考试资料终结版qbn版1

销售团队由二个以上的销售人员组成，通过各成员之间的相互影响，相互作用，在行为上有共同规范的介于组织和个人之间的一种组织形态。销售团队与群体的区别目标、领导、协作、技能、责任、绩效销售团队领导特点/销售团队领导应该做到哪些？1责任感2发挥领导作用强化团队及自我管理3彻底加强事前管理4发挥领导者的自主性和主导性5具有领导者应具备的行为特点。

销售团队的构成要素：：特定销售目标、销售成员、领导者的权限、销售团队定位、具体的销售计划。销售团队的现状:积极作用：1、促进新产品的推广2、促进新产品的创新3、促进竞争4、通过刺激循环来增加消费者收入5、销售团队的待遇好。

6、销售团队中女性越来越多。销售队存在的问题.：1.状态懒散；2、销售动作粗

鲁；3、优秀团员带走客户；4、存在“鸡肋”成员；5、能人招不到，好人留不住；

6、销售业绩不稳定。销售团队发展过程中6个时期的不同特点和注意要点：观望

时期：相互间试探着了解对方，通常隐藏自已的真实想法，掩饰自己的缺点；成员间经销售经理为权威中心，服从销售规划；工作目标不明确。注意要点：1.针对成员间能服从规则、权威并易接受变化的特点，建立始终如一的规则和一些管理机制。2.对于成员间不太了解的情况，销售经理可通过会议、联欢、聚餐等活动，让大家尽快熟悉起来飞速发展期：1尊重团队。2显示个人偏好。注意要点：1由权威中心成为关注的焦点，部下审视和考察多；2、由自我确定目标和愿景到强化销售目标的行动；3、示范作用要加强；4、行为上的领导力，高效率的方法少道德品质的魅力，销售的榜样。经受考验时期：1个人主义开始盛行；2个人的创造性和自我调整行为开始出现3.团队面对考验，销售经理也面临考验。注意要点：1、无拘束的个人主义：坚决制止、对事不对人、以儆效尤。2、适应团队行为的调整：肯定、鼓励尝试符合自己个性的销售方法。3、个人的积极性、主动性和创造性。高效时期：1团队和个人行为得到改善和校正；2目标更清晰，方法更有效注意要点：1、建立标准、程序和规范，并进一步巩固成果；2、改善营销团队和管理平台，注意加强个体分析，形成有效工作方法；3、强化价值观，工作作风和团队文化。成熟时期；1建立尊重关系、有效工作方法形成、经验公开效仿。

2开放式学习型组织，工作愉快、有获利。注意要点：1、销售战略管理和预见性管理上投入精力。2、发挥规划、沟通、激励和培训的职责。衰败时期；1团队思想保守、正统、自满、缺乏激情、创造力。2、经理保守不现实、决策无理性。注意要点：改变自己的管理风格和领导方式。销售团队对销售成员的影响：表现为从众行为的积极作用和消极作用。社会助长作用的含义及表现:有其它成员在场,成员的工作动机会被激发得更强,效率比单独工作时可能更高.社会标准化倾向含义及表现:在团队中相互影响的结果,久而久之所形成的接近一致行为和态度\一致的看法\对销售工作有一定的标准,并愿意共同遵守.销售团队压力的含义及表现:销售团队成员人个体的一种心理感受.当销售团队中个体与多说人意见不一致时，销售团队会对个体施加阻止力量，使个体产生一种压迫、压抑感；当销售人员的个体行为与销售团队的销售目标距离越来越远时，销售团队施加的压力会增大，如果销售个体心理承受力比较弱，对销售团队压力的感受就会很强烈；相反，销售个体越是不在意，压力可能就越小。销售团队对成员施压4个阶段:劝说阶段；

引导阶段；攻击阶段；开除阶段。从众行为的含义及表现：销售团队的成员迫于某种压力，不知不觉在意见判断和行为上与大部分销售成员保持一致。积极方面：1保证团队销售成员有统一认识和行为，提高活动效率。2个体无法确定想法是否正确，参照别人意见，内心有安全感、增强自信、利于提高办事效率。消极方面：1不假思索的从众行为会跟着犯错。2好的想法会因为从众被抹杀、无法施展、给企业带来损失。招聘的四个原则：1具有相关的经历 2与企业发展阶段相切合3销售人员期望的满足3与销售人员的个性相吻合招聘三个主要阶段：收集资料，书写提案。1检查属下涵盖的销售区域2分析市场的销售情况3分析企业的销售情况4分析其他区域的销售团队5分析企业的经营理念文案准备。1职位头衔及职务描述2若招聘的销售人员是对外区域销售，需要描述其负责的区域3准备预计提供的薪酬水平4）公司预计花费的其他成本5因新人加入，可能给销售团队或其他销售人员负责范围带来的变动情况6预计新人招来后给公司增加的业绩7若获得同意，预计其进入公司时间。3判断1判断销售能力没有捷径、准则。不能经验主义、不能以貌取人等2判断可能的人选是一种艺术，非科学。3慎重招聘。为昂贵的代价买单的是企业！4降低用错人的几率。依靠洞察力和丰富的经验。跟着感觉走！招聘途径：大专院校及职业技术学校;人才交流会；各种媒体广告;猎头公司；

5网络招聘；6职业介绍所；7内部员工推荐；8合作伙伴和行业协会介绍。

招聘程序（完整）：1通过简历进行第一轮筛选：表格是否完全填写无遗漏？字体是否整齐并看得懂？应聘者的经历是否连续？有无明显的空当？应聘者的收入是否保持稳定及合理的增长？应聘者是否一直从事简单的工作，还是逐步朝向富有挑战性的工作展？应聘者在以前的工作中学到的技能是否适用于应征的职位需要？应征者的稳定性如何？他是否喜欢经常换工作？应聘者每次离职的原因如何？2通过面试做进一步的筛选：对初步选出的应聘者进行面试；在面试开始之前，对企业情况进行介绍和对应聘者应聘的职位要求进行说明；给予充分的时间与应聘者沟通，着重能力和经验对应聘的岗位的适应与匹配；面试最后阶段，给应聘者留出提问的时间和机会。面试评估表信息内容：（10点）他对赞扬和批评的反应？

他是否愿意接受有挑战性的任务？他过去是否有辉煌的成就和十足的野心？他是否愿意学习和成长？他是否具有销售的经验？他对上级的监督、从属关系及沟通是否表现出正确的态度？他是否具有销售所需的生理、心理及社交能力？在现在的薪水范围内，他是否善做调配？他是否能自我训练？他稳定吗？

销售经理应注意以下7点问题1.在面试中，应给予应聘者充足的时间进行充分发挥和自我展示。2.在面试中，应尽量避免打断应聘者的谈话。3.避免让应聘者猜测销售经理的意图和想法后组织自己的讲话内容。4.为了尽可能聘请到企业希望具有的企业风格或特点的人选，销售经理准备些有导向性的问题。5.在面试中，向应聘者提问，根据他的回答了解其思维方法、工作态度、应对能力和面对客户的处理能力。6.面试结束后，应立即填写面试评估表并记录对应聘者的观感和意见。7.面试过程中要尽量不要做记录，否则，精明的应聘者会找到销售经理的指引。3洽谈工作合同和待遇问题：工作内容：体检、洽谈待遇等，见面次数不要过多。4发出聘书或者致谢信：对未录用者发出感谢信；对录用者发出聘书。招聘3个手段：1借助于求职申请表。求职申请表筛选的5个步骤：评估收到的申请表；删除不必要的经历、知识和技能的侯选者；找出的聘用差距的候选者；慎重考虑那些销售记录没有提高的候选者；写一封信致谢至落选者；2）借助于面谈。面谈安排：简历初步筛选后；面谈对象：简历初步符合要求人员；面谈时间：60-90分钟。面谈目的：1、了解候选者的更多情况2、说明岗位要求3、要求面谈者回答问题4、直接观察应聘者：观察的结果是审定应聘者能否成为出色销售人员的最可靠判断。考察方面：言谈举止、语言逻辑能力、表达能力等5、鉴别、挑选优秀人才。3借助于测试。测试的三个好处：1.可靠性2.一致性3.有效性测验应注意6个问题：测试仅是工作一环，不能减少其它工作内容；做好保密工作以期资料的正常应用及延续价值；工作必须由专才人士来完成；测试管理必须标准化；结果要不断分析与研究；测试的结果或效用须加以审慎鉴定。测试的有效性：有效性指测试的结果是否与工作有关。即测试的结果是否可以作为预测其今后工作的依据。测试效度1准则效度：指人们所测量到的结果（如测试分数）和某项准则（如在职绩效）的相关程度。2内容效度：指测试的项目（如打字）的程度，能充分代表工作内容（如打字）的程度。

