加强医院博士后工作站人才建设的思考

加强医院博士后工作站人才建设的思考
加强医院博士后工作站人才建设的思考

加强医院博士后工作站人才建设的思考

医院博士后科研工作站是培养医疗高端人才的重要载体,做好博士后工作是医院高端技术人才培养、使用和储备的新途径。通过博士后培养,不仅可以稳定医院高级人才队伍,更使高层次人才的培养、使用和储备相辅相成,形成有机整体。笔者就就如何做好博士后工作站的管理工作、培养和引进博士后应注意的问题等进行了简要的分析。

高端人才的培养、储备对医院人才队伍建设具有重要的战略意义。以医院博士后科研工作站为载体,加强博士后队伍建设,可作为引进、培养和储备大量优秀人才,构筑人才高地的一种有效的形式 J。我院博士后科研工作站是 2010年 8月经人力资源和社会保障部批准,苏中地区首家设立国家级博士后科研工作站的医院。自获得批准以来,积极开展筹建工作。成立了医院博士后工作领导小组和办公室,并制定了相应的管理制度。与北京大学、中南大学和南京大学等博士后流动站和工作站签订了博士后联合培养协议。现已走上正轨,进入常规运转阶段。做好博士后科研工作站的建设工作,是医院高端技术人才培养、使用和储备的新途径。

1、做好博士后工作的基本原则

博士后工作要始终坚持全面贯彻落实科教兴院和人才强院战略,创新完善制度,稳步扩大规模,注重提高质量,造就创新人才,加快培养造就一支适应医院发展建设需要,具有自主创新能力的跨学科、复合型

和战略型博士后人才队伍,为建设创新型医院,实现医院又好又快发展

的目标提供人才支持。坚持在使用中培养,在培养中使用原则,把培养

和使用相结合贯穿于博士后工作的始终。坚持“以人为本”的原则,遵循人才成长规律,积极探索并采取符合博士后特点的各项措施,形成

有利于优秀人才脱颖而出的育才、用才机制。

2、博士后工作站在加强高层次人才队伍建设中的作用

2.1 有利于解决引进高端人才过程中的矛盾和困惑博士后工作站

作为医院引进高层次人才新渠道。比较其它的引进途径和方式,具有自

身独特优势,是柔性引进和全职引进的有机结合,有利解决人才引进上

主体和客体需求上的矛盾,有利于解决人才高学历低能力、高投入低效

益的矛盾;也有利于解决因引进人才中,出现的部分人才思维单一,动

手能力差;个别人才语言简单,沟通能力弱;少数人才知识局限,管理

水平低;引进人才成才后,挫伤了原有人才等现象所带来的困惑 J。

2.2 有利于培养高素质的人才队伍博士后工作站,是高素质人才

成长的重要摇篮。通过校企合作招收、培养博士后,不但使博士后获得

了施展才能的

机会,在实践中增强了动手能力,积累了实践经验,提高了科学研

究水平和临床实践能力,还把适合于医院发展的博士后留下来。在博士

后的影响和带动下,现有医学博士近百人,医学硕士 300余名,博士、硕士点 14个。有 60多位专家在全国或省级各学术团体中任职,享

受政府特殊津贴 10人,省、市有突出贡献的中青年专家 20多人,

省“135工程”、“333工程”培养对象及医学重点人才 20余人,国

2020年基层人才队伍建设现状调研报告(范文)

基层人才队伍建设现状调研报告 人才,是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中,才能更好地推动地方经济发展、社会进步,因此加强基层人才队伍建设,是时代的呼唤,基层的需要,群众的期待。我们于x月x日-x月x日对基层人才队伍建设情况进行了调研,现将调研情况汇报如下。 x县某镇,土地面积xx平方公里,耕地xx公顷,其中水田xx公顷,山地xx公顷,下辖xx个行政村,x个个居委会,xx个村民小组,总人口xx万人。该镇自古人杰地灵,有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内xx村的x寺,有x等名胜古迹,有xx等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。 一、人才队伍现状 该镇机关工作人员共有xx人,其中党员xx人,民主党派xx人,大专以上学历xx人。编制数为xx人,在岗人员xx人。副科以上干部xx人,实职副科xx人,退休人员xx人,停薪留职人员xx人,公务员xx人,职工xx人,专业技术人员xx人,其中有中级职称的xx人。35岁以下的xx人,占总人口的60%。1995年,该镇工作人员总数为xx人,96年至99年进入了大量人员,其中有部分是大中专毕业生或退伍军人,其他大部分是通过各种关系招工进来的,并且文化水平都不高。XX年至XX年,县级要求乡镇精减人员,出现了部分下岗和停薪留职的人员。 二、人才队伍建设存在的问题及其原因 “x”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求,这就要求在农

