应的工作；但由于编制的限制，人才队伍不能得到及时充足的补充；而且在职称评审方面，对在职的年轻专业技术人才具有很大的影响，一是没有机会评审，二是即使评审了也没有岗位聘用，从而影响到这部分人的工作积极性。
(三)水利人才队伍建设中存在问题的原因分析
1.基层水利部门编制的限制
调查过程中发现，很多县市都存在中编制限制问题，现有人员已经超编，就无法再引进人才，造成人才年龄结构老化，断层现象日益严重。根据对我国64个大型灌区“两定”评价的结果，有50%的灌区管理人员超编。由于客观条件限制，基层引进人才困难。受机构编制、人事政策、大学生就业取向等因素制约，县（市）难以引进水利专业人才。有的县市区近十年都没有引进水利专业大学毕业生，只是接收转业军人。
2.人才引进机制存在一定的缺陷
根据国家有关规定，现在事业编制人员的引进实行“逢进必考”的政策，不同县（市）具体执行方面也存在显著的差异。有的县（市）招考政策规定，学历层次必须在大学本科以上，户籍为本地。同时，要求必须是水利工程及相关专业，而且设定
1：3的比例要求，一个岗位需要水利专业的3个人同时报考方可进行，否则取消该岗位。这种要求在经济较为发达地区还可以，对于经济欠发达地区而言，即使没有这种要求，水利工程及相关专业的本科毕业生也没有人报考。
3.基层水利人才的严重流失
从客观上讲，60年代前后毕业的大中专毕业生大部分人已步入退休年龄，无力顾及水利技术工作；30岁－50岁的水利专业技术人员中60%－70%的人已先后走上各级领导岗位，无暇顾及技术业务工作；80年代末以来参加工作的青年水利职工中，有70%－80%的人是为了解决“就业难”而通过各种途径获得技校或中专学历的，这部分人员的特点是学历浅、层次低，掌握的专业知识远不能适应当前水利发展形势的需要；90年代后，水利科技人才大量流向沿海经济发达地区。
同时，基层水利部门工作、生活条件艰苦，特别是一些水库、灌区等准公益性水管单位自身效益差，工资水平偏低，造成专业技术人才大量流失。特别是乡镇水利工作人员，因待遇低下，懂技术、业务能力较强的水利员大都外出自谋发展，人才流失严重，取而代之的是乡镇政府安排的不懂业务、无专业知识、又未经过培训的人员，专业人才青黄不接，农村基层水利工作难以有效开展。
四、加强基层水利人才队伍建设的政策建议
(一)创新水利人才的培养机制
1.创新人才培养模式
现代水利对水利人才的层次、类型及内涵等方面需求不断提高，因此，水利高等院校在培养传统的水利专业、技术、管理人才的同时，应注重培养符合现代水利发展需要的新型人才。同时，需要转变思想观念，创新人才培养模式，以便使学生在比较坚实和宽阔的平台上获得知识、技能及后续发展能力。
2.培养实际工作能力
水利院校应特别重视教育实习，学校要通过多种方式、创造一定条件为学生接触并解决工程实际问题提供方便，在问题的提出、分析、解决过程中提高学生的实践能力、创新能力。根据教育实习中出现的问题，对教育实习机制进行创新。一方面要增加学生教育实习的补贴，另一方面加强与相应企业的沟通，为学生提供更多的实习机会，真正让学生在教育实习中接触实实在在的工程，真正了解工程的系统性，以锻炼实际工作中处理问题的能力。
(二)创新水利人才的引进机制
1.从战略上重视人才引进问题
加强人才队伍建设是解决县级水利部门专业技术人员面临严重断档问题的迫切需要。由于县级水利部门承担的水利发展任务日益繁重，必须从实现国家粮食安全的战略高度，从实现现代水利发展对人才要求的战略高度，重视基层水利部门专业技术人才队伍的建设问题，并将此工作作为“十二五”期间的重要工作来抓。
2.完善人才招聘机制
根据目前基层水利部门人才短缺的实际，应建立基层水利部门定期招聘专业人才机制。建议县政府根据水利工作的实际需要，适当增加一些编制，并对人才招聘的全过程进行严格的监管，确保招聘到所需要的专业技术人才。
3.改革事业编制招考机制
目前，“逢进必考”成为基层水利事业单位引进人才的唯一途径。为了引进所需的水利人才，必须对此机制进行改革，一是适当降低门槛，学历可以降低到专科文凭，除了统一考试之外，可以加考一门专业技能；专科毕业生经过2－3年的基层工作，可以成为本行业的骨干。二是岗位设置与报考人数比例去掉。设立1：3比例的目的是为了增加竞争，择优录取，事实上是报考人数不足，取消岗位，哪里还有什么竞争。三是由于历史原因，在一些基层水利管理部门还有一些长期临时工，这些人从事水利工作多年，具有丰富的实践经验和专业技术知识，但没有文凭。在招考时建议适当考虑这部分人。
(三)创新水利人才的使用机制
1.建立培训机制，提高人才队伍的业务能力
根据基层水利工作的实际需要，科学设计培训内容，培训必须以先进的培养理念做基础。就是在具体的培养过程中牢固树立起“终身教育
观”、“素质教育观”、“质量效益观”三观。
对于基层水利部门而言，完善现有人才队伍的培训机制、提高整体素质是人才队伍建设的重要内容。为此，基层水利部门应制定人才队伍建设的总体规划，以及年度培训计划。同时，充分利用社会资源，广泛开展以新知识、新技术、新工艺、新方法为主要内容的职业技能培训，加强人才队伍的能力建设，提高其实际操作能力。
