XXXX年度绩效津贴计算及其发放与管理实施办法
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2010年度绩效津贴计算及其发放与管理实施办法
上理环境[2010]00Y （讨论稿4）
一教师绩效津贴计算方法
教师绩效津贴(JX W )包括：教学超工作量津贴、科研超工作量津贴、教学成果津贴、科研成果津贴、教学效果津贴、科研高水平项目津贴、其它奖励津贴和重大成果贡献奖，具体计算方法为如下：
JX W （11JX W （22JX W ；b
F R 系数取2010年度，上海市教委及其以上政府部门下达的纳入专项经费管理的教育高地建设、重点实验室建设、重点学科建设、教学示范中心建设等项目，科研经费业绩点2B R h =∑?，其中R 按照项目实到校经费的10%折算，h 取1。上海市教委及其以上政府部门下达的纳入专项经费管理的课程建设、教材建设等项目，科研经费业绩点2B R h =∑?，其中R 为项目实到校经费，h 取1。 （3）教学成果津贴
311JX i W C F =∑(4)
其中：1i C 为单项教学成果业绩点，“人才培养类”教学成果与建设进展项目按照附表1直接计算，“人才培养类”研究生培养成果按照附表2直接计算；1F 为单位教学成果津贴。
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（4）科研成果津贴
422JX i W C F =∑(5)
其中：2i C 为单项科研成果业绩点，“科研类”论文和着作业绩点、“科研类”知识产权业绩点按照附表3直接计算，“科研类”成果奖项按照附表4直接计算，“科研类”建设进展项目按照附表5直接计算；2F 为单位科研成果津贴。 （5）教学效果津贴
513JX W D F =(6)
其中：1D 为教学效果业绩点，根据附表6直接计算；3F 为单位教学效果津贴。 （6
6JX W 贴。
（77JX W （8励。
附表2“人才培养类”研究生培养成果业绩点对照表
附表1、2说明：
（1）各类成果获奖，上海理工大学排列第二的按60%计；排名第三按40%计；排名第四按20%计；其它排名按10%计。表中未列但符合成果条件的奖项，经校相关职能部门和学院确认后增加。
（2）重复获奖的项目，以最高奖项计。
（3）B类期刊论文业绩点取3，仅用于副高及以下教师在工作协议其津贴与绩效津贴之间换算时有效。
附表3说明：
（1）统计只针对在环境、土木、建筑及其相关领域专业学科领域内的署名上海理工大学、第一作者为学院教师进行。第一作者为退休教师，第二作者递进。第一作者为学生，第二作者导师，视导师为第一作者，但在计算科研成果津贴时扣除给予学生的奖励部分。
（2）论着类成果上海理工大学为第二作者单位的按30%计。
附表4、5说明：
（1）各类成果获奖，上海理工大学排列第二的按60%计；排名第三按40%计；排名第四按20%计；其它排名按10%计。表中未列但符合成果条件的奖项，经校相关职能部门和学院确认后增加。
（2）重复获奖的项目，以最高奖项计。
附表6教学效果业绩点对照表
.
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附表6说明：
为客观公正地评价教师本科教学效果，评价指标采用每学年教务处“课程教学质量评估”中公布的教师总体评价分数，课程包括教师承担的所有理论课、实验课、课程设计及实习等。教师总体评价分数（百分数）确定方法如下：
（1）由“学生评价”、“督导评价”和“同行评价”三部分平均成绩按5：3：2加权平均获得教师每学期评价分数；
（2）若“同行评价”成绩空缺，由“学生评价”、“督导评价”二部分平均成绩按1：1加权平均获得教师每学期评价分数；
（3）若“督导评价”成绩空缺，由“学生评价”、“同行评价”二部分平均成绩按7：3加权平均获得教师每学期评价分数；
（4）若“督导评价”、“同行评价”空缺，主要由“学生评价”部分平均成绩获得教师每学期评价分数；
附表8其他奖励业绩点对照表
.