村培养有文化、懂技术、在农村应该增加农民合作组织,发展规模企业,要求在人才需求上要有真懂技术,有一定的市场经验,为农民提供市场信息,多发展有技来含量的生产。 造成农村基层人才短缺的主要原因,就乡镇机关人员来说,原来的七所八站,大部分干部管理权限都上划,收回县直有关部门统一管理,使干部的选拔面比过去大大缩小;乡镇一级在职人员报酬低,报考乡镇公务员的人不多。在这个镇,相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部,学历不高,能力有限。该镇xx名在职人员中,退役士兵达xx人,招聘干部只有xx人;因公务人员管理严格,转干程序繁琐复杂,就出现了混岗现象。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍,使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志被借调到县直机关。 分析造成基层人才短缺的主要原因:一是由于受传统思想的影响,农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力,很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进,很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息络,在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低,影响了其吸引力。 由于财政紧张,很多乡镇职工工资发放面临挑战,比如该镇几年前电视台有x个人,其中x个年轻人各有特长,电视台运营情况良好,每年创收x万。镇里规定台里要完成x万的收入就发基本工资,剩下的收入镇财政与台里按五五分成,即台里应有x万元的奖金可发,但实际发下的工资每人不到x元。这样,年轻人的积极性大大降低,人才流失严重。新进人员专业技术不过关,电视台收入明显下降,目前

加强医院管治人才队伍建设

加强医院管治人才队伍建设 摘要:医院要想保持良好的工作态势,提高工作效率,为患者服好务,创造最佳经济效益,人才是关键。医院要充分运用激励机制调动广大职工的积极性和创造性,使之努力完成所承担的责任和任务。为此,医院可通过物质激励、精神激励等多种方法对职工进行鼓励、教育,并加强人才队伍建设。 关键词:医院管理;人才建设;激励机制 1提高对加强医院人才队伍建设的认识 医院的管理,说到底是人才的管理。各个医院经过较长时间的整合,已经拥有一批专业性较强的医护工作人员和一支行政、后勤队伍。可以讲,在这种状况下,维持医院的正常运行也并不难。然而,形势在飞跃发展,科技在不断进步,竞争在日益加剧。各个医院要想在激烈的竞争中占有一席之地,就必须加强人才队伍的建设。医院要通过对人才的培养,使医院的管理者成为具有较高

的组织才干、较强的综合驾驭能力、精湛的医疗专业能力的复合型人才;使医院的医护人员具有门类齐全、技术高超、重点突出、道德高尚的梯级人才结构;使医院的各个行政部门、后勤服务人员具有强烈的大局意识及服务意识,并通过他们的努力使医院高速和谐运营。要做到这些,唯一可行的途径就是加强医院的人才队伍建设。 2建立客观公正的考核机制 医院应该实行聘用制,它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主 体地位。选拔管理人才,医院可以面向社会公开招聘,在更大的范围内选择比较,择其优者,实行公示制,广泛吸纳各方面人才,改变医院管理落后的状况,切实提高医院的管理水平。要通过建立有责任、有激励、有约束的管理运行机制,调动医院管理人员的主动性、积极性和创造性,同时给医院带来生机和活力。对医院管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用,客观公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础,科学的评价标准是既要看医院管理者有无让

科技人才队伍建设调研汇报材料

科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导: 近年来,我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策,不断完善人才队伍管理,以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路,紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节,不断提高人才培养力度,推动实行战略性人力资源发展,提高人力资源管理水平和服务水平,通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面,我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报,请领导批评指正: 一、人力资源概况 (一)院整体人力资源情况 院现有职工X余人,其中本科以上学历占职工总人数的70%,博士生X名,研究生X 名,硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上,35岁以下职工近100人,占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全,拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人,工程师、建筑师X余人,中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人;国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人,注册技术人员比列达到总人数的25%。 (二)科研人员情况 我院从事科研人员近X人,主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人,博士学历3人,其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人,高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度

(一)基本薪酬: 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平,又在学历薪、职称薪方面体现个人价值,尊重知识,尊重人才。 (二)注册奖励: 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试,院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。(三)绩效奖励: 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制,实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估,从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用,注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升,逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养,我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力,包括开展有关专业的知识水平和理论水平,对科研方向的确定、计划、研究和完成能力,以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力;二是科研攻关能力,包括申报重大科研项目,完成重大项目能力;三是领导带头能力,包括对项目的管理、策划、控制能力,以及管理、领导科研人才的能力;四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。

医院人才队伍建设汇报材料1

*****医院人才建设情况汇报材料 一、医院目前人力资源的现状 1、全院总人数为1161人(未含清洁工、护送队、保安、门卫等169名临工):其中正式编制人员938人,编外聘用制137人,技术性合同工86人;全院女职工803人,男职工358人; 2、卫生技术人员共1029人:其中护理560人,医生341人(含中医9人和返聘11人),药剂68人,检验31人,其中卫技人员29人;正高6人(含返聘1人)、副高56人(含返聘8人)、中级213人(含返聘3人)、初级655人,未聘卫技人员99人。 3、职能后勤人员共132人,其中专业技术人员52人(副高1人,中级8人,初级43人),后勤人员80人。 4、全院学历结构:硕士研究生3人,本科373人,大普11人,大专332人,中专272人,高中及初中170人;其中卫生技术人员均为中专以上学历或已取得专业技术资格。 二、主要存在的问题 1、人才缺乏。在我院现有的1029名专业技术人员中,没有博士学位人才,而硕士学位3人,仅占卫生专业技术人员的0.29%,本科学历373人,占36.25%;高级职称人员62人,仅占专业技术人员的6%。地及市级拔尖人才1人,县级市拔尖人才3名。全院临