采取切实有效措施，积极创新培训方式，做到集中培养与经常性培训相结合、封闭式培训与开放式培训相结合；充分发挥高等院校、高技术人才和科研机构的作用，围绕某一专题，有针对性地聘请专家学者讲课、开讲座；同时从水利工作实际需要出发，把课堂培养与实践工作实际结合起来，采用实践性较强的开放培训模式。同时，积极推行多媒体远程教育等现代化教学手段，开辟远程、网络教学渠道，为人才队伍建设提供灵活、便捷的良好条件。同时，要丰富培训形式，组织参加岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动，鼓励人才通过自学、进修等方法进行自我技能培训。
2.完善激励机制，稳定专业技术人才
中央一号文件明确了水利具有很强的公益性、基础性和战略性，并从多渠道给予投资方面的政策支持。省、市、县三级水利部门应积极争取当地政府的大力支持，大幅度改善水库、灌区、抗旱服务组织、打井队、乡镇水管站等基层水管单位的人员待遇，条件许可的地区可将一线水管人员工资列入全额财政预算管理，条件不够成熟的地方也应逐步提高水管单位公益性补助的额度，以保证基层水管单位能吸引人才、留住人才。
基层水利部门应结合本单位工作需要，及时建立职工考核等制度。组织部分职工到专业院校进修深造，聘请专业老师定期到单位讲课，采取“一帮一”方式由本单位资深技术人员传、帮、带，对学习积极、专业技术能力进步较快的职工及时提拔到相应的技术岗位上予以重用。
参考文献：
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（本文责编：辛城）
人才队伍建设规划设计方案
******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案 为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。 一、指导思想和发展目标 （一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。 （二）发展目标 人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。 我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
企业人才队伍建设存在问题及对策
学习实践科学发展观活动 调研报告 企业人才队伍建设存在问题及对策 所在单位: 人事劳动社会保障局 课题负责人：沈晓 开始时间: 2009年5月1日 完成时间: 2009年6月2日
企业人才队伍建设存在问题及对策 摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 主题词：人才队伍建设问题对策措施 企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 一、东钱湖企业人才队伍建设简况 近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。 （一）企业人才工作机构和机制进一步完善 为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发〔2007〕81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才
的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。 （二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大 一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。 （三）企业高层次人才培育和使用进一步加强 一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁
1某大型企业人才队伍建设实施办法
1某大型企业人才队伍建设实施办法
××××有限责任公司 人才队伍建设实施办法（试行） 为营造有利于人才创新创优创业的政策环境、工作环境和社会环境，健全人才评价和激励机制，造就一支梯队合理、能力卓越的人才队伍，推动××有限责任公司（下称‘集团公司’）实现科学发展、跨越发展，特制订本实施办法。 第一章总则 第一条人才队伍建设总体要求。实施“人才强企”战略，以加强人才资源能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以选拔培养急需适用人才和强化人才激励为重点，紧紧抓住选拔、培养、激励、用好人才四个环节，全面提升各类人才的业务素质和综合能力，发挥其潜力，为集团公司做大做强提供坚实的人才保障和智力支持。 第二条人才队伍建设目标任务。通过3—5年的努力，力争形成适应集团公司发展战略需要，层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍；建立起符合现代企业制度要求和集团公司特点的人才选拔、培养、任用、评价和激励约束机制。 第三条人才队伍建设的组织领导。集团公司成立人才工作领导小组（以下简称人才领导小组）。集团公司董事长任组长，集团公司分管人力资源工作的领导为副组长，集团公司其他领导、人力资源部门、党委工作部门、财务部门负责人为小组成员。
