农村外出劳动力收益与人力资本状况相关性研究_侯风云

企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例

企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例 [12-12-2008:56:00] 【摘要】人力资本投资关系到的长期，企业经营的成败在很大程度上取决于人力资本投资的有效性。文章基于企业视角，以企业人力资本投资活动作为研究对象。以A企业为例分析了该企业人力资本投资存在的问题，并依据相关理论提出了问题的解决方案。希望通过文章的研究能够为企业人力资本投资管理实践提供一些和借鉴。【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。一、A企业概况。 A公司成立于2000年，注册资本2600万元人民币，总资产亿元，是一家从事元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15000平方米，现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。

公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。从员工岗位构成来看，A企业的员T主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70％以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的，A企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。从员J：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010---2011年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。据统计，A企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30,,,40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。

中国农村劳动力流动现状分析.doc张甲佳

农村劳动力流动状况调查 ----------------基于南伏牛调研结果的分析调查时间]2014年7月15日—28日 [调查地点]山西省洪洞县明姜镇南伏牛村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2003年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。农民工外出务工。出于增加经济收入的需要，越来越多的农民走出土地，选择外出务工，外出务工者大都常年在外，一年之中只有农忙或春节时才返乡回家。大量青壮年农民外出务工，将老年人留在家中，其次，大学毕业生不返乡就业。近年来，随着全国高校的不断扩招，入高校的高中毕业生数量逐年增加。然而，由于经济不发达，可提供的就业机会较少且整体工资水平较低，对大学毕业生的吸引力不大，升入大学的学生毕业后大都选择在外地寻找工作。绝大部分毕业生在外地工作学习、甚至安家落户，他们常年不返回老家，使父母成为了空巢老人。以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。一、文献综述关于农村剩余劳动力流动问题，国内外学者做了大量研究。其中国外学者所做较为著名的即为刘易斯两部门模型、拉尼厮---费景汉模型和托达罗模型。刘易斯模型将发展中国家的经济界定为由两部门组成：一个是劳动的边际生产率很小甚至为零但劳动力无限供给的“维持生计”部门，即传统的农业部门，另一个是具有较多资本和较高劳动生产率的“资本主义”部门，即现代工业部门，在劳动力自由流动的前提下，现代工业部门相对于传统农业部门较高的工资水平会促使农村剩余劳动力向现代工业部门流动。【1】拉尼斯和费景汉认为：刘易斯模型忽视了农业自身发展问题和农业对工业增长做出的贡献，他们指出农业剩余劳动力流动是农业技术进步、人口增长和工业资本存量增长等因素共同作用的结果。【2】在托达罗模型中，城乡的预期收入差距而不是实际收入差距被认为是人口流动的决定因素，只要城市的预期收入减去迁移成本大于农村收入，理性的劳动力就会选择迁移，其中城市预期收入由城市工资水平和城市就业率的乘积决定。国内学者对影响劳动力流动因素的研究主要是从制度、家庭、教育等方面展开的。杨春瑰从制度因素角度考虑认为改革开放后，家庭联产承包责任制的实施是农村剩余劳动力流动的主要原因。【4】庞丽华认为家庭层次（家庭类型、劳动力数量等）、社区层次（交通条件、迁移传统等）和省区层次对劳动力迁移影响较

如何衡量人力资本的ROI

如何衡量人力资本的ROI Maximizing Your Return on People 【作者中文名】劳里·巴锡；丹尼尔·麦克默里【作者英文名】Laurie Bassi；Daniel McMurrer 【中文关键词】员工发展；绩效评估；流程分析；生产力管理者都喜欢说“员工是我们最宝贵的资产”。然而，说归说，很多人仍将员工当做成本来管理。这种做法非常危险，因为对许多组织而言，员工是长期竞争优势的唯一来源。公司如果不在员工身上投资，不仅业绩会受损，甚至连生存都会受到威胁。很多企业之所以仍然把员工看做成本，在一定程度上是因为它们一直找不到有效的方法，用来衡量人力资本管理对利润所做的贡献。这里指的人力资本管理，涉及领导力开发、工作设计，以及知识分享等内容。可喜的是，他们现在终于有了方法可用。我们历时十年开发了一个人力资本管理评估体系。这个体系可以帮助组织预测绩效、确定人员投资的最佳领域，以及正确理解投资于人力资本的长期价值。在构建这个体系时，首先是要判断哪些人力资本管理因素对组织绩效起着决定性的作用。我们经过实证研究发现，可以预测组织绩效的人力资本管理核心驱动因素有五大类：领导力、员工工作安排、知识可及性、员工队伍优化，以及组织学习能力。每一类又可以细分为至少四个小项。例如，领导力包括管理沟通、参与度、管理技能、高管技能、领导力开发，以及继任规划体系几个方面。接下来，我们采取问卷的形式为组织在这五个方面的实践评分，从而判断人力资本管理能力的高低、辨别人力资本管理方面的优劣之处，并且找出人力资本管理具体实践的进步或退步与组织绩效的改进或不足之间的关系。评估时，我们用1～5分评判每项实践的“成熟度”。例如，在高管技能方面，1分表示绩效不佳，即成熟度低；5分表示绩效优良，即成熟度高。因此，对比前后几次调查中的成熟度，我们就能发现每一项实践的进步或退步情况，从而确定改进重点，直接推动绩效改善。五年来，我们应用这个工具帮助42个组织改善了绩效。例如，它指导美国标准公司提高了销售收入、改善了工厂的安全管理。它还帮助南卡罗来纳州博福特郡学区找到了学生成绩太差的根源，并且提高了学生的成绩。另外，我们跟踪了11家金融服务公司，发现公司的人力资本管理成熟度越高，它们的股票在其后一年内的回报率也越高。无论你所在的是一个什么性质的组织，你都可以使用这个框架进行自我诊断和改进。需要注意的是，随着组织及其所处环境的变化，那些影响绩效的人力资本管理因素也会改变。因此，定期衡量和调整人力资本管理实践，以及确定它们与组织绩效之间的联系，是十分重要的。