测试效度保证条件：1）销售经理先分析该工作，找出足以代表工作内容并对工作绩效具有关键个的工作行为。2）选择合适测试的方法、工具和真实的环境进行测试。3）寻找测试成绩与准则之间的关联性。4）进行验证。

面谈的几种形式：非正式面谈；标准式面谈:.（记分面谈、组织面谈）：事先安排一整套结构严谨的面谈问题，配有记分标准、根据不同回答记分，最后录用得分最高者。好处：客观评价。适用于面试人数众多情况。导向式面谈：（典型面谈、引导面谈）只规定提问若干典型问题，主持人灵活掌握，引导应聘者回答有关问题，根据需要，深浅适度，获知情况。好处：方式灵活、应变性强。适用于多数企业；流水式面谈。同感心：能体会他人并与他人具有相同感受的能力。自驱力：内在的想用自已的方法设法完成销售的心理因素。

品质的四个方面：移情具有从他人角度来理解、判断市场的能力；能增强预测他人的能力，有助于创造和谐的工作氛围。好处：1使销售人员能够猜测客户的想法，对客户可能的行为做好各方面的准备。2能够帮助销售人员与客户建立密切的关系。个人积极性：是一种信心。希望在本职工作上取得成功。好处：能够获得比较优厚的待遇。自我调节能力：是一种韧性，走出失败的能力。好处：不会因为拒绝动摇意志，遵守销售基础规则，忘记失败与挫折。诚实和正直1最宝贵的品质。2）是信任的基石。好处：可以建立相互信任的关系。

技能及主要方面：沟通技能：沟通包括听和说两个方面。必要性：销售是人与人之间的活动，不同的人理解、表达、接受能力都不同。组织技能：按照逻辑顺序组织信息、安排时间、放置资料以及有计划、有条理的开展的销售能力。必要性：1、销售员需要掌握大量信息并整理成有用的形式，保证随时可以使用。2、销售员打电话花费大量时间3、销售人员需要利用逻辑组织能力将信息准确传达给客户。分析技能：深入了解问题的各个部分并做出分析、选择最佳解决方案的能力。必要性：1正确的分析结果对销售工作有正向的指导意义，使销售事半功倍。2、透过表面、深入问题核心，顺利完成销售。时间安排技能：正确安排必要时间和一天活动优先顺序的能力。必要性：善于安排时间可以把事情安排得井井有条、按部就班，取得事半功倍效果。

团队成员配置过程中人员的确定方法：工作量法：通过走访潜在顾客次数，订立相同工作量的原则来决定销售人员数目下分法：企业先决定企业预测销售额，再估计个人销售额最后定人数。边际利润法：增加一位销售人员的边际毛利，增加一个人员的成本。注意事项;1适当地授权给销售人员2多与销售人员沟通3）成员配置应该与个人兴趣相结合4给出好的指导5为可能发生的障碍和失败做好准备

培训作用1提高销售人员的自信心，培养其独立性；2提高销售人员的创造力3延长销售人员的使用期；4发现员工的潜在问题5使新销售人员尽快进入状态；6摆正老销售人员的心态7改善销售人员的销售技巧销售人员的训练是对销售人力的投资。传授销售技巧，使销售人员能够抓住客户的心理，才能成为销售企业产品的专家。8.改善客户关系:良好的培训可以改善客户关系；经受过培训的销售人员对企业制度、政策必然清楚，也能了解市场和客户的需求，必能给客户提供良好的服务和印象，建立良好的客户关系，使销团队和企业都受益9.使员工多了解产品和企业情况:销售人员需要有正确的产品知识，才能找出客户的需求，进而帮助他们解决问题。企业可以通过培训向销售团队灌输企业态度与理念。10.使员工尽快融入企业文化:员工所持的价值观念、工作态度和处事风格会有所差异。新员工需要有一个新的环境中适应和融合进团队的过程。这个过程是双向的。一方面企业要使员工了解和熟识企业的经营目标、管理制度、运作规程、团队文化和企业文化；另一方面，新员工在了解这一些列的过程中，尽可能将企业文化、团队工作作风融合到自己的工作当中去。

考虑培训的需求：组织分析：包括对企业策略分析和组织目标分析两部分。良好的培训必须符合这两点。方法：检查培训方案是否与企业方向一致，是否符合企业的发展要求。工作分析：1、销售人员的工作目标是尽可能实现销售为企业创收。2、不同阶段，销售人员工作重点不一样。方法：只有充分分析当前情况，才能制定出适合工作需求的培训计划。人员分析：不同销售人员能力是不一样的，自身素质和接受新鲜事物知识能力也不一样。方法：了解所有销售人员自身状况和未来需要达到的目标，制定出的培训计划才有实用意义。

培训计划评估的原则:A建立正确评估观念。B、要有良好的评估工具。C.要有适当的措施。D、要有完整的回馈系统。E评估应是连续而长期的过程。 F促进销售人员对工作进行检讨。实施培训计划的方法:A、讲授法B、会议法C、小组讨论法 D、实例研究法 E、销售演习法 F、销售游戏法

培训计划的目的发挥销售人员的天赋；缩短有效完成任务的时间；延长销售人员的任用期；增加顾客对企业的信任；精练方法；改善态度；提高情绪；调整报酬；奠定合作基础；减低成本。培训计划的步骤：信息的注意与获取；信息的理解；同意与接受；在工作中不断接受培训；水到渠成；

培训计划的主要内容：有关产品介绍；产品销售基础；有效的销售指导；行政工作指导；争取市场指导。企业优势所包含的内容:就是企业比竞争对手做的更好的方面，包括产品性能、质量、技术水平领先程度、企业技术力量、满意服务等。

市场及行业知识所包含的主要内容:供求信息；目标客户；需求特点；销售技巧企业概况的内容:企业历史；经营目标；组织机构；规章制度销售技巧所包含的内容:如何做市场分析和调查；如何注意仪表和态度访问的准备、初访和再访；如何使用销售术语；如何进行产品说明、如何争取客户好感、如何应付反对意见、如何坚定销售信心、如何克服销售困难、如何获得销售警员、如何更新销售知识、如何制定销售计划。管理知识所包含的内容。销售方面的各项管理制度和政策的培训；客户管理知识的培训；如何明了有关经销商的职能、问题、成本及利益；客户的消费行为特点.了解产品知识的目的:1增强销售人员成功销售的信心。2为客户提供解决问题的方案。3增加成功说服客户做出购买决定的机会。4了解产品能够为客户提供什么样的效用。5提出让客户接受的销售方案。6消除客户购买产品的疑虑，取得订单。培训销售态度的目的:1）使可以摆正老销售人员的心态，纠正他们可能沾染的不良习惯，以便重新调动起他们的工作积极性。2）使新销售人员尽快进入状态，增强他们的信心及承受挫败感的能力，最终帮助他们成功销售。销售行政工作所包含的内容:1）如何撰写销售报告和处理文书档案。2）如何控制销售费用。（3）如何答复客户查询。4）如何实施自我管理。（5）经济法律知识。