.
附表7、8说明：重复获奖的项目，以最高奖项计。
二管理人员绩效津贴计算方法
管理人员绩效津贴(JX V )包括：业绩奖励津贴和其它奖励津贴，具体计算方法为如下： 1）专职管理人员
12JX JX JX V V V =+(9)
（1）业绩奖励津贴
131JX V D E =(10)
其中：3D 为专职管理人员业绩奖励点，根据附表9直接计算；1E 为专职管理人员单位业绩奖励津贴。
（2）其它奖励津贴
专职管理人员的其它奖励津贴，参加教师的其它奖励津贴，具体如下：
25JX i V S F =∑(11)
其中：i S 为单项其它奖励业绩点，根据附表8直接计算；5F 为单位其它奖励津贴。 2）兼职管理人员
42JX V D E =(12)
其中：4D 为兼职管理人员业绩奖励点，根据附表10直接计算；2E 为兼职管理人员单位业绩奖励津贴。 3）学科专业负责人
2010年学院对考核良好的学科负责人、专业负责人将给予一次性奖励，奖励津贴视学院实际情况确定。
附表10兼职管理人员工作业绩点对照表
三绩效津贴的发放 1教师绩效津贴的发放
（1）教师绩效津贴的发放：对于年度考核称职的教师，其绩效津贴年终一次性发放。 （2）副高及以上教师的教学工作量标准t G 为340标准学时，中及以下教师的教学工作量标准
t G 为240标准学时。
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（3）校管理岗位上任职的专业技术人员的学院教学超工作量津贴，按校院的相关规定结算。 （4）副高级及以上教师从事的教学、指导研究生等教学超工作量一般不超过学院规定标准t
G 的1.5倍。对于特殊情况，经系、院认定并安排的教学工作量折算的教学超工作量津贴不受此比例限制。
（5）对于担任学院兼职行政管理工作的正职、副职、学术委员会主任及实体系（中心）的正职、副职，分别补贴其3/4t G 、2/3t G 、/3t G 、/4t G 的教学工作量，获得的科研经费、成果不受限制。
（6）对于每周有固定时间坐班的实验室教师，按比例补贴其相应的教学工作量和科研经费，成果不受限制。
（7
/3t G 、（8（92 1“关但2（1（2）受到刑事处罚、行政记大过、党内严重警告处分及以上者，从处分之日起一年内。 （3）违反计划生育政策者，从处分之日起二年内。
（4）弄虚作假、谎报成果或剽窃他人成果者，从确认之日起一年内。 五人员的流动
未被聘用的人员上交学校人才交流中心，按照学校校内待岗人员的管理办法进行管理。
绩效奖金计算方式 实例
员工绩效奖金计算方法员工月度绩效奖金的计算方法： 员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门（中心）月度绩效系数×月度 企业效益系数。 现举例说明员工绩效奖金的计算方法：员工张三XX部门任职，绩效基金500元。 一、张三的个人绩效系数计算 1、根据绩效考核表计算绩效考核得分 2010 年 12 月部门考核表部门:XX 姓名：张三编制时间：2010年12月 （1）、KPI指标得分：S1=4×25%+3×20%+3×15%+4×20%+2×10%+3×10%=3.35
（2）、月度主要工作事项得分：S2=3×50%+3×30%+2×20%=2.8 张三绩效考核得分：S=S1×50%+S2×50% -S3 = 3.35×50%+2.8×50%-0 = 3.075 2、根据绩效考核得分计算张三的个人绩效系数 （1）张三KPI绩效考核得分S= 3.075，依下页表可知张三本月的绩效考核等级为：“良”。（2）观察下表可知，张三的本月绩效系数计算公式为：0.9+（考核得分-2.5）×0.2。 （3）将张三的考核得分代入绩效系数计算公式，可知： 张三的绩效系数= 0.9+（3.075-2.5）×0.2 = 1.015 二、各部门中心的月度绩效系数等于各中心总经理绩效系数，计算方法同张三个人计算 方法（中心经理的绩效考核得分：S=S1×70%+S2×30% -S3）。 我们在此举例：当月张三所在部门的月度绩效系数为1.1 三、计算月度企业效益系数 月度企业效益系数根据月度企业效益达成率确定。 一、月度企业效益达成率=当月实际销售回款/当月销售回款目标 二、月度企业效益达成率对应的月度企业效益系数
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
公司管理系统员工绩效管理系统规章制度
公司员工绩效管理制度 、总则 目的： 1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效； 3、规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。 4、推广在绩效考核方面先进部室的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。 二、绩效考核的实施 ㈠、考核对象 本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内： 1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2、试用期员工、实习人员。 ㈡、考核项目 1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。 2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可 以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整） 3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个 员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。 ㈢、考核频率 1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。 2、各部门于次月的月初（8号以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报人力资源部。具体表 格见附件。 二、绩效沟通 ㈠、绩效计划 绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下: 1、一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员