床科除泌尿外科、儿科有正高职称(但泌尿外科2名正高均为双兼挑者),其余科室均无正高职称人员,而且科室的副高人员也不多,有部分科室仍没有副高级以上职称(如传染科、新生儿科),远未达到新一轮医院评审的要求,致使专科建设滞后。人才缺乏成为我院长期以来制约医院发展的“瓶颈”问题之一。 2、护理人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称11人(在临床一线的仅为7人),中级职称87人(在临床一线仅为67人),师级78人,其他均为士级及新毕业人员。低职称的护理人员较多,而且近5年才参加工作的就有287人。从数据上来说,临床护理人员相对年轻化,临床经验相对不足。 3、部分医技科医师严重不足, 仅能维持科室的基本运行,例如我院的B超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大,却难以招聘到相应人员。 4、因我院处于经济欠发达的山区,员工收入待遇欠佳,故员工的离职率稍高。近3年来,共辞职34人(医生11人,护理23人),其中医生:高级1人,中级5人,师级5人;护理:师级10人,士级13人,而且这些人员大部分是医院的骨干。 5、内部“师承式”的传帮带作用未充分发挥,致使部分技术未能较好地开展。 6、对于职能管理部门,缺乏相对应的专业管理人员,如法律、医疗管理、医保、设备技术等。 7、技术性合同工与编内人员待遇未一致,这与《劳动合同法》

加强县医院建设的思考

加强县医院建设的思考 我国的卫生事业是具有一定福利性质的公益事业,其公益性最主要的承担单位是我国由政府举办的1.3万多家的公立医院和4.3万多家的乡镇卫生院和社区卫生服务中心,这些机构是党和政府与人民群众联系的纽带。县级医院在我国的卫生体系中发挥着承上启下的作用,起着龙头的作用,因此县级医院改革与建设在当前医药卫生体制改革中处于举足轻重的地位,建设的成效将直接影响群众对医药卫生体制改革成效的感受。 一、县级医院的功能与地位 在新的医改方案中和2011年医改的工作重点中都强调县级医院的建设与改革,这些改革的目标与措施,是基于我国县级公立医院的功能与地位而确定的。 首先,县级医院是我国公立医院服务体系的网底。我国的医疗服务体系是以医院和基层卫生服务机构为主体构成的,在公立医院服务体系中,县级医院是该体系的网底。网底功能是否完善,将直接影响居民接受卫生服务的可及性以及上级医院的功能定位。 其次,县级医院是我国农村医疗卫生服务体系的龙头。按照医改方案,县级医院作为县域内的医疗卫生中心,主要负责以住院为主的基本医疗服务及危重急症病人的抢救,在满足群众看病就医需求、应对自然灾害和突发公共卫生事件、保障农民群众身体健康等方面发挥着重要作用。 第三,县级医院是联结城乡医疗服务的枢纽。县级医院上联城市医疗资源,下接乡镇卫生院,起着承上启下的作用;城市医疗机构对农村卫生技术援助,必须通过县级医院才能发挥其应有的作用。 第四,县级医院是基层卫生技术的指导中心。县级医院还承担对乡村卫生机构的业务技术指导和乡村卫生人员的进修培训,农村医疗卫生服务体系的建立健全、农村基本医疗和公共卫生服务能力的不断加强,都有赖于县级医院的辐射和带动作用。 因此,建设发展好县级医院对于推进我国公立医院改革,促进医药卫生事业发展,缓解群众看病难看病贵问题具有重要的作用。 二、县级医院服务能力的现状 1、县级医院卫生资源、卫生服务量在全国医院中的地位

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业,员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工xxx人,其中:中高层管理人员xx人,专业技术人员xx 人,技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,公司面临着各种机遇和挑战,公司的发展离不开人力资源,在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性,建立和完善制度,加大人力资源开发投入力度,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手,健全培训教育设施,加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇,激励员工学知识、学技术,组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要,充分调动专业技术人员的工作积极性,进一步完善和深化专业技术职务聘用制度,也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化,全面地开展专业技术人员聘用工作,建立健全了专业技术人员聘用档案,制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用,对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估,客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩,了解专业技术人员工作状态,并根据聘用结果给予相应的待遇,激励专业技术人员钻研专业知识,提高专业技术水来,创造性地开展专业技术工作,充分发挥专业技术人员的技术骨干作用,进行技术创新,全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作,由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐,报公司专业技术考核聘用小组考评,考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则,单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责,确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次,作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据,要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