培训方式及其优点：集中培训：一般由企业统一举办，培训企业所有的销售人员。例如销售知识和销售态度培训。优点：1、有较好的便利条件、设备和培训材料。2、可以形成团队精神。分开培训：由企业分支机构分别自行培训其销售人员。例如特殊销售目标、结合实践的培训。优点1地点灵活。2、时间、场地成本较低。3、可以得到区域销售经理的有力支持。现场培训：当着客户的面进行的培训优点：1、迫使培训者依赖基本的销售技能，而不是凭借朋友关系来销售。2、使受训者可以看到有经验的销售人员在陌生的销售区域如何做销售，可以更快成为有效率的销售人员。

培训方法：角色扮演法及组织方式:指培训者安排受训者分别担任客户或销售人员的角色来模拟实际发生的销售过程的一种培训方法。组织形式： A 事先认真计划，并安排好人选、角色、情节动作、内容说词等。B 事先不做计划安排，也不规定情节内容，让受训者在演练中自然地随机应变，机动灵活地处理各种问题。岗位培训法的内容及特点:A知识B技能C工作习惯D工作态度；特点：A适应性强，适用于各类型的销售部门，新老销售人员均可采用此种方法B费用较少，无须培训工具，无须占用工作以外的时间。C可以充分发现销售人员的长处和短处，帮助其强化优点，克服缺点。D为销售人员提供动力，促进其能力的提高。销售模仿法的含义及特点:假装或模仿一种销售情况，让受训者在一定时间内做一系列决定，并在此过程中提出一些变化的情况，可观察受训者如何适应新情况；特点：A研究受训者所做决定在若干时间后及不稳定情况下的效果如何。B 训练销售经理、销售主管比销售人员多。示范法的含义:运用幻灯片、影片或录像带的示范训练活动。小组讨论法的特点:A讲师或指定小组组长领导讨论。B资料或实例由讲师提供。C 小组人数以5-6人为宜，允许旁听。讲授法的特点及注意要点：此法为单向沟通，受训人员获得讨论机会很少，因此不易对讲师反馈信息，而讲师也无法顾及销售人员的个别差异。此法最适用于提供明确资料，为以后的训练提供基础。会议法的特点及注意要点：此法可以双向沟通，受训人员有表示意见及交换思想、学识、经验的机会。讲师容易鉴别销售人员对于重要教材的了解程度，有时可针对某一专题进行讨论，也可以由一组专家领导讨论。小组讨论法中领导人的条件：由讲师或指定小组组长领导讨论，资料或实例由讲师提供。小组人数以5~6个人为宜，但可以允许一部分人员旁听。案例讨论法的含义和作用：此法选择有关的实例，并书面说明各种情况或问题，使受训的销售人员可以利用其工作经验及所学原理，来研究如何解决问题。目的在于鼓励销售人员积极思考，并不着重要如何获得适当的解决方案。借助关系的含义和作用:受训的销售人员即使再有经验，也不可能学过所有不同的专业销售技巧。因此，刚开始工作的销售人员，都会先找他们的朋友、亲戚及同学销售，也就是第一步先利用他们在社会总的关系和影响力。作用：1）受训的销售人员在更短期内获得更好的业绩。2）能满足新人在物质方面的需要。（3）避免士气不振或人员流动的问题。（4）使销售团队获得安全感销售感应力所包含的内容:1他是否能把我产品，并把产品的优点及好处告知客户，使客户了解而产生需要？2他能否察觉客户对其说词的反应及购买信号？3他能否认出客户的借口或拒绝，不可理还是是表示对产品没有兴趣、认为价格不合理还是真正的不喜欢？4）他能否在介绍产品中不断设法成交、并把介绍及解说一直朝接近取得订单的目标努力，而不是在绕圈子或磨时间？

建立双方的责任感的具体内容:要注意受训的销售人员是否均能准时参加安排的训练。如三次以上迟到或无故不到，销售经理在处理时态度要坚决，并指明准时既是纪律也是责任.培训受训销售人员养成写报告的习惯的具体内容1）销售经理要强调写报告的重要性及责任。2）销售经理必须为受训销售人员树立好榜样，每天都按时把评析表做好，也让受训人员体会到及时完成报告是一种工作经验。3）报告或分析表送达、寄出前、销售经理最好再细读一遍。训人员的可塑性及学习态度的4个要点：受训人员能否提出足够的问题；是否能增强产品知识、展销方式及心态的积极性；是否重犯错误；是否坚持学习以求全面绩效进步。平均数法则的概念及作用：拜访介绍的次数+积极的态度+不断进步的销售技巧=订单数。任何成功的销售经理都要告诉受训的销售人员这个方程式的真实性及妙用：等式左边的三项中最大的变数是积极的态度，因为销售人员的销售技巧短期内不致变化太大，但心态总是不时在改变而且变化甚大。而心态之所以常会改变，是因为没有销售经验的销售人员只有在得到订单后才有信心，才会有成功的感受。为此，培训者以及销售经理要协助受训人员做好心态的调整和准备薪酬概念及构成是企业对销售人员给企业所做贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验以及创造所付给的相应地回报或答谢。薪酬包括基本工资、奖励、又包括附加工资、福利。各种薪酬模式的概念：纯粹薪水制度:无论销售人员的销售额多少，均可于一定的工作时间之内获得一种定额的薪酬，又称计时制工资制、固定工资制。纯粹佣金制度:与一定期间的凶手工作成果或销售数量直接有关，按一定比率的销售额给予佣金。纯粹奖金制度:主要是向有突出业绩的销售人员给予的奖励，发放方式不定，可作为基础薪酬薪水加佣金制度:以单位销售或总售货全额的较少百分率为佣金，每月连同薪水支付，或年终时累计支付。薪水加奖金制度:销售人员除了按时收到一定薪水外，还可获得许多奖金。奖金是酬劳销售人员对企业完成有贡献的工作而支出的。薪水加佣金再加奖金制度:兼顾方法，利用佣金及奖金，以促进销售工作的成效。股票期权:销售人员有了将来可按低于市场价格的性价格来购买企业股票的权利。特别奖励制度:规定报酬以外的奖励，即额外给予的奖励。纯粹薪水制度的特点及应用1）、针对销售量大的企业，成本最低。2）调动积极性，效率最低。应用：1产品卖多卖少，工资一样。2、销售人员销售业绩高低，工资一样。3销售业绩表现优差，无奖惩措施。3）收入稳定，缺乏紧迫感。应用：1销售人员不一定努力工作。2工作时间花费在不能马上产生销售业绩的工作事项上。4）工资发放易于管理。应用：1工资总额无论销售业绩高低都一样。2销售费用预算和管理简单。5）对希望收入稳定，不希望冒风险的人具有较高吸引力。应用：对充满冲劲、希望通过勤奋和努力赚取较高收入的人缺乏吸引力。6）某些产品销售具有优点。应用：1销售周期长的产品、需要花费时间寻找目标客户的产品、需要大量客户服务拜访工作的产品，能够给消费者稳定的报酬。2依靠广告或其他销售活动而非个人努力和销售技巧去推销的产品，给予固定工资或一份额外的的奖金。7）对于培训中的人来说，收入稳定，能安心工作。应用：1新的销售人员在培训期重点是掌握必要销售技巧、吸纳经验、早成大器，固定工资给予安稳时间，减少压力、促进成长。8）收入有保障、容易了解、便于计算、适用若干集体努力。应用：1缺乏激励，不易激发创造性。2薪资多少，公平不够。3不适于需快速扩张业务的企业。纯粹佣金制度的特点及应用:优点及应用1）收入直接和销售业绩挂钩。能吸引和留住优秀人员。规模小企业能弥补晋升机会缺乏的弱点，留住人才。2)薪酬支出与销售金额挂钩，销售金额与佣金支出呈正比。企业收入低峰期，避免庞大固定支出，起步企业有灵活性。3)销售经理能掌握每年销售的成本。不必为销量少的人员承担费用。缺点及措施：1）销售人员降低售价或给予客户大的折扣取得更大的销售额、赚取更高佣金，降低企业利润。控制价格政策、制约佣金计算方法。2）佣金奖励依据业绩，使销售人员精力放在合同上，忽视客情关系，影响业务长期发展。关注大客户多，忽略小客户，造成客户流失。评估上采取措施，避免这种情况发生。3）销售人员会选择在企业销售低潮时离职，打击企业。通过培训增强团队凝聚力。4）导致销售人员注重短期行为忽视客户建立长远关系。销售经理与销售人员沟通、分析佣金低原因、指导进步、提高士气、改善表现；佣金高人员要指出晋升对前途重要性，为管理岗位提供奖金、促进高级职位发展、提高销售团队实力。5）应收账款催缴难。A选定目标客户，评估支付能力，信用部门发货前审核支付能力。B控制佣金发放，货款收不回不发放佣金，促使销售人员提高警惕。C提防异常销售情况，销售人员离职前，客户购货计划提前、造成后续新人销售压力。D控制强迫销售、压货的不当销售行为。6）销售人员获取佣金没有得到企业支持，不会为企业利益着想，企业对其管理、控制能力差。7）不利于培养团队精神、对新人培养不利。纯粹奖金制度特点及应用：特点1:销售奖金制与佣金制相似之处是奖励销售业绩优秀人员。不一样有三点：A奖金制不是一种即时可知与可得的奖励。B销售奖金是在销售人员完成了一个预定的产品销售数量或销售金额后发放的一笔固定金额的奖金。C销售奖金是在一段时间内，销售人员完成了预定的销售指标后才发放的，激励作用没有佣金的大。应用：1奖金发放时间一年、半年、一季度、一个月。但最好是每一个季度或每半年发放一次，让达到目标的销售人员拿到奖金，可再接再厉。让未达目标的人有努力方向。2具有灵活性的奖金制，可以激励某一地区、某一产品或某一阶段销售。3销售经理经常提醒销售人员奖金目标的差距、激发努力。特点2：奖金计算方法要求销售人员须达到设定销售额才可领取到奖金，预设的金额必须是销售人员通过努力可以达到的金额。应用：1、如果设定的金额，是努力也达不到的就失去了激励作用。特点3：奖金制灵活，由销售经理或企业掌握，有直接指向作用，可与企业绩效直接挂钩。但发放带有主观色彩，发放不及时会影响激励效果，会出现“搭便车”现象。薪水加佣金制度的优势及应用：1）基本薪金可以保证固定收入，没有经济顾虑、可以安心拼搏；佣金可以促进拼搏动力、争取更高目标、取得更高收入。2）使薪金和佣金都成为激发士的奖励手段。应用：1、如销售经理需要销售人员平波冲劲去销售产品，销售经理可以将可以将销售人员的总体收入更多放在佣金上。2、如销售经理需要销售人员花费大量时间在客户服务、拜访等维系客户关系的工作上，销售经理可以将销售人员的总体收入主要放在固定薪资上。3、销售人员总收入必须有竞争力。3）在一些产品销售周期长的行业应用广泛，可以使销售人员收入稳定，取得合同时又获得佣金。对企业来说可能费用较高。4）使销售人员收入稳定、有较强的激励作用。薪水加奖金制度的应用：1)销售人员同时获得薪水和奖金。(2）适用需要销售人员完成特定销售活动。3）奖金制定根据行业销售强度特点。

