企业人才培训策略与绩效评估

企业人才培训策略与绩效评估
企业人才培训策略与绩效评估

企業人才培訓策略與績效評估

陳國卿/HR工作室首席顧問

壹、人力資源績效控制模式

一、輸入控制

不管找的人要做什麼事情,也不管找到人之後要設定什麼目標,因為找到一個很好的人就放給他做了,我就千挑萬選,這就叫作輸入控制,像阿扁如果找一個好的行政院長,就可以幫他做很多的事,可是會不會擔心看走眼,有這麼多的機會可以碰到那多好人才嗎?不一定。如果你沒有辦法完全用輸入控制的模式來管理員工,那就要用到過程控制。

二、過程控制

過程控制就是針對所有員工,員工的行為面要做到那些呢? 工作要做到那些標準,所以公司有很多規章制度,不管誰來都依照公司的制度去運作,越來越多在過程控制之中出現很多問題,員工覺得他沒有成就感、參與感,會工作到疲疺,很多高原期開始出現,我有能力但我沒有意願,這就要說到輸出的控制。

三、輸出控制

可以不定過程,我們訂結果。要有這樣的目標和任務,這樣的結果目標交給主管或員工去發展,他們要如何去達到這樣的目標的方法,過程這叫輸出控制。

這三種都可以切入,切記並不是只能從單一方面,三者都可以同時進行。像從人力可以從各種角度都可以,這過程和輸入他不是很

多工具或方法,而是一種科學。管理人員把它稱作人力資源的工作,可以把它分為三個工作層次。

貳、人力資源工作的層次(附加價值)

一、行政作業:

如何把員工招募出來,勞顧關係如何維持,發薪水作業幾乎佔了做人力資源人的大部份時間,所以稱人資人員為三保官,,就是指從事勞保、健保、環保的。

二、管理面

談到人力規劃、績效管理、薪資獎金、工作分析與設計開始談到這個部份。

三、策略面

一般在人力資源部門,最高的主管,很少有副總的職稱,像台積電這樣的外商公司就有,他們對整個公司的競爭優勢,策略目標等都

有參考決策的能力,所以是副總的職位。

參、人力資源管理的體系:

人力資源管理的體系把他們分輸入和輸出,為什麼要做這樣的程序,以前的營運成本和結構和現在完全不一樣,過去買一部電腦可以請好幾位員工。現在剛好倒過來,請一位員工可以買好幾部電腦,在此成本結構之下,以前在管理水電費多少?文具要控制多少?這些都是很微小的,如果人力資源能夠控制的好,使用上有效率,原比控制其他的費用的效率來的大,因為成本結構裡這個最大,如果對公司的成本結構你有涉及到,可以分析一下,本公司所有成本結構支出你把他分成四大類,第一名第二名等,相信人力資源不會在前三名之外,在

這樣的情況之下就必需思考一下,怎樣運作在輸入輸出的過程之中,有談到報酬率的問題,如果不把他運用好就會閒置在旁,今天員工工作8小時,也不敢保證這8個小時都沒有做自己的事,工作方法都是員工可以自己控制,那投入和產出此圖裡的框框裡,就是人力資源控制的四大功能。

ㄧ、人力取得

如何取得人力,何時取得人力,多少的數量,品質如何。

二、人力開發:

進來之後,要如何讓他們依照公司設定的工作標準,如果沒有意願要如何讓他有意願。

三、人力報償:

員工達到要給怎樣的報酬,怎樣激勵他去從事更高的目標。

四、人力維持

勞動條件勞資關係退休這些東西做為人力維持

這四個都可以做為人力資源控制的指標。像人力報酬也可以作人力指標,例如說把零售除以人數,每個人可以產出多少營收,那如果分母不是人數而人事成本,就是每投入一塊人事成本有多少營收。有很多的指標都可以去測量人力資源是否運用得當,就像我們去看醫生做任何的診斷都要先量血壓體溫等一大堆,這四塊從每一塊裡面的內容程序等之類,這叫管理的四大功能,他不是可以隨便亂做,是有流程的。指這個作業是這個作業的上流,作業和作業彼此之間的關係和影響,這叫流程,再把他打散開來其中的績效管理是人力資源管理承上起下的中心點,很多的企業有一個盲點,只有業務部有年度目標,

這是錯鋘的。年度目標可分為二種,一種叫財務目標,一種叫工作目標,像人資部招募人員的招募成本是不是工作目標,所以要的是彼此的結合。第二個要的是日常的核心作業流程和工作說明書之類例行性的工作。另一個公司要的的專案管理,有跨部門的,只要公司能夠做到,那這塊餅就可以擴大,如果做不到,我們只能在這塊餅之下來做零和遊戲,我多你就少,我少你多,在績效管理方面,員工績效沒有達到,可以對請他資遺或離職之類的。

為什麼績效管理也可以用到教育訓練,很多教育訓練的公司運作時有許多盲點,包含以前ISO的舊版本、教育訓練等。做員工調查,了解員工想要學什麼,但這些並不是工作所用到的,這都是教育訓練上的盲點,都是用調查的,現在不景氣,每一分錢都要花在刀口上,所謂教訓的來源是指公司有公司設置的標準實際考核出來是這樣的情況,跟教育訓練的的落差才是作教訓練的來源,不是用調查來的。績效管理在整個人力資源管理上是很重要的核心。

肆、教育訓練的迷思

一、寧願用挖角也不願投資教育訓練

企業擔心訓練完畢,員工轉投效他人或被挖角,人力是一種流動資產,例如復興航空在培訓一個機師的時候,最短也要3年,長則十幾年的時間,花費最少兩三百萬,多則五六百萬,請問擔不擔心花了兩三百萬訓練一個人走掉,企業如果要挖角是不是要成本,如果自己訓練是否比挖角來的划算,有沒什麼方式讓企業投入那麼多錢又可以讓員工留下來,而且不是硬性留下來,所謂硬性留下來是指像機師簽約幾年內不能離職,如果離職就要賠償,這樣子績效並不會很好,所謂軟性的,不但願意留下來,而且願意全心投入工作,所以這是目前

公司最困擾的地方。

二、訓練費用是不是都要企業支付

大部份的老闆都要員工在星期六或星期日受訓,如果使用者受益者付費的觀念可以成立,請問這個訓練費用該由誰來付擔付,該由員工還是公司,這目前有許多的迷思在這裡,還沒有一個明確的答案。管理沒有標準的答案,管理並不是說一就是一,而是還有一些灰色地帶。

三、訓練是萬寧丹嗎?