(完整版)人才培养方案及推进措施

人才培养方案及推进措施 一人才培养目标定位 培养具有扎实专业基础理论与专业知识,具有较强实践能力和创新意识,能够从事符合岗位要求的技术服务等方面工作,适应企业发展需要的技术人才。 二联合招生招工方式 1, 学校按照企业需求,根据自身办学资源,制定招生培训就业计划,并组织实施 2,校企双方共同制定招生培训就业计划, 共同组织招生培训宣传、考试,共同确定录取名单;学生毕业时由企业安置就业,学校做好毕业生就业后的跟踪服务工作。 三教学方案制定课程体系开发教学过程安排标准和制度建设 校企合作人才培养是我校培养高素质高技能人才的一种有效途径,是深化产学研合作教育的重要载体,是提高人才培养工作水平重要内容。校企合作人才培养旨在加强教学的针对性和实用性,提高学生的综合素质,培养学生的动手能力和解决问题的实际能力,实现人才培养的多样化。校企合作人才培养可以有多种形式,要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式,开展订单培养,探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式。我校也进行了这方面的大胆尝试,收获了不是很成熟的经验,主要有以下一个方面: 1、成立校企合作人才培养领导小组。 我校根据专业教学的需求,寻求能实施校企合作人才培养的合作单位。 由学校与合作单位相关人员共同参与成立领导小组。 2、成立专业指导委员会 成立专业指导委员会是我校实行校企合作、产学研结合体制的重要内容。 学校要在重要专业方面继续聘请企业、行业的专家、学者任校外专业指导委员,不断扩大校外专业指导委员的队伍。 3、加强为企业对口培养人才的工作 产学结合既是一种教学形式,也是一种教育思想。产学结合作为一种教育思想,它主要反映了高职高专教育要以市场为导向,主动面向市场,服务社会的教育理念。因此,为企业对口培养人才的工作,我们主要从以下两方面开展: (1)我校在专业设置和确定人才培养规格时,要广泛开展社会调研,了解企业、行业 和社会对人才需求的信息以及对人才培养规格的意见,进行专业论证时要广泛邀请校外专业指导委员参加。在充分论证的基础上,提出开设新专业、改造老专业的意见,同时要根据企

加强农村基层干部队伍和人才队伍建设

加强农村基层干部队伍和人才队伍建设 古浪县科技局 2009年4月 农业、农村、农民问题是现阶段全党工作和政府全部工作重中之重。解决好农业、农村、农民问题,首要问题是切实加强和改善党对农村工作的领导,确保把党的各项农村政策落到实处关键是加强农村基层干部队伍和人才队伍建设。?中共中央国务院关于2009年促进农业稳定发展农民持续增收的若干意见?(中发…2009?1号)和?中共甘肃省委甘肃省人民政府实施?中共中央国务院关于2009年促进农业稳定发展农民持续增收的若干意见?的意见?把提高基层组织和干部队伍建设水平提到了一个新的高度,指出通过扎实开展农村基层深入学习实践科学发展观活动,抓好以村党组织为核心的村级组织配套建设,扩大党在农村的组织覆盖和工作覆盖,这就要求我们必须建立一支高素质的农村基层干部队伍和人才队伍。近几年,县委、县政府大力实施“双培双带工程”和“新农村建设人才保障工程”,创新村党组织书记培养选拔机制,使农村基层干部队伍和人才队伍建设取得了显著成效,农村社会化管理水平有了很大的提高。但是,我们应当清楚的认识到,我县农村基层干部队伍和人才队伍建设还处于整顿提高阶段,农村基层干部队伍和人才队伍的整体水平不高,应对自然灾害和突发事件的能力不足;科技文化素质低,消化吸收新技术的能力

差;基层干部队伍和人才队伍的待遇偏低,影响了基层组织建设的正常运行。因此,为了认真学习实践科学发展观,促进农村经济又好又快发展,在加强农村基层干部队伍和人才队伍建设中,应抓好以下几个方面的工作: 一、创新基层干部队伍的培养选拔机制,努力营造良好的工作环境。提高村级干部的报酬和待遇,解决他们的“三金”问题,吸引致富能手、退伍军人和回乡务工人员加入到村干部队伍的选拔之中;大力推行在优秀村干部中招考公务员制度,使他们自觉不自觉的树立为民干事业、为民谋福祉的责任心和事业心,带动农村特色优势产业的快速发展。 二、继续推行“三合一”的村级干部队伍,提高他们执政为民的能力。结合省、市、县组织部门下派干部到村上担任第一书记(全县已选派村第一书记50名),科技部门下派科技人员到村或企业担任科技特派员(全县已选派科技特派员286名),人事部门下派高校毕业生进村(社区)担任村(社区)主任助理的活动,充实村级领导班子,确保每个村有一名大学生和科技特派员,对优秀干部进行兼职,做到领导力量强化,科技推广管理有方,同时,又不给群众造成负担,真正做到执政为民。 三、深化乡镇体制改革,提高为民服务的效率。对乡镇现行的机构设置进行改革,整合人力资源,搭建公共信息服务平台,乡镇在党委、政府的领导下,设立党政事务办公室、社会