工考核表》； 2、普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》； 3、各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》《部门质量目标月度考核单》；也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。 各部门的绩效计划形成后，请报人力资源部备案，由公司审核定稿，并正式执行。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。 ㈡、业绩辅导（面谈） 绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下： ①了解员工的工作进展情况； ②了解员工所遇到的困难； ③帮助员工清除工作的困难； ④提供必要的领导支持和帮助。 四、实施考核 ㈠、做好绩效记录 员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）录，为 在平常的工作中要做好绩效记 考核及考核结果反馈提供依据。 ㈡、各级员工的考核 各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核和行为考核两个方面。 1、业绩及行为考核的分配权重 一线员工的业绩考核分权重为70%，行为考核分权重为30%。 （制造工程部目前在维修人员中进行试点： 运行科长对维修人员的评分：业绩考核分权重为20%，行为考核分权重为 80%； 设备主管对维修人员的评分：业绩考核分权重为80%，行为考核分权重为 20%;） 管理人员业绩考核分权重为80%，行为评估分权重为20%； 2、考核方式 采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具体如下: 各部门一线员工的考核分值（百分制），直接主管评分占90 %，个人评分占10%。 各部门管理人员的考核分值（百分制），部门评分占90 %，个人评分占10% 各部门负责人的考核分值（百分制），公司评分占90 %，部门内管理人员评分占10%。
(完整版)绩效考核常用公式
绩效考核常用公式 一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ 2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2 、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 (系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定). 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发 三、如何列出考核项目的计算公式 1、倒扣型计算方式及其应用 2、统计型计算方式及其应用 3、比例型计算方式及其应用 4、经验型计算公式 四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重 五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 （一）部门绩效工资分配（一次分配） 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 （二）员工绩效工资分配（二次分配） $ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
编辑绩效考核细则文档
2020 编辑绩效考核细则文档Document Writing
编辑绩效考核细则文档 前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 编辑的主体意识是指学报编辑人员在从事学报的编辑出版过程中,所起的主导和核心作用的意识。下文是编辑绩效考核细则，欢迎阅读! 编辑绩效考核细则一 编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行) 绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。 一、绩效考核(管理)核心目的 本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。 二、绩效考核(管理)原则