另外有許多的企業願意投資在訓練上,但別被訓練沖昏了頭,因為訓練只能解決能力問題,無法解決意願問題,我有能力但我不願意做。在教訓育訓練之中有一句話很有名,「與其教會豬去牧羊,不如直接找到牧羊犬」,因此存在許多員工角度和公司的角度上的差異的問題。

四、影響員工績效的變數

能力,意願,資源,這三個代表右邊的變數控制好,還可控制左邊的變數,能力愈高意願愈高資源愈高代表績效愈好,但現在看到企業的作法,如圖中企業猛增加福利訓練薪等,但意願和資源才是最重要的,因為意願和資源那邊水龍頭不打開,績效就無法出來,績效是由好多個變數組成的。

五、如何讓狗跳火圈

跳火圈就是績效,狗會不會跳火圈,有沒有這種能力,一開始狗不敢跳火圈,狗沒有這種能力,人如果表現的不錯給他獎勵,這就是正面加強理論。

六、訓練需求的來源

要做訓練需求調查其實有很多來源方向,像經營目標策有改變,訓練需求就會出現,例如要賣單一產品,現在要改賣多樣產品,銷售人員只會做單一產品的銷售,銷售人員就要接受萁他的訓練。例如公司是在幫人規劃綱站,他們沒有想把產品行銷出去,成立網站之後就可以賣東西了嗎?不是,所以網站規劃公司是要去了解公司的需求,訓練需求來源並不是只有調查,ISO很重視HR,必須了解實際與預期目標的落差,相信老闆會花錢在這上面,因為他們會認為這是投資而不是成本。

七、訓練體系與組織需求

訓練體系可以跟制度面作一些界面,一般來說訓練體系可分為二方面一種是垂直,是跟員工的進管道結合,有一些現場的監督者,想要晉升管理者,必須有上過一些管理人員的課程,才可以去競爭爭取晉取管理人員。

評估的程序有四個可以去做切入,第一個學員的反應,第二個學員上完之後,感覺今天學到什麼,第三個行為面,回去職務後,會有一些不一樣,第四個,除了行為改變之外,結果要有所改變。在訓練之前可以先評估一下目前情況如何,訓練之後才能比較,如果訓練沒有比較,那就無法得知此投資的效益在那裡。

核心作業流程,很多企業並沒有注意到這個環節,企業大部份都注意到薪資等這些都是屬於下游的部份,如果上游的部份沒有做好,下游做的再好也沒有什麼效果,上游是指什麼,公司在做些什麼工作,公司人員時間都不夠用,可是績效不好,這是為什麼,因為出現了一些結構上的問題,我們現有員工在做的工作,跟客戶需求和競爭優勢和企業目標完全不符合,所作的事情完全無法替企業達成滿足客戶的

需求,建立競爭優勢,訓練都沒有用,因此必須重新檢視。

陸、工作流程與人力需求

競爭優勢就是從核心工作建起來的,有核心工作就有工作流程,如果要做內控的部份,有標準作業,分人負責,公開發行,組織架構也確定了個人職掌也確定,包含了工作說明書、人力需求規劃、人力培訓計劃,看到企業一直在做下游的事情,沒有考慮到上游的事情,核心工作就幫忙公司吸引公司的客戶,企業人力工作,從生產到行銷等。並不是公司的每一項都要第一名才能獲利,只要找到一兩樣把最精華的人投入到裡面,全力投入部份主要的地方。

柒、績效評核的方法

一、相對績效與絕對績效

第一件事是事情實際執行出來的結果,第二件事是指設定好的指標,這是一種高普考制。這兩種都有優缺點,請看在業務部,第一個三位業務人員中,只核發獎金給業績最高者,第二個三位業務人員中,如業績達到目標以上者,即發獎金,請問第一種是相對還是絕對的,是相對的要看人和人之間相比,那第二個是絕對的,只要有達到即發獎金。