医院人才队伍建设规划2016

人民医院 人才队伍培养及引进计划 医院的生存和可持续性发展离不开人才,医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争,医院必须进一步规范人才梯队的建设规划,培养和引进更多更优秀的人才,不断提高我院的医疗质量和服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。 一、医院人才队伍的现状: 医院目前人才资源的数量与结构: 1、人才极为缺乏。在我院现有的252名专业技术人员中,没有博士学位人才,硕士学位10人(在读9人),占专业技术人员的4%,本科学历90人,占36%。区级拔尖人才1名。临床科全院中级职称70人,副高级职称以上11人,大部分科室没有没有副高级以上职称。 2、人才断层现象。我院临床住院医师比例较少,住院科室基本为年龄在30—40岁的中级职称人员,有条件申报副高人员较少。 3、人才分不平衡。我院的区级重点专科骨科副高以上职称的才1名,内、外、妇产科科室细化分科后,一般的科室没有副高职称人员;其他科室的执业医生数量仅仅维持科室的正常运行。 从以上数字分析来看,我院人才的极度匮乏,这必将严重制约医院今后的发展,如果不能在3-5年内有所改观,今后医院发展成为二级甲等医院的目标也很难实现。因此,规范人才队伍的梯队建设,提高卫生技术人才的整体素质,将是我院在今后相当长的时间内的艰巨任务,也是刻不容缓的任务。 二、人才队伍建设目标和途径 医院领导务必要从我院实际情况出发,制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策,充分调动和发挥我院各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重,培养与引进并重,激励与压力并重,努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。 (一)人才队伍目标 1、扩大人才队伍结构的主要预期目标:五年内全院临床医疗人员本科学历占80%以上,硕士研究生学历占10%,大专及以下学历占得比例不超10%;10年内,临床医师本科学历占70%,硕士研究生学历占20%,博士研究生学历占5%,大专学历占得比例不超5%。 2、高级人才数量及分布预期目标:五年内副高以上的职称的临床、医技人才20名以上。10年内副高以上的职称的临床、医技人才30名以上。高级人才在各专业分布趋于合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分,加强管理人才和专业技术人才队伍建设,对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未,xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》,确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底,xx市人才总量目标达到了万人,增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势:国有企业人才总量逐年递减,党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定,乡土人才开发步入正规,非公经济领域人才总量较快增长,特别是专业技术人才队伍发展较快,对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设,为国民经济发展提供更强有力的智力支撑,成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下: 近年来,xx市专业技术人才队伍不断壮大,素质不断提高,专业技术职务结构逐步优化,到XX年底,专业技术人才总量达万人,占全市人才总量的%,成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底,xx市专业技术人才总量由万增长到万人,总量增长万人,年均增长约为%。其中,非公企业

专业技术人才由万人增长到万人,在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中,全市本科以上学历的人数比例逐年递增,从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中,研究生学历人数从1103人增加到1717人,占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中,45岁以下的中青年人才占%,已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设,专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高,担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增,专业技术职务能级结构不断优化,XX年初,xx市聘任高级专业技术职务的有6847人,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有42945人,占专业技术人员总量的%,高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底,全市聘任高级专业技术职务的有12090人,增长了%,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有63352人,增长了%,占专业技术人员总量的%,高、中级专业技术职务的能级比例调整到1:。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养,

医院人才建设工作总结

医院人才建设工作总结 目录 第一篇:医院人才建设工作总结 第二篇:人才建设工作总结医院 第三篇:医院XX年人才工作总结 第四篇:医院人才建设计划 第五篇:医院关于高层次人才引进的工作总结 正文 第一篇:医院人才建设工作总结 *县人民医院200*年人才工程建设工作总结面向21世纪,卫生事业要快速发展, 关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才;事业的承前启后,更要培养选拔一 批年轻的专业技术人才。xx年,医院加强了对人力资源的管理,在人才工程建设 方面加大了力度。1、大力弘扬先进,对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上 奖励,并通过广播、电视、报纸等新闻媒体进行广泛宣传和报道,在全院营造了 浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。 2、进行人事制度改革,实行中层干部竞 争上岗,能者上,平者让,使优秀青年人才脱颖而出。通过竞争上岗,使德才兼 备,开拓意识强,有创新精神的人员施展了才华。通过干部岗位交流,有效地实 现了人尽其才。人事制度的改革给医院带来了生机和活力,提高了管理人员的责 任感、使命感,增强了创新意识和开拓进取意识,更激发了全院职工的工作热情, 加快了医院现代化建设的步伐。3、积极支持和鼓励各科室的科研活动,在经费、 时间、人力、物力方面给予极大支持,xx年医院科研立项两项,开展新技术、新 项目40余项。4、鼓励自学成才,对专业对口的自考毕业人员在全院职工大会上 给予表彰和奖励。目前,提高原有学历取得各专业毕业文凭的医护人员有60多人。支持医务人员在职考研,并制定了有关政策,以利于吸引读研毕业后继续回医院 工作。xx年医院考取1名研究生。5、多次为医务人员举办有关知识讲座,以增 强法律意识和医疗事故防范意识。xx年,医院为各级各类医护人员举办了多种形 式的医疗安全教育,并组织全体医务人员针对各科工作特点,讨论医疗事故隐患; 还组织了全院医务人员进行急救知识理论培训及急救技术训练,使医务人员进一 步巩固了知识。一些新走上临床工作岗位的年轻医生们更觉受益匪浅。 6、通过 多种渠道选拔、引进人才。xx年从南京医科大学、东南大学医学院、江苏大学医 学院等高等医学院校选拔录用了品学兼优的应届医学院校本科毕业生11名。装修 了新分配人员集体宿舍,并完善了生活、通讯设施,为他们营造一个宽松、良好 的工作环境和安居乐业的生活环境,让他们安心工作并充分施展才华,为加强医 院的专科建设和后备人才队伍打好了基础。 200*年还从外省三级医院引进了1名 肾内科硕士研究生。为留住人才,奖励给引进的专业人才120平方米的新住房一

