制度执行力考核细则

1 附件12：

制度执行力考核细则

注：制度执行力在高管月度绩效考核中权重占浮动工资的5%.

序号考核项目分数考核标准

指标考核部门备注 1 投资计划 30

计划外未经批准所发生投资每项扣30分；计划调整变化率＞20%扣5分，

计划调整变化率＞30%扣15分；实际发生额超年度可供使用额度扣30分。

企划部 2 重大事项报告 20 井上下发生重大事故、群体性上访、刑事案件、本月出现主要隐患、井

下出现重大地质变化等事件时未及时上报一次(项)扣10分。

综合管理部、安监部 3 制度、流程 20

严格执行、落实能源公司、分公司各项制度、文件、规定、通知，未执行

落实1次扣2分；各项数据、材料报告未及时上报的1次扣10分。

企划部、综合部 4 公司领导值班情况 20 值班和重要场所检查记录缺一人次扣1分；按规定每少值班1次扣2

分。值班喝酒、脱岗发现一次扣2分。安全监察部、

人力资源部

5 公司领导请假情况 10

子公司领导干部未履行请假审批手续的一次扣2分。人力资源部合计 100

企业管理执行力考核办法

企业管理执行力考核办法为提高公司员工工作效能和工作水平，提升管理人员工作贯彻能力，统一公司管理体系，推进公司管理水平向新的台阶迈进，特制订本办法。一、范围： 1.适用于公司各部门工作执行力考核。考核内容包括工作类计划、专项工作、管理类要求、领导临时交办的工作、需配合相关部门完成的工作及会议召开的情况。 2.企业管理部是执行力考核的归口管理部门，落实各项工作执行力的考核； 3.监审部是工作执行力的督查部门，对工作任务部门进行督察督办； 4.各职能部门是各工作事项的安排、督导、考核部门，部门负责人是工作事项的具体管理者； 5.各基层区队、施工单位是工作任务的执行单位，部门负责人人是各工作事项的具体执行者，保证工作按时按量完成；对各职能部门安排不到位、配合不积极、瞎指挥者有权进行考核。 6.公司管理体系建设，规范流程化管理，统一公司制度建设，防止乱发文件，不按标准制定各类检查牌板、宣传展板、喷绘、条幅等。二、要求

1.各责任单位接到工作任务后，应在当日内进行任务分解，任务分解要细化到责任人，完成时间要确定具体完成时间；并于每天调度会上通报该工作完成情况； 2.对期限较长的连续性工作任务应每周一调度会上通报上周任务完成情况，直至该项工作完成为止； 3.执行力考核结果必须出具考核单，经主管领导签字并于当日公示。 4.管理体系类文件的下发，牌板、展板等的制作，必须经企业管理部审核通过后方可下发及制作。三、考核： 1. 执行部门或职能部门未按规定在调度会上通报工作完成情况，考核执行部门100-200元/项次，相关职能部门同等执行； 2.企业管理部负责公司工作执行力的落实与跟踪，督促职能部门积极完成，未按时完成的考核职能部门200-500元/项次；对多次催促仍未完成的考核职能部门500-2000元/项次，配合单位减半执行； 3.各职能部门负责对本部门安排的各项工作落实与跟踪，对未按时完成的考核基层区队200-500元/项次，配合单位减半执行； 4.对工作安排后既不能按时完成，又不与相关上级沟通，消极怠慢，互相推委等现象，除要求继续完成工作外，另考核执行部门500-2000 元/项次，配合单位减半执行； 5. 凡对工作任务完成情况不知情，弄虚作假，虚报谎报者，

如何提高工作中的执行能力

执行力的重要性执行力是一个企业成功的必备条件，企业的成功离不开好的执行力，当企业的战略方向基本确定，这时侯执行力就变得最为关键。战略与执行就好比是理论与实践的关系，理论给实践提供方向性指导，而实践可以用来验证理论。一个成功的企业一定是一个战略与执行齐头共行的企业。长期以来，执行力受到不少企业管理者的热捧，他们纷纷在各自的企业中打造执行力的制度和文化，也取得了不少成效。 1、沟通是前提。有好的理解力，才会有好的执行力。好的沟通是成功的一半，通过沟通，集思广益可以自上而下形成一种合力使企业执行更顺畅。 2、个人执行强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度。能力是基础，态度是关键。所以，我们要提升个人执行力，一定要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，更重要的是要端正工作态度，加强执行力度的自觉性。 3、企业凝聚力能够提高员工的士气，振奋员工的精神，从而提高工作效率，增强企业实力，提高企业竞争力。凝聚力应体现在每名员工的思想上、意识上，并且要做深入讨论。 4、一个好的制度可以留人才，可以变人才，然而制度、标准都是对过去的总结，所以我们的企业机制、企业体制应该不断去完善。 5、在安全管理、质量管理方面应加大力度，必须结合奖罚制度，明确责任。

执行力是一切的关键，没有执行力，就没有竞争力，也就没有发展力，只有建立了执行力文化的企业才可能长久发展，基业长青。相信只要我们坚持，在以后的道路中会走的更远、更稳。

