百威绩效评估及发展计划方案指南
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B u d w e i s e r W u h a n I n t e r n a t i o n a l B r e w i n g
C o.,L t d.
目录
一、绩效评估和发展计划指南简介 (6)
二、员工发展角色 (7)
三、核心能力模型 (8)
12项核心能力定义 (8)
12项核心能力定义 (9)
四、发展因素和时间 (10)
五、绩效评估简介 (11)
绩效评估表使用说明 (12)
六、发展计划简介 (15)
发展计划表使用说明 (16)
填写发展计划的起始、终止时间 (16)
发展计划中的角色和技巧 (18)
七、核心能力模型 (19)
核心能力模型：员工 (20)
1、以业务为中心 (23)
2、以结果为导向 (25)
3、以客户为中心 (26)
4、创造力和变化 (27)
5、分析和计划 (28)
8、重视他人的价值 (31)
9、追求发展 (32)
10、职业化 (33)
11、影响力 (34)
12、团队合作 (35)
核心能力模型：主管/专业人员 (36)
1、以业务为中心 (39)
2、以结果为导向 (40)
3、以客户为中心 (41)
4、创造力和变化 (42)
5、分析和计划 (43)
6、技术/职能专业化 (44)
7、沟通 (45)
8、重视他人的价值 (46)
9、追求发展 (47)
10、职业化 (48)
核心能力模型：经理 (51)
1、以业务为中心 (54)
2、以结果为导向 (55)
3、以客户为中心 (56)
4、创造力和变化 (57)
5、分析和计划 (58)
8、重视他人的价值 (61)
9、追求发展 (62)
10、职业化 (63)
11、影响力 (64)
12、团队合作 (65)
员工发展理念
作为一个企业，我们有责任使员工获得个人成长和发展。受过系统培训并能自我激励的员工是我们最宝贵的资产。业务环境的变化性要求我们不断发展——不论我们是在同一工作岗位还是调换到新职位。员工的能力、经验、多元化和敬业精神对我们的成功至关重要。
绩效评估和发展计划指南简介
这本《指南》特别强调绩效评估和个人发展计划对所有员工的重要性。
《绩效评估及发展计划指南》：
?2001年8月最新修改
?代替了2000年版绿色封面的《绩效反馈及发展计划指南》
?由安海斯-布希大学编订而成
在以下情形可以使用本《指南》：
?准备半年/年度绩效评估面谈
?制定、实施符合业务需要的个人发展计划
我们希望本《指南》能成为您理解以下内容的有效资源：
?员工发展理念
?为支持发展，公司、经理/主管和员工各自的角色
请致电人力资源部（2169）垂询以下内容：?本《指南》内容
?绩效评估程序
?制定发展计划
?需要其它资源和工具
员工发展角色
对我们的人力资产的开发是员工、他/她的主管以及公司的共同责任。这种伙伴关系可以做如下描述：
员工本人对计划和管理自己的发展负有基本责任，包括了解自己的优势、发展需要、技能和目标。员工必须主动寻找发展机会，提高绩效水平，推销自己的技巧和能力。事业的发展程度取决于个人学习新技能和适应高度变化的工作环境的灵活性的能力、意愿。发展对于任何员工都很重要，而不仅仅是针对那些有志于事业发展的员工。致力于成长和持续发展的员工将为公司增加价值并保持未来竞争力。
经理/主管有责任推动下属员工的发展。经理/主管应通过为员工创造和利用从事更具挑战性工作的机会来形成鼓励成长的环境，从而帮助员工提高能力。经理/主管同时也扮演着教练的重要角色，通过提供反馈来明确发展需求，使发展目标与业务目标相匹配，消除实施发展计划过程中的障碍等来帮助员工获得发展。
公司有责任创造一个支持员工发展的环境。为实现真正的发展，员工必须感到能够尝试新方法、不断创新和冒险。公司也必须提供必要的工具、资源（如本《指南》）、培训和以A-B核心能力模型为基础的绩效评估和发展体系等来支持发展过程。
核心能力模型
通过人力资源获得竞争优势：
?用以支持公司实现业务目标
?包括12项核心能力
?以此为基础，通过员工个人的成功推动公司成功
?指引员工整个职业生涯的发展
?全公司统一使用（部分子公司或分支机构可根据实际情况会增加能力项）
?由公司各层员工组成的任务小组编制完成，旨在帮助公司创造更美好的未来
从19页开始，本《指南》将按员工、主管/专业人员和经理三类人员分别对12项核心能力逐一加以定义和举例。每一项能力的描述后还附有发展此项能力的行动。
12项核心能力定义
获得竞争优势
?以业务为中心：在制定计划或做出决定时考虑公司业务表现及行业、经济趋势等因素。
?以结果为导向：积极地为使自己和他人实现和超额实现工作目标而不断努力。
?以客户为中心：积极跟踪、预测客户要求，并做出适当反应。
?创造力和适应变化：积极寻找新方法，以不断创新的态度推动并拥护变化。
?分析和计划：对问题进行分析，制定有效的计划和战略。
?技术/职能专业化：在工作中善于运用、提高并与他人分享自己的工作知识和技巧。
通过人力资源获得成功
?沟通：为实现工作目标有效地传递信息，并积极与他人交换想法。
?尊重人：尊重并积极利用员工的特点，最大程度地促进公司的成功和员工个人发展。
?追求发展：发展自己和他人的能力，更好地适应组织的要求。
?职业化：在任何时候均能表现得诚实、正直和冷静。
?影响力：运用适当的方法和策略赢得他人的支持和承诺，从而实现组织目标。
?团队合作：积极支持团队工作和目标。
发展因素和时间
因素
绩效管理的以下两个因素必须由经理/主管和员工必须合作完成。这两个因素是：
?绩效评估
?发展计划
时间
即使绩效评估和发展计划可能分别进行面谈，它们也是相辅相成的。以下图形反映了绩效评估和发展计划在半年/一年中如何相互关联进行。
绩效评估简介
绩效评估是发展不可或缺的一部分。虽然在半年/一年的评估期中会不断给予反馈，但进行正式的绩效评估面谈也同样重要，这样可以记录上一评估期的绩效表现并明确下一评估期的目标。经理/主管和员工都要为这个面谈做好准备，建议双方在面谈前各填写一份草表并在面谈时讨论双方的草稿，确定最后的文件。
绩效评估的目的是：
?对上半年/一年的绩效表现进行评估并给予反馈
?明确下半年/一年的工作目标
?为奖金分配提供依据
注：
所有员工必须与其主管/经理在半年/一年的最后一个季度进行绩效评估面谈。
可在公司内部网、J盘或部门秘书处获取绩效评估表。
绩效评估表分为：
?员工绩效评估表
?主管/专业人员绩效评估表
?经理绩效评估表
绩效评估表使用说明
这些说明将帮助你完整地填写表格。如果你需要帮助或有疑问，请与人力资源部联系，电话2169。
绩效评估表
可以在公司内部网、J盘或部门秘书处根据被评估人的类别选择相应表格。
从至
填写绩效评估的起始、终止时间，包括年和月。
人员类型
经理——指各部门的经理及部门经理
主管及专业人员——指各部门的班长、主管、工段长等管理人员及专业人员
员工——指除以上人员外的岗位员工。
其他来源意见
下属、同僚、客户和其他人员：经理/主管不可能全面了解一名员工各方面的工作表现，与员工有接触并能观察其行为的其他人员的信息对全面评估员工的表现是非常有益的。从其他能提供准确和公正反馈的人员那里获得更多关于员工的信息，包括正面和负面的信息。当然提出的问题应与他们和员工的关系相符并与员工的工作职责和能力相关。将这些信息反映到你给该员工的绩效评估草稿中。
自我评估：因为有机会参与绩效评估过程，员工可以提供很多有价值的信息，当他们的信息受到重视后，在评估面谈中他们会更易接受你的观点，参与度更高，这样也可以为澄清双方不一致的观点而进行开放、坦诚的讨论。建议在与员工面谈前使其预先有所准备，你可以让员工给你一份他们所服务的客户名单、已完成工作及未达到预期工作清单，使员工知道你会从他们的客户那里了解关于他们绩效的信息。
取得的成绩
在左边的表格列出在评估期取得的最大成绩（如主要任务、成就、工作要求、特别项目、发展目标等），这些成绩应与上半年/一年绩效评估表中的工作目标及上半年/一年发展计划中的发展目标相关。