二、相對績效的優缺點-聯考制

優點:區隔員工績效、標準較易衡量、去除運氣成分。

缺點:競爭破壞合作、相互勾結串通、無法區分差異程度、工作不同不易比較、硬性區隔差異。

三、絕對績效的優缺點—高普考制

優點:評量標準客觀、提供立即回饋、鼓勵員工合作。

缺點:主管一視同仁、評量過程偏差、評量成本較高。

四、績效管理與目標管理

目的就是達成公司目標,滿足員工對成就的需求。內涵是結合目標管理與績效管理目標承諾。

五、執行評核之流程

該如何評核給分,首先要熟悉受評者,一定要有平常的記錄和觀察,否則如何給分,最後要一些報表,那如果平常沒有一些記錄,期末如何得到這些。

六、 360 度績效評核

在外商公司採用了360度的考核,請問是相對績效還是絕對績效,答案是相對績效,為什麼是相對績效,主要是要來降低單一主管對員管的主觀。

七、執行評核時之問題

缺少標準或標準不明確、中間傾向、太鬆或太緊、偏見成見,這些都是建立在相對績效之上。

八、執行評核時之陷阱

過去效果的陷阱就是這個人過去都很爛,今年不可能會變好,給我的刻版印象,近期效果在打考績的近幾個員工表現都不錯,可能由

這幾個月的表現而決定這一整年的表現。

捌、績效面談

一、績效面談之目的

是希望績效考核出來的PDCA對受評者績效之回饋,第二個是對評

結果有一致之看法,第三個擬定績效改進計劃或員工發展計劃,這樣才能幫助那些丙等乙等提升。

二、績效面談的準備

在面談之前要先給員工一些準備,要通知他要整理自己工作績效、分析遭遇之問題、思考想反應之意見、或自我評核,都可以。這是雙方面的。

三、績效面談之進行-三明治法

(一) 面談的開場白

面談的目的-建立互信、獲得雙向溝通-接著進入第一片吐司,就是要讓員工去除保護網。

(二) 正面肯定

很肯定你之前半年或前一季的表現,如果在面談的時候碰到主管一開口就是嘆氣,那員工就覺得這個主管不會幫到什麼忙

(三) 提出期望與落差,

對事不對人,以解決問題代替指出錯誤,先針對未來而不是一昧的指責過去。

(四) 指互動與傾聽

(五) 總結雙方意見

不一定要員工接受主管的分數,我們要了解相異點在那。

(六) 擬定績效改進及員工發展計劃。

(七) 面談的結語是員工評核表,最後要告知他們那些做不好的地

方,那些做的好的,因為不能期待員工能夠自動自發就變好了,

這是不可能的。

玖、結論

功能最大的就是能對企業產生最大的槓桿效率是什麼,是人力取得與開發,在開發的部份是較能掌控的,人力取得,找好的人是對公司比較有幫助,但是希望找到的人只要不要太差,而在水平左右,透過開發的管理,這就是可以控制。開發管理就是可以模組化量化的工具。

如果績效管理的工具是要從目標管理切入,公司每一年的年度目標該在何時訂定,有一些企業可能在10月份就開始訂定,建議愈高階的主管考核的次數愈低,一年可能一次或兩次,愈往基層的,考核時間不能太長,必須隨時去觀察記錄,因為一次兩次不能代表全部,所以愈高層的其次數愈少,愈基層考核愈常。

自我評核可以帶來一些幫助,就是員工先對他個人的工作的績效先做一些評定,如果和主管之間的評定有太大的差異,再由第三者的協助,如果我們用的是絕對指標有這些量化的數據可以看的。

公司绩效考核制度模板

公司绩效考核制度 模板 <绩效考核制度> 第一章总则 第一条概念

绩效考核(以下简称”考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价,来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距,以达成持续改进的工作过程; 第二条考核的目的 一、客观评价员工的工作状态,为公平的竞争机制提供依据; 二、促进企业经营高效率的提高和维持,促进组织目标的达成; 三、开发人力资源,挖掘个体潜能,促使公司人力资本增值; 第三条考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导; 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩; 三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人 员调配等人事异动提供依据 四、作为联系其它人事管理制度的依据; 第四条适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。 第二章职责 第一条决策委员会

指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉; 第二条总裁职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理; 二、负责考核分管部门负责人; 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正; 四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈,反馈被考 核人本人及所管理部门的考核情况,指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升; 第三条部门负责人职责 一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标; 二、负责本部门考核工作的具体组织工作; 三、使用考核工具,结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人 员进行考核;负责部门互评评分; 四、负责所属部门员工的绩效面谈,指导员工进行绩效改进; 第四条人力资源部 一、统筹管理整个公司的绩效考核工作: 二、牵头建立考核体系:制定制度、流程,提供各种考核工具、模板;

五大经典营销策划案例分析

五大经典营销策划案例分析 文章作者:网络时间: 2010-05-27 17:00 来源:网络 回忆过去的岁月,有许多经典的营销案例让我们回味,其创意的手段让我们感叹,无论是在营销的某一环节还是整个系统过程,还是具体的策划过程,都有许多值得我们学习和借鉴的地方,营销策划案例分析无论是借势还是比附定位,无论是造势还是卖点策划,无论是产品创新还是营销传播,都值得我们去探讨分析。 案例一:黄山香烟上市 二十世纪九十年代,云系烟在中国市场上是如日中天,红塔集团的红塔山、阿诗玛等品牌香烟在内地 市场更是作为高端烟草代表受到消费者广泛追捧。营销策划案例分析面对这样一个几乎绝 对垄断烟草品牌,当时的安徽蚌埠卷烟厂可谓高不可攀。 1993 年 6 月,安徽蚌埠卷烟厂 研发了一个无论是口感还是包装都可以与红塔山相媲美的新产品——黄山烟,如何打破 红塔山在当时安徽市场上高端产品封锁成为企业考虑的 关键。营销策划案例分析当时,蚌埠卷烟厂无论是行业知名度还是传播资源,跟亚洲最大的烟 草企业——红塔集团都不是一个重量级别的,营销策划案例分析在激烈的竞争中突围需要的 是善于借力借势,当时, 蚌埠卷烟厂在安徽省会城市合肥搞了一个全国性不记名卷烟品牌拼吸活动,将新品黄山、 红塔山、阿诗玛、中华等全国性著名品牌放在一起进行品牌,结果是,黄山烟排名第一、 红塔山第二,中华第三。随后,公司迅速在市场上发布了资讯:香烟品吸,黄山第一, 红塔山第二。并且连篇累牍的软文迅速在全国主流媒体上进行传播,营销策划案例分析 红塔山被打了一个措手不及,黄山烟,就是几个巧妙的公关策略很好地化解了强势品牌 红塔山在安徽、华东乃至于全国市场的竞争势头,利用很少资源实现全国崛起的梦想, 创 造了弱势品牌巧妙挑战强势品牌,成功实现新产品上市的经典范例,凭借良好的开端,以 “天高云淡,一品黄山”为突破口,主打中式烤烟的品牌,“中国相,中国味”,使得黄 山烟赢得了眼球的同时赢得了市场。 综观黄山烟的成功,关键在于比附定位,巧借品牌名烟,将其捆绑在一起,然后迅 速传播,奠定了市场基础。首先,黄山烟将自己与主流的高端品牌放在一起让消费者与 专家去品吸,本身就意味着其产品定位是面向高端市场的竞争性产品,即使是产品品吸 本身已经使得黄山拥有了足够的本钱;营销策划案例分析其次,在品吸结束的第一时间, 将品吸结果的省会城市合肥快速传播。香烟品吸,黄山第一,营销策划案例分析红塔山 第二的广告铺天盖地,实现了信息第一到达,吸引了省内媒体的高度关注;第三,很显 然,黄山烟战略企图不仅仅是省内市场,他要将产品与品牌蛋糕做大。营销策划案例分 析所以,黄山在全国性媒体上很巧妙传播了这样一个主题,主题内容已经从品吸走向了 更加广阔的视野:中国烟草:黄山第一,红塔山第二,这时候,黄山品牌战略企图基本 上被发挥到极致。 案例之二:农夫山泉