点燃工作激情，提升执行能力采购部,是战斗在一线的前锋部队，我们要以最专业的形象将公司与产品信息传递给供应商,也需要在第一时间将供应商的疑虑转达公司以便及时解决,一言一行代表的是公司的整体形象，所以必须高标准的要求自己。做为企业与供应商之间传达信息的桥梁,如何提高执行能力、贯彻意识、思考能力以及细节关注等能力更是我们需要思考和不断努力的。将以上这些能力综合起来说:我们在对待工作时必须严格贯彻公司及领导要求,学会多思考、多分析,处理问题需关注细节从小处着手,以最快的效率保质保量地完成工作任务。这几点除了对我们工作能力的高标准的要求之外,更重要的是需要具备积极正确的工作态度。一、认同感是建立工作积极性的基础每个公司都会有属于自己不同的企业文化。不管是对企业、对管理者、还是对于团队中其他成员,这份认同感都会影响到我们对事情的处理态度。只有认可企业价值观以及文化、认可公司的决策和政策、包括认可自己和其他每一位团队成员的工作能力,才能保证大家是团结一心的并肩作战。学会感恩,凡事感激,让积极和愉悦的工作氛围得到良性循环。二、加强基础学习、提高自身素质通过不断的学习、讨论和实践,才取得辉煌的成绩。这同时说明了工作中不断吸收新鲜知识的重要性。学习是储备知识的唯一途径,只有不断的学习，才能不断摄取能量，适应社会的发展生存下来，要

员工绩效考核的执行力提升(新颖!)

如何提高绩效考核执行力? 考核的落地，关键靠执行。从某种意义上讲，执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激励措施的兑现、改进方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，实施效果常常是大失所望的！为什么会出现这种局面呢？有没有什么有效的方法或对策来提高企业推进现代绩效管理的执行力度和实施效果呢？一、确保绩效管理体系的适宜性是前提多数企业做“绩效考核”，往往是先大胆往前冲了后，才发现基础管理没有跟上。要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性，一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具有可执行性的前提。 1、绩效管理目的的明确性和全员的认同性； 2、绩效指标体系框架结构选择的实用性和与组织结构的吻合性； 3、绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳定性和可操作性； 4、绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性； 5、绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性；

6、绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。二、高层领导强有力地组织和推动是关键有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由人力资源部门或其他主管考核的部门去执行，很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，高层不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”；另一方面，光有企业高层或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织体系，也将难以实现全员业绩总体的提升，从而提升企业的绩效。因此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的，而是持续高效地沟通和反馈！这是提升绩效管理执行力的核心。绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。掌握必要的沟通与反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值得借鉴的方法是，一方面，企业各级管理人员应当积极参与沟通技巧的培训和演练；另一方面，改变心态，消除面谈时含蓄、尴尬的心理，这也是

职能部门执行力考核办法

职能部门执行力考核办法方案一：月周期考核为促使总部各职能部门对于工作计划的认真落实，特制定以下办法：对于计划内容的可完成难度情况，设定计划要素系数分别为： A.工作效率：根据工作过程中工作效率，确定效率系数。 ①各种工作情况效率系数如下：工作按时完成情况因员工主观因素未完成因有不可克服因素未完成因员工主观因素未按时完成效率系数0 0.1～0.5 0.6～0.7 工作按时完成情况因有员工不可克服因素未按时完成按时完成比预期提前完成效率系数0.8 ～0.9 1.0 1.1～1.2 ②跨月完成的事务，由主管根据完成的进度把握效率系数。 B.工作难度：根据工作过程中脑力劳动的程度，确定工作难度系数。各种工作情况难度系数如下表：脑力劳动程度岗位基本事务和一般工作能力水平需要动些脑筋基本上是依靠脑力完成工作需要创造性劳动工作难度系数 1.0 1.1～1.3 1.4～1.6 1.7～ 2.0 C.工作质量：根据工作完成的质量确定其工作完成的质量指数。工作完成的各种情况的质量指数如下：工作完成情况因员工主观因素造成工作无效因员工不可克服因素造成工作无效没有按要求完成，但有一定效果按照要求完成，达到预定效果有创造性，比预定效果好或比预定的效益大工作质量指数 0 0.1～0.5 0.6～0.9 1.0 1.1～1.2 设定执行奖金：经理级别800元，低于0.4分的奖金取消。权数主管级别每分为400元，低于0.4分的奖金取消专员级别每分为200元，低于0.4分的奖金取消绩效薪资计算公式为：绩效薪资=难度系数×质量指数×效率系数×权数

员工考核奖惩细则

员工绩效考核标准基层员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，所占的百分比分别为25％、35％、10％，每个项目所包括的考核因素如下：一、工作能力对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下： 1、工作质量：是指所承担的生产、工作、服务的完成过程情况。评定标准：若超过，5分；完成指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。 2、工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太差，1分。 3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。评定标准：若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。 4、出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。评定标准：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早退，3分；有病假、事假，2分；有旷工，0分。 5、执行力：是指服从能力和落实能力。评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太低，1分。二、团队意识对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下： 1、学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。评定标准：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。 2、工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。 3、工作责任感：是指对完成目标的责任程度。评定标准：若很强：5分；强：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。 4、服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。评定标准：若很强，1分；强，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。 5、协作性：即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够达到预定效果的配合行为。评定标准：若很强，5分；强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。 6、礼节礼貌评定标准：很有修养，5分；有修养，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。 7、集体荣誉感评定标准：相当具备，5分；具备，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。三、职业能力对员工学识的考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共３个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：１、专业知识：是指从事本职工作应掌握的专业基本知识、技能技巧，国家颁布的相应法律、法规、政策等。评定标准：若很丰富，5分；丰富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。 2、学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分。

