你的雇主品牌起航了吗

你的雇主品牌起航了吗？

今天我们要探讨的，是一个崭新的品牌分枝：雇主品牌。它同客户服务品牌一样，是一个对企业发展起着举足轻重作用的内部品牌。Ann Zuo

雇主品牌是一个新的概念，有人说它是人才争夺战中的一项秘密武器，究竟什么是雇主品牌?

不止是在中国，在所有地区，雇主品牌都是一个新的概念。雇主品牌是公司在人力资源市场上的定位，它包含外部品牌和内部品牌两个部分。外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象。内部品牌则是在现有的员工中树立品牌。它是公司对雇员作出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，它还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的工作经历。

雇主品牌有什么作用？因何重要？

雇主品牌可以帮公司吸引和留住最好的雇员。它可以确保公司在潜在的优秀雇员中享有知名度，使你的公司成为所有雇员的第一选择，是一种将公司推销给雇员的方式。他变得越来越重要的原因在于，谁能把他们的公司推销的越好，谁就能得到最好的员工。现在的竞争是人才竞争，这是导致雇主品牌产生的主要原因。现在的情况是人才短缺，许多公司都在寻找新的方法去吸引人才到其公司去工作。

它和产品品牌有什么不同？

雇主品牌和产品品牌的不同在于，建立产品品牌是为了推销产品，而建立雇主品牌是为了推销一种关系，它不是产品，而是公司为雇员提供的工作环境、薪水和其他利益。它们所推销的事物不同，因此它们针对的目标市场也不一样。一般来说，产品的目标市场是普通老百姓，而雇主品牌的目标市场则是少数特定的人才。产品品牌和雇主品牌都属于公司品牌，他们传递着不同信息，是不同方面的公司品牌。雇主品牌应和产品品牌协调统一并相互支持。

应该如何着手建立雇主品牌？

首先，要使雇主品牌和企业所经营的业务相匹配。经理们需要清楚了解他们希望如何经营公司的业务，需要哪些雇员？弄清楚以后，再去了解这些雇员的需求，他们想从公司得到些什么？然后对这些需求进行分析，由此发展和雇员的关系，并将这种关系植入品牌之中。这是一个了解事物链接的过程。

如何平衡公司需求和雇员需求？

这是管理战略为什么如此重要的原因。你需要了解公司的远景规划，也需要了解雇员的需求，再用人力资源计划将两者结合在一起。要做到这些，需要精心地设计雇主品牌战略，使所建的品牌具有吸引目标人才的特色。举个例子来说，如果我在深圳，想从清华大学招聘一个工程师，我就需要有一个旅行政策，因为大部分清华学生来自中国的北部，我的潜在雇员有每6个月回家探亲的需求，这就是我们要设计的项目。这也是一个如何理解需求的例子。

建立一个品牌需要长期的资源投入，如何评估雇主品牌带来的价值？

你说的不错，建立雇主品牌是一种长期的战略投资，评估其效果的指标之一是人员流动率。如果你有好的品牌，你就可以吸引到所需人才，如果你能做好内部品牌的建设，你的人员流动率就会降低。这是一种有形的、测量成效的方法。我们知道，在中国人才喜欢到著名公司去工作。因此，如果公司有好的雇主品牌，就更能留住人才。

雇主品牌在中国的实施状况如何？

在中国，有一些公司正着手在做，但非常少。许多公司仍然将所有精力投放在公司大品牌的建设上。而且，中国虽然有公司在进行雇主品牌的建设工作，但还没有什么典型的成功案例。

中国企业在建立雇主品牌过程中面临的主要挑战是什么？

对中国企业而言，需要面临的第一个挑战就是如何塑造雇主品牌。在人才市场上塑造品牌是一个新的概念。如何塑造？许多公司从来都没有做过，他们没有想过公司和雇员之间，在付酬、利益、假期、津贴上的关系。他们需要深入地思考，这种雇佣关系意味着什么？

这有点象在做人力资源工作，在公司内部描绘出雇主品牌。而这也有点象在做市场推销工作，确保对应的潜在雇员获得正确的信息，也是面临的第二个挑战。而第三个挑战则是如何衡量雇主品牌的成效，比如：衡量发展计划、市场效果等等。

你是如何帮助中国企业建立他们的雇主品牌的？

我们通过一个程序来完成，它包括三个方面。

首先，我们帮助他们确保其人力资源计划和业务需求相吻合，也就是赋予雇佣关系更多的内涵。然后，我们帮助他们推销这种雇佣关系，制定进入人才市场的战略，确保他们获得最好的人才。最后，我们还用多种方法帮助他们做评估，评估雇主品牌对他们的业务所产生的影响

中小企业雇主品牌建设中存在的问题分析

中小企业雇主品牌建设中存在的问题分析摘要：人才，对于企业而言永远是最有价值的资源，企业为了获得适合企业发展的人才绞尽脑汁想尽各种办法。当前，雇主品牌越来越引起企业的重视，它成为企业一项重要的吸引人才、留住人才、激励人才的人力资源政策，是企业品牌的一部分，为企业带来无穷价值。但是很多企业在建设雇主品牌时忽略了很多问题，本文旨在为企业人力资源部门进行雇主品牌建设时应注意的问题提供参考，希望能够帮助企业尤其是中小企业解决一些实践问题。关键词：品牌雇主品牌中小企业世界知名人力资源管理咨询公司华信惠悦（WatsonWyatt）认为，雇主品牌是雇主在人力资源市场上的定位，并与企业品牌保持一致。对于企业外部，可以在潜在雇员中树立品牌，使他们愿意到公司工作，为公司树立最佳工作场所的形象;对于企业内部而言，可以在现有员工中树立品牌，可以视为企业对自己员工作出的相应承诺。雇主品牌的构建不仅是企业和雇员之间建立的某种联系，也能体现公司为现有员工和潜在员工提供的各种人力资源政策和工作经历。一、雇主品牌的内涵与价值伦敦大学的查尔斯汉迪教授提出“未来，我们不是要

