劳动关系管理(案例分析)

劳动关系管理(案例分析)
劳动关系管理(案例分析)

四、项目策划题

案例1:背景综述

A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损,年底又要还清一大笔银行贷款,在实行了两个月的节约计划失败后,A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书:要求各部门各工厂严格控制经费支出,裁减百分之十的员工,裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工,现有员工暂停加薪。

该公司饼干厂的厂长B看到通知书后,急忙找到总经理询问:“这份通知书不适用于我们厂吧?”总经理回答:“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外,公司的计划如何实现?我这次要采取强制性行动,以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道:“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五,利润也达标。我们的合同订货量很大,需要增加销售人员和扩大生产能力,只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益,我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员,这才公平。”A则说:“我知道你过去的成绩不错。但是,你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话,作同样的保证。现在,每个单位必须为公司的目标贡献一份力量,不管有多大的痛苦!况且,虽然饼干厂效益较好,但你要认识到,这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲,你的裁员计划会毁了饼干厂。所以,我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧!”B说完,气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。

策划要求:

1.A总经理不想让B厂长因此而离开公司,但又要推动公司裁员计划的落实,于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管,你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解,试问在这样的情况下,你将如何处理此裁员计划?

2.如果A总经理坚持采解雇方式时,解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场,将如何处理此问题?

参考答案:

1、问题分析:当一个公司进行裁员时,表示该公司的人力资源需求小于供给,因此必须减少员工,最简单的方法是解雇人员,但是解雇并不是最佳决策,其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果,因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训/重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。

2、一旦公司执行裁员计划,则可能会面临下列问题:

(1)留下来的员工人心惶惶,惟恐自己是下一波被锁定的对象;(2)工作士气低落,精神焕散;

(3)对公司丧失信心;(4)对公司不再认同。

在解雇是惟一的可用选择时,公司必须加强对剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。管理团队应该起草一个新的公司使命声明,以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标,鼓励员工重新认同公司。

案例2:背景综述

浦江集团是一家有近20年发展历史的民营企业,在创业初,就是凭借公司总裁王小牛和他的伙伴们的一股激情,把一个由3个人起家、流动资金3000元、营业面积30平方米的小门市部发展到员工3000人、注册资本5亿元人民币、经营覆盖商贸、房地产开发、生化等多种产业的大型企业集团。

原来企业的规模较小,王小牛如果想了解企业的发展状况、员工的情况、各级管理人员的工作情况等问题,只要到企业里去走一走、转一转就可以听到很对来自企业基层的最真实的意见反馈。王小牛就是这样把浦江集团一步步发展到今天的规模和成就。

但是随着企业的发展,王小牛发现以前的老方法不适用了。企业的分公司和子公司那么多,又分布在全国,就是上海的5家公司,要去转一转,和员工聊聊,也不是一天两天就可以完成的事情。

而且王小牛还发现,员工看到他时都很拘谨,想从员工那里了解企业

真实情况基本不可能。王小牛始终认为,沟通对企业发展非常重要,尤其是来自企业各个层面的意见和建议,于是王小牛要求人力资源部起草一份关于员工建议的管理制度,这个管理制度要说明企业想达到的目标、具体实行办法。

策划要求:

作为人力资源部经理,请你根据王小牛的要求起草一份员工建议管理制度。

参考答案:浦江集团员工建议管理制度

一、浦江集团为倡导参与管理,并激励员工就其平时工作经验或研究心得,对公司业务、管理及技术,提供建设性的改善意见,藉以提高经营绩效,特订定本办法。

二、本公司各级员工对本公司的经营,不论在技术上或管理上,如有改进或意见,都可以向人力资源部提出书面建议书。

三、建议书可以按照以下的项目填写:

1、建议事由:简要说明建议改进的具体事项。

2、原有缺失:详细说明在建议案未提出前,原有情形未尽妥善处以及变革意见。

3、改进意见或办法:详细说明建议改善的具体办法,包括方法、程序及步骤等。

4、预期效果:应详细说明该建议案经采纳后,可能获致的成效,包括提高效率、

简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。

四、建议书填妥后,应以邮寄或面递方式,送交人力资源部经理亲收。

五、员工所提建议,具有下列情事之一者,公司将给予适当奖励:

1、对于公司组织结构提出调整意见,能做到精简或强化组织功能效果者;

2、对于公司商品销售或售后服务,提出具体改进方案,具有重大价值或增进收益者;

3、对于公司技术,提出改进方法,值得实行的;

4、对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议,有助于经营效能提高者;

5、对于公司各项作业方法、程序、报表等,提供改善意见,具有降低成本、简化作业、提高工作效率的功效者;

6、对于公司未来经营的研究发展等事项,提出研究报告,具有采纳价值或效果者;

六、本办法经呈请总经理核准后公布施行,修订时同。

案例3:背景综述

和平鞋业是一家合资公司,该公司是以生产OEM的运动鞋为主,公司员工有近200人,其中主要是一线的生产工人。由于经常要赶制出口订单,一线的工人加班是常有的事情,但是公司一直没有向员工支付加班工资。就算是员工提出异议,公司也是很武断的表示,不愿意做的可以辞职。由于加班工资的问题始终没有得到解决,因此和平鞋业的劳资关系一直处于比较紧张的状态。

2003年2月份,由于公司要赶制一批出口欧盟的运动鞋,要求所有员工必须加班,于是小李等15名员工联合向公司提出,可以加班但是必须向他们支付加班工资,否则他们将拒绝加班。和平鞋业没有理睬小李他们提出的要求,并在2003年2月17日对小李等15名员工做出辞退的决定。小李和他的同事们觉得很不公平,决定提起劳动仲裁。

策划要求:

小李和他的同事在提起劳动仲裁时要注意哪些问题?

参考答案:

1、小李他们首先要准备书面的申诉书,并要给和平鞋业一份申诉书副本。申诉书应当说明小李等申诉人的姓名、职业、住址、工作单位、邮政编码以及联系电话和和平鞋业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务、联系电话;申诉书应当着重阐明小李他们的仲裁请求和所根据的事实和理由;并且提供相应的证据材料。

2、小李要在与和平鞋业发生劳动争议之日起60日内提出仲裁申请。仲裁裁决应自受到仲裁申请之日起60日内作出;案情复杂需要延期的,经报仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过30日。小李他们如果对仲裁裁决不服的,应自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。

案例4:背景综述

老陈一直在上海某研究所从事科研工作,去年11月退休时,华达公司老板看中了他的才干,聘请他负责新产品的开发工作。老陈虽已年过花甲但身体很好,所以双方一拍即合。到厂的第二天,老陈拿到一份合同,合同注明双方终止劳动关系后老陈一年内不得去其他单位从事相关工作,否则需承担违约责任,赔偿20万元。

工作了5个多月,老陈就成功研制出一只新产品,并很快投入生产。可这家企业内部管理混乱,打工人员时常会受到苛刻的待遇,性情耿直的

老陈这时就会主动站出来打抱不平。久而久之,他和老板的关系越来越紧张。有时老板甚至会故意刁难他。“自己都一把年纪了,还要蹲在这里受冤枉气”,他想反正也不愁吃穿,一气之下就辞职不干了。