4)适用需要大量进行广告宣传去推动产品销售的行业(5)奖金收入急剧销售人员达到企业设定的销售指标或其他销售工作目标发放。6)鼓励销售人员兼做销售管理的工作，便于调整销售人员的努力方向。特别奖励制度的应用:1、鼓励作用广泛而有力2、促进直销产品的销售。3、奖励标准或基础不够可靠，引起销售人员之间的不平及管理造成困扰。薪酬选择的7个原则：公平原则；激励原则；稳定原则；灵活原则；控制原则；边际原则；合理原则。

效率型销售模式的薪酬构成及特点：1低底薪。2高提成3量综合奖励。考核：考核倾向是固化过程，求得结果要通过每天的过程控制。早会、夕会；汇报工作；走访客户、门店、代理商数量；行为规范等。效能型销售薪酬模式的特点1、高底薪。2、低提成3、较高的综合奖励。考核：考核倾向是通过过程不断创造结果，推动和促进销售人员在销售过程中不断创造、创新获得良好业绩。

4种市场策略及应用:闪电战：市场广阔，以最快的速度把现有的存货全部卖出，然后尽快回款、实现短期利润。特点：1追求较快找到客户、较快占领市场。2、要求企业底薪低+提成高+综合奖励少的效率型薪资制度。3、考核注重结果、过程干预少。阵地战：市场广阔，有利可图、有竞争优势，但不急于销量拉大，要求规范销售产品、赢得美誉度、追求长期市场占有。攻坚战：企业处在密集竞争的环境中，必须长期保持市场占有率。特点:1、市场竞争很激烈。避免“发酵效应”。定义:企业因为追求短期利益上海了部分客户，很可能在整个客户群体中造成恶劣影响。后果：企业难以立足。2、追求长期利益。薪酬设计侧重于效能型，固定工资+奖金，达到长期激励的效果。游击战:市场竞争激烈，为了追求短期利润，赢点边缘客户。特点：薪酬设计侧重提成。薪酬预测的2种方法：考虑有几种可行方案可供选择；成立一个销售小组，对计划的运行在桌面上进行监督。薪酬评价工作的5个方面：评价工作价值、协商底薪、把工作变动情况通知人力资源部门、建议加薪或提升、帮助销售人员获得合理津贴。销售目标:销售目标是团队存在的理由、是团队运作的核心动力、是发展团队合作的一面旗帜、是销售团队决策的前提。来自于销售团队的愿景

销售团队目标与愿景的关系:目标来源于愿景，目标是团队愿景的行动纲领，是实现愿景的手段。愿景是勾画团队未来的一幅蓝图。

制定销售目标的黄金准则（SMART）:明确性；可衡量性；可接受性；实际性；时限性。制定团队销售目标的注意点：1.了解销售团队的目标由谁确定2.销售团队的目标必须与销售团队的意愿相连接，两者的方向相一致3.必须发展一套目标运行的销售程序以随时纠正偏差或修正销售目标4.实施有效销售目标的分解5.必须有效的把销售目标传达给所有的团队成员和相关的人员。

销售目标制定程序的内容和意义：设计销售目标内容：1、销售经理列出符合SMART 标准的销售目标，采取表格的方式把销售目标写下来。2、可以列出实现上述销售目标带来的好处。意义：1、目标实现，销售团队就有了保障，而成员个人也学到新的技能。2、目标实现，个人能力得到印证，提升工作积极性和自信心。了解销售的关键流程：内容：1、列出实现销售目标的困难、障碍、相应解决办法。2、列出必须合作的对象。意义：1、降低重复性指导。2、销售人员有依据发挥创造力、结合内部资源、更好开拓客户.外部市场划分：内容:外部市场划分的依据：按区域、按客户群、按产品、矩阵式覆盖客户。意义：更好、更有效率关怀客户内部.组织和职能界定:内容：1、内部机构搭建2、岗位i职能界定、3、文本形式固化意义：是内部组织和职能界定的重要内容。确定销售团队人员编制:内容:规划销售团队的人数.意义：1、降低费用、2、提高作战效率。薪酬考核体系设计:内容：薪酬考核是管理机制核心，是销售团队指挥棒。意义：1、督促完成目标。2、获得更多报酬。3、超额完成任务销售目标值的确立8种方法及公式:销售成长率确定法:销售成长率=计划期的销售额/基年销售额*100%；计划年度的销售收入目标值=上年度的销售实绩*销售成长率。例如：最高经营阶层下达指标——"明年的销售收入额，需达今年的120%"，此时，就不需任何计算了，使用上述的数值即可。

市场占有率确定法:企业销售收入的市场占有率=本企业的产品销售额/本行业同类产品总销售额 *100%；计划年度的销售目标值=计划本行业同类产品总销售收入目标值*企业销售收入的市场占有率市场覆盖率确定法:市场覆盖率=本企业该种产品投放点/全国（省）销售点数 *100%

损益平衡点确定法:销售收入=变动成本+固定成本+利润；销售收入=变动成本+固定成本(损益为0）；销售收入-变动成本=固定成本；变动成本率=变动成本/销售收入；销售收入-变动成本率*销售收入=固定成本；销售平衡表上的销售收入=固定成本/（1-变动成本率）