(一)、因地制宜、抓关键，力求简化; (二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解; (三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合; (四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合; (五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上; (六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。 三、组织机构 (一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑 刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑 协助：办公室 (二)要求： 1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正; 2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映; 3、刊社考核领导小组有最终决定权; 4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。编辑绩效考核细则二 一、网站编辑人员职业技能要求：(网站编辑人员培养方向)
电信公司员工绩效考核管理制度
XX电信公司员工绩效考 核管理制度 一总则 1. 目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动 员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的 公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对KPI 业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过 不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使 组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对 不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作 业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除VP 以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。
4. 考核管理体系 1）两级管理体系实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应 用。 2）公司管理职责 （1）公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）人力资源部 i 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核 框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考 核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。 3）总部各部门/分公司管理职责 （1）总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）根据公司员工绩效考核管理制度，结 合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办 法。 （2）人事经理 i 协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效 考核办法。 ii 负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。 iii 针对绩效考核中存在的问题，及时向总经理/总监和公司人力资源部反馈，协助公司不断完善绩效考核体系。
报社采编绩效考核实施办法
xxxx采编绩效考核实施办法 为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作，充分发挥采编人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，多出精品力作，提高新闻报道的整体质量，特制定本办法。 一、总则 1.确保舆论导向正确。采编部门及采编校人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和阵地意识，严守新闻职业道德和新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。所采编的稿件及出版的报纸符合《浙江省报纸质量评估办法》的要求，不出现因违纪违规被警告或扣点。 2.坚持公平公正公开。严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编人员的工作进行客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。 3.突出质量倾斜基层。采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实行记分制量化考核。在确保按要求完成定额任务的基础上，进一步加大质量考核力度，鼓励创新创优，鼓励深入基层一线采访报道。 4.切块管理灵活掌控。报社对XXX报实行“授权管理、二级核算、基数承包、效益考核、超额分成”办法，分别核定人员编制、成本费用基数和收入考核基数；对视觉中心核