关于工作执行力管理办法 )

关于工作执行力管理办法为确保公司战略、各项重点工作及时落实及经营活动的有序开展，加强工作管理，强化公司各层级上情下达有效沟通与协作，按职责分工，通过目标管理和过程控制，全面提升工作效率和效果，完成预定的工作目标，特制订本办法。一、各部门工作执行力管理机制： 1、董事长指示要求个人或各部门负责承办的工作，接受工作的负责人应做好以下工作：（1）须在第一时间与需配合的相关负责人或直接下属传达到位。（2）上级指示的工作，接受工作的负责人接待协作部门或直接下属工作时须明确工作要求与工作标准或流程及工作完成时间，并按要求做好跟踪与督查工作。（3）应在董事长指示时间内，将工作完成情况与结果反馈给董事长助理，董事长助理统一反馈至董事长或董事长秘书；若紧急工作应第一时间直接与董长反馈。（4）工作执行过程中若须呈报董事长征求意见时，若第三方无法详述或遇到紧急问题，应直接呈报董事长批复意见；若一般性问题，负责人应明确事件的执行情况及须沟通的具体事项，交由董事长助理呈报董事长批复意见。 2、公司制度、政策下发，各部门应做好以下工作：（1）公司各部门下发文件，由与之文件相关的执行部门（例如：采购部下发门店政策，与之文件相关的部门为销售部各门店）的分管领导或直接负责人应及时传达到位，并下达任务，确定任务分配和执行能力。（2）董事长指示的任务，董事办与总经办应在接到任务的第一时间传达董长指示精神，相关人员应做好任务计划，分解任务，确定责任部门、责任人，并时时跟踪汇报。二、管理办法： 1、各部门的岗位职责及制度须规范化，须确定各部门的任务分配和执行能

力，事先进行必要的沟通，研究并确定可行性的协作方案。 2、各相关部门都必须对所负责的分项进行有效管理和协调，相互配合以实现最终的工作任务分配及完成，从而实现各项工作的高效完成。 3、所有部门都应该遵循企业的内部管理体系，按照“三利原则”，承担相应的责任，并行使相应的职权。三、考核机制： 1、如有相关工作负责人未按时间、要求及时汇报工作进度，将给责任人给予500-1000元/次处罚，情节严重者将按降级降薪处理。 2、对未按要求完成工作者给公司造成的损失，公司进一步追责。四、机制流程

执行力建设考核办法

执行力建设考核办法(2007-09-03 17:07:17) 标签：职场/励志分类：人力资源制度新汇编第一章总则第一条根据-----集团公司委员会----公司《关于进一步加强执行力建设的意见》文件精神，为进一步加强集团公司执行力建设的力度，推动集团公司又快又好发展，确保集团公司各项目标任务的圆满完成，特制定《------集团公司执行力建设考核办法》。第二条本《办法》适用于集团公司所属各单位、机关各部门。第二章组织领导第三条为加强执行力建设的考核力度，增强考核工作的严肃性，确保执行力建设取得明显成效。经集团公司研究，特成立集团公司执行力建设考核领导小组。组长：----- 畐寸组长：---- 成员：--------- 第四条领导小组下设办公室：主任：-------- 畐寸主任：------ 办公室成员由领导小组成员部门组成。集团公司执行力建设考核办公室是执行力建设考核的责任主体，具体负责组织实施考核的具体工作。第三章考核形式第五条执行力建设考核实行百分制量化考核。第六条执行力建设考核实行目标管理，各单位按季度向执行力建设考核领导办公室下设的各系统考核小组报送工作计划。第七条考核实行按季度考核，年终兑现的形式进行。第八条执行力建设考核与集团公司综合考核共同进行。参加执行力建设考核的部门由执行力建设考核办公室成员部门组成。第四章考核细则第九条根据集团公司执行力建设的目标任务，把执行力建设的目标分解为四

个大项。（一）安全管理目标（100分）： 1?安全指标（50分）2?安全制度（30 分）安全制度的考核范围为集团公司《安全管理制度汇编》以及新出台的安全管理制度。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由安全监察局牵头负责制定实施细则。 3 ?安全指令（20分）安全指令的考核范围为安全会议的召开、安全规章制度的学习、安全工作的日常检查和以会议、便函、电话、传真、电子邮件等安排布置的临时性工作。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由安全监察局牵头负责制定实施细则。安全指标和安全制度、指令实施细则见附件一。（二）生产管理目标（100分） 1?产量（产值）指标（50分）2?生产制度（30 分）生产制度的考核范围为集团公司《生产管理制度汇编》以及新出台的生产管理制度。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由总调度室、生产技术部、规划发展部牵头负责制定实施细则。 3 ?生产指令（20分）生产指令的考核范围为生产会议的召开、生产制度的学习、生产工作的日常检查和以会议、便函、电话、传真、电子邮件等安排布置的临时性工作。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由总调度室、生产技术部、规划发展部牵头负责制定实施细则。产量（产值）指标和生产制度、指令实施细则见附件二。（三）经营管理目标（100分） 1 ?盈亏（经费）指标（50 分）2?经营管理制度（30 分）经营管理制度的考核范围为集团公司《经营管理制度汇编》以及新出台的经营管理制度。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由企业管理部牵头负责制定实施细则。 3?经营管理指令（20分）

