招聘制度范本

企业招聘制度

第一章总则

1．适用范围

该招聘制度适用于本企业所有岗位的招聘管理工作。

2．招聘目的

满足企业的用人需求，满足企业的持续发展需要，企业吸引优秀人才，树立企业形象。

3．原则

在企业招聘中应秉持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使得企业拥有更加科学合理的用人机制。

第二章各部门招聘职责

4．人力资源部门

（1）为企业制定适合企业发展的中长期人力资源规划；制定、完善企业的招聘制度，对招聘流程进行规范。

（2）在年初时，对企业的人员编制进行审核，了解企业年度人力需求，制定合理的年度招聘计划。

（3）分析企业各个岗位的任职职责及资格，制定并完善各个岗位的岗位说明书。

（4）根据企业的情况选择适合的招聘形式及招聘信息发放渠道，选择并制定恰当的招聘选拔方法，并且监督相应部门采用这些方式进行招聘选拔。对招聘结果予以监督，并为用人部门提供建议。

（5）对各种招聘数据进行系统分析，为之后的招聘工作提供依据。

5．其他各部门职责

（1）根据本部门的年度人力资源需求计划，向人力资源部门提出正式人力需求申请。

（2）做好本部门各个岗位的职责和任职资格的分析，为人力资源部制定完善岗位说明书提供资料。

（3）在人力资源部门的监督及指导下做好应聘者的面试工作，对应聘者的专业素质进行适当评价，结合人力资源部门的意见提出录用意见，并负责新员工岗位培训及转正考核。

第三章招聘实施

6．招聘小组构成

（1）人力资源部门拟定企业的普通岗位员工的招聘计划并组织实施，并组织岗位需求部门的相关人员参与招聘测评的专业素质评价以及部分实施工作。

（2）由企业高级管理人员（如总经理）直接领导对于企业高级人才的招聘，并由人力资源部负责协助。

7．招聘申请与审批程序

（1）在每年的年终时，由企业的人力资源部门向各个部门下发“部门年度人力需求计划表”；企业的各部门可以根据自身的业务发展、工作需要和各个岗位的人员编制状况，合理填写“部门年度人力需求计划表”，并报送人力资源部；人力资源部门对所收集到的信息进行核实并汇总，最后制定“企业年度人力需求计划表”并报企业总经理批准。

（2）如果在工作中出现因人员调动或其他原因造成部门人员短缺的临时需求时，可以在确认企业内

部调配难以满足的情况下，向人力资源部门提前一个月申报人力需求，并填写“新增人员申请表”。

8．制定招聘计划

企业在所制定的招聘计划中要列明具体的各项招聘内容。

（1）所需要招聘的人数。

（2）所采用的招聘标准，如年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。

（3）所需要的招聘经费预算。人力资源部门可以根据年度招聘计划或所需要进行的专项招聘计划的内容，参照以往实际费用支出情况，拟订此次招聘经费预算，经主管审核后，报财务主管副总经理批准执行。

（4）所应采用的招聘具体行动计划。

（5）人力资源部门根据汇总审批情况编制招聘计划。

（6）所需招聘周期。自人力资源部门收到招聘申请时，到拟聘用人员确认到岗这段时期。企业可以根据所招聘岗位的不同采用不同的招聘周期。若存在有特殊要求的岗位，可以根据实际情况，与人力资源部门进行协商，适当延长或缩短招聘周期。

第四章招聘形式和选拔

企业可以根据所招聘的岗位和岗位职责的不同，以及企业所处的具体情况，结合综合因素选择适当的招聘形式，即内部招聘或外部招聘。

9．内部招聘

企业采用内部招聘的形式，可以提高企业内部员工的积极性，还可以改善企业的人力资源配置情况，但是要注意避免团体思维、抑制创新的局面。

（1）招聘形式。采用员工内部自荐或相互推荐、竞聘等多种形式。

（2）招聘流程。

1）发布内部招聘公告。人力资源部根据所需招聘岗位、岗位任职责任和资格，拟定内部招聘公告。可以通过企业内部的网络、企业邮箱或者公告栏等形式进行招聘公告。

2）内部应聘实施。对于中层管理以上的岗位实行推荐或员工自荐的方式并结合竞聘方式，最终由人力资源部审核，实施招聘。

3）招聘选拔。人力资源部将应聘者的情况与所应聘的岗位说明书相结合，并参考该岗位上级主管的意见及应聘者的工作评估，进行初步选拔。对初选合格的应聘者由人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，最后将评审结果报送上级部门进行审批，审批后生效。

4）录用。经过评审合格的员工可以填写“岗位变动审批表”，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，人力资源部门将相关手续存档。

10．外部招聘

企业采用外部招聘的形式可能有利于企业招聘到优秀人才，也可以为企业带来新的思想，但是进行外部招聘的成本大，决策风险大，而且招聘选拔的时间较长，可能会影响到企

业内部员工的积极性。

（1）外部招聘组织构成。企业进行外部招聘时，主要以人力资源部为主、其他部门为辅。

（2）外部招聘渠道。企业要根据所需要招聘的岗位选择有效的招聘渠道。具体招聘渠道如下：

1）校园招聘。在每年的高校毕业季将企业的招聘信息及时传递到各个高校，并选择专业对口的院校有针对性地参加高校的人才交流会，并进行招聘活动。

2）媒体招聘。企业可以通过相关网站、大众媒体或者专业刊物广告发布招聘信息，收集应聘者资料，根据所需招聘的岗位情况对应聘者进行筛选，并且建立企业的外部人才库。

3）内部员工推荐。企业也可以鼓励企业的内部员工推荐优秀人才，并本着平等竞争、择优录用的原则对所推荐的应聘者进行考核录用。

4）招聘会招聘。企业可以通过参加各种适合企业的人才招聘会进行招聘。

5）招聘中介。企业可以将高级管理或者技术岗位的招聘工作委托给招聘中介机构进行。

（3）选拔。

1）人力资源部要建立合理的测评方式、测评指标、测评内容，并组织适合的测评小组进行人才测评，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。