案例分析之人力资源现状

案例分析之“人力资源现状” 案例一：日产公司的人力资源现状 ?组织：针对核心问题，组建关键领域9个跨职能团队（矩阵式），精兵简政； ?晋升：奖励与晋升和年度目标挂钩，摒弃按资排辈； ?人才：以关键领域聚焦核心人才选拔、培养、任用与激励（长期期权） ?领导：紧跟现场、无缝沟通、开放讨论、实施导向（执行力）案例二：亚马逊的人力资源管理（标注：本案例来自网络）亚马逊公司起源亚马逊是一家总部设在华盛顿州西雅图市的爆炸性成长的公司，亚马逊书店是世界上最大的网上书店，也是万维网(World Wide Web)上被访问次数最多的站点之一。公司成立于1994年，它除了销售书籍外，还出售CD片，最近刚开设了在线音乐商店，另外，它还兼卖录音带和录像带：客户可以按作者名、书名、主题、或关键词进行搜索查询；销售商品的最高折扣可达40％，客户选好商品后，书和CD片等直接向分销商或出版商订购；但是，公司根据预测的需求，仍然在不断增加商品库存。通常，书和CD会在二至三天内从公司的两个大型仓库送到客户手中。2004年8月亚马逊全资收购卓越网，使亚马逊全球领先的网上零售专长与卓越网深厚的中国市场经验相结合，进一步提升客户体验，并促进中国电子商务的成长。至今已经成为中国网上零售的领先者。公司创立者

贝索斯是亚马逊的创立者和首席执行官。贝索斯毕业于普林斯顿大学，拥有电子工程和计算机科学学士学位，他一直就想成为一名企业家。1994年，他意识到互联网是他通向企业家之路，当时他在华尔街为D·E·肖公司工作，他了解到，万维网的用户数正在以每年250%的速度增长。他认识到，这个速度比他曾经看到的任何领域的成长速度都要快，因此他决定在网上试着找到一种做生意的方式。对于一家传统的有形的书店来说，它没有办法同时接纳250万个客户，但是，在网上，你却能够把这样独一无二的书店建立起来，就这样，亚马逊书店就诞生了。节俭和高度紧张的企业文化首先是一种提倡节俭的文化。直到今天，公司所有的办公桌都是用再生木板做成的，电话号码薄被当作计算机显示器底座，塑料牛奶箱被用作文件箱。这种节俭的做法使公司能够在成长中把钱更多地投向经营规模的继续高速扩张中，而不是把它们花在有形资产的投资中。其次，是一种以高度紧张和努力工作为特征的文化。公司快速的成长、来自于巴思斯＆诺贝尔和博德尔斯的激烈竞争、国际扩张和进入新市场等因素，共同营造了一个超负荷的工作环境，在这里，每个员工都想成功，并都愿意竭尽全力为成功而努力工作。因此，这种文化对这样的事业是充满热情的：通过互联网改变人们购物的习惯。贝索斯并不想要亚马逊的文化对每一个人都具有吸引力，相反，他希望吸引住具有，事事与常人不同，并且愿意为之付出努力的特征的人。人力资源战略与规划—应对迅速发展的人力资源亚马逊公司正朝着多元化的产品销售发展，贩卖的产品从音乐零售CD，录影带和DVD，软体，家电，厨房项目，工具，草坪和庭院项目，玩具，服装，体育用品，鲜美食品，首饰，手表，健康和个人关心项目，美容品，乐器等等应有尽有。1998年，亚马逊收购了IMDb。1999年6月，亚马逊收购了Alexa。2003年，亚马逊收购了其在线音乐商店的竞争对手en:CD Now。2004年，亚马逊收购了中国的卓越网。2009年，亚马逊收购了线上鞋子零售商内华达州公司Zappos。2010年10月，据国外媒体报道，亚马逊称其将收购欧洲在线购物服务网站BuyVIP. com以扩大在这个地区的市场份额。随着亚马逊的多元化发展和商业收购，必然带来人员得变动和调整，作为跨国公司，亚马逊在人员招聘与任命上充分考虑企业的发展需求，卓越亚马逊前端零售组织的招聘，在公司业务流程中，凡是客户下完订单之前的环节比如采购、产品目录上线，网络营销、库存管理中需要的人手，都由专业的人力资源团队完成招募。2010年，团队为卓越亚马逊招进来的新人超过了320名，2009年这个数字是120左右，增长了150%以上。与此同时，负责招聘的主力团队也从起初2人增加至6人的规模，而2011年亚马逊的招聘指标没有降低。员工招聘与甄选—不是亚马逊的信仰者不要亚马逊对人才征求的奇特之处在于，不是亚马逊的信仰者，亚马逊不收。这点从亚马逊网站上的一则求才广告的内容可以看出来：“身为新兴市场的先驱者，我们正在建立一个重要、优秀且永存的公司，以之创造历史。我们不仅提供产品和信息来启发、教育及娱乐消费者，我们也提供极佳的工作环境，里面充满有才干、聪明又自动自发的员工。如果你想加入我们，共同在这个万变的产业环境中建立起一个永恒的企业，请与我们联系。” 亚马逊征求人才时一再强调的就是“我们在创造历史”、“建立一个永恒的企业”，以这样的话语来吸引企业，也以这样的话语来要求人才。一位曾在亚马逊