2、即时奖罚,才能提高执行力

即时奖罚，才能提高执行力什么是奖罚？就是以最后时间为节点，完成则奖，没有完成则罚，公开兑现当初的承诺。奖罚有物质的，也有精神的，有个人的，也有团队的。在企业中，大多数奖罚都在定期考核中进行，一般是月、季、年，这就是我们说的业绩考核与奖罚，但是有一个问题出现了，业绩考核与奖罚能够提高员工的执行力吗？我们多年研究的结果证明，业绩考核对提升员工执行力没有多大的直接的作用，业绩考核解决的是一个社会公平回报的问题，也就是“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的问题，对执行力的提高作用不大。什么样的奖罚可以提高员工的执行力呢？是即时奖罚，就是立马奖罚，奖罚不过夜，这种奖罚可以有规则，也可以在授权之下由管理者即时确定，多少不是主要的，让执行人感受到刺激，感受到激励与压力，能够发奋努力，就是我们要的奖罚。我们经常看到，每当足球比赛到了关键，不是保级，就是夺冠的时候，俱乐部老板就会开出赏金，进一个球立即多少钱，如果胜利了立即兑现多少奖金，以此来鼓舞球员的斗志。当然球员也清楚，如果踢的不好，下次可能坐冷板凳，当后补，最惨的是俱乐部把你卖掉了。一奖一罚，球员的精神状态与平时就大不一样了，发了疯地踢球，千方百计地进球，执行力超强。仅仅有奖金，运动员就卖命在踢吗？也不完全是，还有一个现场刺激，就是看台上观众的呐喊声，踢的好，全场欢呼、人浪、加油，踢的不好，全场一片嘘声，下课声，甚至怒骂声，这是精神层面的奖罚，人人都有尊严，有的时候，人们不是为利益而战，而是为尊严而战。据悉足球历史上最高额的奖励，是2007年英国切尔西俱乐部本开出的总额1400万镑的赏金。，他们已经拿到了联赛杯，如果这个赛季再拿到英超、欧冠、足总杯，得到四个冠军，这笔不可思议的奖金就会送到球员们手中。其实，在欧冠四分之一决赛击败瓦伦西亚后，切尔西球员在工资之外，有得到了75万的额外奖金。如果他们最终能够第一次夺取欧冠，那么他们还将分享300万镑的奖金。以参加了切尔西本赛季32场英超比赛的德罗巴为例，如果球队下个月能够夺取四项冠军，那么他单凭奖金一项，就可以得到73.7万镑。球员是有转会价的，这是他们的市场价值，他们是有工资的，这是他们的商品价值，他们也有出场奖的，就是他们的绩效资金，这些都是一个价值公平体系，

员工队伍工作能力不足、执行力不强的原因分析及解决办法

员工队伍工作能力不足、执行力不强的原因分析及解决办法管理大师德鲁克说过：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在与行”。一个企业的成功运营，执行力是须臾不可或缺的因素。一直以来，员工队伍工作能力不足、执行力不强的问题制约着和政县局（营销部）科学发展的步伐，县局（营销部）在市场监管、卷烟营销、客户服务、基础管理等工作都存在一些不足和问题。此次调研拟通过开展问卷调查、自查剖析、能力模型测试等措施找准员工队伍工作能力不足、执行力不强的原因，研究和探索解决问题行之有效的措施和办法。一、员工队伍工作能力及执行力不足的原因分析通过调研和与员工的交流，我们发现县局（营销部）员工执行力不足的原因有以下几点：（一）指令不明确管理层没有清晰地将战略和目标传递给中下层，一般有以下两种情况:（1）所下达的指令抽象，下属员工不知如何去做;（2）下达指令时太啰嗦，长篇大论，下属员工听来听去不知道哪些是重点，哪些不是重点,甚至于听来听去，最后不知道上级下达了什么指令。这些不明确的指令一般会导致三种后果：（1）下属员工努力的去完成任务，但由于指令

不明确，被迫停止工作，再去询问指令；（2）不知如何去做。收到“注意点，不要做错了”类似这样抽象的指令，属下一般都习惯性地忘记了，没有真正去执行,因为他不知道怎样去执行；（3）按自已想法去做。当下属员工被批评之后，下次就会注意了，但他仍然不知道怎样去做，一般都会按自已的理解去做。可能会导致执行的结果出人意料，让你大吃一惊。所以如果没理解指令就按自已的想法去做，还不如不做，以免造成更大的损失。（二）渠道不畅通渠道不畅通包括两个方面，一是从上往下传递的渠道，问题通常出在中层管理者身上，这是由于，当高层制定的政策中涉及到不利于中层的利益时，中层管理者出于本位主义而使信息传递不全或走样，结果执行在中层就遭遇障碍打了折扣；另一种渠道是由下而上的信息反馈通道，即基层人员在执行中碰到的问题没有及时向上反映或在中层遭遇障碍，存在的问题得不到及时处理和解决，结果不畅通的渠道影响了执行力。（三）跟踪不到位企业在整个管理活动中，“重结果、轻过程”，对员工日常工作缺乏有效指导和监督。由于在执行过程跟踪不到位，问题就会拖沓延长，结果执行力当然大打折扣。（四）标准不统一