定人员编制、成本费用基数。在报社核定的人员编制及费用基数内，XXX报及视觉中心根据本办法的总体原则和规定，具体实施绩效考核及奖金分配。 二、记者、编辑 5.记者分为文字记者和摄影记者，分别按照各自稿件的类型及评价细则进行考核；编辑分为文字编辑和美术（图片）编辑，分别按照各自编辑的版面类型及评价细则进行考核。 6.记者月任务考核实行定额制，具体考核分值由XXX 报及视觉中心根据各自实际分别制定，报编委办、人力资源部备案。 新录用记者试用期前三个月，分别按各自所在部门无职称记者定额的40%、60%、80%进行考核，前三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。 编辑人员定额参照同职称记者定额执行。 新录用采编人员试用期署名见习记者（编辑）。 7.记者稿件按A、B、C、D四个等级评定；编辑版面按A、 B、C三个等级评定。XXX报根据各自实际，分别对不同类型稿件和版面确定基本分，稿件和版面按照其所对应的等级计算其得分。 稿件等级与得分计算方法： 2
员工绩效考核管理办法修订
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架 人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期 业绩指标 70% 半年 经理级 综合素质 30% 直接上级 年度 业绩指标 40% 半年 一般员工 综合素质 60% 经理级 年度 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限 年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。
部门绩效考核管理办法
目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法 一、说明 本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。 本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。 二、设计原则及考核范围 1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力） 2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作） 3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系） 4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性） 5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效） 本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。 三、考核时间及流程 1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。 2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。 3、考核流程
4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。 5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。 四、考核的实施及考核依据 1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
集团公司总部部门及其员工绩效考核办法
公司总部部门及员工绩效考核办法 第一章总则 第一条考核目的 为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准，对部门及员工进行评定，与部门全体人员的绩 效薪酬挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率 和工作质量，特制定本办法（以下简称办法）。 第二条部门考核原则 （一）公开原则：考核过程公开化、制度化。 （二）客观原则：以事实为依据客观评价。 （三）及时原则：及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。 （四）反馈原则：考核结果必须反馈给考核对象，对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。 第三条绩效考核用途 （一）使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。 （二）为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。 （三）通过公平、全面的绩效考核，不断提升员工工作绩效。