在回顾上半年/一年度的绩效评估表中的工作目标和半年/一年度的发展计划后，在右边的表格列出被评估人未达到预期或未在预定期限内完成的工作，并指出未达到预期的原因或被评估人未完成目标的潜在障碍。在制定下半年/一年的工作目标和发展计划时需考虑这些信息。
这些级别是用以描述每一项能力表现及综合表现的。在评定每一项能力的表现级别时，请阅读自19页开始的各项能力定义和行为描述。在评定每一项能力的表现级别时，找出影响你评估的具体行为，这在评估面谈时对你有帮助。请用以下标准来判断被评估人每项能力的表现水平。
表现突出——表现优秀，工作能力强，总能超出计划工作要求；一贯超额完成有关操作、技术、专业和/或管理上的要求和任务。4 -5分
超出预期——能力强，工作表现稳定；经常超额完成操作、技术、专业和/或管理上的要求和任务。3.5-3.99分
达到预期——工作表现稳定，无重大失误；能达到大部分操作、技术、专业和/管理上的要求和任务。3-3.49分
有待提高——工作中有一个或多个失误；低于大部分操作、技术、专业和/或管理上的要求和任务的一般水平。这可能是多方原因造成的，如缺乏相关能力或新到职等。如选择这个绩效水平，需用文字说明原因并与员工一起制定改进行动计划。2.4 -2.99分，2.4分以下无奖金。
绩效评估项目及标准
在评估每项能力时参照评估参考标准。
整体评价
在这一部分请：
?对员工的总体表现、优点和待改进之处做总结性评论
?对“取得的成绩”和“绩效级别”做总结性详细描述
?列出在其他部分未提及的问题
总体评估
给出员工的总体绩效级别及与其工作绩效标准相比水平如何。相对来说只有小部分员工会被评估为“有待改进”或“表现突出”。在决定员工的总体绩效级别前：
?回顾员工“取得的成绩”和“未达到预期的工作”
?回顾每项能力级别和总体评价
——考虑哪些能力对员工的工作是最重要的
——这些最重要能力的评估结果如何
下一年度工作目标
主管与员工一起确定员工下半年/一年最重要的工作目标/结果（如主要任务、特别项目等）。在这个过程中如果能征求员工的意见将使员工对设立的目标更有责任感。这些目标将作为制定该员工发展计划和评估其下一年度绩效的参考，应按照“做+什么+为什么（预期结果）”的模式来制定。例如：
?通过与客户沟通提高服务水平，减少15%的系统停机时间；
这些目标应与以下方面相关：
?员工下半年/一年的岗位
?工作描述
?发展需求和/或长期职业发展目标
员工意见
给被评估人对评估结果或过程发表意见的机会，他的意见可以是：?要求有更多有关其发展需要的信息；
?个人对自己半年/一年表现的看法；
?愿努力实现下半年/一年目标的承诺。
发展计划简介
发展计划是根据工作要求、绩效和职业机会的变化而不断调整的动态文件。员工和主管共同制定员工的发展计划。建议员工先草拟一份发展计划后再与主管讨论并达成一致意见。在发展计划中采纳员工本人的意见将增强员工对所设立目标的责任感。
注：
所有员工半年/一年中必须至少与主管面谈两次，讨论其发展计划，检查计划进展。
发展计划表使用说明
这些说明将帮你更好地理解如何完整地填写表格。如果你需要帮助或有疑问，请与人力资源部联系，电话2169。
以下模板是为制定你的发展计划而设计的，共分四步：
1. 完成初稿；
2. 与主管讨论；
3. 修改原稿；
4. 将计划付诸实施。
完成以上步骤并不意味着一劳永逸，应该把计划当作会随工作和个人需要不断调整的“活文件”，让它随时提醒你注意自己的发展状况。这样你会有准备地去面对各种挑战和变化，支持个人和公司的持续发展。
从至
填写发展计划的起始、终止时间。
发展目标
写下1-3个支持你实现工作目标的发展目标（请回顾你最近的绩效反馈表），这些目标可以是有助于你目前岗位发展的下半年/一年的短期目标，也可以是与你的长期目标和/或事业发展相关的长期计划。制定发展目标的目的在于增强你的综合实力或满足发展需要。制定发展目标可以参考自19页开始的各项能力定义和行为描述。在确定你的发展目标时应考虑以下问题：
?我想通过这个发展计划来加强我的某项才能，扩充知识面，还是提高或增加一个技巧？
?在完成发展计划后，我希望自己有能力做什么工作？
用“做+什么+为什么（期望的结果）”的模式来制定自己的目标。比如:
1. 提高谈判技巧，从而更快达成服务项目一致意见；
2. 了解、跟踪客户满意状况，决定如何改进。
发展行动
写下可以帮助你实现每个发展目标的1-3个发展行动，问自己：
?哪些行动对于实现自己的发展目标是有意义的？
?我能通过工作中的某种行动来发展这项能力吗？
运用“做+什么+为什么（期望的结果）”的模式来制定自己的目标。比如:
1. 观察有经验的谈判者；
2. 设计并使用客户意见反馈调查表。
他人参与/所需资源
?你需要哪些资源，是资金、时间、人员、指导、行为模范或书籍？
?你需要主管给予什么帮助？
?与你的主管讨论这个问题。
完成时间
因为目标和行动可以是短期或长期的，所以完成时间不一定在本年度内，应确定一个具体、可行的完成日期。如果你正参加一个课程的学习，那么查出开课时间并将其填写到计划中。
发展计划中的角色和技巧
?召集发展计划面谈
?确保计划与部门目标一致
?提供必要的时间和资源
?给予鼓励和赞赏
?在新员工到职3个月内与其制定发展计划
?每年至少对员工计划进程做2次检查
?草拟发展计划
?与经理讨论自己的计划
?实施发展计划
?将新知识运用到工作中
?让经理了解计划的进展
?与经理讨论计划如何促进工作发展
?必要时修改计划
?最有效的发展是在工作中完成的，将在职学习行动纳入计划中；
?将发展目标锁定为1至3个；
?制定一个发展计划。很多情况下，培训课程后人力资源部会要求员工制定发展计划或计划跟踪行动以加强学习效果。将这些行动和计划融入原来的发展计划中；
?讨论执行发展计划过程中可能遇到的困难或障碍，尽量考虑到所有可能影响发展进程的障碍及如何克服障碍；?记住这是一个不断变化的文件，必要时定期对其进行更新、修改；
?发展计划取得成效时给予奖励。
核心能力模型
核心能力与业务目标之间的联系
安海斯-布希公司的核心能力模型旨在支持公司的不断成功和发展。确定这个能力模型的第一步是明确我们的业务目标——公司在未来取得成功所必须做的事情。业务目标源于我们的使命、愿景、价值观和公司目标。下一步是确定需要哪些技巧、知识和能力来实现这些业务目标。这些能力就是我们集中精力发展以获得员工个人的成功及公司的成功。以下就是由公司高级管理层制定的当前公司业务目标：
业务目标
?业务增长
?预测并超出客户期望
?增加股东价值
?追求卓越的产品和服务品质
?在一切交往中奉行诚实和正直的原则?工作中勇于创新，不断改进
?吸引并培养一批高素质员工
核心能力模型：员工
能力定义
1以业务为中心：在制定计划或做出决定时考虑公司业务表现及行业、经济趋势等因素。?采取行动，提高生产力、降低成本
?了解自己的绩效如何影响部门和公司的目标实现
?了解有关部门和公司绩效状况的信息
?了解外部经济和行业趋势及其对公司目标和战略的影响
2以结果为导向：积极地为使自己和他人实现和超额实现工作目标而不断努力。
?设定有挑战性的目标并监控自己的进程
?工作质量高
?坚持不懈地克服阻力，完成重要工作
?即使在没有明确指导的情况下也能有效安排时间并分清工作的轻重缓急
?未达到目标时采取改进行动
?表现出积极、自信的态度
3以客户为中心：积极了解、预测客户要求，并做出适当反应。
?了解客户的业务流程和目标
?预测客户需求
?及时对客户需求做出反应并更新客户信息
?主动向客户提供有助于其获得成功的信息
?积极了解客户满意度并采取改进行动
4 创造力和变化：积极寻找新方法，以不断创新的态度推动并拥护变化。
?提出提高生产力和降低成本的建议
?为实现目标或改变现状勇于冒一定风险
?对新观点和工作方式持开放态度
?工作中能举一反三，触类旁通
5 分析和计划：对问题进行分析，制定有效的计划和战略。
?运用相关信息及时做出决策、制定计划
?找出问题的根本原因
?运用过往经历来了解、处理新情况
?根据变化的环境调整计划
?与各团队、部门之间协调完成工作计划