找工作，而是寻找雇主”。 “雇主品牌”这个概念是由Ambler和Barrow学者在1996年提出的，并对雇主品牌做了如下定义：雇主品牌由企业与员工的雇佣与被雇佣关系所提供的一种关于职能、经济和心理效益的整合，这种整合能够体现企业的个性特征。长期以来，学者们已从不同的方面与角度对企业的雇主品牌进行了研究，学者们的研究结果对企业建设雇主品牌提供了理论指导和支撑。综合很多学者与企业实践的观点，雇主品牌是企业集性质、名称、创立原因、实力、人力资源、声誉、雇主形象等于一体，它是等同于客户服务品牌的内部品牌，是应用于HR领域中的品牌概念，是上对下做出的有价值的承诺。它是以企业为主体，以员工为对象，以为员工提供各种政策和服务为基本目的，在企业内外建立良好的口碑，提高雇主品牌在现有员工和潜在雇员中的知名度与美誉度，达到吸引人才和留住人才、从而提高企业核心竞争力的一种战略性人力资源策略。实际上，雇主品牌代表了整个企业品牌经营的最高水平和最高层次，充分体现了以人为本的理念，能够被看作企业品牌中的核心内容。二、HR部门在建设雇主品牌时需要注意的问题人力资源部显然承担着企业打造雇主品牌的主要任务。在雇主品牌建设实施的过程中，应该注意以下几点。

优秀雇主品牌九个特征

优秀雇主品牌九个特征在企业人才竞争日益白热化的大环境下，企业越来越注重品牌建设，其中雇主品牌已成为企业新的竞争力。当企业拥有最佳雇主品牌时就能有效降低招聘成本，并能提高企业的美誉度和知名度，近年来，由不同机构组织的“年度最佳雇主”评选越来越多，那么优秀的雇主品牌体现在哪些方面呢？下面将重点给大家介绍优秀的雇主品牌几个特征。一、管理机制：管理机制体现在对员工的尊重、践行对员工的承诺、公平公正的用人机制，能秉承能者上、劣者汰，管理者能上能下的人才发展机制，敢于招聘能力强的人，公司按照多劳多得机制给予奖励，引进狼群，赶走兔子，为企业注入新型的良好血液。打造良好长远发展的管理梯队。二、薪酬发展：企业拥有竞争力的薪酬、完善的福利待遇、良好的收入保障，一个企业能否留住能力之人，薪酬福利会占到很大的比重，好的雇主品牌应该具有良好的薪酬福利待遇吸引更多的优秀人士加入，从而能做到同行业脱引而出。三、培训发展：企业有系统的培训体系、给予员工提升个人核心能力的机会，好的企业就像一所好的大学，能不断地塑造与锤炼优秀的员工，再优秀的人也需要不断的学习与锻炼、金无足赤人无完人，每个人都在不断地成熟与变得优秀，这样才能培养出更多地优秀人才去承接企业的新业务、新战略，推动企业有一个新的高度。

四、职业发展：企业应该有良好地职业发展通道，每个优秀的企业内，都不会让优秀的员工因为职业发展的问题而损失掉，企业会根据每个员工、或者岗位设计职业发展通道、管理与专业、满足每个岗位、每个员工的需求，激励每个员工的成长与自我突破，引导员工良性发展，为企业贡献更大的力量。五、工作环境：企业给员工提供舒适、人性化的工作环境，俗话说好环境能造就人、成就人，人都是感性动物，容易受外界的环境而影响，企业在给员工提供舒适的办公环境，往往能让员工舒缓心情，提高工作效率，做到事半功倍。六、激励体系：企业通过有效的认可和激励机制，帮助员工提高绩效，激励员工对工作结果负责，积极认可他们的成就，并且让他们的贡献得到企业最及时的表彰和激励。每个员工都希望在企业或者团队得到别人的认可，特别是在遇到困难或者企业难关时都需要等多的肯定与激励，才能激发员工的潜能，付出更多的努力去达成公司的战略目标与组织绩效。七、人际关系：企业内部拥有良好的人际关系。上级与员工之间建立坦率且有效的沟通机制，不要存在官大一级压死人的现象，要有民主决策意向有氛围，鼓励大家提出创新的想法，不要上司一言堂缺乏创新与突破。也要培养年轻有活力的氛围、良好的晋升机制，能者上，而不是比资历熬时间的晋升。八、雇主品牌形象：企业内部拥有良好的发展前景、高度重视企业的社会责任感、成功的市场地位，为社会着想，做到不污染环境、不损害人民的利益，做到良性可持续发展，既能解决企业员工的发展与生存大计，又能替国家发展大计、民生大计分忧解难。

浅议雇主品牌塑造

浅议雇主品牌塑造在人力资本创造财富的时代，雇主品牌作为企业的无形资产，在企业的发展过程中起到了越来越重要的作用。本文分析了雇主品牌的内涵与评价标准，阐述了雇主品牌的塑造策略。标签：雇主品牌内涵评价标准塑造策略 2008年1月26日晚，央视经济频道发布了“领袖气质——2007CCTV”年度雇主调查结果。欧普照明、万科股份、伊利实业等13家优秀企业被授予最具“领袖气质”的年度雇主称号。中央主流媒体年度雇主调查标志着“雇主品牌”意识在国内人力资源市场被重视与唤醒。企业不仅需要塑造产品的品牌，而且需要打造雇主品牌，因为雇主品牌能够通过人力资本为企业创造优秀的业绩回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”结果显示，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的3年总体股东回报率是108％，而普通雇主的回报率只有66％；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数字是24％，而普通雇主则是8％，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍。一、雇主品牌的内涵与评价标准 1、雇主品牌的内涵雇主品牌这一重要概念，是伦敦商学院安博拉教授最早于20世纪90年代初提出。雇主品牌是公司员工和社会公众心目中的雇主形象和特征。它只是一种关系，而不是一种产品。其主要特点表现在以下几个方面：一是雇主品牌是一种无形资产。二是雇主品牌是公司或企业在潜在员工和在职员心目中的一种声望。三是雇主品牌的最大特点是其具备的强大的凝聚力，有助于企业吸引和保留人才。“雇主品牌”包含外部品牌和内部品牌两个部分：外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象；内部品牌则是在现有员工中树立品牌，它是公司对雇员做出的某种承诺。 2、雇主品牌的评价标准为了塑造雇主品牌，许多机构推出了不同标准的“最佳雇主”的评选，但对于最佳雇主的评选标准，无论采取什么样的参考指标，要成为最佳雇主，关键是应该关注员工的满意度与敬业度。特别是员工敬业度，是衡量最佳雇主的理想指标，敬业度指员工在情感和工作方面对企业的一种承诺和投入，主要体现在三个层次方面：第一是乐于宣传，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户或潜在客户说公司的好话；第二是乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲望。第三是敬业的最高境界，全力付出，就是员工不但忘我地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。世界著名咨询公司翰威特通过长期研究调查的结果证实：最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主拥有最敬业的员工，而最敬业的员工为企业带来卓越的经营结果。二、雇主品牌的塑造策略