公司绩效考核实施细则

公司绩效考核实施细则(试行) 一、适用围 本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。 二、考核原则 以工作业绩为导向,按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。 三、考核部门 本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。 四、考核容及方法 (一)管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 (二)生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±指标完

成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 (三)营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。 (四)货运司机工资,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。 五、管理和生产技术岗位人员考核指标 (一)胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外,但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告,经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版,胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次造成的版面损坏,不能作为正常损耗,超5万次印次增加一套版。 2、纸损耗 ⑴零件印刷基数(全部用于印刷机消耗):每套版100;印金(银)墨、实地版、专色及加套印的,每套版150。

教育行业绩效考核

教育行业绩效考核 篇一:全优教育培训公司20XX年绩效考核管理制度 全优教育培训公司20XX年绩效管理制度 第一章总章 第一条考核目的 1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向; 2.保障组织有效运行; 3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途: 1.合理调整和配置人员; 2.职务升降; 3.提薪与奖罚; 4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条考核原则 1.定性考核与定量考核相结合原则;

2.上级考核与下级(同级)考核相结合原则; 3.工作结果与岗位目标相结合原则; 4.不同岗位与不同权重相结合原则。 第四条考核对象 公司全体员工均参加考核。 第五条考核周期 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 1.月度考核:月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。 2.季度考核:季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能 力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。 3.半年度考核:半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价,并 统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后,得出被考核者半年度绩效考核的 最终得分。 4.年度考核:年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核 的最终得分。

市场营销案例:促销策略案例

案例1: 红桃K集团是武汉著名的企业。红桃K生血剂的年销售额达数十亿元。总销售额中有70%的份额在农村市场。 公司根据消费者市场细分中地理区域细分的方法,对农村市场进行了深入的调查研究,了解到农村存在着高比例的贫血人口,对生血剂有着巨大的潜在需求。通过市场调查,公司还进一步了解到农村消费者对产品功效要求更迫切,能快速见效的产品容易占领农村市场。而红桃K正是符合这一要求的生血剂。因此,公司决定把农村市场作为它的目标市场,并为其设计了一整套的营销策略。 农村消费者的求廉心理比城市消费者更重。这是因为农村消费者的经济条件决定了其购买力水平。红桃K集团经过对农村市场的研究后制定了正确的价格策略:30元左右一盒是可以得到农村消费者认可的价格。在深入进行市场调查后发现,农村中经济条件好的消费者,较多地将红桃K生血剂作为保健品购买;经济条件一般的消费者中部分人作为保健品购买;部分人作为药品购买;经济条件较差的消费者较多地是作为药品购买。红桃K生血剂在农村的市场是巨大的,这也说明为它确定的价位是合理的。 “红桃K”作为生血剂的命名,不仅含义吉利;寓意着补血增寿这一特点,还寓意产品和企业追求第一的定位。红桃K在农村消费者心目中有着特殊的亲切感,因此,它提高了生血剂的知名度和传播性。 广告促销对红桃K的市场开拓作用很大。农村市场开拓之初号角式的广告语“呼儿晦哟,中国出了红桃K”,让农村消费者产生一种探求欲望,红桃K到底是什么?此后,红桃K又推出“红桃K补血快,疗效客观可测”这一功效性的广告词,及时消除农村消费者心中的疑问。另外,在早期开拓农村市场时,借用“王婆”历史人物形象,制作了“王婆”电视专题片。新王婆不卖瓜,而是卖红桃K;过去王婆卖瓜,自卖自夸,现在不用自夸。在农村制作墙标,处处可见,宣传效果好。这样持久地、反复地将产品功效的信息向农村消费者传递,他们无论是主动还是被动都要接受宣传的信息。 红桃K开拓农村市场,组建了深入到县乡村的营销队伍,不论是地域辽阔,还是人居分散,只要有县城、乡镇、村庄,红桃K的营销队伍都要深入下去,进行宣传工作。红桃K还十分重视售后服务,赢得了广大农村消费者的信赖。 问题:红桃K如何进行促销宣传?促销方式有哪些? 案例2: 免费赠送是一种促销方法,就其实质而言是一种销售促进策略,日本万事发公司就是利用这一方法一炮打响的。相当一段时间,万事发香烟的销路打不开,公司面临关闭的威胁,于是公司决定以“免费赠送”进行促销。于是,公司老板在各主要城市物色代理商,通过代理商向当地一些著名的医生、律师、作家、影星、艺人等按月寄赠两条该牌子香烟,而每过若干时日,代理商就会寄来表格,征求对香烟的意见。半年左右,万事发香烟赢得了一些较有身份和影响的顾客,接着利用这些名人做广告,宣传该牌子的香烟都是有身份的高贵人士所用,那些有点身份的人当然会来购买,而那些没有多少财富或名气的人碍于心理或面子的

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司(以下简称“公司”)的管理规范化、现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》(以下简称”本管理制度”)。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核,考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度,根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度,并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略; 2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环; 3.基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作; 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1.薪酬分配; 2.职务升降;

适用于教育培训企业的绩效考核制度

第三章绩效管理 一、绩效考核的目的 1、通过考核,正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效,激励员工,奖优 罚劣,对员工起到鞭策、促进作用; 2、作为员工晋升、调动、奖励及惩处的依据。 二、绩效考核的周期 每月1日-31日(每月第一天至最后一天)为一个考核周期。 三、绩效的等级评定 四、考核权限与时间 五、绩效管理的流程 1、绩效表格的制定流程 (1)分公司人事主管制定绩效表格→分公司人事部长审核→分公司人事主管传各部门负责人进行填充→各部门负责人传人事主管审核→分公司人事主管传总经理签字后实施 (2)各部门根据绩效考核的需要,可由部门负责人对绩效考核的表格进行修改,具体流程为:用人部门负责人修改→人事主管审核→总经理审批 2、绩效考核流程 (1)校区各岗位的考核流程 ①校区行政财务的考核流程