今年4月份,又有几家私营企业登门来聘请老陈,其中一个老板还“三顾茅庐”。尽管有了第一次在私企工作的不愉快经历,但老陈还是被对方的诚意所打动。再说,闲着也是闲着,对方开出的薪水又不低,就答应了下来。

可是华达公司得知此事后,就向老陈发了一封信,要求老陈赔偿他们20万元的损失费。

策划要求:请你帮助老陈来解决这个问题。

参考答案:

1、华达公司的要求是不合理的。

2、华达公司与老陈之间签订的实际上是一份竞业禁止的协议,但是由于华达公司没有向老陈支付竞业禁止的保密费用,因此双方之间的协议是无效的。

案例5:背景综述

1997年10月3日,老李受雇于发达公司,与公司签订了为期3年的劳动合同,在合同中约定,老李月工资为1500元。但工作以后,老李才知道,发达公司员工的工资每月一直按70%发放,其余的30%工资即每月450元由公司年底一次结清。因此,老李每月只得到1050元工资,其余的30%工资到年底才领回。老李认为发达公司这样做实在是没有道理,于是和23个员工联合起来写了一封信到劳动监察大队。

策划要求:你作为人力资源部经理应该如何处理此事呢?

参考答案:

1、《劳动法》第50条明确规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。因此发达公司实际上还是在部分拖欠劳动者的工资,没有按月发给,是明显违反劳动法等法律法规规定的。

2、作为人力资源部经理,应建议发达公司主动补发老李等人的工资,改变公司目前的薪酬制度,化解与劳动者之间的隔阂。

3、作为人力资源部经理,要帮助企业领导人认真学习《劳动法》等法律法规,做到学法、知法、守法。同时还要帮助劳动者,用法律武器来保护自己,维护自己的合法权益。

五、案例分析题

案例6:背景综述

张小姐是一家外商独资企业的技术经理,合同期限自2000年1月1日至2002年12月31日,为期3年,月薪8000元。2002年3月11日,张小姐突然接到公司人力资源部的通知,要求其4月1日离职,并在此之前办妥一切移交手续。张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑,要求人力资源部做出解释,但是得到的答复是:双方签订的劳动合同中有一条约定,合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同,至于解约的理由,是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁,但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。同时公司表示,由于张小姐在公司已经工作2年多的时间,可以给予张小姐2个月的工作作为补偿。

分析要求:

请问这家公司的做法合法吗?为什么?张小姐应该怎样做?

参考答案:

1、这家公司的做法不合法。

2、原因:张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条,是与劳动法相违背的。因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前30天通知解约的权利,但是并没有赋予用人单位这一权利,对于用人单位来说,根据《劳动法》第二十六条第一款规定“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人。”

A.劳动者患病或非因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

B.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调换工作岗位,仍不能胜任工作的;

C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定,恢复劳动关系,并补发被辞退之后的工资。

案例7:背景综述

前不久,在文案设计方面已小有名气的小林被一家广告公司高薪“挖走”。在同新公司进行工资数额协商时,该公司老总说:“我们公司的员工都经协商一致不缴纳‘三金’,因为大家都是高素质人才,在人才市场中十

分抢手,如果他们离开公司,肯定能马上找到工作。几年来,公司没有一名员工离开公司后失业,既然不会失业,缴失业保险费不是白缴吗?而且,公司给员工的工资都很高,里面就有买商业寿险和商业医疗保险的钱。所以希望你也就此与公司达成一致。”小林想想公司给出的工资数目自己相当满意,而且也相信自己这样的人才,不会找不到工作,公司的做法还为自己省了一笔,于是就同意了。同学聚会时,大家颇为关注小林在新公司的待遇。当得知小林没有按照规定缴纳社会保险时,小林的一位同学提醒说:“这好像是违法的,而且对你也不利,未来的事谁说得准,今天的热门人才明天找不到合适的工作不是没有可能,还是多点保障好。”“老板说,双方协商一致就可以了,这是你情我愿的事,应该可以吧?再说,我已经答应了,再去说不是出尔反尔没信用吗?”小林说。

分析要求:

公司和小林的想法正确吗?为什么?小林该怎么办呢?

参考答案:

1、公司的做法和小林的想法都是错误的。

2、原因:

①参加社会保险,缴纳失业保险费,绝不是用人单位说不参加就可以不参加的,也不是劳动者同意就可以放弃的。《劳动法》中明确规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。《上海市城镇职工养老保险办法》第四条规定:“单位有为在职人员缴纳养老保险费的义务;在职人员有为自身缴纳养老保险费的义务”,“在职人员由所在单位为其缴纳养老保险费和退休后享受养老保险待遇的权利受法律保护,任何单位和个人不得侵犯。”

②参加社会保险,缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务,也是劳动者的义务,它是用人单位和劳动者的共同义务。当法律赋予用人单位和劳动者一项权利时,用人单位和劳动者可以对该项权利选择主张或进行处分(如放弃等),但如果法律设定的是一项义务,用人单位和劳动者就别无选择,必须履行义务,而不能选择不履行义务。用人单位和小林都无权不履行缴纳社保费的义务。用人单位不能以在员工工资中已经发放社会保险的名义,拒绝为员工缴纳社会保险。

③小林应向单位提出依法缴纳社会保险的正当要求,如果单位一意孤行,还可以向有关部门举报,甚至通过申请仲裁来追讨。

案例8:背景综述

小徐是某医学院毕业的高材生。1997年7月,刚刚走出校门的他经过几番艰辛与努力,终于进入一家著名外资医药公司担任市场销售代表。上

班第一天小徐欢欢喜喜地到公司人力资源部签订了一份为期两年的劳动合同(1997年7月26日至1999年7月25日)。初次踏上工作岗位,小徐将全部热情和精力投入销售工作,再加上他的聪明与机敏,很快他完成的销售额在同事中名列前茅,但是突出的工作业绩也伴随着风险,当小徐感到工作越来越得心应手时,但是他为了扩大销售额,在销售地过程中没有很好地按照公司的规定控制应收货款的金额,他的一些做法已经偏离了一名销售代表的行为规范。1998年10月,医药公司以小徐严重违反销售纪律及规定致使较大数额货款不能及时收回为由,责令小徐停职检查3个月。

医药公司的这一决定无疑使小徐从云端跌到地面。在检查过程中,小徐承认自己在工作中存在一些问题,给公司带来损失,并表示负责解决不能收回的货款。在停职检查期间,小徐不再发展新的客户,每天脑子里只想着怎么能够收回坏帐。可惜三个月时间如白驹过隙般短暂,小徐虽然想尽办法,还是不能替公司减少损失。此时他已觉得无颜再留在医药公司。1999年2月,小徐以无法胜任市场代表为由提出辞职,并不要求公司给予补偿。但是医药公司却不善罢甘休,虽然同意小徐辞职的要求,但提出要小徐赔偿全部坏帐损失52699.87元。小徐越想越不对劲:我在替公司做销售,为什么赚了钱全归公司,有了损失却要我一个人赔呢?天底下哪有这样的道理!