加强综合医院中医科建设的思考

综合医院中医科工作是综合医院工作的有机组成部分,在促进中医药事业繁荣发展,为广大人民群众的健康提供优质、全面的医疗服务方面,综合医院的中医科是一支不容忽视的重要力量,也是整个中医药事业的重要组成部分。近年来,国家中医药管理局提出了关于重视发挥综合医院中医药科室作用的要求,目的是实现中医药事业全面、协调、可持续发展,为达到这一目标,最大限度的挖掘、整合现有医疗资源,调动一切积极因素发展中医药事业,必须采取一系列切实有效的措施,加强综合医院中医药科室建设。综合医院中医科室的建设与发展问题值得探讨,现结合我院及我科的实际情况谈一点的体会。 一、综合医院中医科室的现状和面临的问题 综合医院中医科室的发展普遍面临着以下几方面的问题:一是医院投入少,规模小,设施不齐全,功能不配套;二是综合医院的中医科对综合医院的综合优势利用不够,没有做到因势利导、扬长避短,使得中医科室的服务范围在缩小,中西医发展的差距在继续拉大;三是中医科室由于中医药服务收费低廉,相关的中医药政策和财政补助政策落实不到位,仍然存在通过西医服务创收来解决生存的问题,没有很好地发挥中医药优势,缺乏竞争力;四是中医人才流失较多,尤其是优秀中医人才匮乏,不少优秀的中医人才或中医专业的毕业生改变了就业方向。这些问题在我院、我科也或多或少的存在,如医疗设备落后、陈旧,工作中时有被别的科室排挤或歧视等现象发生。在医疗工作中,经济效益是不可避免的,也是科室工作首先要考虑的,所以,我科也面临发展中医特色和维持科室效益不能两全的境地,在很大程度上依赖西医治疗提高

科室经济效益,这也是综合医院中医科发展必须要面对的。 二、综合医院中医科室建设与发展的必要性和重要性 推进综合医院中医科的发展,充分认识综合医院中医药工作的重要性是前提条件。加强综合医院中医药工作,有利于健全中医药服务体系,有利于促进中医药学术继承与创新,有利于提高综合医院服务能力,有利于更好地满足人民群众医疗保健服务需求,是解决当前人民群众反映看病难、看病贵问题的重要途径。综合医院中医科室有所作为,才能得到应有的重视和地位。近年来,正是由于各级综合医院中医药科室着力加强服务能力建设,提高了临床疗效和运行绩效,承担了较大的业务量,并且积极主动地参与其他临床科室常见病和疑难病的诊治,为病人在综合医院接受西医药及现代诊疗技术服务的同时,提供了及时、安全、有效、便捷的中医药服务,促进了综合医院整体服务能力和运行绩效的提高,中医科室在综合医院中的地位逐步得以提高,作用逐步得以显现,成为综合医院不可或缺的重要组成部分。所谓综合医院就是为人民群众提供全面综合医疗服务的医院,显然,缺少了中医是不行的。从当前综合医院中医科室所处的地位来看,既面临着严峻的挑战,也面临着良好的发展机遇。在解决实际临床问题的能力方面,中医药日益显示出不可缺少的作用与优越性。尤其是在疑难杂症、功能性疾病、慢性病、临床心理问题及非手术期治疗等方面,中医科室发挥的作用越来越强。再者,中医药在突发公共卫生事件中的作用更是得到公认,例如一些新的传染病,西医未确诊之前,中医就可通过辩证施治,早期介入进行治疗,从而提高疗效。实践证明,建设和发展好综合医院的中医科室对于办好一