6技术/职能专业化：在工作中善于运用、提高并与他人分享自己的工作知识和技巧。?掌握完成工作必需的知识和技能
?不断更新、充实工作领域的知识和技术
?与他人分享技术/职能专业知识以帮助他们实现目标
?必要时向他人寻求帮助
?视情况选择适当的沟通工具
?积极倾听他人意见
?传递信息时保持自信、可依赖和机智
?与他人分享对其有影响的信息或决定
?用提问的方式澄清观点，确保理解别人的想法
8重视他人的价值：尊重并积极利用人员的差别，最大程度地促进公司的成功和个人发展。?在任何情况下尊重他人，维护他人的尊严
?善意地指出他人的不当行为
?认识并充分利用个人差异以改善工作效果
?主动了解、聆听他人的观点
9 追求发展：发展自己和他人的能力，更好地适应组织的要求。
?采取行动提高知识、技术和能力
?承担新的、有挑战性的责任，巩固学习效果
?征求绩效反馈意见并相应改变自己的行为
?向他人提供有建设性的反馈和帮助
10职业化：在任何时候均能表现得诚实、正直和冷静。
?在任何情况下都能保持镇定、客观
?对自己的行为负责
?保守机密
?遵守诺言
?言谈、举止得体（如衣着、语言、礼仪等）
?行为与公司价值观保持一致（如安全，负责任地消费产品，关注环境等）
11影响力：运用适当的方法和策略赢得他人的支持和承诺，从而实现组织目标。
?决定要实现什么目标以及为什么
?了解何时让何人参与
?了解他人的动机和观点，明确他们所关注的问题
?确定共同的目标以获得承诺
?制定影响他人的多项战略（如职业化，可信赖度，逻辑化，幽默）
12团队合作：积极支持团队工作和目标。
?为团队目标积极做出贡献
?为了团队的成功与团队成员分享信息、技术
?支持团队的角色、基本规则和决定
?技巧、开放地表达观点以确保团队的成功
?鼓励团队成员更多参与，认可他人的贡献
?建立、保持与他人良好的人际关系
1、以业务为中心：
在制定计划或做出决定时考虑公司业务表现及行业、经济趋势等因素。
这项能力的行为表现：
你知道你体现了这项能力当你：
?采取行动，提高生产力、降低成本
?了解自己的绩效如何影响部门和公司的目标实现
?了解有关部门和公司绩效状况的信息
?了解外部经济和行业趋势及其对公司目标和战略的影响
发展这项能力：
1、行动/练习
?用“头脑风暴”方法找出提高你和部门生产力和/或降低成本的途径，与你的主管讨论这些想法；?通过报纸、期刊和A-B公司网站了解最新信息；
?学习全公司的组织结构图以对公司的业务有整体概念，了解各部门之间关联；
?与另一个部门合作进行一个项目；
?请一名对公司各方面都很了解的员工做你的老师；
?回顾公司和部门的使命描述；
?阅读有关公司的书籍或报道；
?积极了解他人关于公司目标、优劣势的看法；
?阅读《安海斯-布希公司年报》、《一瞥》和《安海斯-布希公司事实》；
?参加一个行业或职业方面的专业或社会组织；
?询问同事你的团队怎样对他们产生影响；
?向其他部门人员了解有关他们部门的信息；
?使他人了解你所在团体的工作。
2、培训课程
绩效考核年度工作计划
江西中柏房地产开发有限公司 工作计划与绩效考核 第一部分工作计划一、工作计划的制订 1、 2、 3、 公司为各部门制定年度总体目标。 各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员根据部门月度工作计划制定“个人周计划”。 划。 二、工作计划的实现 1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:00前提交。 2、总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期完成的工作要追究原因，并取得补救措施。同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效考核的直接依据。 3、 4、 在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理，一拖再拖，把小问题拖成大问题。监督委员会根据实际情况作出如下反应： 4.1 协助总经理落实相关问题； 4.2 针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理； 4.3 将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。 4.4不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协助解决问题。 第二部分绩效考核 1、 2、 1 各岗位指标各岗位考核表 表一：总经理 2 3 表二：成控部经理 4 表三：造价工程师 5篇二：年度绩效考核工作思路 2002年年度绩效考核工作思路 绩效管理是人力资源开发的主要手段之一，是实现企业规范化管理的必要形式，是帮助部门及员工发展的重要工具。绩效管理同时还是一柄“双刃剑”。善用之，能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值，持续促进企业发展；但用之不慎，也会产生一定的不利因素或对企业发展留下隐患。经结合公司的实际情况进行研究，现就2002年公司年度绩效工作提出如下思路： 有关说明 一、绩效考核所要发挥的功能 管理功能。一是提供了人力资源计划的依据。绩效是人力资源计划制定和调整的重要信息来源之一，可反映人力资源管理系统中潜在问题和可能的新的增长点。二是提供人力资源配置的基础。分析绩效考核结果，可找出差距产生的原因是员工的哪方面不合格或是工作本身要求的不合理之处，在此基础上确定或修改工作所要求的员工基本素质，或修改有关的工作内容和范围，为企业今后的招聘与选拔工作提供依据。三是人员培训与开发的依据。绩效考核结果可反映员工的工作熟练程度以及应从哪些方面加以改进，通过研究，确定员工培训和发展的方向目标，以员工与主管共同商讨的方式制定切合实际的培训方案，促进培训效果的提高。四是
研发中心绩效考核方案
研发部绩效考核方案 1、考核目的 为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程 师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公平公正原则 3、薪资结构 3.1工资结构 工资结构= 标准工资+ 项目绩效奖金 3.2项目绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力， 对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 4、绩效考核方案 项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。 具体操作方案如下： 4.1项目绩效 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项 目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。 4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中： A 项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。 B 项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对 比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响， 导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。 C 项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D 项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费 用的比例进行考评。 E 项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。 F 部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标 准负责。 4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真 实的反应每位成员在项目中所起到的作用。 个人项目奖金= 项目实际奖金* 分配系数 项目负责人分配系数= 2 * 研发人平均分配系数 研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。 4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 5、综合绩效考核 5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。 5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