②营销主管考核流程 ③教师考核流程 ④教学主管考核流程

④校长的考核流程 (2)分公司各岗位的考核流程 ①助理和主管考核流程 ②部长考核流程:

③ 总监考核流程: (3) 考核结果 ①集团内所有岗位考核的结果由人事助理进行汇总,填制《绩效汇总表》→报总经理→总经理回复人事助理→人事助理将考核结果传人事主管执行当月的绩效工资; ②对于绩效有异常的员工(绩效考核分数低于90分的),人事助理于每月5日前作《绩效异常员工统计表》,发相关部门负责人邮箱。 2(1)人事主管根据校区和公司,分别统计上月考核成绩,于每月5日下发各校区和公司人员上月绩效考核成绩汇总表; (2)各校收到本月校区人员考核成绩表后,校长于最近的一次例会上宣读考核成绩,校区行政张贴考核汇总成绩单于校区内部信息发布栏。 说明:每个月的绩效成绩经总经理批准后转人力资源部。人力资源部分别将批准后的绩效成绩转财务部,财务部以此核发该员工当月绩效工资,同时将考核成绩转发各部门和校区,由部门负责人和校区负责人组织绩效反馈工作。 七、绩效申诉 1、对于绩效考核分数有异议的员工,可以通过以下途径进行绩效申诉:

有线电视节目供货商促销策略与经营绩效之研究

有线电视节目供货商促销策略与经营绩效之研 究 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】

有线电视节目供货商促销策略与经营绩效之研究 A Study of Promotion Strategy and Operational Performance for Cable Television Program Providers 胡同来 Tung-Lai Hu 国立台北科技大学工业工程系 摘要 有线电视业以节目供货商间的竞争最为激烈,而在厂商的行销竞争中,以促销策略影响经营绩效甚巨,故本研究以节目供货商的促销策略对经营绩效关系进行研究,建构一理论架构并实证之。本研究用调查研究法,以邮寄问卷收集节目供货商资料后,进行皮尔森相关分析与多元逐级回归分析。研究发现,促销组合对绩效有显着影响,公共关系对绩效为正相关,促销策略与市场占有率的成长有显着相关,和营业额的成长率和整体绩效有显着的,厂商运用促销策略愈多,其经营绩效愈高。 关键词:节目供货商、促销策略、经营绩效。 投稿受理时间:89年10月13日审查通过时间:89年12月10日 ABSTRACT With regard to the Cable TV industry in Taiwan, the competition among the program providers is very keen. This study has developed a conceptual framework in establishing hypotheses to the relationship between the promotion strategy and operational performance, and in collecting data through a questionnaires mail survey from program providers. Pearson Correlation Analysis and Multiple Stepwise Regression have been made. We find out that all operations of the promotion strategy had apparent relationship with performance. Only public relation has positive relationship with performance. The promotion strategy has relationship with the growth rate of market share, turnover growth rate and the total performance. The more promotion strategies are used, the better performance there will be. Keywords : program providers,promotion strategy,operational performance. 壹、绪论 立法院于1993年通过有线电视法后,存在多年非法经营的第四台,得以合法地位走向自由竞争之路,台湾正式进入有线电视国家之林。 有线电视产业是一整合媒体、休闲娱乐、信息传播与消费性电子通讯等巨大型产业,因其涵盖面广,影响社会大众生活至巨,因此,蕴藏无限商机,不少企业财团、地方势力与传播媒体人士极力争取此市场大饼。

节日经典促销方案

节日促销方案 有人说,节日促销越来越像是厂家和商家的“鸡肋”,食之无味,弃之可惜。但也有人说,不促销可能连个鸡骨头都没有。面对巨大的节日市场,逃避只能是坐以待毙。 节日消费心理的特点决定了不同平常的节日售卖形式,对于新品牌的推广,更是给消费者亲密接触的绝佳良机。“感觉消费”时代的来临,使消费者的购买习惯也发生了很大变化,从上个世纪90年代的重视商品性价比到今天同质化时代的“感觉消费”,消费者越来越随“心”所欲,而商家精心营造的随“心”所欲售卖氛围,就会使消费者不自觉地“跟着感觉走”,实现目标销售。 那么节假期间如何吸引消费者有限的注意力,把握节日消费市场的热点和需求变化趋势,做大做活节日市场?让我们先来看看一家生产水饺、汤圆、粽子等传统中式食品的小企业的节日营销心得。 值得注意的是,这家企业超过一半以上的销量是在节日前后实现的,因此在实践中积累了深厚的节日营销经验。 策略一:出位创意烘托节日氛围 节日是动感的日子,欢乐的日子,捕捉人们的节日消费心理,寓动于乐,寓乐于销,制造热点,最终实现节日营销。针对不同节日,塑造不同活动主题,把最多顾客吸引到自己的柜台前,营造现场气氛,实现节日销售目的。如去年端午节,在卖场把超市的堆头设计成龙舟的形状,龙舟上既可摆放XX 真空粽子,又可摆放宣传端午的物料,在现场营造出一个浓厚的端午节气氛。而赠送香包,开展端午文化大赛的民俗表演更增强了节日热闹氛围,激发了众多消费者主动参与活动的意识。 策略二:文化营销传达品牌内涵 文化营销,嫁接节日的文化氛围,开展针对性的文化营销。充分挖掘和利用节日的文化内涵,并与自身经营理念和企业文化结合起来,不仅可以吸引众多的消费者,在给消费者艺术享受的同时,也能带来良好的市场效益,树立良好的企业形象。比如情人节,我们在卖场开展的“情侣过三关”和“汤圆代表我的心”。智力闯关活动,就很好的洋为中用,不仅增加了我们XX汤圆的文化外延,还通过活动传达出情人节的浪漫与温馨,而且,平时两人之间羞于表达的想法也可以借此表达,也丰富了节日内涵。在去年中秋节,我们通过举办“幸福一家人家庭厨艺大赛”,就成功的演绎了浓烈淳厚的传统亲情文化,在团圆欢聚的亲情中营造出良好的购物环境,也不失时机的把我们的XX品牌内涵传达的惟妙惟肖。其它如灯谜擂台赛、地方民俗文化展示等已成为商家吸引消费者“眼球”屡试不爽的妙招。 策略三:互动营销增强品牌亲和力