分析要求:

请问医药公司的要求合法吗?为什么?

参考答案:

1、不合法。

2、原因:

(1)医药公司的各项活动最终都必须通过其员工的职务行为来实现,因此医药公司应对员工的职务行为负责。小徐作为医药公司的市场销售代表,其所作的销售行为属于职务行为,小徐为履行职务的行为所发生的后果应当由医药公司承担,所取得的利益和遭受的损失也应由医药公司承受。

(2)如果小徐在行使职务的过程中有同对方恶意串通损害公司利益的行为,或者存在故意损害公司利益的情况,那么就应当由小徐承担给公司造成的损失。显然,本案中小徐并没有上述恶意侵犯公司利益的情况。如果小徐作为公司对外进行交易活动的代表人,为公司利益而在实际操作中存在一定的操作不规范及工作上的失误,则应当对公司承担与其过错程度相适应的赔偿责任。

(4)根据本材料的事实,小徐在担任市场代表的过程中,确实存在工作上的失误行为,应当就此承担一定的赔偿责任。但医药公司在聘用小徐作为市场销售代表后,应当对小徐所做的销售工作进行必要的监督,而不

能在发生货款不能及时收回的情况下,放任小徐继续对外进行业务活动而导致损失的进一步扩大,因此对于医药公司所遭受的损失,公司本身是有过错的,应当承担主要责任。同时医药公司聘用小徐也应当承担用人的风险,小徐的工作失误虽有一定的过错,但其过错程度是有限的,医药公司要求小徐承担因其职务行为而产生的全部损失没有依据。

(5)另外,小徐因职务行为造成的损失应当是指医药公司穷尽法律手段而无法追回的最后损失,在本案中医药公司应通过诉讼向拖欠小徐代理货款的单位追偿货款,医药公司把目前尚未到帐的货款作为无法追回的损失缺乏依据。

案例9:背景综述

职工张某、李某、石某分别于2001年6月、9月和2002年3月与A公司签订了劳动合同,约定工作岗位均为商务中心贸易专员,主要负责对俄罗斯的贸易往来。同日,张某、李某、石某又与A公司签订了保密合同。其中第八条约定:“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。”2002年8月31日和9月27日,这3名职工分别提出了辞职申请,经A公司批准,双方解除了劳动关系。此后,A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片,其商业模式、商业计划也与本公司相同,而这些属于本公司的商业秘密,A公司经调查认定是这3名职工所为,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A公司称,这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似,给A公司造成了一定的损失。张某、李某、石某违反双方签订的保密合同,泄露本公司的商业秘密,对所造成经济损失,应承担赔偿责任。

分析要求:请问仲裁委员会会支持A公司的申诉请求吗?为什么?

参考答案:

1、这是一起因竞业禁止所产生的劳动争议案,但是A公司的申诉不能得到支持。

2、原因:(1)因为我国法律要求权利与义务对等,A公司在维护自己权益的同时,忽略了应尽的义务。依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内,不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”

(2)在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后,用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。由于A公司没能依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费用,故该“竞业禁止性条款”违反国家的法律、法规,违反权利义务对等的原则,显失公平,应为无效,对当事人不具有约束力,因此A公司依保密合同的条款要求张某、李某支付经济赔偿金的理由不能成立,对其请求不予支持。

案例10:背景综述

在美国广告业界赫赫有名的美达广告公司,基于对亚洲经济的巨大潜力,早在十年前就在香港、新加坡、东京设立了办事处,开展部分业务。几年来业务发展迅速,公司也更加注重在亚洲的投资。目前香港作为公司亚太地区业务的总部,统一领导亚太地区业务的拓展。亚太地区总裁陈女士对新世纪的业务前景很有信心。她说:“亚洲巨大的消费市场以及许多国家蓬勃发展的经济正预示着‘亚洲世纪’的到来。”

5年以前,直属于香港总部的中国上海办事处成立了。总部一开始便对中国的业务前景抱有很大期望,这来自于中国稳定的政局,持续高速的经济增长以及上海地区良好的投资环境和万商云集的业务发展空间。派往上海任首席代表的是一个美国人托米,具有丰富的广告业经验,在美达公司任职期间业绩表现极佳,可以说,托米身上完全体现了美达公司的优良传统。

开始的头两年,公司业务蒸蒸日上,很快就在上海滩站稳脚跟并开拓了市场。公司一开始便注重员工的本地化,现在除高建宏先生是总部派来的之外,其他员工全部是在当地招募并逐步提拔上来的。

但3年前,国内广告业迅速崛起。上海地区的各类广告公司猛增至2000多家。当然,其中有不少是小打小闹,但也真有数十家广告公司发展势头迅猛,把市场搞得烽烟四起。在激烈的竞争压力面前,美达公司的业务量不但下滑,许多客户转而选择其他公司,客户的流失和业务量的减少使得经营利润也逐年下降。显然,前几年那种因市场不完全而引致的业务高速增长局面一去不复返了。美达公司许多潜在的经营管理问题也逐步显露出来了。

在托米的经营下,美国本土的那一整套管理方法被完全搬到了上海。广告业是一个极需创意的行业。因此,必然要求管理方式灵活、宽松,注重在员工内部塑造融洽的氛围。在美国,广告业务的接洽以项目小组的形式完成的,每个项目小组有3-5人组成,共同负责文案、设计、创意、客户沟通等全套工作,这种工作方式被证明是相当有效率的,也是能极大发挥员工创造性的。

在业务飞速发展时期,这种高校灵活的运作模式显示出了它的优越性,得到了公司的客户和业务员的欢迎。然而,问题也在其中孕育:这种高效

的运作重视了速度,但另一方面,却导致了质量下滑;员工涣散;业务员缺乏主动开拓市场的意识。

公司业绩持续下滑,因此,香港总部决定进行了人事调整,任命在中国本土长大的高先生接任了首席代表。

高先生仔细思索了公司的历史和现状。他认为,这是长期形成的不良的公司风气和人力资源管理模式在日常行为中的体现。具体说来,业务繁忙时期的那种宽松自由的风格在业务危机面前是不合适的,公司需要重新塑造它的文化,特别是使美达优秀的传统和中国当地的现状相结合,重新使大家积极振作为公司的成长尽心尽力。

高先生就此问题和部门主管进行了探讨,并邀请专家一起进行了论证。最终的一致意见认为,公司缺乏贯彻具体明确的核心价值观。因此,业务员除了拿到项目后就去完成之外,不知道自己该干什么以及该怎么干,没有项目了就对自己放任自流。基于以上考虑,在保留国际美达公司优良传统基础上的重新强化公司价值观念的思路渐渐形成了。

美达公司的核心价值观念有以下八个方面:

1、顾客。给予顾客高质量、高价值的产品和服务以获取他们的尊敬和忠诚。

2、利润。获取足够的利润额为公司成长提供融资和资源,以及以此达到我们其他的核心价值目标。

3、增长。我们的增长只有依靠我们有能力提供具备竞争力的服务来使顾客满意才能获得。

4、领域。在我们的技术、特色风格及顾客兴趣上建立起我们独特的业务领域。

5、团队。在原有团队的基础上强调团队的目标和绩效。

6、创新。鼓励团队及个人的创意和革新并在全公司推广。

7、绩效。注重绩效评估,评估重点在于对顾客满意度的理解要从长远方面着手,绩效所达到的目标是使每一项合作都让顾客成为下次的潜在的顾客。

8、公民角色。重视公司对社会的责任,使公司的存在和运作能为所在的国家、所在社区增添不仅是经济的,而且是社会的、文化的价值。

这些核心价值观念如何切实深入地贯彻下去?高先生认为,这需要在制度安排和日常经营管理中进行彻底变革,特别是对人力资源管理的彻底变革。有了专家的帮助和下属主管的支持。高先生对今后业绩的改善充满信心。

分析要求:

1、你认为美达公司的人事经营管理存在哪些问题?对高总的分析你是怎么看的?

2、高总提出的强化核心价值观念的做法是否对症下药?在已进行的论证过程中有哪些是可取之处,又有哪些不足?

3、请对公司的制度安排及经营管理的变革提出自己的实施方案?

参考答案:

1、从案例中可以看到,美达公司在人力资源管理方面存在如下问题:

?全盘吸收西方的人力资源管理模式,犯了不适应症。

?没能根据企业发展的主客观环境的变化,及时调整人力资源管理模式。

高总的分析是切中要害的,抓住了存在的根源和解决的立足点。

2、高总提出的强化核心价值观的做法可以说是对症下药的,如他提出的顾客、公民角色等观念非常好,但要想通过这些观念,彻底改变公司的人力资源模式还有一段距离,需要加以具体化,转变成具体的制度安排等。从某种意义上,这种观念的纯化和理想化,就是其不足之处。

3、要真正将这些核心价值观念落实,可从观念层、制度层和器物层三个层面进行。观念已经有了,要具体到日常的制度安排上,如修改绩效考评制度、顾客服务制度等。然后,要将这些观念和制度具体化,体现在公司的视觉识别系统、行为规范等方面,让它变成看得见,摸得着的东西。通过这三个层面的运做,才能真正落实这些核心价值观。

案例11:背景综述

刘某是上海某证券公司投资银行部经理,2008年1月到该公司工作,并签订了1年期的劳动合同。双方在劳动合同中约定,刘某任公司投行部经理,每月税后薪水为1.2万元。

2008年4月30日,公司股东会作出决议,决定改变公司业务范围,并决定撤销原有的一些部门。当天下午,公司人力资源管理部向公司某些员工贴出了关于办理离职手续的时间、领取补偿金额等事项的通知。该公司总经理也于当天下午同刘某谈话,告知刘某公司撤销投行部的具体安排,同时,也口头提出了与公司解除劳动合同的事宜,刘某经过考虑,同意与公司解除劳动合同。

第2天,刘某即按照总经理安排开始交接,1周后,交接工作基本完成。刘某准备按规定领取解除合同的经济补偿金时,却被公司告知,她属于自行辞职,公司不再向其发放经济补偿金。在多次与公司协商没有结果的情况下,刘某向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请,要求公司依法支付经济补偿金。另,上海市2007年的社会工资为每月2892元。

分析要求:

(1)请问公司是否应该向刘某支付补偿金?为什么?

(2)如果应该支付,那么补偿金的金额是多少?

参考答案:

答:公司应当向刘某支付经济补偿金。

(1)公司在经营过程中发生一些重大的情势变更有时在所难免,此时公司可以选择和劳动者协商解除合同。《劳动合同法》第36条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。同时,为了劳动者的生活保障,依据《劳动合同法》第46条的规定,用人单位依照第36条规定与劳动者协商一致解除劳动合同的,应当支付经济补偿。公司称刘某自动辞职的做法,不仅有违诚信,且违反了双方解除劳动合同的协议约定,不能被支持。

(2)劳动合同法中详细规定了经济补偿金的支付标准。其第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的,按一年计算。不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

同时此条款还规定,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度制动月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按每月平均工资的三倍的数额支付。刘某解除前平均工资为12000元,高于上海市2007年度的平均工资3倍(即8676元),按规定应以8676为补偿金标准的上限,且刘某实际工作的时间不满六个月,故刘某可获得半个月的补偿,即8676 X 0.5 = 4338元。

案例12:背景综述

大专毕业后,李小燕一直没找到合适的工作。一个偶然的机会,她看到北京市某化妆品销售公司招聘销售代理人员,便带着自己的简历到该企业人事部门应征。性格开朗的她顺利通过了面试,人事部门负责人决定录用李小燕为销售代理。第二天,她就与单位签订了三年的劳动合同。合同中约定李小燕工资为每月底薪1000元加销售提成若干,同时约定试用期为三个月,试用期内工资为底薪工资的60%加销售提成。李小燕签完合同后开始了销售代理的工作,由于她性格很好,又肯努力,所以进公司不久工作就进入正轨,取得了不错的成绩。三个月的试用期过后,公司却迟迟不谈转正的事。李小燕去问人事部门,谁知该部门负责人却告诉李小燕,公司认为她做销售不合适,已决定将她调到行政部任打字员,因为换岗需要重新安排三个月的试用期。试用合格后方能转正。李小燕拿到通知,心里开始嘀咕:我聘用的是销售员工作,干得好好的。我又从未想过做打字员,并且现在试用期已经过了,公司能再次安排试用期吗?

分析要求:

单位能否以调整岗位为由与劳动者再次约定试用期?

参考答案:

本案例中,用人单位以调岗为由与劳动者约定了两次试用期,这种做法是不合法的。试用期是用人单位和劳动者相互了解、相互考察的过程,用人单位可以依照劳动合同的期限与劳动者约定一定期限的试用期。但《劳动合同法》第十九条第二款规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果试用期内劳动者表现符合用人单位的岗位要求,用人单位就需继续履行与其的劳动合同;如果劳动者不符合用人单位的录用要求,企业有证据证明其不符合的话,可以与劳动者解除劳动合同。但企业不能以调岗、劳动者能力尚待提高等理由重新约定试用期,这种做法侵害了劳动者的合法权益。本案例中用人单位以调岗为由与同一劳动者重复约定试用期的做法是错误的。

案例13:背景综述

万某2005年2月1日与某公司建立劳动关系,并签订了书面劳动合同,合同期限为1年。合同到期后,万某与公司两次订立了期限为1年的固定期限劳动合同。2008年1月31日,双方劳动合同到期,万某向公司提出签订无固定期限劳动合同,公司认为双方不存在签订无固定期劳动合同的条件。双方协商不一,公司通知万某终止劳动关系。

分析要求:

1、《劳动合同法》实施后,哪些情形劳动者可以要求与用人单位签订无固定期限劳动合同?