公司绩效考核实施工作计划【最新版】
公司绩效考核实施工作计划 一、目标概述 本公司自×年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。 二、具体实施计划 1.×年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。 2.自×年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想 1)建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。 2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 3)建议推行全员绩效考核 上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。 4.本年度绩效考核工作的起止时间为×年1月1日到×年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、
有效运行。 三、注意事项 1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、需支持与配合的事项和部门 1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
公司绩效考核方案计划书
长春市金筑房地产代理有限公司 2016年度绩效考核方案 一、考核基本情况 （一）考核目的为了有效评价金筑公司的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 （二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 （三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作办法 （一）业绩考核的原则：销售人员的业绩考核与公司销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，公司销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。 （二）销售人员绩效奖金的计算绩效奖金实发额＝绩效奖金应发总额×业绩完成比例 1. 个人绩效奖金应发总额绩效奖金应发总额＝销售面积奖＋成交率奖＋提前回款奖 （1）销售面积奖销售人员超额完成个人任务指标的，如按1 元/㎡支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按1.5元/㎡支付奖金，上不封顶。这样同时可以要求人员固定化。 （2）成交率奖销售人员当月成交率超出30%者，奖励50元；超出50%者奖励100元。 （3）提前回款奖销售人员根据定购合同确定的七天付款日期，若提前三天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按1元/㎡支付奖金，提前收款时间每递增1天，折算到每平方米的提奖标准增加1元。所有金额需要王总定夺，我只是提出意见 2. 业绩提成标准
①完成本公司规定销售任务额100%以上的，提成按个人销售总额的0.3%支付。 ②完成本公司规定销售任务额的50%—100%的，按个人销售总额的0.2%支付。 ③完成本公司计划销售任务额50%以下的，按个人销售总额的0.15%支付。 三、相关奖惩规定 （一）奖励规定 ①每月销售冠军奖200元，月销售冠军最低标准为公司规定月个人销售任务额的90%； ②季度销售冠军奖1000元； ③年度冠军奖3000元。 ④连续两个月倒数第一销售人员扣除当月绩效考核奖金。 （二）处罚规定 ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发2元到5元的奖金。 ②销售人员完不成销售任务额的，按未完成部分的0.1%处罚，至每月工资不低于底薪为止。 ③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果继续三个月不能完成销售任务的，将被淘汰。 ④销售出现错误将视情况给予相关人员2元到5元的处罚。 四、管理人员绩效考核标准 （一）绩效奖金 绩效奖金实发额=绩效奖金应发总额×任务完成比例 绩效奖金应发总额=来电数量奖金+来访数量奖金+销售任务奖金+回款任务奖金
--绩效考核及其发展的4个阶段
绩效考核的重要性和发展的四个阶段“在一个在与一位绩效管理方面的专家聊天时，我问： “我企业，您认为什么工作最重要？”他毫不犹豫的回答：搞咨询管理这么多年，每到一个企业，我最先了解的是他的绩效考核工作开展得怎么样，因为我认为，绩效考核的开展”由此可见，绩效考核对情况反映了一个企业的管理水平。企业管理的重要性不言而喻。一、绩效考核的重要性 企业绩效考核的重要性体现在以下3点： （一）、绩效考核是管理导向的指挥棒 一个企业，要发展成什么样的企业，就会有什么样的管理方式，而绩效考核是企业管理方式的集中体现。无论是“以德为先”还是“以人为本”，都不是仅仅凭借一句话、一个印象来圈定的，这需要由很多客观的要素组成的科学的考核评价体系来评价。 （二）、绩效考核是员工业绩评价的基础 很多企业都在大力开展“四定”工作（定岗、定编、定人、定责），这些都需要以业绩评价作为基础。没有深入的绩效考核和原始的业绩评价积累，就无法准确的评价每位员工的业绩。． （三）、绩效考核是“以人为本”的最终体现
人力资源作为企业最核心的资源已成为不争的事实，从政府到企业都极力强调“尊重知识、尊重人才”，“以人为本”也自然而然的成为每个企业管理的核心理念。但是，如何做到以人为本，应该有科学、客观的衡量体系，也应有客观的评价方式和评价标准作为支撑，这就是企业的绩效考核。 二、绩效考核的四个阶段 如何有效的开展绩效考核工作？针对当前实际情况，我认为绩效考核要经历四个阶段： （一）、绩效考核评价体系形成阶段 这是第一阶段，其目标是：以“四定”工作为契机，在总结近年来行业内绩效考核及管理比较先进的企业经验基础上，结合本企业管理现状及实际，在2年左右逐步建立起适合企业发展的、完善的绩效考核模式和评价体系，以提高企业核心竞争力和后续发展潜力。 由于绩效考核不同于其他管理，这是需要根据企业实际实行最大创新的业务，需要在专业知识指导下创新。既要适合现代企业管理的要求，又要符合本企业实际；既要激发员工积极性，又要确立企业长久持续发展的模式。因此，在绩效考核评价体系建设的过程中，既不能生搬硬套，又不能畏难不前。所以，体系的建设不能一蹴而就，要注意持续改进、持续提升、持续发展，既要确保企业的稳定，又要确保企业改革按照既定目标发展。
年度考核工作计划