农村剩余劳动力外出务工的调研报告正式版_1

For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 农村剩余劳动力外出务工的调研报告正式版

农村剩余劳动力外出务工的调研报告正式版下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。近年来，由于大面积实施退耕还林、农村公益事业、基础设施等建设，占用了农民群众的大部分土地，农村涌现出大量的剩余劳动力，为合理利用农村剩余劳动力，提高非农劳动力的比重，促进农民分工分业，增加农民现金收入的重要途径，是农村经济发展的又一个新的增长点。近日，笔者对xx特区xx乡农村富余劳动力外出务工情况进行了调研，务工经济的确为农民群众增收致富注入了生机活力。然而，随着市场经济的不断繁荣，劳动密集型企业逐渐减少，企业对技术工种的要求

越来越高，大量农民工涌入城镇，形成农民工相对过剩，失地后进入城镇就业又失业的现象屡见不鲜，其前景令人堪忧。一、农村富余劳动力务工现状 XX年，xx乡总人口12510人，农村劳动力6940人，占全乡总人口的55.5，劳动力供给总量5528人，从事农业生产人数533人，全乡农村富余劳动力4995人，占劳动力总人口的72，已转移就业的农村富余劳动力人数2036人，占全乡富余劳动力人口的40.8。外出劳动力中16—35岁的有1546人，36—45岁的有407人，46岁及以上的83人；外出务工人口中有男性1058人，女性978人；小学及以下文化1380人，初中文化的有612人，高中及以上文