2、本案中公司是否需要与万某签订无固定期限劳动合同?为什么?

参考答案:

1、按照我国《劳动合同法》第14条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2、公司不必与万某签订无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第14条规定虽然连续订立二次固定期限劳动合同,续订合同的,经劳动者提出应当签订无固定期限劳动合同。但是该法第97条同时规定,第14条中规定的连续订立固定期限劳动合同的次数,自2008年1月1日起计算。因此,万某不符合签订无固定期限劳动合同的条件。案例14:背景综述

2008年1月小杨作为技术人员应聘到某玻璃仪器厂,签订了为期三年的劳动合同,自2008年1月1日起。由于小杨的良好表现和对业务的钻研,厂领导希望把他培养成该厂的技术骨干并长期留用,为了提高小杨的专业技能,厂方派他到国外参加专业技术脱产培训一个月,培训费用为6万元,由仪器厂专项培训费用出资。为了防止培训后小杨跳槽给该厂造成损失,双方签订了一份培训协议作为劳动合同的附件。协议规定:小杨接受培训后要为工厂服务五年(2008年3月1日起),若他在这期间提出解除劳动合同,应当支付该厂违约金共计8万元,按照培训结束后工作每满一年减免赔偿20%的方法支付。

2008年4月,刚学成归来2个月的小王,被另外一家玻璃仪器厂看中,并私下里找到小杨,愿意高薪聘请他作技术总监。面对更好的待遇和发展前途,小杨有些动摇了。于是,4月30日,小杨单方提出解除劳动合同,并表示提前三十天工作至5月31日。厂方认为小杨还在培训协议约定的服务期内,应当续订劳动合同,继续履行服务期约定;若想解除劳动关系,应该按照协议的规定支付违约金8万元。小杨不同意,单位遂向劳动争议仲裁委员会申诉,要求小杨支付违约金8万元。

分析要求:

仲裁会如何处理此案?为什么?

参考答案:

这是一起因为劳动者违反培训协议的服务期约定而引发的关于违约金支付的劳动争议,仲裁委员会处理如下

《劳动合同法》第22条第二款规定:劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

本案例中,用人单位玻璃仪器厂给小杨提供专项培训费用,进行为期一个月的脱产专业技术培训,并在培训协议中约定了五年的服务期,双方

签订的培训协议是合法有效的;小杨在接受了单位的出资培训以后,应当承担为单位服务五年的义务,小杨不单方提出解除劳动合同,提前结束服务期,是一种违反服务期约定的违约行为,依法应当承担相应的法律责任。按照本规定,应当向仪器厂支付违约金。关于违约金的支付数额,仪器厂虽然在培训协议中约定了违约金8万元,但是超过了实际支付的培训费6万元,违反了违约金总额封顶的规定,属于无效条款。因此,小杨最多按照6万元来分摊,每年分摊1.2万元,每月1000元,未履行的服务期为4年9个月,劳动仲裁委员会裁定小杨最多支付5万7千元违约金是合法的。

劳动关系管理案例

案例 1 背景描述: 王晓文为上海某日资公司部门经理,考虑到公司的发展和王晓文一贯的工作表现,公司于2000年6月24日送王晓文赴日参加业务培训,为期10个月,公司为其支付培训等相关费用9万元人民币。 在王晓文赴日参加培训前,公司与王晓文经友好协商,双方签订了培训协议书,并经公证部门公证。根据双方的约定,王晓文参加培训后必须为公司服务满3年。 然而,王晓文在回单位工作4个月,未经原单位同意,便“跳槽”去了另一家公司继续从事与原公司工作内容完全相同的工作。 问题:如果你做为这家日资企业的人力资源部经理,你会如何处理此事?(20分) 案例1参考答案与评分标准: 1、作为公司的人力资源部经理,你可以先同王晓文进行沟通,将有关的法律法规对其进行解释。(4分)王晓文未履行劳动合同擅自“跳槽”,属于劳动者违反劳动合同的行为。对此,《劳动法》第31条、102条分

别规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30天以书面形式通知用人单位。劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。此外,《劳动法》第99条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”(6分)2、希望王晓文主动合作,要么继续履行劳动合同,要么按照与公司的约定支付违约金。 (4分)。违约金=[90000÷(12×3) ]×(12×3-3)=82500元 3、如果王晓文一意孤行,那么你应该代表所在公司尽快在劳动仲裁的有效仲裁期限60天内,向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请,可以要求王某继续履行劳动合同,如王某不履行劳动合同,要承担赔偿 案例 2 背景描述: 张小姐是一家外商独资企业的技术经理,全同期限自2000年1月1日至2002年12月31日,为期3年,月薪8000元。 2002年3月11日,张小姐突然接到公司人力资

第六章 劳动关系管理 案例分析题及答案

第六章劳动关系管理案例分析题及答案 一、李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间,李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后.要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员.不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作,李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(07.5) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的。公司应为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时。1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要示提高工资,但公司始终不同意,刘某不服,于2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要示振兴公司按照集体合同规定的月工

劳动关系管理办法

1 目的 为适应公司快速发展的需要,进一步深化劳动人事制度改革,完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制,建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制,特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁(对于借款、借用涉及金额超过2000元者,须及时与部门联系,确保公司不受经济损失)及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)规定,凡本公司职员必须以合同契约的形式,与公司确定劳动关系,签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据,是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限

5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议,班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权,并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行,合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同,必须根据工作需要,并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门,劳动合同不终止,在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a)个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b)劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看,填写“档案查阅申请表”,经人

劳动关系试题

安阳师范学院级专业课 院系:班级:姓名:学号: 2013—2014学年度第一学期期末考查课试卷 一、单项选择题(本大题共30小题,每小题2分,共60分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践的学派被称为() A.新保守派 B.管理主义学派C.正统多元论学派 D.激进学派 2.社会系统理论的代表人物是( ) A.弗雷德里克·泰勒 B.雨果·芒斯特博格 C.哈罗德·孔茨 D.切斯特·巴纳德 3.在成熟的劳动关系时期,劳动关系的主要特点是( ) A.政府不干预劳资关系 B.三方原则等制度的建立 C.国家干预开始制度化、法制化 D.劳动关系实现了制度化、法制化 4.第二次世界大战后主流劳工体制属于( ) A.权威/宽容管理模式 B.自主/合作管理模式 C.独裁/剥削管理模式 D.自主/宽容管理模式 5.最早设计质量圈的管理学家是( ) A.日本人 B.美国人 C.英国人 D.法国人 6.以下不属于劳动合同特征的是() A.主体的特定性B.主体意志的限制性 C.合同履行中的隶属性D.劳动合同的目的是劳动成果的实现 7.韦布夫妇认为集体谈判主要体现为一种() A.经济功能 B.政治功能C.文化功能D.决策功能 8.某企业在集体谈判过程中,劳资双方承认雇员有权通过工会代表参与工作场所规章的制定,强调工会和企业间的相互依赖关系,认为雇佣双方应通过集体谈判联合起来,使冲突制度化,用共同的利益协调存在的分歧。该企业的这种行为,体现了集体谈判的() A.经济功能 B.政府作用C.决策功能 D.市场功能 9.在市场经济国家,主张“既不要求工人必须参加工会,也不要求其缴纳一定的费用”的传统的工会保障制度类型是() A.封闭式企业 B.工会制企业C.代理制企业 D.开放式企业