年度考核工作计划 篇一：绩效考核年度工作计划 江西中柏房地产开发有限公司工作计划与绩效考核 第一部分工作计划一、工作计划的制订 1、 2、 3、公司为各部门制定年度总体目标。各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员 根据部门月度工作计划制定“个人周计划”。划。 二、工作计划的实现 1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给 上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:00前提交。 2、总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期 完成的工作要追究原因，并取得补救措施。同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效 考核的直接依据。 3、 4、在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理， 一拖再拖，把小问题拖成大问题。监督委员会根据实
际情况作出如下反应：协助总经 理落实相关问题； 针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理； 将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。 不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协助解决问题。第二部分绩效考核 1、 2、1各岗位kpi指标各岗位考核表表一：总经理 23表二：成控部经理4表三：造价工程师5篇二：年度绩效考核工作思路XX年dsj年度绩效考核工作思路绩效管理是人力资源开发的主要手段之一，是实现企业规范化管理的必要形式，是帮助 部门及员工发展的重要工具。绩效管理同时还是一柄“双刃剑”。善用之，能最大程度地激发 员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值，持续促进企业发展；但用之不 慎，也会产生一定的不利因素或对企业发展留下隐患。经结合公司的实际情况进行研究，现 就XX年公司年度绩效工作提出如下思路：有关说明 一、绩效考核所要发挥的功能管理功能。一是提供了人力资源计划的依据。绩效是人力资源计划制定和调整的重要信
企业绩效考核计划书
企业绩效考核计划书 绩效考核是现代企业管理的重要环节，绩效考核的实施作用关键在于绩效考核结果的应用。绩效考核通常也称为业绩考评，它是考核主体根据岗位工作说明书和绩效考核标准，运用各种科学的方法，针对企业中每个员工所承担的工作、行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行周期性的考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。它服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。 绩效考核结果可以为人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息，最显而易见的用途是为员工调整工资、职务变更提供依据，在人力资源规划、招聘与选拔、改进工作绩效、员工的培训与开发等方面更是离不开绩效考核的结果。绩效考核结果可以让员工明白企业对自己的评价，明确自己的优势、不足和努力的方向，这对员工改进自己的工作有很大的好处。另外，通过对绩效考核结果的反馈，还可以为管理者和员工建立起一个正式沟通的桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。根据中心现有的特点以及现状，重点阐述对中心的管理和发展有利的几点： 工作绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某
一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。绩效改进就是引导员工的绩效朝着管理者所期望的方向努力。对于值得肯定的绩效或行为，管理者应给以正面的强化，鼓励其继续保持并发扬光大；对于必须纠正的行为或绩效，就要给以负面强化，去除某种不愉快的刺激，促进所希望的行为出现。在执行与管理的过程中，必须依据不同对象和具体情况采取不同程度的强化行为。比如有的人看重物质奖励，就以奖金等为相应刺激物；而有的人看重机会，就可以培训、职务晋升等作为刺激物。这里，正强化比负强化更加有效。而且，考虑到对象的实际能力经验等因素，目标的达成也最好是分阶段性的，不要指望员工能一次获得成功。经过一段时间的激励、强化与指导，员工的绩效就有可能朝着与管理者所期望的方向前进。对于员工每一次的小成功，管理者都应予以表扬与肯定。 绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加出现的频率，或者减少或消除不期望出现的行为。通过沟通，管理者向员工传递了需要改进绩效的方面，并共同探讨出改进绩效的手段。随后，就应该促使员工用强化的方法来使绩效得以改善。 薪酬奖金是指个人参与企业劳动从企业中得到的各种酬劳的总和，包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬和
战略规划部绩效考核指标
战略规划部绩效考核指标 企业战略规划部经理 企业战略规划部经理绩效指标 方面关键成功因素关键绩效指标指标定义,公式评估对象 质,量化指标组织,部门,小组,个人指标评估频率目标值权数 信息来源 财务方面 11>.1.2.7控制与降低其他成本费用管理费用预算节省率 (实际管理费用节省,计划管理费用),100, 所有部门量化部门 每月 10 费用明细科目及预算资料 内部营运方面 3.5建立并持续改善公司流程和制度有效的流程和制度得到实施的百分率得到实施的流程和制度,适用的流程和制度的总数所有部门质,量化组织,部门每半年 5 流程实施得分 内部营运方面 3.6.10增强项目投资分析，减少项目投资风险项目投资可行性分析报告质量项目投资可行性分析报告评估结果企业战略规划部、财务部质,量化部门每半年 15 项目投资可行性分析报告 内部营运方面 3.7切实保证公司战略目标的达成公司战略报告评估结果公司战略报告评估得分公司、企业战略规划部质,量化组织,部门每半年 20 公司战略报告评估报告 内部营运方面 3.7切实保证公司战略目标的达成公司战略目标完成情况公司战略目标行动计划完成项目数/公司战略目标行动计划总项数,100, 公司、企业战略规划部质,量化组织,部门每半年 30 公司战 略目标行动计划实施报告
学习和成长方面 4.2.2持续提高公司范围内的变革项目完成质量公司范围的变革项目完成质量变革项目评估报告结果企业战略规划部质,量化部门每半年20 变革项目进度报告 总分 100 企业战略规划部主管 企业战略规划部主管绩效指标 方面关键成功因素关键绩效指标指标定义,公式评估对象 质,量化指标组织,部门,小组,个人指标评估频率目标值权数 信息来源 内部营运方面 3.7切实保证公司战略目标的达成公司战略报告评估结果公司战略报告评估得分公司、企业战略规划部质,量化组织,部门每半年 35 公司战略报告评估报告 内部营运方面 3.6.10增强项目投资分析，减少项目投资风险项目投资可行性分析报告质量项目投资可行性分析报告评估结果企业战略规划部、财务部质,量化部门每半年 15 项目投资可行性分析报告 内部营运方面 3.7切实保证公司战略目标的达成公司战略目标完成情况公司战略目标行动计划完成项目数/公司战略目标行动计划总项数,100, 公司、企业战略规划部质,量化组织,部门每半年 30 公司战略目标行动计划实施报告学习和成长方面 4.2.2持续提高公司范围内的变革项目完成质量公司范围的变革项目完成质量变革项目评估报告结果企业战略规划部质,量化部门每半年20 变革项目进度报告 总分 100
薪酬绩效工作计划
薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划(一) 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分： (一)绩效奖金计算方法： ①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②转正非管理人员绩效奖金=100元(公司支付)×个人绩效奖金系数 ③主管、经理级别以上员工=400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 (二)绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“△”表示) 第十三条考核有效期的规定：
绩效考核体系工作计划
绩效考核体系工作 计划 绩效考核体系工作计划 负责人:蔺益 序号工作内容责任人完成时 标准/关键点 间
0520 1．需要汇仁提供的考核方面的资料 汇仁集团绩效考核方面的制度和流程 各部门绩效考核的标准 各岗位绩效考核的标准 绩效考核与薪酬的挂钩办法 年度绩效考核结果、 1-4月绩效考核结果 1．1 结果:没有明确的制度和考核标准,考核层级(考核关系)存在很大问题,只有一个非常简单的评价表,考核基本流于形式,大家的分差不多都一样,签字是一个很累的工作。部门考核非常重要,但
当前没有。 1．2 要理清考核关系,明确直接上级是第一考核人,间接上级是审批人,人力资源部是投诉机构 1．3 首先要对部门总体业绩进行考核,并影响到每一个人的考核结果。 1．4 考虑强制分级方法 1．5 对每个岗位确定考核标准,每个月在此标准的基础上,由当事人做出工作计划,月末根据工作计划进行考核。而当前有相当多的工作计划估计是考核时做的 1．6 将部门和岗位分类,确定不同的考核频次 1．7 总裁只审批部门考核和高管层考核结果 0521 考核方法的确认 1．部门的绩效考核 从集团角度看部门考核,应该按责任中心的划分来进行考核 1．1利润中心:科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心:OTC营销部 1．3成本中心:采购部、制造事业部(汇仁药业) 1．4费用中心:行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部
问题:研发部算在哪类? 明确各部分考核的具体内容 明确考核流程,标出保证考核体系有效的关键点 0523 绩效与薪酬的关系 不同系统考核有不同的作用与侧重点 先完成部门考核方案 一、部门的分类 1．1利润中心:科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心:OTC营销部 1．3成本中心:采购部、制造事业部(汇仁药业) 1．4费用中心:质量保障部、行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 一、部门考核的层次 从整体来看,部门考核分为三个层次, 第一层次是对集团所属利润中心的考核,即科研营销、植物药业、上海汇仁医药等。这个层次以考核利润为主。 第二层次是对集团直属制药板块各部门的考核,包括采购部、制造事业部、上海汇仁制药、OTC营销部、专业产品营销部。这个层次以考核收入和成本为主。 第三层次是对集团所属职能部门的考核,包括人力资源部、财
营销策划 百威啤酒
一、营销策划书的市场环境分析 （一）市场背景：据统计现大约有80%—90%的青年朋友喜欢喝啤酒；调查发现啤酒确实是何必内有营养；从酒类看,自古就有"南黄北白"之说，而啤酒为大众化。 （二）宏观环境分析：随着我国入世成功，外资对我国的投资不断加大,我国经济前途一片大好。 （三）商业机会：2013年开入始进消费者市场，消费规模受挫甚。2013年表面看上有些复苏的假相，但相信8月价值营业会使这现象得到恢复，受到复苏的假象只是暂时，并不是长久的。 （四）市场成长：纯生啤酒上市只是得到少数朋友的接受。青岛啤酒问市得到许多朋友的喜爱、说明它是纯生啤酒的不足之处及要扩大市场规模才上市的。黑麦啤酒的上市相信会是每为朋友的最爱。 （五）消费者分析：消费者目前的是不容易喝醉的啤酒。味道太浓太淡消费都不喜欢。导入期以青少年朋友目标群必定事倍功半倍因而，啤酒应以酒制品姿态的定位才能得到消费者的接受。现有消费者消费本产品的目的是宴会上制造气氛和交际等的需要；消费者一般在朋友聚会和生意宴会上购买比较多。 二、营销策划书SWOT分析 （一）优势分析 百威（吉林）公司从选料、糖化、发酵、过滤、直到罐装的每一个工序都有严格的质量保证体系，以确保公司生产出来的百威啤酒具有全球均一的格外清澈、格外清爽、格外清醇的绝佳品质，从而确保了百威啤酒高品质的形象。百威啤酒是世界销量第一的啤酒品牌，长久以来被誉为是“啤酒之王”。百威啤酒除了确实是高品质的啤酒外，还拥有卓越的市场策略和广告策略。百威啤酒具有极其鲜明的品牌“个性”，能够牢牢地把消费者吸引，使人过目不忘、印象深刻。 百威（吉林）公司经长春市人民政府确认为武汉工业发展确保单位，表达了政府支持百威（吉林）公司发展成为全国第一流啤酒企业的决心。 （二）劣势分析 1994年底，百威切入市场时，已经慢了别人一大步，当时，中国市场上已经有数十家的外国啤酒；百威啤酒的成本比其他厂商普遍高出30%；啤酒有一个销售原则就是“就近销售原则”，这主要有两点：一是就近销售可以节约大笔运输成本；另外，啤酒最重要的就是要保持“新鲜度”，如果存放时间稍微长一点，啤酒的口感和品质将大打折扣。而百威在中国的整体销售只能以吉林生产基地为唯一的“根据地”，这给百威啤酒带来极大的挑战。 （三）机会分析 随着中国经济发展，居民消费水平和层次的日渐提高，中国的啤酒市场发展潜力巨大，很快将取代美国，成为世界最大的啤酒消费市场。加入WTO之后，地方保护将进一步得到遏制，特别通过税制的改革，使地方政府实施地方保护的政策杠杆和财政手段被大大削弱。 （四）威胁分析 加入WTO之后，对啤酒的关税将下降58%，市场将逐步向公平、公正、合理的方向发展，更有利于国外啤酒的进入。中国本土啤酒企业正在进行中的大规模购并可能会在数年之后形成人们所希望的格局，从目前的数百家小厂整合为10家左右的大型企业。 三、营销策划书市场营销组合策略 （一）产品策略 产品特点：饮时，酒质柔和，有明显的酒花香和麦芽香，具有啤酒特有的爽口苦味和杀口力。该酒含有人体不可缺少的碳水化合物、氨基酸、维生素等营养成分。有开脾健胃、帮助消化之功能。原麦芽汁浓度为12度，酒度为3.5～4度。 目标市场：针对有文化的白领，及大学生，收入在2000以及以上的消费群体。 产品定位：中高端产品定位。产品包装：（1）可回收塑料包装箱向瓦楞纸箱发起挑战。（2）塑料膜热收缩包装。（3）采用最薄阻隔材料的塑料瓶。（4）新型包装纸质罐将替代铝制易拉罐等传统包装。（二）定价策略 价格零售价定位：300之零售进价：2.80元、中盘价2.50元厂价2.30元 百威啤酒 600mlx12 45元/件，百威啤酒 580mlx12 28元/件， 百威啤酒瓶装 460mlx12 23元/件，百威啤酒 500mlx12 30元/件， 百威啤酒 355mlx24 60元/件，百威啤酒 330mlx 6 15元/件，
设计部绩效考核制度设想
设计部绩效考核办法 为更好地完善公司项目管理和设计部内部管理机制，保证按期、高效、高质完成，有效激发员工工作积极性，促进员工自身的发展，特制订本办法。 第一条绩效考核方法与原则 设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以非标项目考核为主，部门考核为辅。 1、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。 2、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对所属员工的工作业绩、工作态度、团结协作等方面进行评估。 第二条适用范围 本办法适用设计全体员工（文员不列入项目考核）。 第三条项目考核内容和方法 设计部根据《项目计划任务书》上的时间节点和项目完结后，设计部将组织相关部门人员对每一个非标项目的进行考核工作。具体考核内容如下： 1、项目进度节点由项目经理进行日常记录并考核。 2、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。 3、项目进度考核得分计算方法。 （1）项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％ （2）项目进度得分率（A表示）与项目延期率(Y表示)关系如下表：