人才队伍建设工作情况汇报.docx.doc

为进一步加强我县建设领域消防安全,按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求,结合我县实际,现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视,加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要,也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展,培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍,根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求,结合学习群众路线教育实践活动,我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研,全面了解了住建队伍的整体情况,并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法,形成专题调研报告,向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来,县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓,积极完善各项制度,努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境,住建系统人才队伍得到了一定的发展,队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人,在编干部职工 19 名,其中公务员 8 人,技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面,本科以上学历 5 人,占全局职工的26。 在专业技能方面,高级职称 2 人,占技术人员的 20;中级职称 2 人,占技术人员的 20;初级职称 6 人,占技术人员的 60。 2017 年,通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人,干部

队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人,我局即将满编。 总体来说,县住建局人才队伍整体水平偏低,由于历史原因,还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员,人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低, 结构不尽合理目前,县住建局人才队伍总量偏少,学历偏低,年龄偏大,结构性矛盾尤为突出,缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏,没有城市经营管理方面的人才,更没有城市发展大规划、大繁荣,懂策划、擅管理方面的人才,一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人,其中行政编制 9 人,事业编制 12 人,工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人,空编 3 人,其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析, 30 岁以内 2 人,占 10;30-40 岁以内 4 人,占 21;40-50 岁以内 5 人,占 26;50 岁以上 8 人,占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去,带走了一部分人员,而我局缺少编制无法再引进人员,造成目前人员老化情况非常严重, 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看,本科毕业5 人,占26,但其中4 人都非第一学历,不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的,较多人存在着专业不对口的问题,对业务提升的帮助不是很大。

人才培养计划10篇汇总版

《人才培养计划》 人才培养计划(一): 公司人才培养计划 一、背景 根据新一年的工作需要,公司共招收了12名08级新员工,组成了一个充满活力的新团体。但是,由于刚进入公司不久,及员工的性格和潜力等方面的差异,大家的优势并没有到达最大化发挥,工作潜力没有充分展现出来,用心性也有所欠缺。 因此,计划开展公司人才培养计划,透过一系列的机制,充分调动员工的用心性和展现员工的才能,实现公司人力资源的优势互补和有效利用,进一步增强公司的凝聚力,提高整个公司的工作效率和质量。 二、目的 1.透过鼓励机制,调动员工的用心性,使其全身心投入公司的工作; 2.透过合理的工作安排,充分发挥员工的才能,到达人力资源利用的最优化; 3.透过合作机制,让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短,进一步提升自我; 三、实施方案 1.引入竞争机制。每月评出公司标兵及优秀小组长一名,并颁发纪念品。 2.在全面发展员工各方面潜力的基础上,根据员工本身的优势,重点培养某一方面的才能,如物资管理方面,组织潜力方面,及创新方面的人才。 3.加强团队精神。不定期的部门餐会,户外活动(体育运动),部门小联谊及与其他部门的联谊等,进一步增强员工的团队精神。 4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中,充分思考员工的意见,让其更好地关心本部门及整个协会的发展。 人才培养计划(二): 企业人才培养实施方案 根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省百校千企紧缺型高技能人才培养工程实施方案》,特制定本实施方案。 一、指导思想 根据我市经济社会发展对高技能人才的需求,透过实施常州市十校百企紧缺型高技能人才培养工程(以下简称十校百企工程),推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作,建立政

人民医院人才队伍建设规划

人民医院人才队伍建设规划 科技的竞争就是人才的竞争,科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本,是高科技发展的核心。“一代新人才,一代新科技”,“治国之道,唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神,加快我院卫生科技人才引进和培养,建设一支高素质的科技人才队伍,不断提高我院的医疗质量和服务水平,现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。 一、医院人才资源现状: 人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看,高层次人才十分短缺,在我院现有的883名专业技术人员中,博士学位4人,占专业技术人员的0.45%,硕士学位37人,占专业技术人员的4.19%,市级拔尖人才3人,占专业技术人员的0.34%,市级青年学科带头人5人,占专业技术人员的0.57 %。以上数字分析来看,人才的匮乏,已经制约了医院的发展,从长远利益来讲,很难适应医疗市场的竞争,最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此,加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务,也是医院今后发展的需要。 人才开发培养中的问题 1、人才总量少,高层次人才不足。 2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人

员中,正规本科人员在55岁以上,40岁以下,40~55岁人员学历较低。 3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例;培养后的效果与不培养前相差不多,即投入大,产出少。 4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干,大专业人满为患。 5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。 二、人才队伍建设的指导思想与目标 指导思想:以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导,从我院实际情况出发,制定和完善各项科技人才政策,建立一套良好的人才管理体制,充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重,培养与引进并重,稳定队伍,提高素质,改善结构,优化环境,培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上,留得住的科技人才队伍 工作目标 1、扩大人才队伍结构的主要预期目标:五年内全院临床医疗人员本科学历占80%,硕士研究生学历占15%,博士研究生学历占5%;10年内,临床医师本科学历占60%,硕士研究生学历占30%,博士研究生学历占10%。五年内培养和

加强基层专业技术人才队伍建设试卷(上下2014年).