卓越雇主品牌对人才有绝对吸引力

卓越雇主品牌对人才有绝对吸引力在相当多的调查中，人们也发现，榜上有名的往往是那些拥有强健的品牌的公司。什么样的雇主品牌会吸引员工？本土公司在这方面有什么经验和需要提升的方面？雇主品牌和哪些因素有直接的关系？……本报就这些问题，与智联招聘合作展开《人力资源经理看雇主品牌调查》，希借此次调查，深入了解以上情况。在接受网上调查的381名人力资源经理中，有84％来自于本土公司，16％来自跨国公司。这与《财富》评选出的“卓越雇主”的分布比例有些例外。在后者评选的“卓越雇主”中，绝大部分为跨国公司。但尽管参与调查的人力资源经理多数来自本土公司，但他们对公司在雇主品牌的建立情况评价普遍较高。有65％的人力资源经理对公司在雇主品牌建立方面所作出的努力作出了“重视”的评价，另有25％的人力资源经理认为公司在这一点上做得“大凡”，仅有不到10％的人力资源经理认为公司做得“很差”。智联招聘的高级人力资源顾问认为，本土公司的人力资源经理给予公司这样的评价，从一个侧面说明本土公司已经经历了最初的市场开拓阶段，转而进入考虑企业长期发展战略的时期。人力资源经理认为，卓越雇主品牌吸引优异人才，而优异人才对创造惊人生产力起到决定作用。九成以上的人力资源经理赞同“优异人才对创造惊人生产力起到决定作用”的提法。此外，人们认为，企业文化对卓越雇主品牌的影响程度相当高。有80％的人力资源经理认为，企业文化对卓越雇主品牌的形成起到严重影响，有16.5％的人力资源经理认为，企业文化对卓越雇主品牌的形成影响大凡，只有不到4％的人力资源经理认为没什么影响。智联招聘的高级人力资源顾问分析认为，除了企业文化的影响以外，公司高层特别是CEO的行为会对卓越雇主品牌的形成起到关键作用，而公司的战略、产品也都会对雇主品牌的形成起到严重作用。

HR们必须看：翰威特最佳雇主评价指标

“亚洲最佳雇主”与非“最佳雇主”的显著差异在於，他们能够在异常激烈的市场竞争中保持长期竞争优势。无论透过哪个角度进行分析，最佳雇主的绩效通常优于其它公司。2003年度亚洲最佳雇主调研结果进一步验证了翰威特咨询公司进行的其它最佳雇主调研结果，亦即，最佳雇主能够创造更加卓越的经营结果，这或许是最关键的调研结果并且能够有力地说明应该遵照最佳雇主的操作方案。同时，调研通过大量的资料说明为何某些公司得以成为“最佳雇主”，而其它公司则苦苦争取挽留优秀人才。自上一次亚洲最佳雇主调研以来，公司赖以生存的人才市场环境每况愈下。亚洲最佳雇主透过制定“人本”型的管理方案与政策，赢得了巨大的人员投资回报。例如，半数的亚洲最佳雇主认为他们已经拥有了实现经营目标所需的人才。但是，事实上，人才稀缺问题一直困扰参加亚洲最佳雇主调研企业的首席执行官并影响企业的持久经营能力。尽管如此，人员问题仍是重中之重。最佳雇主企业的领导者和经理们在经营的同时，愈发关注人员问题。 2003年度亚洲最佳雇主调研结果表明，最佳雇主： ?坚信人员是企业取得经营成功的关键因素； ?有力、有效地实施人力资源解决方案； ?制定经营决策和变革方案时，牢记员工利益。此外，员工牢记为企业作出贡献。调研结果表明，最佳雇主的员工：

?尽职尽责； ?明确了解企业经营目标； ?行为模式与企业经营目标相符。调研结果表明，亚洲最佳雇主与非最佳雇主的显著差异在於：他们深知为了确保持久经营能力，公司必需保持： ?客户关系：能够透过一如既往的关注客户服务，建立和培养关键客户关系； ?领导技能：能够吸引和留用优秀人才，确保人才供应； ?知识创造：能够营造开诚布公、标新立异的文化氛围，帮助创造新知识，促进未来发展和回报； ?知识储备：能够通过留用关键人才和进行有系统的学习，保留员工创造的知识； ?员工关系：能够维系良好的员工关系和工作环境； ?竞争优势：相比竞争对手而言，能够持续提高员工生产率。首先，我们坚信最佳雇主完全理解“人员”是确立持久经营能力的关键所在。具体而言，最佳雇主的基本特征包括六个方面。亚洲最佳雇主： ?重点突出、鲜明、简明、有效地与员工进行沟通； ?一如既往地培养最佳人才并进行相关投资，确保先导定位； ?聚焦核心事宜，免受干扰； ?尊重员工。确保员工对经营结果负责并积极表彰员工佳绩； ?激励和维持员工士气，争创佳绩； ?发扬企业文化的感召力，营造家庭式的环境氛围。亚洲最佳雇主重点突出、鲜明、简明、有效地与员工进行沟通如果员工明确了解工作目标，他们将更加尽职尽责。因而，调研旨在了解参加调研的企业中层管理人员与员工之间的沟通情况。调研结果表明，相比非最佳雇主而言，最佳雇主的首席执行官更加频繁、积极地传达经营目标与指标。最佳雇主中，87%的员工认为他们足够了解公司经营结果与经营业绩；而非最佳雇主中，43%的员工指出他们不知晓自己如何能够对企业经营成功作出贡献。透过将上述统计资料与下述调研结果进行对比，许多道理一目了然： ?最佳雇主的首席执行官指出，他们向员工传达经营策略、经营目标和经营结果的频率平均达每年16次；而非最佳雇主的首席执行官每年只传达六次。相比而言，最佳雇主的首席执行官传达这些目标与结果的频率高出2.5倍。他们深知有效沟通的重要价值所在；