2）测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加。

3）人力资源部和用人部门根据所需招聘的岗位的任职资格进行测评。

11．招聘信息发布

企业通过相应的渠道将所需招聘的岗位数量和任职资格要求进行及时发布；根据新员工到位时间和招聘预算的限制，企业应选择合适的招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。

12．初试

应聘者应在进行初试前，完整地填写“应聘登记表”。

（1）笔试。由人力资源部或用人部门通过事先拟订的试题对应聘者进行素质测试，主要考核内容为逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力、专业素质能力等。

（2）面试。

面试官通过与应聘者的面对面接触，对应聘者的基本任职条件、形象气质、语言表达能力和领悟反应能力等的观察，清楚地了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息，并进行测试。

（3）背景调查。人力资源部应在应聘者完成面试之后，在决定录用之前对应聘者进行背景调查。如果对应聘者的某些重要情况未查实，则由由人力资源部负责背景调查者承担主要责任。

（4）初试意见。应聘者通过初试后，由人力资源部相关人员审查应聘者其是否具备所应聘岗位所必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在“应聘登记表”中填写人力资源部初试意见。

初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

13．复试

企业通过复试来考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。在复试中要确保测试的深度和广度，力求能够充分了解应聘者的实际能力。

复试结束后做好复试记录，且复试负责人在“应聘登记表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”以及“后备”四种。

第五章录用

14．录用报到

（1）对通过校园招聘而录用的应届毕业生应向其所在高校发接受函，并签订《就业协议书》。

（2）对通过内部招聘的员工经过批准录用后，应聘员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。

（3）对通过外部招聘渠道录用的应聘者，应提醒其在规定时间内来公司报到，如有特殊原因需延迟的须向企业提前申请批准。如未能在通知规定时间内报到又未申请延期者，企业可以取消其录用资格。

15．录用流程

（1）新员工入职前准备。

1）人力资源部应将录用通知发送给每位已被录用的员工，并通知员工报到。

2）在新员工进行报到时，人力资源部应根据“员工入职手续清单”为新员工办理相关事项。

3）通知新员工报到时应带齐所需提交的资料如下：

?身份证复印件

?学历证书复印件

?职业技能证复印件

?3个月内体检报告书

?离职证明/入职声明

?大一寸免冠彩照4张

?银行卡复印件工商/建行

（2）人力资源部办理入职手续。

1）新员工递交的入职材料以及填写好“入职申请表”进行审核，待审核通过方可实施入职手续。

2）由人力资源部向新员工发方员工手册、考勤说明介绍公司情况及管理制度，使其可以尽快融入企业工作氛围。

3）通过OA系统递交各部门负责人进行审批。

4）在入职时与新员工签署《劳动合同》。

5）带领新员工到其所在部门报到，并介绍部门管理人员给新员工，介绍给部门其他人员。

6）与该新员工确认调入人事档案的时间，并及时更新员工就业登记表。

7）每月月底与财务部对接公司员工的最新情况。

（3）由各个部门办理部分。当新员工到部门后，安排新员工参观部门，认识本部门及其他部门的相关人员。由新员工的直接上级向新员工介绍其岗位职责。

（4）体检。如果新员工在报到后不能提供最近三个月的体检证明，新员工应在单位指定的级别医院参加指定项目的体检，在体检合格后，办理入职手续；如果体检不合格，则取消其录用资格。

第六章招聘评估

人力资源部应在每次招聘活动结束后，对招聘结果进行认真分析评估，总结经验为今后的招聘工作积累经验，寻求改进的措施。

16．招聘成本评估

（1）直接招聘成本=招聘直接成本÷录用人数。其中，直接成本包括招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。这项指标反映出人力资源获取的成本。

（2）总成本效用=录用人数÷招聘总成本。这项指标反映了单位招聘成本所产生的效果。

17．录用人员数量评估

（1）录用比=录用人数÷应聘人数?100%，该指标所获得的数值越小，则表明录用者素质可能越高。

（2）招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数?100%，如果该项指标的完成比等于或大于100%，则说明招聘在数量上全面或超额完成了招聘计划。

（3）应聘比=应聘人数÷计划招聘人数?100%，如果该项指标的比例越大，则表明发布招聘信息的效果越好，也可以表明所录用人员的素质可能较高。

18．录用人员质量评估

该项评估是对录用人员的能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，所采用的方式与方法可以与招聘过程中相似。

19．招聘完成时间

招聘完成时间是指岗位空缺时间到填补空缺所用的时间，通常所需要的时间越短，则招聘效果越好。这项指标也可以反映人力资源部能够满足用人部门需求的能力。

人力资源部每次招聘后负责对招聘进行评估，从而不断改进和完善，提高招聘质量。

第七章附则

1.权限

编制：人力资源部审核：批准：

2.补充

其他地区各分子公司的休假办法结合当地实际条例或规定自行修定考勤制度，并提交集团总部审批后方可实施。

3.解释

本制度未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理，如有条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。

本制度自发文之日起开始试行。

在法律允许的范围内，本制度的最终解释、修改权归公司。

有限公司

2016-12-16