高校实施绩效工资面临的困境

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高校实施绩效工资面临的困境

作者:李小敏

来源:《商情》2013年第49期

摘要:随着《事业单位岗位绩效工资制度》的出台,各高校陆续实施绩效工资制度,然而作为一种新的薪酬制度在实施初期并非一帆风顺,通过分析高校在实施绩效工资过程中面临的困境,希望绩效工资的实施不断走向成熟。

关键词:绩效工资绩效评价高校

2011年8月,由人力资源和社会保障部负责起草制定的《事业单位岗位绩效工资制度》

正式出台,随后各高校相继实施绩效工资制度,教职工的工资总额将由岗位工资和绩效工资两大部分组成。其中,高校的绩效工资总量是由其上级主管部门核定,然后高校再将上级主管部门核定的总量在教职工之间进行自主分配,这是高校薪酬分配制度改革的重点,涉及到学校和教职工之间根本利益。高校的绩效工资分配具体方案一般由本校人事部门制定和組织实施,在施行绩效工资的初期,由于绩效工资方案本身不够完善和利益驱动的影响,有可能偏离此次高校收入分配制度改革的初衷,绩效工资的施行面临不少困境。

一、岗位设置阻力大,使绩效工资难以真正落实

绩效工资的实施是建立在规范的岗位设置的基础上,合理设置岗位总量、结构比例、等级比例。聘任合同制在高校已推行多时,但是由于历史遗留问题过多,一直没能全面落实。而岗位管理在我国的实施时间更短,而且其管理制度和岗位设置办法远未完善。岗位设置是由高校主管部门根据高校的事业发展规模、承担的社会功能等因素确定,设置合理与否直接影响高校内部收入分配。因此,在实施岗位设置之前,各个高校在实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症,很难建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。

二、缺乏完备的绩效评价机制

完备绩效评价机制是高校施行绩效工资的根本。现行的高校教师工作绩效指标体系存在不健全、不系统等问题。教师绩效评价指标虽然大都包括教师教学、科研等方面的内容,但教师的不断更新知识、教师与大学之间的服务与奉献,教师与学生、同事、领导之间的沟通等内容考虑较少。

教师绩效评价标准模糊,多数不能量化,指标缺乏可操作性、时效性、现实性,常常使评价者无从下手。在实际操作过程中,考核结果受人为因素影响较多,管理者往往忽略了对评价对象相关资料的系统收集以及与被评价者之间的深入接触和实地考察,因而造成评价结果的效度和信度不高,甚至由于某些人先入为主的主观印象和从众心理造成的趋同效应、评价者情绪波动或人际关系不正常等而造成评价偏差较大甚至失真,达不到绩效评价的目的或作用。

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