好马也吃回头草离职管理最重要_基于雇主品牌的员工离职管理7.doc

好马也吃回头草离职管理最重要_基于雇主品牌的员工离职管理7 论坛 /人力资源管理/ 2009.6 P. 26 栏目协办推动行为改变提升组织绩效 Ch a n g e to b e M o re E f fe ct i ve 李珲好马也吃回头草离职管理最重要 ——基于雇主品牌的员工离职管理在实际工作中，员工离职管理已经逐渐凸现出其重要性，成为人力资源管理的热点和难点。倘若处理方式不当，则会给企业造成极大的负面影响；反之，则会提升企业的雇主品牌影响力。当前员工离职管理面面观离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。在这里，我们将着重讨论自愿离职中的辞职情形即企业的人才流失，也就是那些有利

于企业运营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。调查显示，约有七成人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即入职管理出色，离职办理草率。尤其是一些中小企业，基本无离职管理可言。许多企业在员工离职管理过程中的表现主要有： 1.认识上——恩断义绝。一家公司对外发布新闻，宣称其CEO主动辞职了，但实际上该CEO是因为与董事会意见相左被解职的。随后，该公司董事长在内部发布了一份备忘录，宣布是董事会迫使CEO辞职的。员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的监视下，脸色灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后，正如人们所预料的那样，该公司的士气急转直下——好几名核心员工接二连三地辞职。这种用一次性的态度来对待员工离职管理的“走人”方式在企业中并不少见。在许多管理者看来，员工的离职就是对企业的“背叛”，离开公司也就脱离了与公司的所有联系，好似泼出去的水，恩断义绝，老死不相往来，于是临走还给员工脸色看，趁机“恶心”一次，以泄“背叛”之忿。 2.心理上——担惊受怕。对于员工的离职，管理者不仅 “深恶痛绝”其背叛之为，更是担忧其对企业的攻击问题。一般有两种情形，一种是散播不利于企业的言论，对企业的声誉造成不利的影响。这种做法主要是员工与企业之间“感情破裂”而造成的。华硕创办人谢伟琦辞职后以电子邮件，向华硕制造处所有同仁说明，他辞职是因为不认同华硕领导人对高层人事的任用以亲疏远近作为标准。谢的这一行为无疑对华硕造成

12 大雇主品牌示例

12 大雇主品牌示例前天，在关于雇主品牌品牌的五部分文章的第一部分中，我们概述了拥有强大的雇主品牌背后的基本思路和价值，并分享了一些策略，这些策略是任何雇主品牌活动的有效思维的一部分，无论是建立一个新的品牌还是改进旧品牌。现在，这里有十几个公司的例子，这些公司比任何人都更能说明良好的雇主品牌，因为他们都完善了所涉及的艺术和科学，每一个都以自己独特的方式。这些公司做得对：他们同时为现有员工和潜在候选人提供的不仅仅是工作。他们提供了丰富的经验，可以改变一个人的生活更好。

谷歌–谷歌可能拥有美国最具吸引力的雇主品牌。几年前有一部名为《实习》的电影，欧文·威尔逊和文斯·沃恩在谷歌注册实习，努力竞争。这就是他们所说的"强大的雇主品牌"的意思：当一个公司的环境是如此众所周知，他们可以围绕它建立一个主流喜剧，你取得了罕见的区别，提供就业机会，有些人可能会认为是一个假期或进一步的大学教育- 包括三顿好一天。星巴克——西雅图的咖啡巨头拥有梦幻般的、一流的社交媒体账户，以推广他们的雇主品牌，包括在YouTube上的完整播放列表，里面只有现实生活中的员工故事。星巴克对多样性和包容性的热情立场——专注于LGBT社区——使他们获得了一个强大而有根据、具有前瞻性的组织的声誉。思科– 这家公司还热情洋溢地在互联网上，鼓励求职者继续关注围绕#WeAreCisco标签的对话。通过这种媒介，候选人看到思科员工的故事和照片，这些故事和照片真实地称为代表公司文化的故事和照片。在社会行动方面，思科最近投入了巨额资金（5000万美元），用于解决位于圣克拉拉（Santa Clara）的无家可归问题，圣克拉拉位于该公司圣何塞的基地附近。

最佳雇主分析

最佳雇主分析之中国移动通讯内容摘要在知名网站中华英才网举办的大学生最佳雇主评选活动中，中国移动通讯公司连续四年位居榜首，本文将针对这一结果根据CBCD模型进行部分原因方面的分析（小组分工合作），主要有企业知名度与影响力和多元的品牌文化两方面。关键词：最佳雇主、中国移动、知名度与影响力、品牌文化

目录一、最佳雇主评选活动 (1) （一）活动简介 (1) （二）CBCD模型 (1) 二、中国以通信公司简介 (1) 三、最佳雇主原因分析 (1) （一）企业知名度与影响力 (1) （二）多元的品牌文化 (2) 四、总结 (2)

一、最佳雇主评选活动（一）活动简介由国内知名招聘网站中华英才网主办的大学生最佳雇主评选活动从2002年发起，至2013年为止已经举办了11届之多。最佳雇主调查共收集10万多份数据，最终评选出全国综合性的TOP50排行榜和16个行业的榜单，调查始终坚持以科学而严谨的CBCD模型评估企业最佳雇主品牌建设成果，是目前国内针对就业群体启动时间最早、规模最大、最具影响力的“雇主品牌调查”之一，被业内公认为是最具权威性和公信力的大学生雇主评选活动。大学生最佳雇主评选活动旨在帮助企业与求职者搭建沟通的平台，帮助求职者与公众解析企业人才策略，全面展示企业实力与文化，帮助毕业生理性地把握与判断个人微观就业选择与社会宏观形势。 (二）CBCD模型从最开始的CBC模型到现如今逐步完善的CBCD模型，中华英才网向企业提出更高的要求与挑战。中华英才网CEO张建国向记者表示，“大学生最佳雇主调查”是基于囊括“全面薪酬”（compesation）、“品牌实力”(brand)、“公司文化”(culture)、“职业发展”(development)四方面的CBCD模型，今年新增加了“企业承担的社会责任”选项，更科学合理地对大学生群体的就业心态和要求进行了摸底，为企业人才战略实施及政府解决就业压力，提供了一份颇具含金量的数据报告。从TOP50榜首企业可以看出，大学生非常注重从薪酬福利与品牌实力两个方面考虑。在社会责任给予更多的重视的今天，企业知名度这项指标比例的跃升，意味着大学生越来越关注职业的健康与否，对工作的满意度和愉悦感也有了更高要求。当然，“企业发展战略、前景”和“职业发展空间”也是大学生的关注重点。二、中国以通信公司简介中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）是一家基于GSM和TD-SCDMA 制式网络的移动通信运营商，于2000年4月20日成立，注册资本3000亿元人民币，资产规模超过万亿元人民币，拥有全球第一的网络和客户规模，成功服务2010年上海世博会和广州亚运会。中国移动主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局业务经营权。除提供基本话音业务外，还提供传真、数据、IP电话等多种增值业务，拥有“全球通”、“神州行”、“动感地带”等著名客户品牌。2008年5月23日，中国铁通集团有限公司并入中国移动通信集团公司，成为其全资子企业，保持相对独立运营。三、最佳雇主原因分析在社会与求职者对企业的要求节节高升的时刻，中国移动通讯公司仍能连续四年摘得桂冠，充分说明了中国移动在薪酬、品牌、文化和职业发

