实现人岗匹配的原理和方法

实现人岗匹配的原理和方法我们在人力资源开发和管理过程中，人和事的矛盾大体可分解为三个方面，即事的总量与人的总量的矛盾，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾，具体岗位(职位)与个人资格素质的矛盾。这三方面的矛盾是普遍存在的。人与事之间不适应是绝对的，适应是相对的。随着社会进步和发展，事与人都处在变化和发展之中，人与事之间的关系就经历着不适应一适应一再不适应一再适应的循环往复的过程。因此，我们在人力资源开发与管理过程中，复杂的人事矛盾决定了没有一成不变的管理人与事的原理，作为一个人力资源管理工者应当根据人事矛盾的特点，充分运用以下几种科学原理和方法来解决人事矛盾。一、同素异构原理

同素异构原理来自化学中的一个原理，意思是指事物成分因排列次序和结构上的变化而引起不同的结果甚至发生质的变化。把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意思是指用同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权资结构和协作关系，达到正确处理劳动者之间的关系，充分发挥每个劳动者的技能、专长和积极性、创造性，可以取得完全不同的效果，即优化组合人力资源。

二、能级层序原理

能级和能位的概念出自物理学。能位(能级)表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次，就是能级对应关系。将能级层序原理引用入人力资源开发管理领域，主要是指具有不同能力的人，应摆在不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位相对应和适应。实现能级对应，必须做到以下三点：

1．能级管理必须按层序进行。现代组织中的“级”不是随便组合的，而是要形成“用最少的人办最多的事，多一个人就多一个故障因素”的现代观念。

2．不同的能级应该表现出不同的权、责、利和荣誉。在其位，谋其政，行其权，尽其责，取其利，获其荣，对失职者应惩其误。

3．各类能级的对应是一个动态过程。人有各种不同的才能，领导者必须知人善任。随着时间的推移，事业的发展，各个职位及其要求在不断变化，人们的素质和能力也在不断变化，因此，必须经常不断地调

整“能”与“级”的关系。

三、要素有用原理

要素有用原理的含义是：“天生我才必有用”，在人力资源开发和管理中，任何要素(人员)都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之，没有无用之人，只有没用好之人。我们可以从以下三个方面来理解这一原理。

1．人才的任用需要一定的环境。一是知遇，要有伯乐式的领导者对人才任用所发挥的关键作用；二是政策，如“公开招聘”、“竞争上岗”等政，使许多人才走上更高的岗位，甚至领导岗位。

2．人的素质往往呈现复杂的双向性。如吝啬鬼有时也很慷慨，一向认真的人也会马虎，坚强的人也会有胆怯，懦弱的人也会铤而走险等。这使了解人、用其所长以及发现和任用人才增加了许多困难，这就要求人力资源管理者要克服各种困难去知人善任。

3．人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定。优点和缺点共存，失误往往

掩盖着成功的因素。各种素质的模糊集合使人的特征呈现出千姿百态，形成“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”的现象。平庸的人，也有闪光的一面。一个优秀的领导者应当成为善于捕捉每个人身上的闪光点并加以利用的伯乐。

四、互补增值原理

人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，即所谓“金无足赤，人无完人”。但我们的工作往往是群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。这就是互补原理。互补的内容主要包括：

1．知识互补。若个体在知识领域、知识的深度和广度上实现互补，那么整个集体的知识结构就比较全面、合理。

2．能力互补。若个体在能力类型、能力大小方面实现互补，那么整个集体的能力就比较全面，在各种能力上都可以形成优势，这种集体的能力结构就比较合理。

3．性格互补。若每个个体各具有不同的性格特点，具有互补性。比如：有人内向，有人外向；有人急躁，有人冷静；有人激烈，有人温和；有人直爽，有人含蓄等等。那么，作为一个整体而言，这个集体就易于形成良好的人际关系并胜任处理各类问题的良好的性格结构。4．年龄互补。员工的年龄不仅与人的体力、智力有关，也与人的经验和心理有关。一个集体，根据其承担任务的性质和要求，都有一个合适的员工年龄结构，既可以在体力、智力、经验、心理上进行互补，又可

以实现人力资源的新陈代谢，焕发出持久的活力。

5．关系互补原理。每个员工都有自已特殊的社会关系，包括亲戚、朋友、同学、同乡、以及师傅、徒弟、师兄弟、老上级、老部下、老同事等等。如果各人的社会关系重合不多，具有较强的互补性，那么从整体上看，就易于形成集体的社会关系优势。

五、激励强化原理

人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。这就叫做激励强化原理。根据这一原理，对人力资源的开发与管理，除了应注意人在数量上调配外，更应注意对人的动机的激发。这里的关键是设置目标，目标应该符合企业总体目标的求，又包含较多的个人需要，为多数职工所看重，这才能激发职工争当先进的动机。

六、公平竞争原理

公平竞争是指竞争者各方以同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩。在人力资源工作中引进竞争机制，可以较好地解决奖勤罚懒、用人所长、优化组合等问题。运用公平竞争原理，就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项原则。

1．公平竞争。公平包括两层意思——公道和善意。公道就是严格按协定、规定办事，一视同仁，不偏不倚。善意就是领导者对所有人都采取与人为善、鼓励和帮助的态度。也就是说，“见人有善，如已有善；见人有过，如己有过”。

2．竞争有度。没有竞争或竞争不足，会死气沉沉，缺乏活力；但过度竞争又会使人际关系紧张，破坏协作，甚至产生内耗，损害组织的凝聚力。

3．以组织目标为重。竞争必须以组织目标为重，同时使个人目标与组织目标相结合，个人目标包含在组织目标之中。

七、信息催化原理

信息是人才成长的营养液，是人们发展智力和培养素质的基本条件。在现代经济社会，人们能否迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息，决定了人们能否在激烈竞争中站在科学技术和现代管理的前列，能否使人力资源的开发跟上迅速变化的新形势。这就是信息催化原理。根据这一原理，我们应该高度重视发展教育事业和干部、职工的教育培训工作。这种培训不应该局限于生产岗位和技术岗位的培训，而应扩展为全员终身

性的教育培训，使每个员工树立终身学习的理念，构筑终身教育体系。应该用最新的科学技术知识，最新的工艺操作方法，最新的管理理念去武装他们，使他们成为一职多岗、一专多能的复合型人才，从而保持人力资源的质量优势，这是增强企业组织活力和竞争力的关键。