1、《国家人才规划纲要》提出“改善基层专业技术人才工作、生活条件,拓展职业发展空间”。 正确 错误 2、当前,我国需要建设一支规模适当、质量较高、结构与分布相对合理的基层专业技术人才队伍。 正确 错误 3、加强基层专业技术人才队伍建设是实现一系列国家发展战略的迫切需要。 正确 错误 4、基层专业技术人才是我国专业技术人才的重要组成部分。 正确 错误 5、任何科技设想、任何新技术推广应用、任何创新,最终都需要靠基层专业技术人才去落实。 正确 错误 6、基层专业技术人才的能力与素质如何,与党和国家各项战略任务的实现无直接关系到。 正确 错误 7、截至2010年底,全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万,其中乡镇卫生技术人员、教学人员、科研人员、农业技术人员分别占全国总数的14.5%、32.8%、1.16%和37.5%。 正确 错误 8、基层企业,特别是民营企业专业技术人才数量明显不足,严重影响了企业作为技术创新主体作用的发挥。 正确 错误 9、目前,我国基层专业技术人才队伍很强,能完全适应新形势新任务的要求。 正确 错误 10、产品、工程质量的提高,服务水平的改善与提高,专业化现代化程度的提高,最终也要靠基层专业技术人才去实现。 正确 错误 11、在基层非公企业中,专业技术人才总体学历偏低的情况也很明显。 正确 错误 12、在一些地方的基层非公企业中,中专、高中及以下学历的专业技术人才占总量的比重超过一半。 正确 错误 13、高级专业技术职务者比例高,中级以下专业技术职务者比例低。 正确 错误 14、在基层非公组织中,高职称人员少、低职称人员多的情况也相当明显:中、初级专业技术人才在

对加强医院党支部建设的几点思考

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/781794624.html, 对加强医院党支部建设的几点思考 作者:杨康正 来源:《新闻世界》2012年第08期 【摘要】随着医疗卫生改革的深入推进,医疗行业党的建设需要进一步加强。根据医疗 行业特点,其党的组织建设需根据实际,做出新的思考,采取有效措施推动党支部的建设,以增强党支部的战斗力和凝聚力,更好地推动医院各项事业向前发展。 【关键词】医疗行业加强党支部建设 党支部是党最基层的组织,是党的战斗力和凝聚力的充分体现。根据医疗行业实际,抓好党支部建设,对于发挥医疗行业共产党员的先锋模范作用有着重要的意义。笔者根据医疗行业特点对加强医院党支部建设做出思考,认为做好党支部建设需要加大对支部建设的投入,提升党支部班子建设水平,重视对党员的教育培训管理监督,带动整个支部党员队伍建设,根据医院工作的实际开展好党支部活动,以增强党组织的战斗力、凝聚力。 一、加强党支部建设的投入 医疗行业的自身特点决定了医院党的组织建设有别于机关、学校、厂矿党的组织建设。但任何组织、行业党的建设能否得到加强,关键看领导的重视程度。医院的中心工作是医教研,党的组织建设要得到加强必须得到医院党委和行政班子的高度重视。加强医院党支部的建设必须在人、财、物等方面给予必要的投入。当前,医疗改革正处于深入推进阶段,医疗市场竞争异常激烈,医院为了生存和发展,必须把主要人力、物力、财力投入到市场竞争中去。医院决策层必须提高思想认识,加强党的组织建设对推动医院全方位的建设发展将带来重要和深远的影响。 在加强党支部建设投入上,首先要给以人力的投入。党支部书记专职还是兼职,要根据医院自身实际情况来定。如党支部书记是专职,必然对加强党支部建设带来很多有利因素。但是大多数医院很难做到这一点。如采取兼职,需要配备一个素质、能力过硬的党支部书记,还要采取措施保证兼职书记有时间和精力做好党支部各项工作。 其次,在财力上要给予支持。对党支部开展各项活动的经费支持最能体现医院对党支部工作的重视程度。要能根据党支部工作实际,保证每年的医院财务预算核定中有相当可观的党支部活动经费。 最后是要对党支部工作的开展提供一定的物力支持。当前医院党支部缺乏活动场地。没有专门的党员活动室和党支部办公室,很多工作的开展没有场地等物力的保证,严重影响了党支部建设活动的开展。 二、提升党支部班子建设水平

人才队伍建设情况汇报

人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业,员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工435人,其中:管理人员67人,专业技术人员70人,技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,公司面临着各种机遇和挑战,公司的发展离不开人力资源,在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性,建立和完善制度,加大人力资源开发投入力度,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手,健全培训教育设施,加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇,激励员工学知识、学技术,组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效,也存在很多问题:管理人员思想观念还不够新;年轻技术骨干流失率较高;人才结构不合理,主体专业人与边缘专

业比例失调,复合型人才少;专业技术人才适应性差,成长缓慢,后继乏力;聘用制度不完善,专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力;专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系,加强专业技术人才的继续教育,把培训提升为一种激励手段,注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导,重视人力资源规划工作,优化专业技术人员队伍结构,保证企业持续、良性地发展。

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