浅谈人力资本类无形资产价值评估方法

浅谈人力资本类无形资产价值评估方法发表时间：2014-11-21T11:03:21.903Z 来源：《价值工程》2014年第5月上旬供稿作者：于新颖 [导读] 人力资本类无形资产是特定时期企业所拥有或控制的能给企业带来预期经济利益的人力资本。 On the Valuation Method of Intangible Asset in Human Capital Class 于新颖 YU Xin-ying （辽宁金融职业学院，沈阳 110122）（Liaoning Finance Vocational College，Shenyang 110122，China）摘要：本文主要对人力资本类无形资产的评估途径和评估方法简单的谈了一下笔者自己的看法。 Abstract: This paper talks about author's views on the assessment approaches and methods of intangible assets in human capital class simply. 关键词：人力资本；无形资产；评估 Key words: human capital；intangible assets；assessment 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）13-0166-02 0 引言人力资本类无形资产是特定时期企业所拥有或控制的能给企业带来预期经济利益的人力资本。人力资本按人的禀赋不同可以划分为三类：即训练有素的集合劳动力、经营管理型人力资本和技术研发型人力资本。随着知识经济的发展，人力资本已日益成为企业、特别是高新技术企业的一项重要的无形资产。同时，对企业的人力资本类无形资产的价值进行评估和确认，必将成为高新技术企业的现实需要。 1 成本途径对于训练有素的生产型集合劳动力的价值的评估，通常运用成本途径。它是通过重置包括招聘、培训和雇用替代劳动力的费用来确定这类人力资本类无形资产价值的方法，亦即重置成本法。因为训练有素的生产型集合劳动力常常具有可替代性，其取得成本与价值高度相关。重置成本通常分为招聘雇用费用和培训费用两类。前者包括替代员工招聘过程中公司员工的工资福利支出，替代员工面试过程中公司员工的工资福利支出，替代员工招聘和雇用过程中所发生的相关管理费用支出，广告费、应聘人员的交通费等其他直接招聘费用。后者包括替代员工培训过程中公司员工的工资福利支出，替代员工培训过程中的相关管理费用支出，培训期间替代员工的工资福利支出和其他培训支出。评估实务中，可以按照公司员工全部薪酬的一定比例来估算替代员工的重置成本。评估人员可以先将企业员工划分为不同的级别，分别找出不同级别员工的招聘雇用培训费用的历史数据，然后用不同级别员工的招聘雇用培训费用的历史数据比上同期间相应级别员工的历史报酬计算出不同级别员工招聘雇用培训费用的成本比例，最后，用不同级别员工的招聘雇用培训费用的成本比例分别乘以其全部现行报酬，就能得出企业训练有素的集合劳动力的价值。在运用成本法评估时，评估人员要做一些基础性的工作：与公司管理人员深入探讨，调查分析公司历史上招聘雇用和培训费用，收集公司相关员工的的诸如工作年限、级别和工资总额的信息并计算出每个员工的平均工资额，最后，再计算出训练有素的集合劳动力的价值。 2 收益途径除了成本途径外，评估人员还可以从收益途径对企业的人力资本类无形资产的价值进行评估。将人力资本类无形资产预期能为企业带来的收益进行折现处理，收益现值之和可作为人力资本类无形资产的价值，这就是收益途径的评估思路。实务中，具体分为未来工资收入贴现法、经济价值法和超额收益分成法三种评估方法。 2.1 未来工资收益贴现法人力资本与人不可分，企业只能通过契约实现对人力资本使用权的占有。劳动者的价值是通过出售人力资本的使用权而获得的工资体现的。评估人员将人力资本的未来工资进行资本化处理即可得出人力资本类无形资产的价值，这种评估方法就是未来工资收益贴现法。未来工资收益贴现法适用于对训练有素的集合劳动力即生产型劳动力价值的评估。对于生产型劳动力，基本上有一个均衡的人才市场，在这个市场中，能力和努力程度相当的劳动力的价格是相同的。评估人员可以根据当前劳动力市场的工资水平和企业的工资情况，在综合考虑通货膨胀和工资的自然增长因素的基础上，测算出单个职工的未来年均工资，将单个职工的年均工资折现计算出单个职工的价值，最后得出企业生产型劳动力的价值。这种评估方法操作简便，但忽略了两个因素，一是职工因为个人原因可能会离开企业，二是随着人力资本投资的增加，企业人力资本类无形资产随时可变。 2.2 经济价值法经济价值法与未来工资收益贴现法不同，它不考虑职工工资，只估算人力资本对企业未来的收益贡献，这种收益的现值就是人力资本类无形资产的价值。经济价值法以人力资本能对企业提供未来收益为基础，较真实地反映了人力资本类无形资产对企业的价值。这种评估方法的难点在于如何确定收益年限。虽然在理论上，可以企业的经营期限及职工在企业的工作年限作为人力资本资产的收益年限，但实务中，企业的寿命难以确定，而且对企业未来年净收益的估算，误差会随着年限的增加而不断增大。 2.3 超额收益分成法企业的人力资本类资产，同其他的生产要素组合起来共同作用，对企业的超额收益作出了贡献。评估人员可以按人力资本对企业获利能力的贡献确定其价值。在企业持续经营的前提下，按人力资本特别是企业家贡献的大小对企业的预期收益进行分成，考虑折现因素来确定人力资本类无形资产特别是企业家的价值，这种评估方法就是超额收益分成法。这种评估方法的难点在于企业家对未来收益的贡献程度即分成率的确定。评估时可用加权平均法确定分成率。 2.4 股票期权评估法股票期权是对经营管理者和技术研发人员的一种激励方式，企业在与这些人员签订股票期权合同时，赋予他们一定的选择权，他们可以选择在未来以签订合同时约定的价格购买一定数量的公司普通股股票，也有权在一定时期之后卖出这些股票，股票市价和行权价之间的差额，就是股票期权所有者的所得，这样就将企业的经营管理人员和技术研发人员的个人利益与公司股价的表现紧密联系起来了。经营管理型人力资本和技术研发型人力资本不同于训练有素的集合劳动力，它们的工作努力程度难以观察，采取股票期权的

人力资本原理期末复习资料

人力资本原理第一章：人力资本概论第二节：人力资本理论的形成和发展（了解） 1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P7 2、亚当斯密：《国富论》最早把人力与资本联系在一起。（1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素。通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。（2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。（3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资，是人力资本投资的萌芽思想。 3、马歇尔：对人本身的投资是具有价值的投资，认为对人的教育和训练投资对于经济增长具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在。 4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪。 5、舒尔茨：人力资本理论之父抽象出人力资本概念，并被直接使用于对多个经济现象之谜。他认为：拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多。P13 第三节：人力资本概念及其含义（重点） 1、人力资本的含义：是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。（人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。） 2、人力资本的特征：（1）外部性：是指某个变量的变化不仅影响到其自身，而且还同时影响到其他变量。（2）时限性：人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。（3）动态性：人力资本的价值量永远处于动态的变化中。（4）资本性：（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。（5）产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动呢你的年龄为条件。 3、人力资本与人力资源的联系和区别：（1）联系：二者产生的背景相同；都具有社会效用，能推动社会进步；人力资本有高效益性，为人力资源开发提供条件；人力资源的水平制约这人力资本的发挥。（2）区别：二者研究的范畴不同：人力资源以群体为研究对象，人力资源研究后天的；二者研究的侧重点不同：人力资源重点在开发，人力资本重点研究投入、产出、收益。第二章：人力资本供给与需求第一节：人力资本的需求： 1、人力资本的需求的概念：是指一定时期内，在某种价格下雇主愿意并且能够购买或租用个人力资本量。