领导小组下设人才工作办公室，与人力资源部门合署办公。领导小组的主要职责是： 1.研究制订和组织实施集团公司人才选拔、培养、激励方面的重大政策； 2.研究制订集团公司人才规划和分年度实施计划； 3.研究确定集团公司人才人选； 4.研究、会办属于集团公司层面管理的人才激励等人才工作中的问题。 第四条本实施办法就人才选拔、培养、激励、使用、管理等方面作出规定，适用于权属单位，集体企业参照执行。 第二章人才选拔培养 第五条人才选拔培养范围。人才选拔培养的范围包括权属单位和集体企业在职员工，以及在职员工在外上学或已经工作的子女、从外部招聘或引进的人员。 第六条人才选拔培养方向。人才选拔培养依据集团公司产业结构调整、重大项目推进等情况确定。人才选拔培养方向，由人才领导小组根据新建项目需要、生产经营需求、核心岗位人员供求等情况确定，并适时公布。 第七条人才选拔培养规划。人才领导小组根据集团发展战略和重大项目推进实施情况，采用自上而下与自下而上相结合的方法，每三年编制公布一次人才选拔与培养规划，明确所需人才的专业、领域、层次、数量等。2009—2011年计划选拔培养以下专门人才（根据企业需求编制）。各类实用人才主要选拔生产
人才队伍建设工作汇报提纲
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
人才队伍建设三年发展计划
XXX妇幼保健院 妇幼健康人才队伍建设发展计划 （2013—2015年） 人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创二级医院，加快医院发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。 一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有硕士以上学位人才，大学本科毕业24人，大专毕业31人；高级职称7人，中级职称21人，初级职称63人，学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，药剂科、放射科人员配备不足，急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员7名，仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。 二、指导思想 以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。 三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。
县级人才队伍建设存在的问题与对策
县级人才队伍建设存在的问题与对策 县级人才队伍建设存在的问题与对策 最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到20xx年人才总量可达25000人，约占总人口的5。 一、县级人才队伍建设存在的主要问题 通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题： 1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。 2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。 3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、
加强公司人才队伍建设的建议
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计： 100% 80% 60% 40% 20% 0% 集团66%下属企业21%大专及以上学历由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。