执行力考核办法

（试行）佛山地区各管理处：为了不断提高管理人员自身综合素质，加强安管主任统筹计划能力，同时提高工作执行力，以确保高效、长效的完成各项工作任务，特制定本考核办法。一、考核目的 1、统一思想，提高认识：计划第一，有无执行也是第一； 2、明确执行就是核心竞争力； 3、通过考核以鉴别管理人员的计划意识和执行能力； 4、提高管理人员执行力，使其根据公司意图和实际要求，做到高效率的完成各项工作。二、考核周期每月考核一次，强制排名三、适用范围各管理处安管主任四、职责 1、人事行政部负责组织执行考核、统计分数、结果反馈； 2、专业综合部、管理处经理共同负责管理处安管主任考核工作；五、考核内容： 1. 月工作计划：

工作计划制定以月为单位，每月1日上交管理处经理审核，3日交由部门审核，未按时上交扣3分，每超一日加扣1分；计划需结合管理处目标任务书制定，与目标任务书工作内容同步，不同步或发生遗漏，一项扣2分；计划需针对不同时期治安形势、自然条件、气候因素等因素安排有针对性的各类工作，不合理或不具专业性，扣2分；安管主任工作计划内必须涵盖每月员工关爱工作具体安排，发生遗漏，扣3分；根据上月人员流失情况，进行合理分析后，在月计划内做出相应调整，开展具有针对性的招聘、留人工作，不合理或不具专业性，扣1分；如上月发生安全事件事故，需在本月计划内制订应对手段，整改措施，不合理或不具专业性，扣5分；各项工作计划必须设定完成的详细时间节点，未设定或设定不合理，扣2分； 2.月工作总结：每月工作总结必须涵盖上月工作计划的全部内容，遗漏一项扣1分；工作总结需具体说明上月工作计划完成情况，如有未完成项，需说明原因，扣1分，无特殊原因发生工作漏项，扣3分；因特殊原因不能完成工作并已向考核人员说明原因，不予扣分；未及时说明原因，扣2分；因工作安排不合理、统筹不周导致工作未完成，扣3分；

绩效考核执行力

绩效考核执行力篇一：如何提高绩效考核执行力如何提高绩效考核执行力考核的落地，关键靠执行。从某种意义上讲，执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激励措施的兑现、改进方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，实施效果常常是大失所望的！为什么会出现这种局面呢？有没有什么有效的方法或对策来提高企业推进现代绩效管理的执行力度和实施效果呢？一、确保绩效管理体系的适宜性是前提多数企业做“绩效考核”，往往是先大胆往前冲了后，才发现基础管理没有跟上。要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性，一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具有可执行性的前提。 1、绩效管理目的的明确性和全员的认同性； 2、绩效指标体系框架结构选择的实用性和与组织结构的吻合性； 3、绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳

定性和可操作性； 4、绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性； 5、绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性； 6、绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。二、高层领导强有力地组织和推动是关键有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由人力资源部门或其他主管考核的部门去执行，很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，高层不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”；另一方面，光有企业高层或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织体系，也将难以实现全员业绩总体的提升，从而提升企业的绩效。因此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的，而是持续高效地沟通和反馈！这是提升绩效管理执行力的核心。绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。掌握必要的

执行力建设考核办法

方庄二矿执行力建设考核办法第一章总则第一条根据焦方二矿委发[2010]《关于开展“执行力建设年”活动的实施意见》文件精神，为进一步加强我矿执行力建设的力度，确保各项目标任务的圆满完成，特制定《方庄二矿执行力建设考核办法》。第二条本《办法》适用于矿属各单位、机关各科室。第二章组织领导第三条为加强执行力建设的考核力度，增强考核工作的严肃性，确保执行力建设取得明显成效，特成立方庄二矿执行力建设考核领导小组。组长：杨树千苌道几副组长：史留旺蔡寒宇寇平均倪天峰成员：副总师、各科室负责人第四条领导小组下设考核办公室，办公室设在纪检监察科、组干科。办公室成员由企管科、劳资科、办公室等部门负责人组成。矿执行力建设考核办公室是执行力建设考核的责任主体，具体负责组织实施考核的具体工作。第三章考核形式第五条执行力建设考核实行百分制量化考核，为矿对各单位绩效考核的重要组成部分，根据考核等级兑现当月绩效工资等。第六条执行力建设考核实行目标管理。调度室要按月向考核办公室报生产计划及各项指令；安监科要按月报安全隐患整改情况及各项指令；企管科要按月报经营计划及各项指令；办公室要按月报领导批办的上级各类文件，要完善承办人签字制度；机关其它科室要及时报各项工作的安排落实情况。对于单项工程按项目管理，项目负责单位要报进度计划，实行阶段考核与结果考核相结合。第七条考核实行按月考核，按月兑现的形式进行。第八条执行力建设考核与矿对各单位的绩效考核共同进行。参加执行力建设考核的部门由执行力建设考核办公室成员部门组成。第四章考核细则第九条根据执行力建设的指导思想和目标任务，结合实际工作，把执行力建设的考核分为四个大项。（一）安全管理目标（100分）： 1．隐患买卖（50分）重点考核各单位对隐患的整改落实情况和隐患率环比情况，考核以