it公司绩效考核制度

it公司绩效考核制度 第一部分总则 第一条:公司员工考评目的 (一)通过绩效考核,传递组织目标,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 (二)加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 (三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 (四)反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 (五)季度绩效考核主要目的在于:通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。 (六)年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条:理念 (一)以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈,通过考核发现问题、解决问题。 第三条:考核原则 (一)相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 (二)客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,主管人员注意记录员工的工作表现,以事实说话,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心,非量化为补充 ●重工作不重分数,重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核

第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理: ●下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》; ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; ●考核计划及考核结果的审定人; ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人: ●与公司总经理签订《年度目标责任书》; ●协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情况; ●负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工,并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3.运营总监(副总): ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; ●考核计划指标的业务复审、下发; ●考核分数的业务评议; ●组织考核中的重大事项进行评审; ●运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长,其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部: ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查 ●与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

教育培训机构员工绩效考核办法

精心整理 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 二、考核目的 1 2 3 4 1 2 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念; 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内:

1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 (一)月度考核 工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:各部门员工考核权重比例图: 市场部课服部教学部 经营业绩80%40%40% 工作能力10%30%30%

工作态度10%30%30% 考核总得分=业绩分+能力分+态度分 八、考核表 考核表按工作性质进行分类,分为市场部、课服部、教学部三种,各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调 1 2 3 1 2 1 月度考核 月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核,考核内容和结果与季度考核无关。市场部:

1、市场部员工,月营业目标完成率90%以下,扣除当月月度考核工资100元;营业目标完成率80%以下,扣除当月月度考核工资300元;连续三个月营业目标完成率80%以下,扣除季度考核津贴。 2、市场部员工,工作态度评分在80%以下者,扣除当月月度考核工资,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。 1 2 1 2 在 季度考核按照公司季度考核标准进行计算,具体公式如下: 市场部 个人应得津贴数=<经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分>×个人平均津贴数(单位:人民币圆) 考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数

促销策略练习题及答案

第十一章促销策略练习题及答案 (一)单项选择题(在下列每小题中,选择一个最合适的答案。) 1.促销工作的核心是。 A.出售商品B.沟通信息 C.建立良好关系D.寻找顾客 2.促销的目的是引发刺激消费者产生。 A.购买行为B.购买兴趣 C.购买决定D.购买倾向 3.下列各因素中,不属于人员推销基本要素的是。 A.推销员B.推销品 C.推销条件D.推销对象 4.对于单位价值高、性能复杂、需要做示范的产品,通常采用策略。 A.广告B.公共关系 C.推式D.拉式 5.公共关系是一项的促销方式。 A.一次性B.偶然 C.短期D.长期 6.营业推广是一种的促销方式。 A.常规性B.辅助性 C.经常性D.连续性 7.人员推销的缺点主要表现为。 A.成本低,顾客量大B.成本高,顾客量大 C.成本低,顾客有限D.成本高,顾客有限8.企业广告又称。 A.商品广告B.商誉广告 C.广告主广告D.媒介广告 9.在产品生命周期的投入期,消费品的促销目标主要是宣传介绍产品,刺激购买欲望的产生,因而主要应采用促销方式。 A.广告B.人员推销 C.价格折扣D.营业推广 10.收集推销人员的资料是考评推销人员的。 A.核心工作B.中心工作 C.最重要工作D.基础性工作 11.人员推销活动的主体是。 A.推销市场B.推销品 C.推销人员D.推销条件 12.公关活动的主体是。 A.一定的组织B.顾客 C.政府官员D.推销员

13.公共关系的目标是使企业。 A.出售商品B.盈利 C.广结良缘D.占领市场 14.一般日常生活用品,适合于选择媒介做广告。 A.人员B.专业杂志 C.电视D.公共关系 15.公共关系。 A.是一种短期促销战略B.直接推销产品 C.树立企业形象D.需要大量的费用 16.开展公共关系工作的基础和起点是 A.公共关系调查B.公共关系计划 C.公共关系实施D.公共关系策略选择 17.在广告本身效果的测定中,价值序列法是一种。 A.事前测定法B.事中测定法 C.事后测定法D.事外测定法 【参考答案】 1.B 2.A 3.C 4.C 5.D 6.B 7.D 8.B 9.A 10.D 11.C 12.A 13.C 14.C 15.C 16.A 17.A (二)多项选择题(下列各小题中正确的答案不少于两个,请准确选出全部正确答案。)1.促销的具体方式包括。 A.市场细分B.人员推销 C.广告D.公共关系 E.营业推广 2.促销策略从总的指导思想上可分为。 A.组合策略B.单一策略 C.推式策略D.拉式策略 E.综合策略 3.促销组合和促销策略的制定其影响因素较多,主要应考虑的因素有。 A.消费者状况B.促销目标 C.产品因素D.市场条件 E.促销预算 4.在人员推销活动中的三个基本要素为。 A.需求B.购买力 C.推销人员D.推销对象 E.推销品 5.推销人员一般应具备如下素质。 A.态度热忱,勇于进取B.求知欲强,知识广博 C.文明礼貌,善于表达D.富于应变,技巧娴熟 E.了解企业、市场和产品知识 6.推销员应具备的知识有以下几个方面。 A.企业知识B.产品知识