劳动关系管理常用法律法规目录 (1)

劳动关系管理................................................................ 错误!未定义书签。 2008-1-1中华人民共和国劳动合同法(中华人民共和国主席令第73号) ............... 错误!未定义书签。 2008-9-18中华人民共和国劳动合同法实施条例(中华人民共和国国务院令第535号) ... 错误!未定义书签。 1995-1-1中华人民共和国劳动法(中华人民共和国主席令第28号) ................... 错误!未定义书签。 1995-11-20北京市劳动局关于转发劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意 见》的通知(京劳法发[1995]463号)(劳部发[1995]309号) ......................... 错误!未定义书签。 2002-2-1北京市劳动合同规定(北京市人民政府令第91号) ......................... 错误!未定义书签。 1992-2-13劳动部办公厅关于劳动合同期限问题的复函(劳办力字[1992]2号) ......... 错误!未定义书签。 1993-6-28关于企业处理擅自离职职工问题的复函(劳办发[1993]68号) .............. 错误!未定义书签。 1995-1-1北京市劳动局关于转发劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》 的通知(京劳关发[1995]45号)(劳部发〔1994〕481号) ............................ 错误!未定义书签。 1995-1-1劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函(劳办发[1997]98号) .. 错误!未定义书签。 1995-4-27劳动部关于印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的通知(劳部发[1995]202 号) ......................................................................... 错误!未定义书签。 1995-5-10劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知(劳部发[1995]223 号) ......................................................................... 错误!未定义书签。 1995-8-22北京市劳动局关于转发劳动部《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动 离职或旷工处理问题的复函》的通知(京劳关发[1995]260号)(劳办发[1995]179号).... 错误!未定义书签。 1995-10-10劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳办发[1995]264号)错误!未定义书签。 1995-10-18劳动部办公厅对《关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示》的复函(劳办发[1995]268 号) ......................................................................... 错误!未定义书签。 1995-12-19劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函(劳办发[1995]324号)错误!未定义书签。 1996-1-16对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函(劳办发[1996]5号) ....... 错误!未定义书签。 1996-1-30关于加强企业劳动合同管理及依法处分违纪职工的通知(京劳关发[1996]37号)错误!未定义书签。 1996-5-6劳动部关于企业工会主席签订劳动合同问题的通知(劳部发[1996]122号)..... 错误!未定义书签。 1996-6-20劳动部关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函(劳办发[1996]100号)错误!未定义书签。 1996-11-6北京市劳动局关于转发劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的通知(京劳关发 [1997]3号)(劳部发〔1996〕355号) ............................................ 错误!未定义书签。

劳动关系管理(案例分析)

四、项目策划题 案例1:背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损,年底又要还清一大笔银行贷款,在实行了两个月的节约计划失败后,A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书:要求各部门各工厂严格控制经费支出,裁减百分之十的员工,裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工,现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后,急忙找到总经理询问:“这份通知书不适用于我们厂吧?”总经理回答:“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外,公司的计划如何实现?我这次要采取强制性行动,以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道:“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五,利润也达标。我们的合同订货量很大,需要增加销售人员和扩大生产能力,只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益,我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员,这才公平。”A则说:“我知道你过去的成绩不错。但是,你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话,作同样的保证。现在,每个单位必须为公司的目标贡献一份力量,不管有多大的痛苦!况且,虽然饼干厂效益较好,但你要认识到,这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲,你的裁员计划会毁了饼干厂。所以,我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧!”B说完,气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求: 1.A总经理不想让B厂长因此而离开公司,但又要推动公司裁员计划的落实,于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管,你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解,试问在这样的情况下,你将如何处理此裁员计划? 2.如果A总经理坚持采解雇方式时,解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场,将如何处理此问题? 参考答案: 1、问题分析:当一个公司进行裁员时,表示该公司的人力资源需求小于供给,因此必须减少员工,最简单的方法是解雇人员,但是解雇并不是最佳决策,其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果,因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

第六章-劳动关系管理-案例分析题及答案之令狐文艳创作

第六章劳动关系管理案例分析题及答案 令狐文艳 一、李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间,李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后.要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员.不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作,李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(07.5) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停

工留薪。劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的。公司应为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000

劳动关系管理制度范本_1

内部管理制度系列 劳动关系管理制度(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为,保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现,创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门,负责编制、改进劳动关系管理的相关制度,统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下,正确开展劳动关系管理工作。

第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况,与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则,由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门,根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿,共同决定是否继续聘用该员工,如果继续聘用,则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。

2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统,便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本,至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求,经调查核实后为员工开具相关证明,包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象,各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则,规避法律风险,妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富,加强对员工意见的管理,

人力资源管理之事实劳动关系的法律责任和风险预防

人力资源管理之事实劳动关系的法律责任和风险预 防 Ting Bao was revised on January 6, 20021

【原创】事实劳动关系的法律责任和风险预防 ----张洪四川高扬律师事务所高级合伙人、资深律师 近年来,我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训,以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力,取得了满意的效果,不少人力资源管理者正在逐步改变观念,不再是一味盲目追求效率了,大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上,在《劳动合同法》背景下,依法进行人力资源管理,使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋,势在必行。 下面,我们来研究一下人力资源管理中的事实劳动关系的法律责任和风险预防,供朋友们参考。 劳动合同既是确立劳动者和用人单位的劳动关系,明确双方权利义务的协议,也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合意化配置和保护的法律依据。 在劳动人力资源管理实践中,很多企业往往不愿意与员工订立书面劳动合同,有的员工也出于种种顾虑自己本身也不愿意订立书面劳动合同。然而,在劳动法上,劳动者与用人单位建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提,而是以开始事实上的用工时间来判断是否建立了劳动关系。这在《劳动合同法》实施后更加明显。用人单位用工可以是直接在企业从事实际劳动,也可以是到企业报到等间接准备活动。虽然没有书

面劳动合同,事实上并不影响劳动关系的建立,这称为事实劳动关系。事实劳动关系是指无劳动契约或无有效之劳动契约,而为劳务工给付。事实劳动关系状态的结束有多种形式,比如双方补签劳动合同,使得劳动合同覆盖整个事实劳动期间,明确双方权利义务归属。虽然有观点认为,《劳动合同法》实施以后,“事实劳动关系”将成为历史名词,原有概念将会被“没有书面劳动合同的劳动关系”而取代,但我们认为从人力资源管理的角度,依然使用“事实劳动关系”这一称呼更便于记忆和掌握。 一、事实劳动关系的法律责任。 事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系,其认定条件有三个:一是用人单位和劳动者双方主体适格;二是用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的关系;三是劳动者提供报酬性业务劳动。实践中,事实劳动关系有两种类型,一种是自始即无合同类,即劳动者与用人单位建立劳动关系时就一直没有签订劳动合同。另一种是合同到期后未续签劳动合同类,即劳动者与用人单位原本有劳动合同关系,但合同到期后没有及时续签劳动合同而形成的事实劳动关系。 事实劳动关系本来是一种劳动关系,但是由于它没有书面合同,所以劳动关系中的很多权利义务无法确定,这的确对用人单位来说有很多好处,但是这样对单位同样也有很多弊端。