奖罚分明提高执行力

奖罚分明提高企业执行力一、执行力低下是现代企业不可忽视的问题随着经济的发展买方市场的形成各行各业的竞争越来越激烈现在很多的中型企业都在发展过程中都普遍碰到了一个很头痛的问题——那就是执行力每况愈下。而执行力低下又具体体现为以下几个方面V 一企业领导人的很多战略设想、很多决策甚至是很多决议、很多指令在执行过程中都被大打折扣甚至变得面目全非经营结果总是与经营设想甚远。二由于中小企业普遍是依靠前期市场运营来获得企业的发展而经营者的管理能力与管理经验不足导致企业内部的基础管理显得比较薄弱各层管理干部的综合素质也偏低进而导致企业的转型与提升愿望难于实现甚至出现经营业绩下滑。三随着市场经济的发展劳动力市场变得有点无序而混乱加上企业内部管理普遍存在不够规范化与人性化员工的稳定性、积极性、主动性和凝聚力大不如前以致执行力难于提高。想在此宣传自己公司每月仅需要500元如何解决这个问题呢我想除了我肯定还有很多的企业经营者在思考这个问题。二、奖惩分明是提高企业执行力的最好武器关于如何提高企业执行力这个问题我想很多企业经营者会跟我一样经历了许多误区走了一些弯路一方面会想从先进的管理理论中寻找解决方案也确实能在一些理论中找到某些的“解决办法”目前市场上也存在诸多关于执行力的书籍、课程、教案等但是实施之后总是事与愿违难收成效当然我不是否定这些理论因为好的理论的确可以指导实践。一方面则是想通过参观成功企业学习其做法来改变现状但是成功企业执行很好的方案、制度到了自己手中却难有作为当然也有成功的例子。于是乎在某个阶段我们就容易陷入一种混沌的状态。但是往往事情就是这样山穷水尽疑无路柳暗花明又一村。如果你很执著地去寻找、去努力总会有柳暗花明的时候。随着工作经验的丰富以及接触了一些成功企业管理者和管理顾问我也逐渐悟出了一些道理我深深地感受到在这样的企业奖惩分明是提高执行力的最好武器。说到这里我就自然而然地想起了《汉武大帝》中的霍去病。在这部电视剧中汉武帝的确称得上是管理大师尤其他那句“兵无常势水无常形”更是道出管理的一种很高境界。但是看完整部电视剧给

工作执行力奖罚办法修订稿

工作执行力奖罚办法 Document number【SA80SAB-SAA9SYT-SAATC-SA6UT-SA18】

工作执行力奖罚办法（草案）一、目的：制定工作执行奖罚办法的目的在于提高商管公司的工作执行力。责任到人、赏罚分明，从而提高工作效率，杜绝工作中的互相推诿、“踢皮球”的现象。二、奖罚依据：商管公司下发的关于工作内容、工作完成时间和责任人的各种文件、会议纪要、内部函件等都是执行力奖罚的依据。三、奖罚原则： 1、处罚：规定完成时间内没有完成指定工作任务的责任人将受到处罚。处罚方式包括罚款、通报批评等形式，因为工作未按时完成而给公司带来经济损失的，还要记过、记大过，严重的直接开除。对责任人的罚款所得，部分用来奖励能够很好的完成工作任务的同事。 2、奖励: 规定完成时间内能够很好的完成指定工作任务的责任人将不定期得到奖励。奖励方式包括奖金、通报表扬等形式。该项奖金的来源将主要来源于对那些没有按时完成工作任务的责任人的罚金。四、处罚奖励办法： 1、对于在规定时间内没有完成工作任务的责任人，由责任人的直接上级开具《处罚通知单》，《处罚通知单》中说明处罚原因、罚款金额和限期完成任务时间。罚款标准总助以上每次罚款200元，经理级每次罚款100元，主管级每次罚款50元，其他员工每次20元。被处罚人应该在《处罚通知单》上签字确认并到财务缴纳罚金。在限期完成任务时间仍然没有完成的，则罚金加倍并进行通报批评。 2、被处罚人对《处罚通知单》的内容持有异议的，可以向商管公司领导班子提出申诉，对未按时完成工作任务的原因进行详细的分析说明。由商管公司领导班子研究责任归属并决定是否撤销处罚。经研究决定处罚但被处罚人拒不缴纳罚金的，罚金从工资中直接扣除。 3、奖励不定期由商管公司领导班子以现金红包形式发放。