最新教育培训机构员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程,形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念; 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 (一)月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止 (二)季度考核 考核周期 春季考核2月16日到5月15日 夏季考核5月16日到8月15日 秋季考核8月16日到11月15日 冬季考核11月16日到2月15日 注:考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属,就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制,各部门直接由部门主管直接评估部属,其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下: 各部门员工考核权重比例图: 市场部课服部教学部 经营业绩80%40%40% 工作能力10%30%30% 工作态度10%30%30%

市场营销习题-第九章 促销策略

第九章促销策略 (一)单项选择题(在下列每小题中,选择一个最合适的答案。) 1.促销工作的核心是。 A.出售商品 B.沟通信息 C.建立良好关系 D.寻找顾客 2.促销的目的是引发刺激消费者产生。 A.购买行为 B.购买兴趣 C.购买决定 D.购买倾向 3.对于单位价值高、性能复杂、需要做示范的产品,通常采用策略。 A.广告 B.公共关系 C.推式 D.拉式 4.公共关系是一项的促销方式。 A.一次性 B.偶然 C.短期 D.长期 5.营业推广是一种的促销方式。 A.常规性 B.辅助性 C.经常性 D.连续性 6.人员推销的缺点主要表现为。 A.成本低,顾客量大 B.成本高,顾客量大 C.成本低,顾客有限 D.成本高,顾客有限7.在产品生命周期的投入期,消费品的促销目标主要是宣传介绍产品,刺激购买欲望的产生,因而主要应采用促销方式。 A.广告 B.人员推销 C.价格折扣 D.营业推广 8.收集推销人员的资料是考评推销人员的。 A.核心工作 B.中心工作 C.最重要工作 D.基础性工作 9.一般日常生活用品,适合于选择媒介做广告。 A.人员 B.专业杂志 C.电视 D.公共关系 10.开展公共关系工作的基础和起点是 A.公共关系调查 B.公共关系计划 C.公共关系实施 D.公共关系策略选择 【参考答案】 1.B 2.A 3.C 4.D 5.B 6.D 7.A 8.D 9.C 10.A (二)多项选择题(下列各小题中正确的答案不少于两个,请准确选出全部正确答案。) 1.推销人员一般应具备如下素质。 A.态度热忱,勇于进取 B.求知欲强,知识广博 C.文明礼貌,善于表达 D.富于应变,技巧娴熟 E.了解企业、市场和产品知识 2.推销员应具备的知识有以下几个方面。 A.企业知识 B.产品知识 C.市场知识 D.心理学知识 E.生活知识 3.广告最常用的媒体包括。 A.报纸 B.杂志 C.广播 D.电影 E.电视 4.常用的推销人员绩效考核指标有。 A.销售量与毛利 B.访问率和访问成功率 C.销售费用及费用率 D.订单数目 E.新客户数目【参考答案】 1.ABCD 2.ABCD 3.ABCE 4.ABCDE (三)判断题(判断下列各题是否正确。正确的在题后的括号内打“√”,错误的打“×”。) 1.促销组合是促销策略的前提,在促销组合的基础上,才能制定相应的促销策略。因此促销策略也称促销组合策略。() 2.人员推销的双重目的是相互联系,相辅相成的。() 3.促销的目的是与顾客建立良好的关系。() 4.拉式策略一般适合于单位价值较高、性能复杂、需要做示范的产品。()

《集团公司绩效考核制度》

企业管理类精品资料Enterprise management information

集团公司绩效考核制度 第一章考核理念 (目的) 第一条为了实现“管理提升,营销突破”的战略重点,创建以组织业绩为导向的企业文化,将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具,促进某集团的可持续发展,特制定本制度。 (原则) 第二条本制度的基本原则:实事求是考核,客观公正评价,简单规范操作。(考核主体) 第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下,运用考核评价的方式,指导、帮助、约束与激励下属员工。 考核评价工作是一项基础管理工作,是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象,都要接受工作绩效考核。 本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法,同时辅以满意度评价考核。 (客观性基础) 第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价,要克服主观随意性,力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求,工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 (公正性基础) 第七条对于难以量化与精确度量的工作行为,必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同,对工作任务与目标的承诺,以及各级管理者保持公正,承担其考核主体的责任。 第二章管理体制 (绩效管理委员会) 第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略,确定企业KPI指标及指标值,分解到各中层部门,并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下,高层管理责任者委托公司人事部门,对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。 (分系统考核)

《安全管理制度》之安全教育培训绩效考核制度

安全教育培训绩效考核制度 为了认真贯彻执行“安全第一,预防为主,综合治理”的安全生产方针,加强安全生产管理。使安全工作实现全员管理,做到警钟常鸣,提高“安全为了生产,生产必须安全”的意识,实现安全生产管理目标,特制定安全教育培训绩效考核制度。 1、对新进矿的员工必须按照国家的规定进行矿级、作业单位、班组三级安全教育,学时不得低于72小时,经考核合格后方能上岗。并建立安全教育台帐,认真做好培训记录,不按时组织培训扣培训负责人5分,职工不按计划参加培训扣2分。 2、变换工种或岗位的员工,上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习,并按新进员工的要求进行二级安全教育。不按时组织培训扣培训负责人5分,职工不按计划参加培训扣2分。 3、企业每年对所有从业人员进行一次安全培训,时间不少于20小时。不按时组织培训扣培训负责人5分。 4、特种作业人员必须按规定参加专业技术培训并取得相应操作证后,方可从事本岗位操作。每年必须接受有针对性的安全培训,并按规定参加复审。业务科室不按规定报送人员扣业务科室负责人2分,安全培训科不及时下达培训通知扣培训负责人2分。 5、主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员每年接受安全培训的时间不得少于国家规定的学时。所涉及人员不及时参加培训扣个人5分。 6、各队、班组可根据实际情况举办不同形式的安全教育活动。不及时组织扣培训负责人2分,各队、班组不按时参加扣单位负责人2分。 7、安全培训科正、副科长每周进行不少于一次的坑口会教育。一次不参加扣1分。