二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单 一。"对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。 3、"人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。 三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念，拓宽思路。 （1）牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。 （2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
人才队伍建设情况汇报
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
人才队伍建设战略规划
人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才
3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业
企业会计人才队伍建设中存在的问题及对策
会计人才是我国人才队伍中的重要组成部分，在推进产业结构平稳转型、维护市场经济秩序、提高国家综合实力等方面，发挥着不可估量的巨大作用。2010年颁布的《会计行业中长期人才发展规划（2010―2020年）》中已明确提出了会计人才发展的政策方针、发展目标，随着经济不断深入、竞争日益加剧，重视和加强会计人才队伍建设的任务迫在眉睫。 一、企业会计人才队伍建设存在的问题 近年来，通过各方的不懈努力，我国会计人才体系建设在许多方面都有了明显的提升。但具体落实到各个企业，还存在着如会计人员结构失衡、制度不完善、专业单一、道德观念淡薄、综合性人才稀少等或多或少的问题。[1]这些现象的存在，严重制约了企业的长远持续发展。 （一）会计人员配备不足，结构比例失衡制约发展 现阶段，会计人员在比例、学历及职称方面的结构还亟待均衡化。很多单位虽然产业庞大业务繁多，但会计人员却只有廖廖数人，所占比例微乎其微，与其规模极度不匹配，很难满足企业日常经营的需要。人员文化层次程度参差不齐，无职业资格证上岗的情况屡见不鲜，拥有职称的人数更是少之又少，会计队伍整体现状不容乐观，远远跟不上企业发展的步伐。 主要原因在于管理层对财务工作的性质认识不清，自我意识太强；不考虑企业经营状况，单纯追求节约开支，致使会计人员配备不足。对会计人员的专业性不够重视，用人唯亲，致使会计人员上岗门槛降低，高学历高技能的人才空缺。继而造成一人身兼数职、分工不明确、工作量超负荷、岗位无法胜任、专业素养低下等不良后果。 （二）法制观念缺失，道德观念淡薄，职业操守有待提高 会计部门每天都与金钱打交道，一些会计人员在工作中，难以抵挡利益的诱惑，为了一己私利，利用职务之便监守自盗、弄虚作假。还有些企业领导为了政绩或考核指标，强令会计人员更改数据伪造信息，人为地制造会计舞弊案件，会计人员对此不能坚持正确的立场，盲目听从或屈服其压力。
人才队伍建设调研报告范本
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
人才队伍建设规划方案(2013—2016年)
人才队伍建设规划方案 随着社会的快速发展，在“十二五”时期，是卫生事业发展与改革的关键时期。妇幼卫生是公共卫生的重要组成部分，保障妇女儿童健康是社会文明进步和卫生事业发展的重要标志。为切实推进我区卫生事业又好又快发展，进一步明确我区“十二五”期间妇幼卫生事业发展的指导思想、重点领域、主要目标和对策措施，提高全区妇女儿童的健康水平，结合我区实际，特制定本规划。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观和以人为本的重要思想，以实现妇女儿童享有基本医疗卫生服务为目标，以完善妇幼卫生服务体系为核心，以解决妇女儿童健康突出问题为重点，以保健为中心、以保障生殖健康为目的，实行保健与临床相结合，面向基层、面向群体和预防为主的总方针；以降低孕产妇和儿童死亡率，提高母婴保健服务质量为目标，以满足社会需求和适应市场为导向，不断增强妇幼卫生整体服务功能和服务水平，保障我区广大妇女儿童的身心健康，促进全区经济社会又好又快发展。 二、基本原则
（一）坚持统筹兼顾，协调发展原则。充分体现妇幼保健发展规划的综合性和全局性，从实际出发，根据我区经济社会发展需要和居民对妇幼保健卫生服务的需求，制定适宜的总体规划目标和各项具体指标，实现供需平衡。 （二）坚持全面规划，突出重点原则。按照区域覆盖、合理布局、方便就医、资源共享、高效利用的原则，对全区妇幼保健工作进行全面规划，实现妇幼卫生事业科学发展。 （三）坚持政府主导，深化改革原则。深化医药卫生体制改革，强化政府职能，进一步健全妇幼卫生机构良性运行机制和财政补偿长效机制，坚持各级医疗机构的公益性质，保证优质妇幼保健服务的提供，促进与此相关的多部门协调、多部门合作，全社会共同参与。 三、总体目标 按照全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的总体部署，基本建立起比较完善的公共卫生服务体系和医疗服务体系、健全的医疗保障体系、安全的药品供应保障体系、科学的医疗卫生机构管理体制与运行机制，初步形成四位一体，覆盖城乡全体居民的基本医疗卫生保健服务制度。建立起一个以政府为主导，妇幼保健队伍专业化的医疗保健管理体制，基本满足城乡居民多层次、多样化的卫生保健需求。全面提升妇幼卫生服务质量和服