旅游企业人力资本管理-案例分析

姓名：学号：专业：旅游管理试选取某一旅游企业，分析企业人力资本管理特特点、模式，是否存在问题，及未来发展策略？企业：迪斯尼主题公园案例介绍：所谓主题公园，就是园中的一切，从环境布置到娱乐设施都集中表现一个或几个特定的主题。从1955年沃尔特.迪斯尼在美国洛杉矶创建世界第一个生产快乐的主题公园——迪斯尼乐园，到1971年在美国佛罗里达州奥兰多创建迪斯尼乐园、1983年的日本东京迪斯尼乐园、1992年的法国巴黎迪斯尼乐园和2005年的香港迪斯尼乐园，迪斯尼名震全球，成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。关于迪斯尼的人力资本管理，从网上搜集到以下信息： 1)“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中，我们要以‘心’服人!” ——迪斯尼公司总裁及CE0迈克·伊斯纳2)在企业招聘时，迪斯尼公司总裁迈克?伊斯纳坚持这一原则“保持公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。” 3)迪斯尼要求每一个新员工都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工

企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。除了这些精神、文化的培训外，迪斯尼专为新员工制定了一个为期3天的个性培训：☆第一天上午学扫地，下午学照相。☆第二天上午学包尿布，下午学辨识方向。☆第三天上午学怎样与小孩讲话，下午学怎样送货。4)对于已经有一定经验的迪斯尼员工来说，他们需要接受的培训更多，从内容到形式都非常丰富。比如在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯”课，这堂课会告诉员工，迪斯尼乐园中有些什么新的机会，以及该如何去准备它。还有一种课程叫“应征课程”，它培训员工如何做一份好的履历表，如何透过履历表推荐自己，以及如何与主试者面试。 5)早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题案例分析： 1、迪斯尼主题公园人力资本管理的特点与模式： ①注重企业文化传承的招聘过程。当应聘者前来迪斯尼应聘时，公司会主动向他们发放详细列有公司雇员工作条件及所应遵守的有关规章制度的文件，以便应聘者决定是否愿意并能够在这里工作。在整个招聘过程中，公司会通过幻灯片、可视电话以及面试等多种形式的沟通，传达企业文化相关内容。在面试的过程中，除了必须进行的英文考试之外，考察的一个重要的方面就是微笑，考官会

农村劳动力外出务工情况调查报告

**镇**村劳动力外出务工调查报告调查人：罗** 调查时间：2012年* *月调查地点：*****村近期，我们按照县统计局的安排部署，对我镇*******村2012年1—9月农村劳动力外出务工及返乡情况，开展了为期半个月的专项调查。现将调查结果报告如下：一、两村农村劳动力外出务工及返乡情况的现状 ****村同位***库区，发展水产养殖和边贸经济具有得天独厚的优势。版图面积*** 亩，耕地*** 亩，总人口2714人，实际从业人员为1457人，占两村总人口的53.68%。其中：在本乡镇从业人员634人，占两村实际从业人员的43.51%，同比减少2.42%；外出务工人员823人，占两村实际从业人员的56.49%，同比增长2.42%。外出返乡人员46人。其中选择在本地从事二、三产业16人，占返乡再就业人员的34.78%；再次外出就业30人，占返乡在就业人员的65.22%。两村农村劳动力外出务工及返乡情况具有特点： 1、省外就业人员比重高于省内就业比重。从两村调查结果看，省内就业的有293人，占35.6%；省外就业的有530人，占64.4%。从外出务工就业人员地区分布情况看，镇外县内的有40人，占 4.86%；县外省内的有253人，占30.74%；省外的有530人，占64.4%。 2、外出务工人员以东部发达地区向中部转移。两村调查结果表明：到东部发达地区务工人员有287人，占34.87%，同比减少23.75%；到中部务工人员有477人，占57.96%，同比增长