劳动关系经典案例分析

劳动关系经典案例分析 目录 一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (1) 二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》 (3) 三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在? (5) 四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权? (7) 五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系? (8) 六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗? (10) 七、未签订合同的工资赔偿? (11) 八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理? (13) 九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求? (14) 十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (15) 十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿 (17) 十二、聘书能否算劳动合同 (18) 十三、规章制度和劳动合同 (19) 十四、绩效考评的标准 (20) 十五、违规分包不改变事实劳动关系 (21) 十六、员工提前解除劳动合同和违约金 (23) 十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金 (24) 十八、没有续签合同,单位可以随便炒鱿鱼吗? (25) 十九、工资清单引发的劳动争议 (27) 二十、未签劳动合同能否要求工伤保险 (28) 二十一、异地劳动争议的处理 (30) 二十二、劳动合同期限和服务期 (31) 二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿 (32) 二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘 (33) 二十五、员工辞职,企业能否“拖”着不办 (35) 二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿 (36) 二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费 (38) 二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤 (39) 二十九、试用期内能享受医保待遇吗? (40) 三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗 (42) 三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办 (44) 三十二、绩效工资年底发放合法么 (45) 三十三、合同未办终止手续,劳动关系是否终止 (46) 三十四、计件工资如何计算加班工资 (48) 三十五、培训协议中的保证金是否有效? (49) 三十六、医疗期满能否解除合同? (51) 三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资? (53) 三十八、如何处理怀孕期员工? (55) 三十九、离职员工归来,是否可以约定试用期? (56) 四十、外派员工,经济补偿金如何计算? (58) 四十一、HR如何有效处理员工违纪? (59) 四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付? (61) 四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金? (63)

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1 目的 有限公司(以下简称集团公司)劳动关系管理工作,特制定本制度 XX为规范 2 适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 3 员工调动管理 调动范围和形式 3.1 按照调动形式分为借调分为一级调动和二级调动,员工调动按照调动范围, 3.1.1 和正式调动。 二级调动是指各职跨经营单位的员工调动行为,一级调动是指跨职能部门、 3.1.2 能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 (集团人力资由人力资源管理部门借调是指为了完成集团阶段性项目工作, 3.1.3 源部、经营单位人力资源科)直接协调员工调动的行为,不办理调动手续,员工人事隶 属关系不变,任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部 、调出单位三方协调后,办理正式调动手门(集团人力资源部、经营单位人力资源科) 续的调动行为。 员工借调时间,依据项目的具体情况而定,原则上不应超过四个月。对于集团 3.2 借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理,员工应服从调动安排。安排借调的员工, 员工的薪酬等级不做调整。

员工自行申请调动,则应先联系接收的调入部门,调入部门同意后由调入部门 3.3 提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作,则应预先同员工本人沟通,员 工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 人力资源管理部门(集团人力资源部、经营单位人力资源科)应本着人力资源 3.4 最优化配置的原则,协调调入调出部门意见,综合考虑将合适的员工在合适的时段调配 到合适的岗位上。 员工调动审批权限 3.5 集团分管领导、应逐级报集团人力资源部、下列三种情形的人员调动和调整, 3.5.1 人力资源总监、总裁审批 一级调动 3.5.1.1 二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.2 1 二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.1.3 各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整(同岗、异 3.5.2 ,应提交员工调动申请,经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后,岗调换) 同时,由人力资源科直接下发调动通知。则无须报人力资源部签批,如不涉及薪酬调整, 应将调整信息报人力资源部备案,更改员工档案信息。 ,无须提交调动申各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整(异岗调换) 3.5.3

劳动关系管理规范

劳动关系管理规范 1

<劳动关系管理>教案 一、劳动合同 (一)劳动合同含义 劳动合同亦称劳动契约,是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系,依法协商达成的双方权利和义务的协议,劳动合同是确立劳动关系的法律形式。 (二)劳动合同订立 1.订立原则 <劳动法>第17条规定:”订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。”按照这一规定,中国订立劳动合同的原则有:(1)合法原则。就是要求依法订立劳动合同。订立劳动合同的行为,不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同,必须符合三项要求:当事人必须具备合法的资格,作为用人单位,应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位,作为劳动者,必须具有劳动权利能力和劳动行为能力,即应是年满16周岁、具有劳动能力的中国人、外国人和无国籍人;劳动合同内容合法,劳动合同各项条款必须符合国家法律、行政法规的规定;订立劳动合同的程序和形式,必须符合劳动法律、法规的规定。只有依法订立的劳动合同,才能得到国家承认,并受法律保护。(2)平等自愿、协商一致原则。平 2

等,是指当事人双方以平等的身份订立劳动合同,自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志,协商一致是指当事人在充分表示自己意思的基础上,经过平等协商,取得一致意见,签订劳动合同。 2.订立程序 订立劳动合同的程序分为要约和承诺两个基本阶段。 要约:即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方,与之相对应的一方为被要约方,被要约方接受要约方的建议并表示完全同意,在法律上称为承诺。承诺一旦做出,劳动合同即告成立,一般要约方往往是用人单位(但要约方也能够是劳动者)。 (三)劳动合同的内容 1.劳动合同的内容。 劳动合同的内容是指当事人双方达成的劳动权利义务的具体规定。具体表现为合同条款。根据<劳动法>第19条规定,劳动合同应具备如下条款:(1)劳动合同期限;(2)工作内容;(3)劳动保护和劳动条件;(4)劳动报酬;(5)劳动纪律;(6)劳动合同终止的条件;(7)违反劳动合同的责任。除以上条款外,当事人能够协商约定其它内容。 关于劳动合同的内容从法理人可将其分为法定内容和商定内容。法定内容是指劳动法律规范规定的,劳动合同当事人必须遵照执行的具体内容。法定内容有:(1)工作时间和休息休假;(2)劳动保护和劳动条件;(3)劳动待遇。商定内容是指劳动合同当事人双方协 3