企业制度文化与雇主品牌建设

浅析企业制度文化与雇主品牌建设雇主品牌的实质是建立以人为本的企业文化。[3]企业制度文化也是企业文化的重要组成部分，所以对于企业来说，为了树立良好的雇主品牌形象，应在制度文化上亦体现出以人为本的特点。而在整个的企业制度文化中，企业制度规范本身起着至关重要的作用，它是整个制度文化的核心，在企业制度文化发展中起着导向和最终决定作用。所以，企业在制度上也应体现以人为本的理念。下面，从企业制度规范角度分析雇主品牌与企业文化的关系。在概念上，企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证，同时起着连接物质与精神文化的纽带作用。为了明确如何让企业制度在雇主品牌中体现人性化，我们必须了解人才与企业之间的微妙关系，即什么样的企业吸引人才，人才在选择企业时会看重那些方面。但对于雇主品牌，雇员（人才）的主观决断在二者的关系中是起决定性的，所以我们要从人才的角度对企业制度规范进行纵向和横向的分析。纵向：对于人才，在他选择企业时定会考虑企业的各种条件是否满足他当下及长远的需求，而根据马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。所以，企业中制度规范的制定也应逐步满足不同员工的相应层次的需求。首先，生理上的需求是人的最基本需求，即要满足一个人获取基本生活资料和维持生活的需要，与此对应的是企业的薪酬制度。那么如何构建合理的薪酬体系呢？我认为，第一，为薪酬分配对象定好位。即在薪酬设计时对企业内部各类人员进行价值排序，根据员工对企业战略实施的实际贡献来进行分配，吸引潜在人才，激励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。第二，为薪酬水平定好位。即要结合企业的经营环境（机会与威胁）、企业的能力（优势与劣势）对企业发展的影响，在分析同行业的薪酬数据基础上，确定企业的薪酬策略，选用不同的薪酬水平。第三，为薪酬结构定好位。即要注意生命周期对薪酬结构策略的影响，一般来说，当企业处于战略成长期，在薪酬结构上则宜采取低基本工资和高奖金的薪酬组合方式，以激励员工创新能力和开拓能力。[4]有了良好而合理的薪酬制度，则企业在雇主品牌的建立上便迈出了一大步，同时，它也会发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业持续发展。其次，为了满足人才安全，情感，归属和尊重的需要，则要建立灵活而不失严谨，温馨而不失纪律的日常（routine）制度，可以说这是企业制度人性化与否的最突出体现。例如：1. 合理的节假日管理制度：在“十一”、“五一”等长假应充分考虑员工的休息和放松，减少或取消部分加班和工作长度。在妇女节，母亲节，父亲节应给予女性或男性员工一定形式的福利待遇，在世界杯、奥运会等重要比赛日为员工（尤其是男性）制定稍宽松且具有特色的routine（比如稍微延后上班时间，举办相关娱乐活动等），这样不仅能让员工快乐地工作，也能为整个企业营造良好的日常氛围。2. 完善的员工个人保障机制：对于非本地员工，企业相应地提供住宿，户口等方面问题的解决方案，让员工无忧虑地把精力

京东企业雇主品牌案例分析.doc

京东企业雇主品牌案例分析自动化学院黄涵67 一、什么是雇主品牌。雇主品牌包含外部品牌和内部品牌两个部分：外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，它使潜在员工愿意来企业工作，使现有员工愿意留在企业工作，是人们心目中的最佳工作地；内部品牌则是在现有的员工中树立品牌，是公司对雇员作出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。二、京东怎么做的物质层面要有很好的薪酬待遇，提供一个职业发展路径和平台；新进员工在进入京东的时候都要进行系统的入职培训：根据内部的不同管理层级，设立不同培训目标，公司五年以上包括副总裁，分批送到中国乃至国外知名商学院进行专业培训；培训中涉及的所有费用均由公司支付，即使毕业后拒绝留在京东，也无需赔偿公司的任何损失；各个部门最前沿的骨干，均进行长达百天的托管培训，培训课程中包括价值观、团队精神等训练。刘强东曾经在京东老员工授勋仪式上宣布，凡是公司五年以上老员工，如果得病保险报销之外不够的钱，不管花多少，公司出！公司不会不管兄弟，不希望一人重病穷三代的事发生在京东兄弟身上！一日京东人，一世京东情！网络上还有刘强东宣布为每位在京东工作了五年的老员工发放一部iPhone 7 的场面，并表示京东不克扣五险一金，将来京东要自己造房子，成本价卖给员工。可以说京东这个物质待遇可以说是很好了，网络上不少人还表示说想去京东送快递。前段时间北京大火之后取消群租房，很多人没有房子住在外边找房子，我在网上看到一个截图说的是京东担心它的底层员工没有房子住，表示可以为员工免费提供搬家服务，而且暂时找不到房子住的员工可以上报公司可以安排临时住处给员工。三、带来的结果。从这上面这些例子可以看出京东是一个有人情味的企业，所以京东的员工都愿意为京东工作，加班加点，拼命干活，最佳雇主品牌形成后，会形成正向激励，不断有优秀的年轻学子愿意加入，大大改善公司人员结构，而且京东的员工都是心甘情愿为企业奉献，工作效率自然就提高了。