经费倒推确定法:销售毛利率=销售毛利/销售额 *100%变动成本率=变动成本/销售收入 *100%消费者购买力确定法；基数确定法: 以销售或经营效率为基数求得销售收入目标值的方法‘销售收入目标值=每人平均销售收入*销售人员人数；销售收入目标值=每人平均毛利* (销售人员人数/毛利率）销售人员申报确定法：累积一线销售人员申报销售收入预估值

经费的具体内容。企业经营的各项活动中人事费、折旧费等营业费用。

销售目标的内容（团队销售目标类型个4个；个人销售目标类型3个）利润目标：包括每一个销售人员所创造的利润、区域利润和产品利润等。销售额指标及含义：包括部门、地区、区域销售额，销售产品的数量，销售收入和市场份额。销售费用估计：包括旅行费用、招待费用、运输费用、费用占净销售额的比列、各种损失等。

销售活动目标：包括销售团队所访问新客户数、销售推广活动、访问客户总数、商务洽谈。常规性目标：处理销售额、销售费用、销售区域管理目标、销售拜访、潜在客户、潜在购买机会、订单数量增长情况、市场份额、市场覆盖范围以及销售报告等因素。解决问题的目标：处理偶然发生的个别现象创新性目标：创造性目标,要求发挥个人才智、创造力，打破常规、超越式突破客观评价销售人员的个人目标：1、针对完成常规性目标的销售人员：需要关注、培训、指导。2、针对完成解决问题目标的销售人员：非常优异。3、针对完成创新性目标的销售人员,及其优异。制定个人目标： 1.需要销售经理和销售人员在每一年度或当年每个季度初始的时候经过共同探讨而制定。2.销售经理需要为每个销售人员制定具体的目标，进行面对面的讨论。3.销售经理必须和销售人员进行推心置腹的沟通和交流。4.应该把通过谈判和讨论得出的口头协议转化为书面形式，由双方各持一份作为下一年度的工作参考。销售团队目标管理：是销售经理管理销售团队和活动的有效手段销售目标执行:设定目标后，寻求方法，引导销售人员渐次执行；关注销售人员动态和市场动态，与销售人员之间建立一种反馈机制，督促和鼓励其实现目标。销售目标修正:销售目标尽量不变动或修正。但运营变化时，应查明原因、向相关部门报告、研究是否需要修正。销售目标追踪设定销售目标、计划、行动、再审核销售成果，然后决定下一步做法。销售经理考察日常行动、达成目标；尤其要激发意志和行动。若高出目标，应挑战更高目标；若低于目标，应查明原因、找出补救方法。销售目标的稽核方式A 评价人员：销售人员、上司、主办评价部门B评价时间：日常、定期、年底C评价原因：改善销售、改善组织、完善人事管理资料D评价内容：完成结果、完成过程E评价方式：绝对评价、相对评价销售目标的稽核对象：A产品B部门C销售人员D经销店奖励内容的区分A目标奖励B团队奖励C个人奖励D年终考绩员工奖励销售计划:销售计划是销售经理的具体销售工作目标和工作计划。销售计划是告诉销售经理完成目标的途径、手段。销售计划的意义:1提高销售目标实现的可能性。2为销售目标的控制提供依据。3是提升销售团队精神的途径。4具体化使销售人员执行更有针对性。销售计划制定的程序1调查分析2）确定销售目标：上一期计划执行情况、现状分析判断、预测结果3）制定销售方案：销售策略4）选择销售方案：收益最大、风险最小5编制销售方案：汇总、协商、编制，从每种到整体6附加说明：讲解销售计划的有关指标和难点、便于销售人员领会、明确贯彻执行销售预测的含义和意义:指根据某种经济及其他外在力量的假设，在某一拟订的营销计划下，对某一特定未来期间的销售量或销售额的估计。即：企业销售预测是指估计在未来特定时间内，企业销售产品的数量和销售金额。意义：（1）采用科学飞方法进行市场分析和销售分析，可以预测出企业未来一段时间内的销售量和销售额。（2）通过销售预测避免企业经营风险、以市场需求为基础，确定企业的经营决策。销售预测的程序：指进行销售预测的一系列过程，它开始于预测目标的确定，终止于销售预测结果的使用。6个主要步骤：1.搜集资料 2.分析资料 3.选择预测方法4.依据内外部因素调整预测5.将销售预测与企业销售目标进行比较：6.检查和评价影响销售预测的因素：外部因素1需求变化2）竞争对手情况3）经济变动4）政府、消费者群体的动向的。内部因素：1）销售策略2）销售政策3）团队成员4）生产情况销售预测方法：购买者意向调查法根据购买者的意见进行销售预测的方法。德尔菲法根据专家意见作出销售预测的方法情景法根据未来产品销售的、可广泛选择的、假定情景的各种发展趋势而做的预测。销售人员预测法的优点和局限性优点：1简单、明了、容易进行。2、最接近客户，对商品畅销、需求比较了解。预测有可靠性。3适应范围广。4、对商品销售量、销售额、和产品市场需求了解，切合实际反映市场当地需求。5、销售人员直接参与企业预测，积极性高，有信心完成销售配额。局限性：1销售人员对宏观经济形势和企业总体贵哈缺乏了解。2、销售人员受知识、能力、兴趣影响，判断会有偏差，有时受情绪影响，过于乐观或悲观。3、有些销售人员为了能超额完成下年度销售配额指标、获得奖励或升迁机会，故意压低预测数字。购买者意向调查法的实施限制:优点：企业获得的这些数据可靠便可作为预测未来销售量的依据。局限性：消费者意向调查法影响其准确度的因素：A购买者意愿。不表露或敷衍，缺乏准确性。B消费者能力。此法适用对象是耐用消费品和工业品。C调查成本与收益问题。调查付费。 D调查的科学性问题。“是”与“否”德尔菲法的实施方法:1、专家由企业来确定。10人以上，人数越多，预测结果越准确。2、召开一组专家参加的会议。第一阶段的结果作为第二阶段预测的基础，通过组中所有专家的的判断、观察和期望进行评价，得到共享、更有结构化和少偏差的预测结果。高级经理意见法的实施方法和特点：实施方法：1、不需精确的设计就可迅速进行预测。2、于此资料不足或预测者经验不丰富时适合采用此法。3、以个人经验为基础，弥补资料不足的遗憾。优点：迅速作出预测局限性：依据个人经验。销售人员预测法的实施方法：1、可单独也可和经理一起制定。 2、预测结果以区域市场或行政区划分、逐级汇总出预测结果。

3.销售人员直接接触消费者和用户，掌握商品畅销情况、市场动态、客户情况，预测结果比较可靠。4、《产品销售预测表》经过发出、填写、收回、统计、制定出总销售预测。5、需要过去实际销售数量做参考来预计下一阶段销售数量。6、每一位销售人员根据自己负责区域进行销售预测。经理同时对所有区域进行初步预测。7、经理完成初步预测后，为减少预测不准确性带来的负面影响，要对依据预测而制定的计划与实际的执行结果定期做比较。购买者意向调查法的实施方法：1、企业在对产品的市场总体无法掌握的情况下采用此法。2、情报来源是购买者本身。3、企业根据购买者或潜在目标客户名单接近他们，了解购买对象，购买数量占其总购买量的比例，影响购买因素。优点：企业获得的这些数据可靠便可作为预测未来销售量的依据。销售配额是销售经理分配给销售人员在一定时期内必须完成的销售任务。是销售经理对销售工作进行管理最有力的措施之一。是为销售人员设置的销售目标。专业进度配额是设计到销售人员销售技巧和能力的配额，它不易量化。专业进度配额的特点：1、不易量化，只能作为定性指标，很难设定和考核。2、鼓励销售人员提高素质和销售能力。综合配额：是对销售量配额、利润配额、活动配额进行综合而得出的配额。综合配额实施方法：当使用一个综合配额时，每一个配额依照其重要性赋予权数。最后根据各个目标的权数得出一总的分数。如果销售人员的分数设置的综合配额分数至上，说明完成了指标。综合配额特点：1、以多项指标为基础，更加合理。2、比设置销售目标复杂。销售配额对销售人员的作用1.指引作用2.激发销售人员的积极性3.控制销售人员的活动