第二章考核组织及职责 第四条考核组织及分类公司领导班子负责提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议，督导季度绩效考核工作。 人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度；负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总；负责各部门绩效薪酬统计核算工作。 各部门配合人力资源部的考核工作，及时提供相关数据。各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。 第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核周期为次季度10日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核，年度考核的周期为每年1月1 日至12月31日。 第六条考核对象及分类考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工，分为部门负责人和部门员工两类。 部门负责人的考核：考核对象为D1、D2职级和主持部门工作的D3 职级员工。考核主体为公司绩效考核小组成员。 部门员工的考核：考核对象为D3及以下职级员工。考核主体为分 管领导和部门负责人。
生产系统管理人员绩效考核管理办法1
生产系统管理人员绩效考核管理办法 一、目的 为有效激励各级人员主观能动性体现车间多劳多得绩效考核原则，现特制定本管理办法以确保年度产值产量目标顺利完成。 二、适用范围 本办法适用于某某有限公司生产系统计划、调度、统计、配送及车间管理人员绩效考核。具体人员参见《生产系统薪酬明细表》（附件二），其他人员按原考核方式执行。 三、职责 1、财务部： （1）依照公司本年度经营目标结合上年度车间经营实际，准确及时提供各车间能耗、办公、劳保及邮电费用实际和本年度控制目标。 （2）负责准确提供产品上装产值单价。 （3）每月配合综合管理部及时准确提供各车间及部门能耗费用实际发生额。 2、综合管理部： （1）依据公司年度经营目标，编制各车间及部门年度经营目标责任书。（2）协助各分管副总与对应车间及部门签订年度经营目标责任书。（3）年度经营目标责任书有效分解制定季度经营目标责任书。 （4）周、月度数据收集，季度汇总，形成生产系统季度产值、产量绩效考核汇总表，并呈报分管副总签字审核后交财务部核发薪资。 （5）6S规划及检查考核。 3、生产设备部：
（1）按车间产值、产量年度目标均衡生产计划。 （2）每月30日前及时准确提供各车间计划完成率和产品部套入库和完工明细。统计各车间产量目标及完成实际编制生产计划完成率统计表。（3）每月30日前完成各车间产值统计交综合管理部审核。 4、物流管理部 （1）及时准确办理产成品、半成品入库。 （2）健全半成品入库台账，编制半成品周度入库台账经部门负责人签字后交生产设备部及综合管理部。 5、质量管理部 （1）完善车间产品一次交检合格率统计台账，并于每月30日前汇总车间产品交检合格率统计表。 （2）收集各环节质量问题，并按《质量管理考核办法》严格追溯责任人责任，按规定向公司递交考核意见。 四、考核细则 1、绩效考核总原则 （1）生产系统管理人员薪资构成包括固定薪资（基本工资+岗位工资）、工龄工资、绩效工资及公司津贴。对应的固定薪资、绩效工资标准见《生产系统岗位薪酬表》（附件一）。 （2）薪资计算公式： 每月应发工资=固定薪资+对应绩效工资×(当期产值实际/当期产值目标×60%+当期产量实际/当期产量目标×40%)+工龄工资+其他津贴 （3）产值、产量达成率以实际完成率核算车间绩效薪资，完成率超过150%时按150%计算。超过150%部分公司酌情考虑另行嘉奖。
编辑部绩效考核制度
编辑部绩效考核制度 说明：绩效考核与纪律考核不同，纪律考核是考核团队成员完成岗位任务、遵守公司规章制度的情况，是一种约束机制，绩效考核是考核团队成员对公司实际工作的超额贡献，是一种激励机制，具体考核方法如下： 一、考核的原则： 1、公司根据编辑部人员岗位任务情况，核算团队成员的工作量，对超出岗位职责定量 以外的工作量进行核算，以本制度的标准进行奖励。 2、编辑部工作人员在入职或者工作变动时已经明确了岗位工作任务，如果接受该职位 则视为已经向公司承诺每月必须完成岗位职责，包括定量部分，如果定量部分未能 完成，公司将对不足岗位职责定量部分加倍扣发相应的薪酬。 3、在完成岗位职责定量的基础上，公司鼓励团队成员在各个方面为公司多做贡献，公 司对这些贡献在岗位工资外另行奖励。 4、采编人员无论内部专职还是外部兼职、供稿，针对超额工作量的计酬标准大体一致， 但内部人员必须接受内部制度约束，公司为内部人员提供培训、指导、办公条件和 社保等福利待遇，而且公司效益奖也只向内部人员发放。 5、杂志出刊后，读者普遍反映良好或者引起较大社会反响的优秀选题、优秀稿件、优 秀栏目，杂志社另行制定奖励制度对策划者、作者和栏目编辑进行奖励。 二、稿件创作工作量的考核： 1、经主编审核通过入库的稿件，其工作量计算方式为：篇数稿酬+ 字数稿酬 内部工作量计算方式为：篇数稿酬每篇2分，字数稿酬为每千字3分。 对外公布稿酬为：篇数稿酬每篇100元，字数稿酬为每千字150元。 该稿酬支付给作者或改编者，不含编辑费用，税收按国家规定处理。 2、对特殊作者和难度较大题材的创作，栏目编辑可以事先向主编申请特殊的稿费标准， 主编批准后编辑可以向作者约稿，作者完成稿件后如获得主编审核通过入库，稿费 可以按特定的标准支付，这类稿件称为特约稿。 三、编辑工作的考核： 编辑必须明确承担一定栏目、一定数量的组稿工作，组稿的方式及相应的考核办法如下： 1、外部约稿：编辑根据栏目的需要，寻找作者，向作者约稿，发布选题策划书，收到 稿件后与作者沟通、修改、直至通过主编审核入库，按篇计算工作量，每篇稿件工作量为4分。 2、内部组稿：杂志公布的选题，内部写手优先申请，内部写手自定选题仍然必须填写 选题说明书报主编审核批准后才能进行创作。内部写手的稿件直接递交主编审核，审核通过后入库，但暂时不计入编辑工作量。 3、外部征稿、投稿：杂志收到的外部投稿，由编务人员进行初选，初选合格的稿件发 放给相应栏目的编辑，由编辑继续与作者沟通，如果最终获得主编审核通过入库，则作为外部约稿计算编辑的工作量，数量为3分。 四、选题策划工作量的考核： 1、采编人员完成选题策划工作，填写选题说明书后，经主编审核批准入库，每个选题 的工作量为2分。 2、选题工作量的2分由创意分1分和素材分1分组成，如果该选题的创意和素材不是 一个人独立完成的，两项得分可以分别计算给实际提出创意和提供素材的人。 五、本考核办法的执行： 每月由编辑部主任负责提出考核意见，编务人员复核，财务人员初审。报主编批准后向相关人员发放绩效奖金。