32.03%；到西部欠发达地区务工人员有58人，仅占7.05%。 3、外出务工农民受文化素质、劳动技能的影响以中低收入为主。两村调查结果表明：农民外出务工月收入在1001—2000元的有367人，占44.59%；2001—3000元的有420人，占51.03%；3000元以上的只有36人，仅占4.38%。 4、再次外出就业人员多。从两村返乡再就业调查情况看：外出务工返乡46人。返乡再就业46人。其中再次外出就业30人；在本地从事二、三产业16人。此外调查中还发现：外出务工人员以18-50岁青壮年为主，50-60岁年龄段为辅，60岁以上的也有；外出务工人员以亲友帮带自发为主，企业招为辅，收政府组织或中介组织介绍的很少；外出务工人员以从事第二产业为主，从事第二产业为辅，技术水平低，劳动强度大。二、农村劳动力外出务工存在的困难及问题农民外出务工不仅缓解了本地区农村富余劳动力的就业压力，更为重要的是优化了农村劳动力资源的合理配置。避免少数人无事生非，促进农村社会稳定。大部分农民通过外出务工开阔了视野，增长了见识，学到了技能，更新了观念，综合素质普遍有所提高，许多人成为用工单位技术能手，不少人打工回乡后成了农村经济发展的带头。农村外出务工户收入是无外出务工户收入的三倍以上，且外出务工户消费水平也高于无外出务工户两倍左右，外出务工促进了农民增收，提高了农民消费档次，缩小了城乡差别，对带动农村经济的快速发展发挥了重要作用，促进了城乡协调发展。但也存在以下不可护送的困难和问题： 1、农民整体素质普遍不高。两村，外出务工人员中初中及以下文化程度的占66 %，而高中以上的只有34 %，参加过

从人力资本价值看分配制度改革

从人力资本价值看分配制度改革 Revised by Liu Jing on January 12, 2021

从人力资本价值看分配制度改革 ——兼论动态股权制"三位一体"的分配制度安排罗辉人力资本理论是二十世纪出现的最重要的经济理论之一。它的出现对于企业理论和经济增长理论的发展具有重要意义。随着现代经济社会的不断发展，“科学技术是第一生产力”已成为世人的共识，技术创新在企业的生存和发展中发挥着越来越重要的作用，完整的企业资本概念应该包括物质资本和人力资本两个方面。人力资本与物质资本一样，均是企业经营的基础和实现企业资本增值的生产要素，都应成为企业制度改革特别是分配制度改革的重要参数。人力资本及其相关特征自美国经济学家.舒尔茨倡导人力资本概念以后，这一概念虽然得到了广泛的应用，但国内外理论界对这一概念的内涵和外延并没有明确的界定。人力资本被看作是人所拥有的知识、技能、体力、智力、事业心、创新精神等一切具有经济价值的“资源”的总称。人力资本概念的提出，是为了强调对资本增值或经济增长作出特别贡献的人力因素——主要是知识、技术和信息的作用。当代经济社会发展的实践表明，以知识、技术、信息为主要内容的人力资本将成为企业核心能力的第一要素，而人力资本的所有者，特别是技术创新者和经营管理者，将成为企业的第一资源。从分配制度改革的角度讲，人力资本下述4个方面的特征必须予以充分考虑。

1、人力资本与所有者主体的不可分离性。人力资本与物质资本明显不同的一个特征，是物质资本可以与其所有者分离，如资金的所有者可以将自己存在银行里的资金拿出来投入到某个企业、而自己却不到这个企业去。但人力资本的所有者存在自己头脑中的知识、能力等“要素”，尽管企业可以通过借用“外脑”而“被动”地使用这些“要素”，但毕竟它不可能像物质资本那样，与自身分离后“主动"地投入到某个企业、而自己却不到这个企业去。人力资本的所有者，只有亲自带着自己的人力资本，才能“主动”而不是“被动”地投入到某个企业。 2、人力资本价值与岗位价值的必须结合性。俗话说，英雄要有用武之地，其内涵就在于人力资本价值的实现离不开相应的岗位作为载体。作为一个具有较大人力资本的英雄，如果没有用武之地，也就是说没有一个相应的岗位，其人力资本价值的实现是不可能的。在现实的经济生活中，同一个人在企业不同的岗位，对企业的发展将会作出不同的贡献，也证实了这种必须结合性。 3、人力资本价值实现的间接性。这就是说人力资本价值的实现不是像物质资本创造利息、地租那样直接显现，而是通过物质资本效率的提高而间接体现的。在某一个相对可比的条件下，当物质资本效率提高时，则人力资本价值是正价值，物质资本效率提高得越多，说明人力资本价值也越大。反之，当物质资本效率降低时，则人力资本价值是负价值，物质资本效率降低得越快，说明人力资本价值的负效应也就越大。从一定意义上讲，在组成企业财富的各种要素中，非人力资本部分是以“消极货币"的形态存在，在生产过程中处于被动地位；人力资本部分是

周其仁(人力资本的产权特征)