雇主品牌建设

提高招才引智的吸引力招聘是企业向目标人才集中展示其雇主品牌的重要途径，也是企业与目标人才签订心理契约的过程。招聘前的宣传以及招聘过程中对企业情况的介绍会让应聘者对企业的特色、管理风格、对待人才的态度等都有初步的了解，这是企业在目标人才心目中树立雇主品牌形象的第一步。虽然招聘是企业招才引智、推广雇主品牌的一种重要手段，但人力资源管理者利用好这一契机并不容易。为了吸引更多的人才，一些企业在招聘时往往夸大对应聘者有利的因素，轻易向应聘者承诺入职后的若干条件，而提供这些承诺的多是企业的人力资源工作者，而不是应聘者未来的直接管理者。这些直接管理者可能并不清楚人力资源部门在招聘中许下的承诺，结果导致新员工入职后由于享受不到企业之前承诺的一些条件而感到心理预期遭到破坏，进而对企业产生质疑，甚至会选择离开。因为这种原因离开企业的员工往往会在社会上传播对企业不利的言论，这对企业雇主品牌的建设非常不利。在招聘工作中，人力资源管理者应当识别企业需要的核心人才，研究目标人才群体的需求，制订有针对性的招聘措施，使目标人才在应聘过程中就体会到企业对人才的关怀与尊重，为企业树立良好的雇主品牌形象打下基础。协助员工提升发展空间企业为员工提供足够的学习、培训与发展机会对员工具有极大的激励作用。企业满足员工发展的需求、帮助员工成功不但可以大幅提高内部员工的满意度，同时也可以通过员工对企业内部美誉度的宣传作用来影响外部目标人才对企业的认识与看法。这就要求企业在观念上不要把学习、培训当作一种成本性支出，而应当作一种战略性投资。从狭义上说，企业通过这种投资为内部培养了人才；从广义上讲，企业也为行业发展输送了人才，这对企业的内部建设和外部品牌形象提升都十分有利。目前不少企业的人力资源部门在管理培训上花费很多精力，但是对员工的技能培训、研发培训却关注甚少。事实上，并非所有员工都有成为管理者的潜质。所以，企业要充分考虑到培训与员工挽留之间的关系，多为员工的专业素质提升提供条件。人力资源部门可以帮助员工制定职业生涯规划，让他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不够，还需要做一些什么努力等等，并为他们提供配套的培训课程、阅读资料等等，藉此来帮助他们寻求发展空间，提高员工的内部满意度。制定科学的薪酬绩效制度薪酬和绩效管理影响着员工对企业的忠诚度。但并不是所有企业都知道怎么用薪酬驱动绩效，更不知道如何成功保留或者发展其最重要的资本——企业的人才。科学的薪酬绩效制度能为雇主品牌建设提供战略性保障，是雇主品牌构建的重要因素。建立科学的薪酬绩效制度要求企业的人力资源部门采取适当的绩效评估方法，公平、公正、合理地定义和评估绩效，将个人绩效与薪酬挂钩，明确企业的价值标准，制订表彰与激励机制，要明确地告诉员工企业奖励什么、鼓励什么、表彰什么，从而增强企业的价值导向力，引导员工的行为。绩效优异的员工不会抵触绩效管理，因为科学的绩效管理制度能使他

2020年大学生最佳雇主调查报告文档

2020年大学生最佳雇主调查报告文档Survey report on the best employer of college students i n 2020 编订：JinTai College

2020年大学生最佳雇主调查报告文档小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 xx年度大学生《最佳雇主调查报告》5日下午在北京发布，xxx大学毕业生找工作首选国企，次选合资以及事业单位，外企跌出前三位落到第五名。 xx年度大学生最佳雇主“大学生最佳雇主调查活动”历时半年，覆盖全国各地700多所高校，由近20万名大学生投票产生，最终评选出“最佳雇主top10排行榜”、“最佳雇主top50排行榜”等多个排行。本届“最佳雇主top10”分别为：中国移动、阿里巴巴、海尔、微软中国、中国银行、谷歌、联想集团、宝洁、中国工商银行和中国电信。报告显示，在“最佳雇主top50”榜单中，首次有33家国有大型企业上榜，规模超过上榜企业的六成，遍及通信、金融、化工等行业。此外，本土企业占据top50中的46席，其中有29家企业今年首度入选。往年遥遥领先的外资企业，

由于受金融?危机影响大幅裁员、降薪等问题影响，因此仅获得top50中的四席，跌出前三位落到第五名。国有企业相对稳定的薪酬xxx大学生青睐，其次是合资企业与事业单位。报告指出，当前大学毕业生的就业观念更加务实理性，对企业性质的选择更加分散。原来最受关注的国企、外企比例分别由34.1%和23%降低到24.4%和14.5%，其他各种类型企业比例显著提高。薪酬方面，今年大学生选择低于4000元期望薪酬的比例低于前两年。其中，女生在低薪阶段占据的比例较大，选择1000元—1999元段的女生比例高于男生，同时选择5000元—5999元段的女生比例低于男生。据调查，有75%的大学生考虑到西部工作，其中包括39%的专科生和37%的本科生。职场专家欧阳晖对此表示，大学毕业生到西部会有更多的就业机会，也可以得到更大的施展本领的舞台，容易得到重用。 -------- Designed By JinTai College ---------

物流企业雇主品牌管理

物流企业雇主品牌管理摘要：随着“物流热”在我国的兴起，物流企业的人才引入和挽留已成为每一个物流企业建设成长中必须解决的首要问题，通过分析我国物流企业在人力资源上的困境以及雇主品牌在人才吸引和挽留所能起到的作用，寻求通过建立雇主品牌使物流企业摆脱人才困境。关键词：物流企业，雇主品牌，人力资源，本土化我国20世纪70年代末从国外引入“物流”概念，80年代开展物流启蒙和宣传普及，90年代物流起步，本世纪初物流“热”开始升温，国家发改委已将其列入十大支柱扶持产业。根据我国物流现状和目前蓬勃发展的趋势来看，可以说，我国的物流已经从起步阶段转向发展阶段。从企业基层到高等学府再到物流专业研究机构协会都开始热衷于物流研究，理论研究硕果累累，这很大程度促进了我国物流业的发展，向国际水平接轨。随着物流业的快速发展，对物流人才的需求也快速增加，但是我国物流企业的人力资源制度仍旧很不完善，对物流企业人力资源管理的学术研究也很少。同时，物流人才的供给无法满足社会的强劲需求，加之物流企业无法留住人才，这在很大程度上阻碍了我国物流业的发展。物流人才劳动力市场已成为当今物流企业竞争的又一战场。本文分析了物流企业人力资源现状，拟通过雇主品牌战略解决物流企业的人力资源问题。 1 我国物流行业人力资源现状相对于物流业发达的西方国家以及我国其他行业，当前我国物流行业人力资源管理很不完善，无法满足物流业快速发展对物流人才的需要，成为制约我国新型物流业发展的一大瓶颈。其主要表现在三个方面： 1.1 物流人才劳动力市场供给不足、专业素质水平偏低目前，我国整个物流劳动力市场所呈现出的特征是: 物流人才劳动力市场供给不足、专业素质水平偏低。我国物流教育起步较晚，发展速度过快，发展质量偏低。早在20世纪70年代末我国就从国外引入“物流”概念，直到2000年北京物资学院才第一个设立物流管理专业。而随着物流热，各大高校盲目追风，截至2011年，短短十一年时间，全国开设物流专业的学校就达？所，师资力量不足，教育质量很难保证，教育水平参差不齐，学生所学的物流理论大都停留在“物流管理是什么”阶段，实践很少，缺乏解决实际问题的能力。即便如此，每年提供的毕业生也仅有几万人。同时，物流企业现有的管理人员大都是从传统的运输仓储行业或其它行业转过来的,无法满足信息化、专业化、系统化的现代物流需求。 1.2 对物流人才需求增加，供不应求缺口加大随着物流热的升温，截止到2010年，我过已有注册物流企业？家。同时加入WTO以后，随着市场的不断开放，敦豪物流、联邦快递、联合包裹、马士基、、荷兰天地等著名跨国物流企业纷纷冲击我国市场。加之非物流企业对本公司物流