集团总部员工绩效考核管理办法(终稿)
xxx股份有限公司 总部员工绩效考核管理办法
目录 第一章总则 (1) 第二章绩效考核组织管理 (2) 第三章绩效考核方法 (4) 第四章绩效考核流程 (7) 第五章季度绩效考核结果 (10) 第六章年度绩效考核结果 (11) 第七章员工申诉及其处理 (13) 第八章附则 (15) 附表 (16) 附表一员工绩效考核表 (16) 附表二业绩合同 (17) 附表三绩效考核面谈表 (18) 附表四业绩合同执行跟踪表 (19) 附表五绩效考核申诉表 (20)
第一章总则 第一条适用范围 本办法适用于xxx股份有限公司（以下简称“公司”）总部的所有员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平； （二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； （三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。 第三条考核原则 （一）与公司发展战略相匹配 （二）以提高绩效为导向 （三）定性与定量考核相结合 （四）多角度考核 （五）公平、公正、公开
第二章绩效考核组织管理 第四条董事会下设的薪酬考核委员会职责 董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下： （一）根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议； （二）负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案； （三）负责审阅部门总监以上人员（含省办经理）的半年度和年度考核结果； （四）负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施； （五）最终处理公司员工绩效考核异议。 第五条公司人力资源部职责 公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下： （一）负责公司员工绩效考核管理办法的编写； （二）对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （三）组织实施总部员工的绩效考核； （四）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为； （五）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密； （六）协调处理员工绩效考核工作中的异议； （七）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。 第六条公司总裁/副总裁的职责 （一）负责公司考核工作的整体组织及管理； （二）负责与主管部门总监共同制订绩效考核指标；
烟草专卖局(公司)系统绩效考核管理办法(讨论稿)资料
****市烟草专卖局（公司） 绩效考核管理实施办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条为建立科学、完善、规范的绩效考核管理体系，客观、公正地评价工作实绩，按照省局（公司）《**烟草局（公司）系统绩效考核管理办法》要求，结合市局（公司）实际，制订本办法。 第二条通过开展分层次、分类别的绩效考核，明确以业绩为核心的指标体系，完善多元化的考核结果应用体系，强化工作过程督导，客观评价绩效结果，合理确定薪酬分配基础，促进聊城烟草又好又快发展。 第三条基本原则 （一）规范有序原则。严格按照指标确定、过程督导、考核评价、沟通反馈和结果应用的程序，规范操作，确保绩效考核有序运行。 （二）公开公正原则。公开考核标准，建立考核结果修正机制与申诉制度，确保考核过程公开公平、结果客观公正。 （三）有效激励原则。科学设置考核指标，合理确定考核标准，将考核结果作为薪酬分配和员工岗位考核的重要依
据，充分发挥绩效考核的激励作用。 （四）效率提升原则。通过业绩指标明确努力方向，通过过程督导改进工作质量，通过激励机制挖掘员工潜力，促进工作效率的不断提升。 第四条本办法适用于各县局（营销部）、机关各部门的绩效考核，并与绩效工资挂钩兑现。各县局（营销部）和机关各部门依据本办法，结合工作职责、标准及工作实际，制定二级考核管理方案，开展对所属部门和员工的绩效考核。二级考核方案须报市局（公司）绩效考核办公室备案。 第二章组织机构和职责 第六条市局（公司）成立绩效考核领导小组（以下简称领导小组）。 组长：巩红卫 副组长：范金正李保太刘强陈亮亭 咸庆安席红英 成员：各县局（营销部）和机关各部门主要负责人 领导小组负责对绩效考核工作统一组织协调和领导，确定市局（公司）业绩目标和重点工作，审定市局（公司）绩效考核管理制度，监督和指导绩效考核的实施，审定考核意见，确认考核结果。 第七条领导小组下设绩效考核办公室（以下简称绩效考核办），设在综合计划科，具体开展绩效考核工作。分管
4种绩效奖金、年终奖金发放办法