《劳动关系管理》练习题55265

《劳动关系管理》练习题 案例分析题(基本观点正确,所用理论恰当,案例分析清楚者,评卷者可参考标准答案,酌情给分。) 一、李某与广州某公司签订了劳动合同,合同为期5年。该合同规定,李某无权组 织或加入工会,无权参加企业决策;企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利,有权单方面变更和解除劳动法律关系。 请对上述案例提出你的分析意见。 二、因企业无法安排工作引发的劳动争议 周某与企业订立8年期劳动合同,应于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部,遂住院治疗,两个月后出院,企业指定医院证明:“可以上班,两个月内避免腰部剧烈活动,两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作,要求适当调整工作岗位,从事力所能及的工作,待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作,而企业无法为其安排别的工作,同意周某某在家休息1个月,休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴;随后于1999年10月6日以“非因工负伤,不能从事原岗位工作”为由,解除了与周某的劳动合同。周某不服,申诉到当地劳动争议处理机构,请求维持原劳动关系。 请对本案提出你的分析意见。 三、劳动合同的解除 到2000年5月15日,孙名在慧达公司工作就有3年6个月了,工作岗位是包装工。该年3月1日企业引进包装流水线装置投产,孙名不能胜任岗位工作,经过10天培训,孙仍不能胜任工作。4月15日企业与其谈话,调整他的工作岗位为车间清洁员,被孙名拒绝后,企业将解除劳动合同通知书面交给他,并说,如果接受企业变更工作岗位的建议,企业将维持劳动合同期限届满。1个月后,孙名仍不接受企业的建议。慧达公司遂于2000年5月15日,在支付孙名3个月的工资作为经济补偿后解除了与其订立的劳动合同。孙名不接受企业解除劳动合同的决定,申诉到当地劳动争议仲裁委员会,请求维持原劳动关系。请对上述案例提出你的意见。 四.国营某市轧钢厂发生下列纠纷:(1)工人赵某因身体有病被辞退,与厂方发生争议;(2)技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议;(3)助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议;(4)副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。 现问: 1.赵某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《企业劳动争议处理条例》所规定的劳动争议? 2.劳动争议可以通过哪几种方式解决?在运用这几种方式解决问题时,不同方式相互之间是什么关系? 3.解决劳动争议的各种方式的法律效力如何? 五.叶某,女20岁,高中文化程度。1994年8月,某公司向社会公开招聘员工,

劳动关系学历年自考选择题集(有答案)

全国2006年10月高等教育自学考试 劳动关系学试题 课程代码:03325 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.订立集体协议应当遵循的原则是(A) A.合法、平等、合作B.公正、公平、公开 C.效率优先、兼顾公平D.效率、合规、平等 2.20世纪30年代以前的劳动关系发展中,绝对有利的一方是(A) A.资方B.工会 C.政府D.劳动者 3.以管理政策和实践作为研究领域,关注雇员忠诚度的最大化,主张推进进步的管理实践,增强劳资双方的合作来改进雇员与管理方之间关系的学派是(B) A.新保守学派B.管理主义学派 C.正统多元论学派D.激进学派 4.1802年,英国通过了被视为是第一个具有现代意义的劳动法规,即(A) A.《学徒健康与道德法》B.《工厂法》 C.《劳动保护法》D.《劳动保险法》 5.首次将战略选择引入劳动关系,并用战略选择模型分析管理方决策行为的学者是 (B)A.布雷弗曼B.科可恩 C.梅奥D.泰勒 6.不仅关心会员的经济利益与劳动权益,而且还关注广泛的社会、经济与政治问题的工会属于(B)A.工联工会B.福利工会 C.政治工会D.职业工会 7.我国《劳动法》规定,在法定休假日安排劳动者工作,支付的报酬不低于工资的(C)A.100% B.200% C.300% D.400% 8.非全日制合同内容的五个必需条件是工作期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和(B)A.生活条件B.劳动条件 C.环境条件D.交通条件 9.仲裁与调解的不同之处是(D) A.调解需要第三者进行干预

劳动关系管理制度标准版本

文件编号:RHD-QB-K6822 (管理制度范本系列) 编辑:XXXXXX 查核:XXXXXX 时间:XXXXXX 劳动关系管理制度标准 版本

劳动关系管理制度标准版本 操作指导:该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的,并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。,其中条款可根据自己现实基础上调整,请仔细浏览后进行编辑与保存。 第一条目的 为了规范公司的劳动合同管理,指导劳动合同的签订工作,根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》,依照集团水务公司人力资源管理政策,制定本管理办法。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有员工。 第三条合同签署权限 1、按照授权委托书要求集团人力资源管理中心负责与总经理或副总经理签订劳动合同。 2、按照授权委托书要求授权人代表公司与除上

条之外的人员签订劳动合同。 3、劳动合同统一由各公司综合部组织签订及存档。 第四条劳动合同签订。 1、入职各类岗位员工,均须签订《劳动合同》或《聘用协议》。 2、从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的员工,签订《劳动合同》; 3、在原单位正式退休、内退而加入公司的员工,未与原单位解除劳动关系的员工签订《聘用协议》。 4、在新进员工办理完入职手续之后的一个月内,公司与其签订《劳动合同》。试用期通常为3至6个月,根据试用期间工作表现,试用期可提前结束。

5、新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系(若确实无法提供,至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明)后,公司方与之签订劳动合同。 6、合同终止时间:每年6月30日之前入职的,合同终止日期为终止年份的6月30日;6月30日之后入职的,合同终止日期为终止年份的12月31日。 7、劳动合同版本,当地主管部门有强制性规定的,采用当地主管政府部门提供的统一版本(需到集团人力资源中心备案),没有强制性规定的,均按集团同一版本签订《劳动合同》或《聘用协议》。 第五条劳动合同的期限 1、首次签订劳动合同,一般员工,原则上签订3年期合同;中层及以上级别的员工原则上签订5年

第六章 劳动关系管理 案例分析题

第六章劳动关系管理案例分析题 一、李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间,李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后.要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员.不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作,李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(07.5) 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时。1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要示提高工资,但公司始终不同意,刘某不服,于2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同,并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。(08.5) 如果您是当地劳动争议仲裁人员,您如何进行裁决?

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司(以下简称集团公司)劳动关系管理工作,特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围,分为一级调动和二级调动,按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为,二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作,由人力资源管理部门(集团人力资源部、经营单位人力资源科)直接协调员工调动的行为,不办理调动手续,员工人事隶属关系不变,任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门(集团人力资源部、经营单位人力资源科)、调出单位三方协调后,办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间,依据项目的具体情况而定,原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工,员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理,员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动,则应先联系接收的调入部门,调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作,则应预先同员工本人沟通,员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门(集团人力资源部、经营单位人力资源科)应本着人力资源最优化配置的原则,协调调入调出部门意见,综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。

3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整,应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整(同岗、异岗调换),应提交员工调动申请,经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后,如不涉及薪酬调整,则无须报人力资源部签批,由人力资源科直接下发调动通知。同时,应将调整信息报人力资源部备案,更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整(异岗调换),无须提交调动申请,但应将调整信息报人力资源部备案,更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整(同岗、异岗调换),如不涉及薪酬变动,则无须提交调动申请,但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案,更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动,调动审批后,员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准,不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内,办理完工作交接手续,到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前,原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职,应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后,到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通,深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求,如实填写离职原因后,递交给直接上司,直接上司最多享有15天时间的滞留权限,以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位,则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后,拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级

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