人力资本的产权特征周其仁人力资本理论，像不少读者知道的那样，是将经济学关于“资本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来。一些经济学家的先驱们，探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成未来收入增长的一个源泉。 “资本”的产权特性，如同其他“物”的产权特性一样，许多人认为是清楚的。事实上，大家讲产权，好像不言而喻地都是在讨论“物（property）”：产品、货币和其他财货。讲到“资本”，不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。所谓资本的产权，当然就是这些可以投到生产过程生利的“物品”的那一束权利，也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。人力资本的产权问题就不同了。首先是“人力资本究竟有没有产权”？这个问题的困难，说来有趣，首先不在于难找好的答案，而在于问题本身很难明明白白地提出来！权利问题总是和“排他性的归属”连在一起的。经济学家定义的人力资本，包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量，天然归属于自然的个人。人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。这同任何“物”的资本不同。机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面，桥梁架在河上，但道路并不天然附属地面，正如桥梁并不附属河流。因此，当我们试着问“人力资本的产权”时，我们究竟是在问，“人力资本的归属”，还是在问“人的归属”呢？人力资本不可分地归属于人，天然如此，何问之有？至于人的归属，除了可以蓄奴的社会，哪里有人会往“这个人归谁所有”这样愚蠢的方向去思考问题呢？问题提不出来，答案就连“非婚生子”的地位都不会有了。所以绝大多数的人力资本文献，要么讨论人力资本的经济含义，要么测度其对经济增长的影响，都不讨论“人力资本的产权”问题。运用人力资本理论劲头十足的学者，同时又对产权问题有兴趣的，寥若晨星。首先碰到人力的产权问题的，正是研究奴隶制的经济学家。1977年，巴泽尔（Barzel）在美国《法律和经济学报》上发表的论文，提出奴隶经济中的一个有趣的问题。在奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶主，是其主人财产的一部分。因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出。但是，为什么在历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产，而且最后居然还“买”下了自己，从而成为自由民呢？巴泽尔发现，奴隶是一种“主动的财产”（full-fledged property），不但会跑，而且事实上控制着他自己劳动努力的供给。奴隶主固然“有权”强制奴隶劳动，但由于奴隶的“主动财产”的特点，奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的“监控（supervision）和管制（policing）的成本”，也不能尽如其意。为了节约奴隶制的运转费用，一部分奴隶主不但只好善待奴隶，而且只好实行定额制（quota），允许奴隶将超额部分归己，于是一些能干的奴隶因此拥有“自己的”私产，直到积累起足够的私家财富，最后有钱“赎买”自由身份。

作业6.我对人力资本投资理解

我对人力资本投资的理解人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中，价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等；价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系，如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。人力资本投资财务的理论框架，包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中，人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件；假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法，而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定；目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求，它服从于企业财务目标；方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用，共同构成人力资本投资财务的理论体系。上述理论框架的实践指导意义在于：企业在实施人力资本投资财务管理时，首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点，在此基础上，根据环境及企业可持续发展的要求，确立人力资本投资的财务目标，再根据实现财务目标的要求，界定人力资本投资的行为准则，并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险，确定投资价值，以期为人力资本的投资决策提供依据。经济环境经济环境影响人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。这些经济条件包括：（1）宏观经济的现状与预期走势。一般而言，宏观经济的现状良好或呈上升走势，人力资本投资的预期价值则较大，企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多，因而企业可适度追加人力资本投资，反之则应控制人力资本投资。（2）知识经济的发展程度。首先，知识经济的发展程度影响着人力资本的投资规模。我们知道，在知识经济条件下，企业的资产结构和资本结构都将发生巨大变化。在资产结构中，无形资产的比重越来越大，并将成为企业资产的主要形态；在资本结构中，知识资本获得迅速扩展，并将成为企业资本的重要构成内容。可以设想，今后的财务结构评价，重要的不是考察固定资产与流动资产以及债务资本与权益资本的结构问题，而是无形资产和知识资本分别在资产与资本中的比重问题，无形资产和知识资本的比重越大，表明企业生产经营的知识和技术含量越高，企业对环境的适应性越强，发展前景越好。也可以判定，今后的企业竞争主要不是市场营销的竞争、价格的竞争，而是人才的竞争，是知识富有程度的竞争，是创新的竞争。人力资本投资作为培养人才、积累知识和开发创新能力，进而扩大企业无形资产和知识资本的重要途径，无疑应随知识经济的发展而不断扩大。其次，知识经济的发展程度决定着企业人力资本投资的价值。从财务的角度看，人力资本投资价值是由投资收益和投资风险两个要素所决定。而无论是投资收益还是投

农村剩余劳动力外出务工的调研报告完整版

编号：TQC/K974 农村剩余劳动力外出务工的调研报告完整版 Daily description of the work content, achievements, and shortcomings, and finally put forward reasonable suggestions or new direction of efforts, so that the overall process does not deviate from the direction, continue to move towards the established goal. 【适用信息传递/研究经验/相互监督/自我提升等场景】编写：________________________ 审核：________________________ 时间：________________________ 部门：________________________