工作执行力考核办法

资兴市诚祥锅炉压力容器制造厂管理制度 2010-06 签发签发执行力管理规定一、目的为了强化管理明确考核责任切实提升管理人员的跟催工作能力全面提高工厂效率有效推进工厂各项工作,为推进工厂管理水平向新的台阶迈进特制订本规定。二、职责范围 1、 2、 3、综合管理部是执行力查核的归口管理部门各职能部门是各工作事项的安排、督导、查核部门各相关责任人是各工作事项的具体执行者和管理者。三、考核原则遵循 72 1 的原则即具体执行责任人承担 70%的考核责任直接管理责任人承担 20%的考核责任间接管理责任人承担 10%的考核责任。四、管理规定 1、综合管理部负责厂级会议纪要事项的落实与查核跟踪对厂级会议安排的事项未按时完成的考核相关责任人20 元/项次 2、综合管理部负责厂部查核事项的落实与查核跟踪对查核事项未按时完成的考核相关责任人 10 元/项次对拒不完成的考核 20 元/项次。 3、各职能部门负责对本部门安排的各项工作落实与查核跟踪对未按时资兴市诚祥锅炉压力容器制造厂管理制度 2010-06 完成的工作事项考核相关责任人 10 元/项次 4、其它工作事项安排由安排的责任人负责落实与查核跟踪对未按时完成的工作事项考核相关责任人 5 元/项次 5、对工作安排后既不能按时完成又不与相关上级沟通消极怠慢“脚踏西瓜皮”或互相推委等现象除要求继续完成工作外另考核相关责任人 30 元/项次对因未按时完成工作造成严重后果的交总经理办公会研究处理。五、本规定自签发之日起生效。本规定自签发之日起生效。之日起生效六、本规定解释权归综合管理部。本规定解释权归综合管理部。资兴市诚祥锅炉压力容器制造厂 2010 年 6 月 5 日工作执行力考核办法各单位各单位为了提高工作效能和工作水平维护政令畅通使我单位各项工作顺利落实到位为实现我单位生产经营目标提供监督保证制定本

大型集团公司员工激励和奖励管理办法

1.主题内容与适用范围 1.1为充分调动和激励公司广大员工的工作积极性、创造性和执行力，促进公司各项目标计划的达成，体现员工为公司贡献大，收益高的原则，特制订本管理办法。 1.2本制度适用于集团各职能部门、所属各公司全体员工。 2.奖励原则 2.1实行“归口管理、统一标准、层级奖励、层级审批”的原则； 2.2以“公司作出的贡献大，体现个人收益高”的原则； 2.3 各类奖励不重复奖励原则。 3.管理部门职责划分 3.1奖励和考核归口管理部门为集团综合管理中心和各公司综合管理部。 3.2奖励和考核专项资金管理部门为集团财务部和各公司财务部。 3.3奖励资金的事前合法合规性审查由集团审计部负责。 4.奖励审批程序及权限 4.1各公司奖励：由单位负责人提出→主管领导审核→板块综合管理部、审计部审核→板块公司总经理批准→集团总经理批准（经批准各业务方案以外的一次性奖励1000元及以上的奖励）； 4.2集团部室奖励：由相应部门负责人提出→主管领导审核→集团综合管理中心、审计部审核→集团总经理审批； 4.3集团总经理给予员工的特别奖励：由集团综合管理中心负责人提出→审计部审核→集团总经理审批。 5.奖励项目及奖励标准 5.1营销类奖励 5.1.1成功为公司开发商用车经销商并实现签约和提车的，公司一次性奖励渠道开发相关人员共5000元（。 5.1.2一次性成功签订整车销售订单50辆份及以上除正常业务费用计提外，公司给予1万元奖励（公司统一组织的商务活动期间签约的销售订单除外）。 5.1.3经公司同意在工程项目商务签约中，一次性签约2000万元及以上工程项目，除按公司规定比例计提业务费用外，另外奖励商务签约相关人员共2000-5000元。 5.2技术创新及降成本类奖励 5.2.1新品研发奖励 5.2.1.1整车新车型样车评审通过奖励项目组1000元（新车型是指公司前期未生产过的

工作执行力奖罚办法

金额和限期完成任务时间。罚款标准总助以上每次罚款200元，经理级每次罚款100元，主管级每次罚款50元，其他员工每次20元。被处罚人应该在《处罚通知单》上签字确认并到财务缴纳罚金。在限期完成任务时间仍然没有完成的，则罚金加倍并进行通报批评。 2、被处罚人对《处罚通知单》的内容持有异议的，可以向商管公司领导班子提出申诉，对未按时完成工作任务的原因进行详细的分析说明。由商管公司领导班子研究责任归属并决定是否撤销处罚。经研究决定处罚但被处罚人拒不缴纳罚金的，罚金从工资中直接扣除。 3、奖励不定期由商管公司领导班子以现金红包形式发放。

执行力考核管理办法

执行力考核管理办法执行是一个企业成败的关键，企业从来不缺少战略和制度，而是缺少执行力，企业需具有执行力的员工和管理者。以下是由文书帮提供执行力考核管理办法阅读。执行力考核管理办法一、目的： 1、为严明纪律，规范公司内部管理，加强员工的执行力，提高员工的工作效率，营造公司良好的工作氛围，特制订本管理办法。 1.2“一切问题根源是自己”的理念推广，要求员工培养向内思维习惯，建立以学习成长为第一的良好心态。二、适用范围：全体员工。三、制度执行力考核管理范围：《人力资源文化制度》《营运管理制度》中各项管理制度及各项通知 1、制度考核范围： 1.1、制度下发前由制度撰写人负责调研三人以上，由部门总监审核，总经理批准，由人力资源部门下发才有效; 1.2、通知由各部门总监审核(涉及到合同性质或薪资性质的特殊重要文件由总经理审核)，直接由颁发部门下发有效; 1.3任何制度下发按制度内容重要性设定试用期，试用期时间分为30天、60天二种; 1.4、在试用期间，如发现制度不符合实际情况需要修改的，可以由建议人及时提出修改建议，经采纳后可以奖励一枚金币;建议人