4.评估销售人员的能力

5.使销售人员明确销售目标：目标明确是做好销售管理工作的保证。销售量配额的实施方法和注意点:实施方法：1是在考虑市场潜力的情况下，以销售预测为基础制定的 2销售经理在设置其时，须根据对现有市场状况的分析来预测销售人员所在的销售区域的销售潜力。注意点：1、销售区域内总的市场状况。2、与竞争者的比较。3、现有市场的特点和市场占有率。4、市场覆盖的程度。5、该地区过去的销售情况毛利润净利润配额的含义特点:毛利配额:企业的产品多，每种产品实现的利润不同，可以采用毛利配额，企业用这些指标来替代销售量配额、强调利润、毛利的重要性。特点：A、使销售人员集中精力提高毛利，毛利很难控制，销售人员不负责产品定价，无法控制生产成本，无法对销售毛利负责。B、企业向销售人员公开生产费用信息，并使用一定的手段让销售人员随时了解费用状况。C、毛利还可以帮助说明销售任务的完成状况。净利润配额：是体现销售目标最好的形式。净利润等于毛利减费用。净利润配额与管理的基本目标直接相连。特点：A、销售人员无法控制影响利润的因素，无法完全对自己的销售业绩负责，故以净利润为依据评价销售人员的工作在一定程度上是不公平的。B、产品种类与成本、每种产品的毛利、出售这些产品时花费的费用使得净利润配额的管理很困难，需要大量资料和时间，C、业绩控制很困难。

销售活动配额实施方法：1、销售经理控制销售人员在不同销售活动中的时间分配。

2、销售经理研究销售人员对基本客户所花费的时间和所做访问的记录，依靠主观的判断估计其表现。销售配额的分配的含义：在销售预测的基础上，销售经理需要确定年、季、月的销售配额，并把这些指标分解给每位销售人员，这是销售过程管理的关键步骤。制定销售配额的注意事项：1、给销售人员制定的任务指标要设在恰当的水平。恰当的水平：就是销售人员经过努力能够达成的指标。太高打击士气和积极性。2、销售指标要易于计算，不能定得太复杂。

制定销售配额的原则销售配额指标依据销售预测来确定，但是比销售预测略低一些或相等。1、可信性2、公平性售配额分配的三个步骤和方法：1、在销售预测基础上，销售经理还要考虑企业对增加销量的要求，把二者结合起来，算出总的销售指标，并获得上级批准。2召集所有销售人员，一起来分解总销售指标，形成每个人的销售配额。3和每位销售人员在销售配额上达成共识后，销售经理最好不要马上确定和下发。方法：1.根据时间分配2.根据团队单位分配3.根据地区分配4.根据产品分配5.根据客户分配6.根据销售人员分配：即根据销售人员的个人能力大小来分配配额。具体销售计划方案的含义。销售配额指标确定下来后，销售经理需要明白销售人员采取什么行动以确保他们达到销量指标，完成自己的销售任务

具体销售计划方案包括的主要内容：1、划定销售区域和客户。要以文件的形式明确区域和客户。2、明确销售的新增长点。确定增长销量的机会和实现其措施。 3、确定主要任务和工作事项。增加多少铺货点、开发多少客户、重点推广哪种产品。4.制定短期目标。阶段性完成目标，有利于销售经理检查和控制工作、有利于实现长期目标。销售会议的含义是销售经理对团队成员的一种管理工具，是销售团队成员一起参与完成的。销售会议的作用1.有效的销售会议具有辅导作用。2.成功的销售会议可以提升销售人员的归属感。3.成功的销售会议可以增强参与者的士气。4.成功的销售会议有助于建立团队精神。5.为销售人员提供舒缓工作压力的机会。6.加强销售人员之间的友谊。高绩效销售会议的特征1、目标能够实现。衡量一个销售会议是否成功的最起码的标准。2、目标在最短时间内被实现。切勿“马拉松”式会议。

3、让绝大多数销售人员感到满意。主要针对方式而非内容。

结构完善的会议所具备的特征：1、有人引导、主持、或从旁支持。2、时间一到立即开会。3、专心讨论，不偏离主题。4、设立清楚的目的或者议题。5、会议过程应该要获得众人的同意。6、控制开会时间。 7、事前做好完善准备。8、所有讨论议题尽量达成共识。9、插话或打断他人发言的次数越少越好。10、所有与会成员群策群力。11、每隔一段时间就把会议结论做个总结。12、仔细倾听发言内容。13、准时散会。14、会后立即公布书面的会议结果或者未来的行动计划。

销售会议不成功的原因：会议前：（1）目标欠缺；目标不明确。（2）议程欠缺；与会人选不当，太多或太少。（3）开会时间不当；开会时间通知不到；会议通知内容欠周祥。（4）会议地点不当；会议场地设备欠佳。（5）与会者没有做好准备；不能准时开始；未明确会议终止时间，或时间分配不当。（6）会议太多，与会者一听开会无不感觉厌烦。（7）很少开会，致使会议议案堆积太多。会议中：（1）受外界的干扰。（2）让没有必要留在会场的人留在会场；与会者发言离题；决策犹豫不决；少数人垄断会议；与会者之间交头接耳；与会者之间争论；与会者与出吃人发生争执；主持人未能总结会议成果。（3）资料准备不充分却贸然决策。（4）试听器材发生障碍。（5）与会者不表明真正的感受或意见；与会者欠缺热情，对于会议内容漠不关心，不参与讨论，也不对议题最终结果负责。（6）会议超出预定时间。会议后：（1）没有记录会议要点；不能对讨论事项进行最终决定。（2）没有达成一致意见；没有形成确定的方式和方法。（3）不恩那个对会议成败得失进行总结；不能及时街上已实现任务的临时性委员会或工作小组；对于会议作出的决定置之不理，不积极执行。不正当的销售会议的特点A、为聊天开会B、因惯例开会C、因别的部门开会而开会D、为应付上级开会E、为推卸责任开还F、为逃避难堪局面而开会

消除不正当的销售会议的对策：A、偶尔取消一两次销售会议，看是否能产生严重后果，以检验这类会议的需要程度。B将预定的会议延期举行，或将其议程并入下次会议的议程之中，以减少会议次数。C、取消会议，将需要开会讨论的议案集中在一起，等议案积累到相当程度再开会。D、在机构内部制定一些有效的政策E、制定一定的会议议程。销售会议的目的:(1)销售计划的发表。(2)产品计划的发布。(3)促销活动的安排。(4)进行销售培训，提高销售技能。5)销售人员动向的把握。6)客户信誉调查。7)销售业绩的总结。8)向销售人员宣布及说明企业经营方向及策略，加深其对企业策略和政策的理解。(9)为销售团队与人员提供分析工作情况、分享工作经验的机会，使销售人员觉得受到企业重视，增强工作积极性、归属感。10)表扬表现出色的销售人员，使其觉得工作的业绩受到认同和尊重，以激励他们的士气。11)增加销售人员之间，以及销售人员与管理阶层之间的接触，增进彼此之间的感情和友谊。会议主题的含义:每次销售会议都会有其特定的目的，但一般会议的目的还需要通过主题具有鲜明的中心主题，能吸引参加者注意力。安排得当，会议更有活力、影响更大！会议召开的主要方式：A、讲演法 B、展示及演练 C、讨论D、网络、电话会议安排会议时间的注意点A、避免在周末前一天的下午安排会议。B、照顾关键人物参加会议的时间。C、避免没有会议结束总结的时间。确定会议地点：A、保证没有干扰、噪音和其他使人分心的因素 B、保证场地足够大，以便容纳与会者及试听器材C、确保与会者能找到开会地点 D、使每个与会者能够看见其他与会者、黑板或图像等。确定会议主题的要点：A、会议主题应与目的相一致B、主题应贯穿整个会议C、会议活动都要围绕主题来进行D、把会议主题与娱乐活动联系起来E把文确定会议参加者：1确定参加者的类型2确定参加会议的人数:参加会议人数不要太多，不要超过10人。3.挑选会议参加者的参考指标:会议召开的方式A、讲演法B、展示及演练C、讨论D、网络、电话会议确定会议方式4个要点:A、预先合理分配各个阶段的时间B、保证时间的分配与议题重要性一致C、确认每个阶段采取的方式D、为避免某种方式不成功，可以考虑准备备用的方式和策略。