农村剩余劳动力外出务工的调研报告完整版下载说明：本报告资料适合用于日常描述工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向，使整体流程的进度信息实现快速共享，并使整体过程不偏离方向，继续朝既定的目标前行。可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。近年来，由于大面积实施退耕还林、农村公益事业、基础设施等建设，占用了农民群众的大部分土地，农村涌现出大量的剩余劳动力，为合理利用农村剩余劳动力，提高非农劳动力的比重，促进农民分工分业，增加农民现金收入的重要途径，是农村经济发展的又一个新的增长点。近日，笔者对xx特区xx乡农村富余劳动力外出务工情况进行了调研，务工经济的确为农民群众增收致富注入了生机活力。然

人力资本投资回报率的评估措施

人力资本投资回报率的评估措施人力资本不是一个新概念。早在18 世纪，经济学家亚当。斯密( Adam Smith) 已经使用了这个概念。1992 年，研究人力资本理论的经济学家还获得了诺贝尔奖。人力资本理论研究的是个人与社会对人进行投资，并获得经济利益的途径。在经济学家看来，人力资本是指对人力进行投资，从而提高其工作能力与技能而形成的资本。在管理界看来，人力资本的定义更广一些。比如，特雷西( William R. Tracey ) 在其撰写的The Human Resources Glossary 一书中，将人力资本定义为组织从员工的忠诚、创造力、奉献、成就和生产率中得到的回报。它与机器的生产能力和研发投资同样重要，甚至有可能更重要。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系。想象一下这样一个场面：在一个年营收只有50 亿美元的公司中，CEO 向董事会建议公司下一年度做一个18 亿美元的新投资。在描述这项投资时，CEO 对将来的回报非常乐观，虽然他并不清楚回报具体有多少，甚至没办法做出可靠的预测。但是，他肯定这是一项很有必要的投资，并会为公司带来回报。CEO解释说，公司必须做出这一相当于年营收40%的投资，因为根据行业对标数据，其他公司也在做类似的投资。于是，公司决定投资。但随着投资的逐步推进，CEO承认，它能产生多少回报还是不清楚。但是，他要求继续投资。这里所说的投资就是对人力资本的投资。虽然这个例子看起来很极端，不过当企业决定投资于员工时，上述这种场面便每年都会发生。企业批准这种投资预算往往基于一种信念，假定这些投资会有回报。对员工所做的投资和其后会产生的回报之间的关系太不确定了，这使企业在这方面的投资要么太多，要么太少—两者都可能酿成灾难。幸运的是，企业可以通过实施几种策略达到人力资本投资的最佳规模：最小投资策略、最大投资策略、投资回报率策略。我们分析了每种策略可能导致的结果，这样有助于企业的管理者在选择之前仔细比较它们，最终做出决定。最小投资策略执行这种策略的企业只对人力开支的各方面做最低限度的投资：给员工设定的薪资接近政府规定的最低工资水平或者行业的最低工资水平；仅提供法规要求雇主必须提供的福利；只对员工进行从事当前工作所需技巧的培训，不考虑为员工提供未来职业发展所需的能力培训；几乎不提供任何对员工的支援服务。在秉承这种理念的企业里，其文化往往可以反射出行业及竞争因素的影子。这种企业有很高的员工流失率，因此必须经常调整流程与系统以适应员工的不断变化。出人意料的是，这种策略可以为企业带来很多好处。第一个也是最突出的好处，是企

人力资本概论复习资料

名词解释人力资本：人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值。知识经济：知识经济是在充分知识化的社会中发展的经济，是促进人与自然协调、可持续发展的经济，是以无形资产投入为主、以知识决策为导向的经济。资本结构：是指企业各种资本的价值构成及比例。 MM定理：就是指在一定的条件下，企业无论以负债筹资还是以权益资本筹资都不影响企业的市场总价值。人力资本成本：人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。人力资本价值：是指人力资本所具有的潜在的创造性的劳动能力，人力资本的必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的剩余价值是人力资本内在价值的外在表现。商誉法：即用组织超过本行业正常赢利的资本化赢利率来表示组织的人力资本价值。经济价值法：是将组织或组织中的某一群体在未来一定时期所实现的收益的预测值中，按人力资本投资率计算出的属于人力资本投资实现的部分现值作为该组织或群体的人力资本的价值。

产权：第一，产权是对财产的一种权利，具有排他性。第二，产权是一束权利的组合，完备的产权应该包括关于资源利用的所有权利。第三，产权可以作为一个整体统一于一个产权主体，也可将其分解归属于不同的产权主体。第四，产权是一种被认可的行为关系。人力资本产权：人作为人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。简答如何理解不变资本和可变资本的根本区别？不变资本是资本家用于购买生产资料的资本用C来表示，凡是投资在生产资料的资本都把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量，因而不变资本不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源。而可变资本是资本家用于购买劳动力的，劳动力在产品价值形成中能再产生新的价值，这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本价值，其超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M表示，可变资本用V表示。可见不变与可变资本的根本区别在于其能不能创造剩余价值。举例说明人力资本在知识经济时代的作用？首先，创新型人力资本是知识经济实现的先决条件，创新型人力资本使我们认识到只是的重要性，并促进知识型企业的