上交建议后由撰写人负责一周内修改完毕上交审核人及批准人审批下发修改版本，自下发日开始按修改版本执行;重要性修改建议可由部门总监负责做口头通知，在修改版本书面下达前按口头通知执行; 1.5、任何制度或通知即使有不合理的，但修改建议未被采纳前一律按原有规定执行考核; 1.6、试用期结束后，中途修改版本文件或原文件(试用期间未修改现象的)则自动生成有效正式文件; 四、考核方式： 1、基层员工(每月没有单项绩效权重考核员工)直接在每日或每周以直接奖励金币方式进行; 2、管理层及每月有单项绩效权重考核员工以奖励金币方式、进行每月统计金币数量，按月“制度执行力绩效目标”权重百分比计算，获得“制度执行力绩效目标”绩效成绩，评定星级薪资。 3、单项有“制度执行力考核目标”者的奖励标准： 3.1、制度执行力以定时或不定时奖励金币的方式进行：每月固定金币奖励总数为104枚(按30天减去4 天休息天以实际26天工作日计算);即当天没有违反公司的任何制度奖励金币4枚/每日，如每日违反制度1项奖励金币3枚;违反2次奖励金币2枚;违反3次奖励金币1枚;当天违反公司制度4次，取消当天的金币奖励;当日违反制度超出5次(含5次)以上以负金币一枚奖励，以此类推;

员工奖罚管理制度(1)

河北**房地产开发有限公司员工奖罚管理制度第一章总则第一条为完善地产总公司管理制度，严明工作纪律，使员工明确自己工作中的优劣势和改进方向，确保工作计划合理、落实到位，以达到有效激励员工，提高工作效率和执行力的目标，制订本制度。第二条本制度适用于地产总公司全体员工。第二章奖罚原则第三条公平、公正、公开的原则。第四条奖罚结合的原则。第三章评审机构及职责第五条评审机构及职责评审机构：人力资源部职责： 1、负责奖罚制度的制定、修订，并监督执行。 2、负责高层管理干部、各部门奖罚意见审核并执行。 3、受理各部门负责人对工作对接部门员工奖罚申诉，并处理。 4、协助集团总部进行申诉调查，并执行集团总部的裁决意见。第四章奖励第六条奖励形式（一）精神奖励：公司通报表扬、“**风采”报道等。（二）物质奖励：现金奖励（可酌情调整为旅游、培训）、绩效升级奖励。第七条奖励程序 1、集团总部提出：由本公司人力资源部接到奖励通知2日内，根据奖励情况填写《员工奖励单》（见附表一）报总经理审批，再由本公司人力资源部向集团人力资源部、财务部报批，批准后由本公司人力资源部领取现金，再由奖励对象到本公司人力资源部领取现金奖励。不符合奖励标准的，本公司人力资源部不予奖励，并向提请人说明原因。 2、高层管理干部提出：由本公司人力资源部接到奖励通知2日内，根据奖励情况填写《员工奖

励单》报总经理审批，再由本公司人力资源部向集团人力资源部、财务部报批，批准后由本公司人力资源部领取现金，再由奖励对象到本公司人力资源部领取现金奖励。不符合奖励标准的，本公司人力资源部不予奖励，并向提请人说明原因。 3、部门提出（包含部门内部、对接部门）：由提出部门负责人向本公司人力资源部申请，根据奖励情况填写《员工奖励单》并于1日内报本公司人力资源部审批，本公司人力资源部批准后将《员工奖励单》提交总经理批准后，再由本公司人力资源部向集团人力资源部、财务部报批，批准后由本公司人力资源部领取现金，再由奖励对象到本公司人力资源部领取现金奖励。不符合奖励标准的，本公司人力资源部不予奖励，并向提请人说明原因。 4、所有团队及个人奖励执行完毕，由本公司人力资源部在公司范围内张贴奖励公示。 5、所有《员工奖励单》审批完成后，由本公司人力资源部统一归档保存。第八条奖励标准 1、三化标准类：（1）职业态度： ①员工在工作中积极认真，工作成果较以往有较大提升，得到公司领导和同事充分认可的，酌情奖励现金50-200元/次。 ②对损害公司利益的行为坚决抵制、勇于斗争，做出突出贡献的，酌情奖励现金300-1000元。（2）学习意识： ①及时学习、践行集团和公司下发的文件、学习资料、报刊等，起到模范带头作用的，奖励现金100元。 ②利用工作业余时间积极学习与岗位相关的专业知识，并将学习成果运用到工作中，取得显著效果的，奖励现金300元。 2、工作成果类：（1）创新成果： ①对工作流程等工作方面创新改进，显著提高工作效率与质量的，酌情奖励现金100元-500元。 ②为提高工作效率，积极提出工作改善建议，被公司采纳并取得显著效果