A、绩效奖金发放办法模板（制造类企业） （一）目的：为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。 （二）范围：公司全体员工绩效奖金核发工作。 （三）原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩效奖金。 （四）权责： 1.生产管理部负责计算生产部门绩效奖金并提供生产绩效奖金基数。 2.财务部负责提供公司当月之利润达成率。 3.人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位 绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪 资中发放。 （五）具体办法： 1.绩效奖金发放规范： 1)有下列情形之一者不提拨绩效奖金： A.副理（含）以上主管职及+职等（含）以上非主管职人员； B.职员尚在试用期者； C.当月有迟到、早退三次（含）以上者； D.当月有事假、病假合计二十天（含）以上者； E.当月有旷工、惩处记录者； F.当月留职停薪记录者； G.当月辞职而工作日历未满月者； H.工人到职未满一个月者； 2)有下列情形之一者，依实际出勤天数除以月平均工作日2.15天 按比例提拨发放绩效奖金。
A.员工当月到职满一个月而工作日历未满月者； B.员工当月因劳动合同期满离职而工作日历未满月者。 3)员工当月请婚假、丧假、产假、工伤假可全额提拨绩效奖金，分 配发放时按请假者当月实际出勤天数除以月平均工作日之比例 发给请假者奖金，余额可分配给其职务代理人。 4)单位主管在分配奖金时，在本单位提拨的奖金总额范围内，依员 工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。员工当月实得绩效 奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-150%之间。 5)各单位当月所核定提拨的绩效奖金总额，部门主管在核定员工绩 效奖金数额时，于当月一次性核发完毕，不得保留递延至下月使 用。 6)为一次结算离职人员最后一个月薪资（含绩效奖金），如应发月 的绩效奖金基数尚未下达，其应发月的绩效奖金额可比照最近薪 资一起发放。所发之绩效奖金额在提拨单位绩效奖金总额时冲 减。 2.绩效奖金职务权数： 绩效奖金职务权数标准详如（附件一），该权数标准为上限，员工绩效奖金权数按现任职务（等）核。 3.绩效奖金之核发： 1)绩效奖金的计算、提拨、分配、发以月为考核单位。 2)各公司在计算和确定各系统绩效奖金基数时，应与公司之利润目 标达成挂钩。各类绩效奖金基数依下表所列的利润系数进行处理 后，方可作为绩效奖金核发之依据。
试用期员工绩效考核管理办法
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
集团公司绩效考核体系(全套方案)(1)
公司绩效考核方案
目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -
表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -
团队奖金分配方法
团队奖金分配方法 激励方式有很多种，但奖金可谓是显得更为直接与见效快，运用奖金激励已被很多公司所普遍采用。员工希望奖金多多益善，可是从公司成本的角度考虑，又不得不加以控制，所以如何来有效与合理分配有限的奖金资源，使得每一位奖金分配者均能比较满意，同时达到奖金的激励效果，这恐怕要算是所有人力资源经理们最为关注，同时也最伤脑筋的事了。 在进行奖金分配时，经常会遇到团队奖金分配的问题，公司把奖金总额分配到团队，再由团队分配到个人。团队奖金的分配所面临的最大难题就是在完成奖金由团队向个人分配的过程中需要两种以上分配标准的综合运用，如果分配处理不好，常常会引发员工对奖金分配的不满而导致工作绩效低下。 一、团队奖金分配的问题 奖金分配的前提通常是在团队绩效得到了公司的肯定，其目的是为鼓励团队成员继续努力而设置的奖金项目。在传统的团队奖金分配中，通常采用以下方法：1.根据岗位评分的方式进行奖金分配。即对所有岗位按一定标准进行评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/岗位总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同岗位得分进行相乘即得出了岗位奖金额。这种方法比较简单易行，在学校、医院等事业单位进行年终奖分配时运用较多，这种方法由于只考虑了岗位差异性，而忽略了岗位上不同员工之间绩效因素，所以会打击绩效优异员工的积极性。 2.根据员工绩效得分情况进行奖金分配。即对所有岗位绩效评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/绩效总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同员工绩效得分进行相乘即得出了个体奖金额。这种方法计算方面与前一种方法比较近似，在一些项目团队奖分配时采用较多，由于只考虑了绩效得分，却忽略了岗位之间本身的差异性，常常又会影响承担责任较大岗位员工的积极性。 3.平均分配。在团队奖金分配中，按人头进行平均分配，属于典型的大锅饭主义，这种方法最不可取，长期以往，就会形成人浮于事，效率低下的组织风气。 概括起来讲，团队奖金分配中出现问题主要会引发以下三方面的矛盾冲突：1.因公平感引发不同岗位之间的冲突。团队中成员不同岗位之间对奖金分配的期望不同，常常因对绩效贡献的认知差异引发矛盾，这种影响往往表现为团队中不同小群体之间利益冲突；2.因效率感引发同一岗位不同员工之间的冲突。团队中位于同一岗位上的员工，工作表现较好