雇主品牌建立思路

二、雇主品牌建立项目初步思路雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。针对的主要是企业的目标人才（外部+内部）。打造雇主品牌带来的利益：提高整体竞争优势、带来优厚的财务回报、减少雇佣双方适配的风险、聚集优秀人才（吸引+留住）、增强企业品牌。雇主品牌一般是通过企业的社会行为和社会责任的履行被认可的，也是通过员工的体会对外所传播和宣传的好的口碑。雇主品牌更多的源于员工对公司或雇主的个人感受的定位。因此，要做好雇主品牌建设，在企业做好对外公关、品牌打造、社会责任担当的基础上，更重点要打造良好的内部环境和谐、互相尊重的文化精神：从外部宣传来讲，公司不仅需要鼓励员工参与社会公益活动，而且更应该注重企业的主营业务——食品生产及销售，因为产品本身就体现着一种社会责任——为大众提供安全可靠的食品，即雇主品牌的建立需要借力强大的产品品牌；另一面，在与外部潜在人才的接触中（校招+社招），需要在招聘环节设置雇主品牌宣传内容。从内部来讲，可以从以下三个方面进行： 1、建立完善的薪酬福利保障体系。有吸引力的薪酬福利体系不一定是薪酬水平最高的，而是相对比较完善的体系更具吸引力。例如每年固定的加薪、人性化的福利设计等； 2、为员工搭建完善的职业发展通道。每名员工都比较关注自我价值的实现，而在企业最关键的就是通过公司提供的平台个人能够获得更多的更完善的职业发展机会； 3、归属感的营造。个人认为，雇主品牌说到底就是归属感的打造。良好地归属感，能够吸引员工愿意主动的为团队付出，愿意主动的创新工作思路，提供新的发展建议。有了归属感，员工才会更主动的对内和对外去宣传公司的品牌。关键步骤分析雇主品牌现状（SWOT）定位、提炼理想的雇主品牌雇主品牌传播途径、各部门分工及协作内容雇主品牌建立效果评估、改进通过调研及现有资料，分析公司雇主品牌现状，特别注意品牌的优势和不足，结合企业文化，提炼出适合企业的理想的雇主品牌（对人才需求的一种理念，旨在吸引人才）。人力资源部将雇主品牌建立工作分解到各部门及具体员工身上，并将此工作贯穿到整个人力资源

30-企业面试雇主品牌从点滴做起1

企业面试雇主品牌从点滴做起在企业人才竞争日益白热化的大环境下，很多企业越来越注重品牌建设，其中雇主品牌已成为企业新的竞争力。当企业拥有最佳雇主品牌时就能有效降低招聘成本，并能提高企业美誉度和知名度，最终使企业的各个方面都能持续健康发展。近年来，由不同机构组织的“年度最佳雇主”评选也越来越多，无论企业是否参与这个活动，深刻理解雇主品牌建设的价值，对于企业招聘管理是必备课。卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，能为企业带来直接或间接的经济回报，雇主品牌的核心价值在于以下几点： 1.企业人才竞争优势的基石雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业人才招聘的号召力和招聘质量，具有优秀雇主品牌的企业招聘会很容易，反之雇主品牌较差的企业人才竞争中就会逐渐失去优势。 2.企业人才库的蓄水池雇主品牌将会成为人力资源市场上一面光辉的旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池，为企业人才库建设提供源源不竭的人才来源。 3.吸引和留住核心员工雇主品牌建设的过程中，涉及到品牌定位、与其它雇主品牌对比，品牌的标竿作用使得企业不断向市场上的最佳雇主学习、效仿，保持在人力资源市场上的品牌形象。这种标竿学习也推进了企业对核心员工激励和保留措施的更新和完善，品牌建设的过程是由内而外的，但是品牌标竿却是由外而内地促进了企业雇佣双方情感关系的加深。 4.人力管理成本优势

雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力，但是这种投入也能够在其它方面给企业带来成本优势。比如：招聘成本支出减少、人才队伍更加稳定以及人才的重置成本降低；薪酬成本的压力减小，声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主；核心人才挽留成本也具有相当大的优势。 5.对企业品牌的影响雇主品牌能够增加企业品牌的无形资产，雇主品牌作为企业品牌的一部分，很多求职者往往也是雇主产品的消费者，雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。在知识经济时代，雇主品牌是企业人力资本运营、赢得人才竞争优势的关键因素，是整个企业品牌经营的最高层次和最高境界，是企业最为核心的无形资产。雇主品牌和招聘关系如下： 1.有效吸引外部优秀核心人才具有优秀雇主品牌优势的企业在人才竞争中会具有更大的优势，企业可以借此在人才市场中抢夺优秀人才并占得先机。有较好雇主品牌的企业不仅能吸引较多的求职者，也减少了潜在求职者在选择雇主时所需花费的分析时间，具有雇主品牌形象的企业是众多优秀人才向往的工作地，将使企业在获取优秀人才方面始终占有优势，有机会持续获得核心的关键人才，在竞争中赢得优势。 2.凝聚内部核心人才雇主品牌在企业内部的价值定位使企业在人力资源市场及社会公众中树立企业的良好形象，有助于在企业内部创造一种良好的环境，增强在职员工留下来的信念。最受员工欢迎的雇主未必给予员工优厚的报酬，它们更关心员工的生活，满足员工成长和发展的需求，令员工产生一种强烈的归属感，从而留住企业所需的人才，有效地降低企业的员工流失率。对于中小企业，雇主品牌可能显得有点“高大上”了，企业温饱都有问题还考虑什么雇主品牌呢？……雇主品牌有点天方夜谭了！