8、培训负责人每月进行不少于一次的职工例会讲话。一次不参加扣2分。 9、各班组每天上班前对班组成员进行2分钟防护用品检查,15分钟的安全教育(2.15工作法),增强员工自我保护意识。不组织扣单位负责人1分 10、上级各部门下发的有关安全生产的规章、规定、政策、文件必须及时组织员工学习,传达到每一个员工。不按时传达扣安全培训科负责人1分。

促销策略与实施

促销策略与实施

促销策略与实施 一、促销活动的部门管理权限 二、促销方式 根据调查显示,大约60%的消费者会因为店内的一些促销、广告、陈列而影响到他们的购买决定,而这些消费者在事前是没有任何决定要去购买的。由此可见,促销对于店铺来说是非常重要的。促销的主要方式有广告、人员推销、营业推广、宣传报道等。 1、广告 广告是最常见的促销手段,能迅速而广泛地向消费者树立品牌形象、提供产品信息,但缺点是费用庞大。主要广告媒体有广播、电视、互联网、报纸、杂志、广告牌、街道灯箱及其他醒目的有形物体。 2、公共关系 公共关系指为了获得人们的信赖,树立企业、产品形象或帮助实施销售,用非付款的方式通过各种公共宣传工具所进行的活动。包括一切对企业或产品形象有利的公共宣传,如开展公益性

3、营业推广 营业推广指运用各种短期诱因鼓励购买以促进产品销售的一种方式,其最大特点是即期效果明显。在推销新品、处理库存或为了与竞争对手进行直接竞争方面,作用非常明显。营业推广工包括优惠券、现金折扣、赠奖、赠物、HIGN LIGHT、竞赛(抽奖、游戏)、惠顾回报、免费试用、样品、产品保证、现场陈列和示范表演等多种形式。我们通常所说的店铺促销主要就是指营业推广。 4、人员推销 人员推销是指导购亲自去向目标客户对产品进行介绍、推广、宣传与销售,是与消费者面对面的口头洽谈交易的一种促销方式。人员推销使导购与顾客的关系可以从单纯的买卖关系向情感方面发展,建立一种长期的合作关系,是其他促销方式所不能及的。由于运动产品所蕴含的科技和技术因素,使体育运动品牌人员推销的作用远远大于休闲品牌,员工需不断提升销售服务技巧。 三、促销策略 消费者在购买一项产品或服务之前,会经过一连串的消费分析过程:认知→兴趣→评价→试用→采用。若“产品”采用后,发现效益不错,很可能会重复消费,并成为品牌忠诚度高的“老客户”。 各种促销方式在“消费者分析过程”里,分别有着不同的影响力。例如公关关系在“认知”、“兴趣”段里有强烈的影响力,可形成对企业或产品的好感,但在产品的立即“采用”阶段,影响力较微弱。而“人员推销”由于面对面的口头诉求,在“评价”、“试用”、“采用”阶段,就有重大影响力。 促销组合在消费过程之助力 认知兴趣评价试用采用消费过程 促销方式 广告 A A C D D 公关关系 A A B B D 营业推广 B B B A A 人员推销 E E A A A

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核办法细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合,以正面评价为主,负面评价为辅; (1)正向评价(加分):将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核,采用加分的方式。 (2)负向评价(扣分):以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线,凡有悖师德,不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的,或出现教育教学责任事故的,则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成,一为基础性(勤)考核,主要考核工作量及教学常规工作的情况,以基本分呈现;二为奖励性(绩)考核,主要考核工作质量及成绩,以奖励分呈现;三为处罚性考核,主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况,以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定(月末考核) 基础性考核,主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1)各科教师基本工作任务 (1)各科教师每月完成20小时的基本课时。 (2)各科教师完成每节课的教案、作业的制作,并及时上传。 (3)督促学生按时完成作业并上传,及时批改学生作业。 (4)每周按时参加教研活动(含培训),不得无故缺勤。 (5)撰写教学工作计划、总结。 (6)参加公司组织的各项会议和活动。 2)基本分的设定:教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量,并完成以上工作任务的教师,月考核基本分为100分。 不满课时量的教师,从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动(含培训)、例会,从基本分中扣除2分/次。 2、班主任(教务老师)月基本分的确定 1)班主任(教务老师)的基本工作任务: (1)每月完成80课时的基本消耗课时,并负责学生档案的管理。 (2)及时做好学生和老师之间的沟通。 (3)负责安排学生课程,每月进行各教师的课时统计。 (4)负责录制课程的课堂回放,并确保课堂回放及时上传。

促销策略与-管理

促销策略与管理 (人员销售;广告;促销;公共宣传) 促销组合 (PromotionMix) (1)人员销售(Personalselling) 由销售人员向一个或更多的潜在顾客作产品说明,以鼓励其购买,促成交易。 *销售发表会 *销售员会议 *销售 (2)广告(Advertising) 由特定厂商以付费方式将他们的观念,产品,服务,经由各种传播媒介传给社会大众。 *平面广告 *广播 *产品外部包装 *产品内部附笺 *邮寄信函 *产品目录 *电影 *家庭杂志 *小册子

*海报与传单 *布告牌 *展示招牌 *店头广告 *企业商标,象征 *电视 *网页 (3)销售促进(SalesPromotion) 经由短期的提供诱因以鼓励消费者购买本公司的产品或服务。 *竞赛 *大额奖金 *彩券 *奖品 *赠送样品 *展示 *操作示X *优待券 *折扣 *销售点作秀 *低利贷款 *博览会,商展 *旧品低价 *赠券

3 / 16 (4) 公共宣传(Publicity ) * 向报社发稿 * 演讲 * 研究会 * 年度报告 * 资助慈善事业 * 捐献 * 公共关系 沟通过程诸要素 DAGMARApproach ByRusselH.Colley [柯利] Defining Advertising Goals for Measured Advertising R esults 将各项广告目标化为可以测度的广告作业具体标靶。每一项 “广告标靶”(Advertising goal ),都是一项针对某类阅听人, 影响有效沟通的要素 讯号 制码 解码 发讯者 收讯者 生活经验X 围 生活经验X 围

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