企业人才队伍建设的现状和问题分析
企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，
但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企
企业人才队伍建设
企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队
人才队伍建设实施计划方案
人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
人才队伍建设现状及建议
人才队伍建设现状分析 和对策建议 人才资源是第一资源，事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。 一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点 我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点： （一）、知识更新速度加快 随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政 干部打破了“四平八稳过日子，旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。 他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。 （二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化 近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下 4 人，占
人才队伍建设现状分析及对策研究
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
人才队伍建设情况
人才队伍建设情况 神华北电胜利能源有限公司自成立以来，一直重视人才队伍建设工作，在全面贯彻落实国家和集团公司关于人才队伍的政策规定的基础上，创造性的开展人才队伍建设工作，短短几年，员工队伍整体素质快速提高，人员结构发生质的变化，人才队伍建设已初见成效。 一、全面构建基于公司战略的教育培训体系，大力开展人才队伍建设系列培训工作 公司成立之初，生产规模每年仅有几十万吨，使用的全部是小型国产设备。设备操作和维护人员多为初中、高中毕业，仅有少数技校毕业生，面对公司引进的具有国内国际先进水平的采矿设备，凸显知识和技能的薄弱，几乎不能担负基本的操作和维护工作。为满足“开大矿、办大电”战略规划对员工队伍整体素质能力要求，公司着手构建基于公司战略的教育培训体系，开展多层次，多形式，多类型，多途径的教育培训工作。首先明确员工教育培训工作的首要目的是满足当前生产经营工作对员工队伍整体素质、能力的基本需要；其次是逐步培养管理、专业技术、技能三类人才的骨干核心力量，建设一支能力突出，层次合理，接续有致的人才队伍，为公司的持续发展和长期战略目标的实现提供源源不断的内动力。在培训的形式上，采取“请进来，送出去”相结合的形式，充分依托大中专院校、设备厂家、兄弟企业、专
业培训机构在技术、师资、场地等方面的资源，开展“企校联合”“企企联合”“企地联合”等形式的培训。例如2006年，公司与锡林郭勒盟职业技术学院合作，针对设备维护岗位员工开展了联合办学形式的培训。机修钳工、维修电工、焊工、供配电电工四个专业的70余名员工在近一年半的时间里系统性地学习了多门专业基础知识，达到了中等专业学校毕业生的水平。在培训的层次上，首先针对广大的技能操作岗位员工开展以补充基础知识，熟练操作技能的普及性培训；然后结合大型设备运行过程中出现的技术问题开展学习先进技术，提升操作技能的提高性培训。例如公司在2008年，针对引进的495B电铲电气维护问题，选派基础好的职工送到准格尔能源公司设备检修中心，拜闻名集团内外的杨进京为师，进行了为期近8个月的学习。在人才的培养途径上，也积极开创多种新思路。例如多次组织钳工、焊工、机修工、重型卡车、挖掘机、起重机、推土机等多工种的技能比赛，调动员工学习的积极性。另外针对技能操作岗位上刚参加工作的大中专毕业生动手能力欠缺的问题，采取了岗位导师培训制。在各技能岗位上，选聘能手，带授徒弟，开展一对一的培养，促进低技能职工尽快提高技能水平，丰富实践经验，适应岗位需要。在培训经费的使用上，公司严格按照集团公司的有关要求和规定，按比例足额提取，用在公司人才队伍建设培训项目上。 二、完善各项配套制度建设，营造人才队伍建设的环境氛围，有效激励人才快速成长