研究雇主品牌内涵及影响作用

研究雇主品牌内涵及影响作用时间:2010-05-27 11:02来源:未知作者:唐仁虎陈维政 (本论文仅供参考，如需转载本文，请务必注明原作者以及转载来源:论文图书馆https://www.360docs.net/doc/6e16901205.html,) 【摘要】厘清雇主品牌内涵和本质,将有利于雇主品牌建设实践。笔者首先归纳了雇主品牌内涵、内容维度等方面的国内外文献,提出了雇主品牌的定义以及维度结构模型;随后,提出了在雇主品牌实践中雇主品牌与其它变量相互影响的一些现象;最后对雇主品牌研究进行了展望,并提出了基于雇员视角的雇主品牌研究的综合模型。【关键词】雇主品牌;内容维度;影响作用;综合模型自雇主品牌概念提出以来,已成为商界流行的话题,各大机构(如《财富》、翰威特、中华英才网等)评选最佳雇主尤为引人注目。要认清雇主品牌的内涵和本质,有必要认清雇主的内涵。根据国际通行的解释,雇主是指一个组织中,使雇员进行有组织、有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人和自然人。在“雇主品牌”研究范畴中的“雇主”应该有更丰富的内涵,应指在具体劳动关系中与劳动者相对应的另一方,泛指进行雇佣的组织(丁雪峰等,2007)。 1 雇主品牌的内涵研究 1.1 雇主品牌定义:雇主品牌(Employer Brand)这一概念源于经典的品牌理论,反映雇主与目标雇员(Target Employee)(即现有雇员与潜在人才)之间的关系。Ambler&Barrow(1996)首次提及雇主品牌概念,并将其定义为:“雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能的、经济的和心理的利益的集合,这种集合使雇主体现差异化。” 之后,众多学者试图对雇主品牌的概念进行准确定义,但迄今为止,雇主品牌仍未有一个统一公认的定义。笔者按照定义雇主品牌的角度和重点的不同,将以往学者的定义整理归纳如下: (1)从雇佣价值承诺视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是雇主向雇员和潜在人才传递雇佣价值的一种差异化承诺,雇佣价值的丰富性以及雇主传递和履行雇佣价值承诺的效能决定了其在雇员和潜在人才心目中的身份和地位。如翰威特公司(2000)认为:雇主品牌就是一种雇主的允诺,是关于员工加入公司后能体验到的工作文化、环境和机会等。Dave Lefkou(2001)认为:雇主品牌是一种承诺,雇主传递该承诺的能力决定了其在潜在人才心中的身份,后者从很大程度上会因为这种定义而决定是否加入该企业,而现有雇员将根据他们的期望是否达到而决定自己的去留。 (2)从品牌学关系视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是反映雇主与雇员和潜在人才之间的一种情感关系。雇员和潜在人才对雇佣价值信息的体验感知,在心目中形成差异化的雇主形象或个性。如Will Ruch(2001)认为:雇主品牌是企业在其雇员和潜在人才心中的形象或个性。并解释到,“正如知名的消费者品牌能够使人产生信任、接受甚至购买意愿一样,雇主品牌既能使现有雇员产生自豪感和满意感,又能使求职者产生进一步了解企业的欲望。” (3)从“战略-工具”视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是企业引才和留才的一种新型“营销”工具,是企业在人才市场上的新型战略—即从品牌的视角“包装”雇主,提升雇主形象,赢得企业人才竞争优势。如国际知名的雇主品牌研究机构优瑞萨姆(Universum)认为雇主品牌是将企业作为对雇员和潜在人才来说都具有吸引力的产品来开发和进行市场营销的工具。 (4)从品牌学综合视角的定义:这类学者,基于对品牌属性的理解提出雇主品牌的定义。如朱勇国等(2008)从“符号”、“关系”、“资源”三个维度入手,给雇主品牌下了一个三维度的定

2019年大学生最佳雇主调查报告_调查报告_范文大全

2019年大学生最佳雇主调查报告_调查报告_范文大全 xx年度大学生《最佳雇主调查报告》5日下午在北京发布，中国大学毕业生找工作首选国企，次选合资以及事业单位，外企跌出前三位落到第五名。简介 xx年度大学生最佳雇主“大学生最佳雇主调查活动”历时半年，覆盖全国各地700多所高校，由近20万名大学生投票产生，最终评选出“最佳雇主top10排行榜”、“最佳雇主top50排行榜”等多个排行。本届“最佳雇主top10”分别为：中国移动、阿里巴巴、海尔、微软中国、中国银行、谷歌、联想集团、宝洁、中国工商银行和中国电信。报告结果报告显示，在“最佳雇主top50”榜单中，首次有33家国有大型企业上榜，规模超过上榜企业的六成，遍及通信、金融、化工等行业。此外，本土企业占据top50中的46席，其中有29家企业今年首度入选。往年遥遥领先的外资企业，由于受金融[1]?危机影响大幅裁员、降薪等问题影响，因此仅获得top50中的四席，跌出前三位落到第五名。国有企业相对稳定的薪酬福利最受大学生青睐，其次是合资企业与事业单位。报告指出，当前大学毕业生的就业观念更加务实理性，对企业性质的选择更加分散。原来最受关注的国企、外企比例分别由34.1%和23%降低到24.4%和14.5%，其他各种类型企业比例显著提高。薪酬方面，今年大学生选择低于4000元期望薪酬的比例低于前两年。其中，女生在低薪阶段占据的比例较大，选择1000元—1999元段的女生比例高于男生，同时选择5000元—5999元段的女生比例低于男生。调查显示据调查，有75%的大学生考虑到西部工作，其中包括39%的专科生和37%的本科生。职场专家欧阳晖对此表示，大学毕业生到西部会有更多的就业机会，也可以得到更大的施展本领的舞台，容易得到重用。