4、项目进度考核流程 项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系 例：如部门制定某一个项目的研发周期为10天，项目奖金为X 负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目奖金 负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20％的时间完成项目并验收通过的将在项目奖金X的基础上增加20％以内的额外激励奖。 项目完结后通过项目考核得分率A=90%，则该项目组的奖金应该为项目奖金X X 项目考核得分率90% 根据项目完结后的得分率，项目奖的计算方式以得分率计算 第四条部门考核 作为项目考核辅助手段的部门考核主要是以定性的原则；按月度组织具体操作程序为： 每月末，向部门成员发放《员工岗位考核表》由设计人员自己对本月的考核内容作一次自评打分 部门主管根据员工一个月的工作表现进行评分并签字后交至综合部备案 定性考核的原则主要是指部门员工在当月日常工作中由部门领导或直接主管根据项目计划安排，指定员工在一个较短时间内要完成的工作内容；其中包括工作完成的及时性和完成质量，并作为部门考核的重要依据进行日常记录考核。 部门考核具体评分规则以工作业绩、工作态度和工作能力指标三个评分项目进行打分，其考核内容和相应权重如下：
关于人事绩效考核工作计划正式版
Making a comprehensive plan from the target requirements and content, and carrying out activities to complete a certain item, are the guarantee of smooth implementation.关于人事绩效考核工作计 划正式版
关于人事绩效考核工作计划正式版 下载提示：此计划资料适用于对某个事项从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，目的为完成某事项而进行的活动而制定，是能否顺利和成功实施的重要保障和依据。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 一、绩效考核实施目标概述 公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 二、绩效考核具体实施计划 1. ××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰
写，提交公司总经理办公会审议通过。 2. 自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3. 具体设想 (1)建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。 (2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常
绩效考核计划
绩效培训考核计划 绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 下面从绩效考核的目的和意义、程序、方法三个方面来阐述绩效考核。 1.绩效考核的目的和意义 1．1考核的目的 一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。然而，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。 在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。 从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。 1.2考核的意义 第一，绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否； 第二，绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，
绩效考核体系工作计划及每日工作.doc
绩效考核体系工作计划负责人：蔺益
0520 1．需要汇仁提供的考核方面的资料 汇仁集团绩效考核方面的制度和流程 各部门绩效考核的标准 各岗位绩效考核的标准 绩效考核与薪酬的挂钩办法 2001年年度绩效考核结果、2002年1-4月绩效考核结果 1．1 结果：没有明确的制度和考核标准，考核层级（考核关系）存在很大问题，只有一个非常简单的评价表，考核基本流于形式，大家的分差不多都一样，签字是一个很累的工作。部门考核非常重要，但目前没有。 1．2 要理清考核关系，明确直接上级是第一考核人，间接上级是审批人，人力资源部是投诉机构 1．3 首先要对部门总体业绩进行考核，并影响到每一个人的考核结果。 1．4 考虑强制分级方法 1．5 对每个岗位确定考核标准，每个月在此标准的基础上，由当事人做出工作计划，月末根据工作计划进行考核。而目前有相当多的工作计划估计是考核时做的
1．6 将部门和岗位分类，确定不同的考核频次 1．7 总裁只审批部门考核和高管层考核结果 0521 考核方法的确认 1．部门的绩效考核 从集团角度看部门考核，应该按责任中心的划分来进行考核 1．1利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心：OTC营销部 1．3成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业） 1．4费用中心：行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 问题：研发部算在哪类？ 明确各部分考核的具体内容 明确考核流程，标出保证考核体系有效的关键点 0523 绩效与薪酬的关系 不同系统考核有不同的作用与侧重点 先完成部门考核方案
一、部门的分类 1．1利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心：OTC营销部 1．3成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业） 1．4费用中心：质量保障部、行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 一、部门考核的层次 从整体来看，部门考核分为三个层次， 第一层次是对集团所属利润中心的考核，即科研营销、植物药业、上海汇仁医药等。这个层次以考核利润为主。 第二层次是对集团直属制药板块各部门的考核，包括采购部、制造事业部、上海汇仁制药、OTC营销部、专业产品营销部。这个层次以考核收入和成本为主。 第三层次是对集团所属职能部门的考核，包括人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、行政管理部、研发部、质检部。这个层次以考核职能完成情况和费用为主。 二、部门考核指标的确定 问题： 1．财务部门能否提供相关的指标。先与老赵沟通，确定按目前的核算情况，能够提供哪些财务指标，从部门考核的目的来看需要考核哪 些财务指标。 2．对部门进行考核要求企业必须有年度规划，包括总体规划和部门规划