控制会议时间常用的方法A、由善于发问、结论的人士进行会议主持。B、事先把会议议题通知与会人员。C、确保会议正点举行、不能因个别人士而推迟会议。D、控制发言人员的发言内容及时间。E、合理安排会议时间。

确定会议议程的要点和原则：:A、总结前期的工作B、提供新理念与方法C、引导员工参与D、分配下阶段任务E、激励员工士气。原则:A、按照会议议题的轻重缓急排序。B、预估每个单项议题的时间并明确地标出。C、会议前要提前下发日程安排。好的会议开始的条件:A、准时开始B、注意力放在会议的目标上C、宣读会议的基本规则D、进行角色分配E、采取“破冰”手段会议扩展的含义:指销售团队成员通过积极参与的方式及成员的不同思维产生多方面的意见，以供决策者进行选择。技巧：1）同时运用图像和文字。2）脑力激荡3）区域分析4）图解分析5）SWOT分析。

分类列举法的含义:是以发现问题的观点为方法。由于销售经理全面想一件事，比较困难且费神，不易掌握概算的线索和启示，所以销售经理想问题时要有重点，并把问题略做分割，这样要产生创意就不会觉得困难了。这些方法又叫“分割法”。特性和功能：分为三类：A、物质列举法：即由何物形成，包括构造、组成成分、零件等。B、性质列举法：即到底是何物，包括形状、大小、颜色、精密度等。C、功能列举法：即具有何种作用，包括性能、利用发发、操作方法等。对其分析的顺序是：A、列出属性类型B、把特性加以整理呈体系化C、将之改变以其他角度来看

集思广益法的含义:在短时间内想要获得许多想法时最适宜采用的方式。应遵守的原则：A、将想到的事立即提出。B、不要批评他人的创意。C、欢迎“异想天开”。D、提出创意后要对其进行评价。KJ法的含义:是通过体系化而掌握新思考的线索，并将此线索连接而产生新的创意。实施:1）先由团体创造思考方式中，收集许多创意2）与会者再将每种创意写于卡片上3）而后将此一张一个意见卡片，经过一些列的步骤使之形成各成体系的体系圆。希望列举法的含义及实施：是首先提出若干希望实现的目标、方向、而后再探究其实现的做法。实施：在实施此法时可以交互使用分类列举法、缺点列表法，会使此法效果更好。纸牌法的含义及实施:日本索尼公司的小林茂先生命名和提出。在K.J法基础上创立的。实施： A事先分配好数张卡片，请与会者每一张写一个创意而开始。B然后决定一名主持人，其将各成员的卡片全数收集。C再以洗纸牌方法，将卡片均匀混合。D再将卡片分给每一位成员，每人获得卡片数大致相同。E大家阅读卡片，若有不明白，可向原作者提出疑问，假如卡片内容有相同之处，说明大家有共识。会议难题的含义:在召开团队会议的过程中总会出现一些意想不到的情形，使会议很难形成共识。如：少数人垄断会议、会议中出现争论等，销售经理可以采用一定的措施控制这些难题的发生。

少数人垄断会议的原因：A、多数人不愿积极参与。B、少数人思维敏捷，善于表达，且对会议表现极大兴趣。C、少数人表现自己的意识强烈。预防措施：A、会前鼓励所有与会者积极参与。B、与预知会垄断会议的人沟通请其节制。C、采取轮流发言的方式。D、点名发言或点名发问。补救措施：A、巧妙阻止。B、指派工作给喜欢垄断会议的人，以分散他的精力。C、故意将视线避开垄断会议，以免令他误以为主持人想听取他的意见。会议中出现争论场面的原因：A、对会议目标或讨论主题理解不明确。

B、对会议过程中的某些问题具有不同的看法或感受。

C、相互不满，借会议相互挑衅。预防措施:A、澄清会议的目标与讨论的主题，以避免离题的争论。B、强调什么是正确的，而不是谁是谁非。补救措施：A、假若争论离题，则应立即制止，并重申会议的目标与讨论的主题。B、倘若争论在主题之内，则先强调什么是正确的远比谁是正确的重要，然后将注意力集中在论点本身，而不是与会者本身。C、征求沉默的与会者的意见。

D、主持人阐明自己的观点或个人立场。（会议难题的处理方法同补救措施）达成共识的步骤A、呈现一个主义和观点B、询问大家是否理解C、询问大家是否同意出现分歧时的处理原则：A、不要回避对立，出现意见分歧是正常现象。B、不要因为工作上的分歧而演化成人际关系或情绪方面的对立。C、建议利用会议中间的休息调节一下气氛，不要让这种气氛再继续。D、可以参考一下第三方的意见。

E、可以把焦点问题卸载黑板上，客观比较一下到底谁是谁非。

会议陈述技巧:会议主持人是决定会议成败的灵魂人物，他必须掌握一定的会议技巧，从而才有能力保证会议的正常进行。聆听:聆听不仅是指一般所熟悉的利用耳朵、即运用听觉器官去接收信息，还包括利用眼睛进行换位与动脑思考。

会议陈述技巧的效果：A、取得与会者的注意，并为其创造听取信息的欲望。B、使与会者确切地了解所传达的信息。C、说服与会者，并促使与会者立刻采取某些行为。会议答复技巧：1）、不是所有的问题都要做出答复。（2）、问题与会议无关，妨碍会议目标达成，不一定作答。3）、主持人对问题进行判断，有些亲自作答，有些请其他与会者作答，或请发问者本人作答。发问时的注意事项：1.主持人发问前先拟好发问的腹稿。2.多用开放式问句、澄清式用句、探索式用句；慎用封闭式用句、含第三者用句。避免使用引导式问句、强迫选择式问句和多种式问句。3.注意发问的时机。注意对话者的心境。4）按平常对话的速度发问。太快，让人觉得不耐发；太慢，让对话者沉闷无聊。5）应尽量使用不指名答复的问题。切勿先发问再指名答复，会造成场面尴尬。6）发问后，应给予答复者足够的时间答复。7）提出敏感性问题时，应附带说明发问的理由。（8）所有的问题都必须围绕一个中心主题。（9）应尽量由广泛的问题移向特定的问题。（10）尽量根据与会者对前一个问题的答复构造问句。聆听的技巧：A、要做到耳、眼、脑并用。B、不要贸然打断对方，这是不礼貌的行为。C、注意对方语句的重点内容。D、对关键言语要进行思考，真正领会对方意图。E、不要与邻座私下交流。F、不要好为人师。问句的型态；发问时的注意事项；聆听的技巧陈述前的准备工作1.了解与会者。2.熟悉陈述的主题。3.对要实现的目标有一个清晰的概念。4.罗列各种有助于显现具体目标的信息。5.在所能运用的陈述时间内，选择出最重要的、切题的信息。6.考虑使用适当的试听器材。7.准备一份陈述时用的陈述纲要。8.准备好各种试听器材。