绩效考核的五个发展阶段【最新版】
绩效考核的五个发展阶段 1、经验考核阶段 企业组织自从创设之日就有绩效管理的命题，但这时候多数情况下是企业创始人凭借个人生活工作经验来管理企业。 (1)从属于业务管理 尽管绩效管理的对象包括引发行为的素质和行为表现，但绩效管理的核心是行为结果。这时候公司对企业经营管理者、经营管理者对管理中层、管理中层对员工的管理都是安排工作任务，督办交付工作结果。此时的绩效管理从属于业务管理，更多从做事角度，从业务流程的角度要求员工。 (2)感官评估 绩效目标事先并不明确，管理双方存在一个模糊的心理期望值，判断标准和评判方法也只是依从上司的经验，上司要么亲历耳闻目睹下属的行为过程，要么通过听说或根据结果来推断下属的行为表现、行为素质，最显著特点是根据下
属的行为或结果进一步推断下属的道德或职业水平。 平时员工根据岗位大概的职责守着一摊事情，不出问题，你好我好大家好，一出问题或违背上司的期望，斥责称为考核的形式。 (3)临时性考核 绩效评估多是就事论事、一事一论，此阶段的绩效考核偏差效应多，无序不可重复。由于绩效考核没有明确何时考核，没有目标、没有标准、没有评分。在一些交办的重大任务没完成或任务完成过程中出现问题引发更大追责时，才临时出现现场考核。多数是业务部门自己在管，数量、质量、成本、时间--完全依靠彼此的习惯或默契来做。 2、协商考核阶段 公司管理层定期聚集在一起，商谈公司一些重大事务，所谓重大，一是牵涉到公司的部门多、人员多，需要各方协作，另一是某一方面的事务具有重大影响力，在一段时期内称为公司的工作目标。
(1)绩效会议契约 会议是公司重要的议事、沟通和协调的平台，也是公司形成部门绩效目标的制定沟通会。这些目标一是为了获取业务订单而引发的工作目标，二是为了完成业务订单而形成的工作目标，有时这两种目标相互交织在一起。通过会议的形式布置到各个部门，再由各个部门负责人将任务内容直接或分解布置给下属。有时会议通报上次任务完成情况，有时通报上次计划任务的例外情况，有时完整通报上次任务完成情况。常规或临时非重点的工作任务计划由相关部门或岗位通过口耳相传自行协商决定绩效内容，形成君子协定。 (2)绩效单一时间性维度 绩效成果的形式多种多样，工作成果的数量、质量、成本、时间、安全和满意度等，但会议形成的绩效契约主要是围绕时间节点，也就是在某日完成某一项工作任务，偶尔某日被要求给定更为具体的时间点。而绩效的其他维度都以一种定性方式在要求，无法具体明确要求，有时这些维度也转化为时间要求。 (3)群体压力
百威啤酒营销策划书
百威啤酒营销策划书 篇一：营销策划百威啤酒 一、营销策划书的市场环境分析 （一）市场背景：据统计现大约有80%—90%的青年朋友喜欢喝啤酒；调查发现啤酒确实是何必内有营养；从酒类看,自古就有"南黄北白"之说，而啤酒为大众化。 （二）宏观环境分析：随着我国入世成功，外资对我国的投资不断加大,我国经济前途一片大好。（三）商业机会：XX年开入始进消费者市场，消费规模受挫甚。XX年表面看上有些复苏的假相，但相信8月价值营业会使这现象得到恢复，受到复苏的假象只是暂时，并不是长久的。 （四）市场成长：纯生啤酒上市只是得到少数朋友的接受。青岛啤酒问市得到许多朋友的喜爱、说明它是纯生啤酒的不足之处及要扩大市场规模才上市的。黑麦啤酒的上市相信会是每为朋友的最爱。（五）消费者分析：消费者目前的是不容易喝醉的啤酒。味道太浓太淡消费都不喜欢。导入期以青少年朋友目标群必定事倍功半倍因而，啤酒应以酒制品姿态的定位才能得到消费者的接受。现有消费者消费本产品的目的是宴会上制造气氛和交际等的需要；消费者一般在朋友聚会和生意宴会上购买比较多。 二、营销策划书SWOT分析 （一）优势分析
百威（吉林）公司从选料、糖化、发酵、过滤、直到罐装的每一个工序都有严格的质量保证体系，以确保公司生产出来的百威啤酒具有全球均一的格外清澈、格外清爽、格外清醇的绝佳品质，从而确保了百威啤酒高品质的形象。百威啤酒是世界销量第一的啤酒品牌，长久以来被誉为是“啤酒之王”。百威啤酒除了确实是高品质的啤酒外，还拥有卓越的市场策略和广告策略。百威啤酒具有极其鲜明的品牌“个性”，能够牢牢地把消费者吸引，使人过目不忘、印象深刻。 百威（吉林）公司经长春市人民政府确认为武汉工业发展确保单位，表达了政府支持百威（吉林）公司发展成为全国第一流啤酒企业的决心。 （二）劣势分析 1994年底，百威切入市场时，已经慢了别人一大步，当时，中国市场上已经有数十家的外国啤酒；百威啤酒的成本比其他厂商普遍高出30%；啤酒有一个销售原则就是“就近销售原则”，这主要有两点：一是就近销售可以节约大笔运输成本；另外，啤酒最重要的就是要保持“新鲜度”，如果存放时间稍微长一点，啤酒的口感和品质将大打折扣。而百威在中国的整体销售只能以吉林生产基地为唯一的“根据地”，这给百威啤酒带来极大的挑战。 （三）机会分析 随着中国经济发展，居民消费水平和层次的日渐提高，
绩效考核与工作计划
绩效目标与工作计划 绩效管理，就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作，一方面将绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与企业目标相关联，使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导，将员工的工作方向，引导、控制在导向目标的方向和轨道上，保证企业目标的实现。 绩效管理（考核）工作可以分为以下六个主要步骤： （1）明确战略、方针； （2）将战略、方针转化为绩效目标； （3）制定绩效实现的工作计划与方案； （4）制定考核衡量标准，建立绩效信息收集统计渠道与方法； （5）绩效跟踪评估、沟通辅导，定期绩效面谈，进行过程控制； （6）根据考核结果，履行激励政策。 也就是说，绩效考核过程，首先要明确做什么（将战略方针转化为目标和计划）；然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行跟踪监测（构建指标体系和信息收集统计方法）；发现做得好的，总结经验，使其继续保持并推广，发现不好的地方，通过分析找到问题所在，进行改善；最后，按照绩效实现程度，进行激励奖惩。 再简单一点说，需要什么就考核什么！想让员工做什么就考核什么！按照成绩兑现激励政策，论功行赏！ 一、明确战略、方针：年度工作方针与重点工作说明
企业年度工作方针与重点工作说明，是企业中长期战略规划的具体化，是对中长期战略规划的分解，是对中长期战略规划分阶段的实施与落实，因此，需要与企业中长期战略规划相符合。 在此基础上，各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”，使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向，为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。这一工作需要重点把握的是：（1）正确理解企业及本级部门的方针、目标，并向下级逐级分解、传递； （2）明确下级在本绩效期内的工作职责。 二、绩效目标的制定 绩效目标制定是绩效管理的重点环节，它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结合起来，个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不可分割的一部分。 制定绩效目标的主要依据是年度工作方针与重点工作、工作职责。另外，连续的绩效期间的工作，很多、很大程度上是连续的或有关联的，因此，在制定本期绩效目标时，要回顾上一个绩效期间的工作目标和结果，在上一个绩效期间内存在的问题和有待于进一步改进的方面，需要在本期绩效工作中得到体现。 对部门考核的两条主线：基于公司战略的关键指标，基于公司职责、制度、流程的业绩指标。 绩效目标包括：项目指标、完成时间、权重。 1、项目指标分类 （1）定量指标：以统计数据为基础的量化指标。优点是，客观，