主要陈述技巧1.具备自信心和热情。2.要与与会者保持视线接触。3.灵活运用“停顿”技巧。4.尽量使用与会者有切身经验的与所易于体会的实例或轶事，使与会者感同身受。5.适当地改变音量、音调、做到抑扬顿挫。。6.言语尽量幽默。但不失稳重。7.要克制足以令与会者分心的各种举止。8.根据与会者的层次和知识水平，注意措辞，并选择符合与会者的程度与层次要求的语言。9.以投影、幻灯片、挂图或将以充当讲稿。10.设法通过发问使与会者参与，避免从头到尾长独角戏。11.用简洁而肯定的语句来表达意见。12.复原先的观点。13.重视活用数据。14.借用名家之言。陈述时物品的展示要点:1.公开将物品带进会场，不需遮掩，放置在会议桌上，以便激发好奇心和方便主持人从事展示与演讲。2.在展示讲解之前，不要玩弄物品，以免引起他人焦虑。3.展示物品时使与会者都看清楚。4.展示物品时，主持人应将物品当做贵重的物品看待。5.在讲解物时，主持人切莫将它交给与会者轮流观察或触摸，因为这样就会使与会者不再留意主持人讲解。6.展示物品时需要对它操作，则主持人应事先将操作方法演练纯熟。会议总结涵盖的内容：A、复述这次会议的目的。B、总结这次会议所取得的成绩。C、感谢与会参与者。D、必要的时候，宣布下一次会议的目标、时间、地点。结合案例，完成会后的评估工作:会议结束的含义：会议结束意味着以下问题达成一致：会议完成了哪些任务；完成的任务与会议目标是否有关；下一步该怎么做。会议结束后要进行评估，内容：A、会议是否开的值得。

B、会议是否只是达到聚会或娱乐的效果而对促进销售无帮助。

C、销售会议可以提供更具创造力的做法。

D、销售会议所有议题是否都已解决。

E、目的达到程度如何。会议结束后要完成的工作，包括：A、评估刚刚结束的会议，作为改进未来会议的参考。B、责成有关人员整理会议记录。C、会议主持人还应适时追踪、检查会议中决议事项的执行状况，以免决而不行，从而使会议真正能发挥解决稳定功效。会议记录的功能：A、收集信息。B、作为会议中决议事项的书面依据。C、进行组织内部沟通信息。提交会议记录的意义：A、加入会记录在内容上还有商量的余地，则可及时改正，因为与会者在这个时候对会议经过还记忆犹新。B、会议中如有后续的工作有待与会者办理，则会议记录可以提醒、催促与会者及时办理。C、会议主持人可以借此让那些只需知道会议结果的人免于参加会议。销售表格的作用：是销售队伍日常管理必不可缺的，是控制销售队伍的重要工具，好的销售管理表格基本上能浓缩地体现一个销售人员在一天一周甚至一个月的工作过程。竞争对手信息表：主要记录竞争对手各方面的情况，为业务员提供对手的基础信息，从而使销售人员可以根据竞争对手的情况，采取相应的策略，在市场竞争中处于主动地位。客户档案表：用来记录重要客户中的相关人员，合作过程和特别事件等重要信息。客户漏斗表：主要记录分析客户各销售机会所进展到的不同阶段，及销售人员自己“销售漏斗”中的客户和销售机会结构，它是销售人员指定策略的重要依据。周期工作计划表，主要简略记录未来季度或是半年内应当完成的业绩指标和相应的指标分解。月工作计划表，用来较详细地描述下个月该销售人员的业绩计划和销售支持计划等。主要包括回顾，事件，财务目标和特别纪要等部分。

周工作计划表，用来明确描述下一周业务代表的工作安排，主要包括本周大事，每天工作计划和财务考核情况。工作日志，主要是记录销售人员一天的工作活动，包括拜访客户和必要的商务支持工作等。表格运用要点：1）除非有特殊情况，四周的财务业绩分解应当充满月度财务计划2）月工作计划表中强调的目标应当在周工作计划表里充分表现出来3）周工作计划表中的大事应当与工作日志表想对应。4）工作日志表中的变化要与客户资料相对应。管理表格的设计要点1）简洁，不能太复杂。2）清晰，不能模糊笼统。3）具有延续性。4）具有真实可查性。5）可发现问题并进行指导和修改。

管理表格的督导：1）对待抵触现象：当众表明立场和决心。个别谈话。严格执行。奖励认真填写的销售人员。2）对待敷衍现象：明确如何填写和填写要求。严格要求。持有正确的态度。3）对待不利用现象：经理示范。利用榜样力量。

冲突的含义：销售团队的成员在交往中产生意见分歧，会出现争论，对抗，导致彼此间关系紧张的局面。冲突产生的原因：缺乏沟通。团队的内部结构：分工细致程度，任职的时间长短，管理范围的明确程度，参与的氛围。个人因素：存在偏见，个人的价值观和个人的特性。冲突的积极性：1）内部的分歧与对抗能形成各部门相互支持的体系。2）冲突暴露能使对抗的成员将心中的不满发泄出来，否则压抑怒气反而会造成极端反应3）与外部团队或者成员的冲突可以增加销售团队的内部凝聚力。4）冲突可以使冲突部门充分表现各自的实力，并最后达到权利的平衡，以防止无休止的争斗。5）冲突可促使联合，以求生存或对付更强大的敌人。

冲突的有害性：1）导致人力，物力分散，团队凝聚力降低。2）造成人们的紧张与敌意，影响团队成员之间的友谊与协作，降低人们对工作的关心程度。3）冲突严重时，会影响组织和团队的寿命，甚至会造成整个团队的解体。冲突的发展阶段第一：出现可能引起冲突的潜在因素：出现可能引起冲突的潜在因素：这些因素不一定会直接导致冲突，但它是产生冲突的必要条件，这些条件可以概括为沟通，团队的结构和个人因素。第二：冲突的外显：在冲突外显之前，冲突的双方会产生冲突出现的认知。认知即当潜在的对立和不一致显现出来后，双方意识到冲突的出现，它表明冲突问题明朗化。第三：产生行为意向：指的是出事某种特定行为的决策，即个人认识到冲突已经发生和采取行为的意向。第四：行为---付诸行动1）人们有了行为意向，就会采取一定的行为，有时候它和实际行动之间表现不一致。2）冲突的行为阶段包括冲突双方进行的说明、活动和态度。也就是说冲突一方的行为是看另一方的反应。3）冲突的行为带有明显的刺激性，由于判断错误和缺乏经验，有时外显的行为会偏离原本的意图。4）冲突的行为直接决定着冲突的结果。第五：冲突产生结果：1）有利的结果：主要是对那些功能正常的冲突而言。A这种冲突能提高决策质量B激发革新与创造C调动群体成员的积极性D提供问题公开E提供紧张接触的渠道F促进团队成员的友谊G树立领导的威严H培养自我评估与变革的环境。2）有害的结果：主要是对那些功能失调的冲突而言。A降低群体绩效B造成沟通不畅，团队成员之间误会重重C 使团队的凝聚力降低、缺乏合作的意识D使团队工作以明争暗斗为主，销售目标降至次位 E极端情况下，还会威胁到整个销售团队的生死存亡。

冲突处理技术：1、利用职权。团队管理成员用正式的权威来化解冲突。遵循矛盾上缴”原则，即销售人员之间的冲突由销售经理解决。2、存货缓冲。即进行冷处理，不急于处理矛盾，待冲突双方冷静后再来处理。3、暴露处理。干脆把矛盾展开，待充分暴露出问题症结后再行处理。采用此法前提是双方都有化解冲突意愿。当意见不一致时通过谈判来解决，必要时找第三方来调停：第三方解决方案：调解者，仲裁者，干预者。A通过第三方隔离的作用减少团队内一方在人员和权力方面对另一方的威胁；B当一方积极另一方冷淡时，中间人需要做大量细致工作，消除双方分歧；C当一方对另一方的建议做出积极反应时，要适时把握时机，打破僵局并促成合作。4、引起冲突。是对冲突主动积极的利用方式。故意引入两种立的法案，鼓励大家进行讨论，在对立中找到统一性，从而使决策更全面。

冲突处理方法：1）竞争法：在团队冲突处理中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。适用于当需要团队作出快速的，重大决策，执行重要但不受欢迎的行动计划等的情况时。缺点是冲突的真正起因得不到很好的解决，而且使用次方法还应充分考虑受负面影响一方的情绪。2）情绪法：在团队冲突中为了维持相互友好的关系，一方愿意自我牺牲，以服他人观点。适用于在当团队工作重点在于营造和谐，平静的气氛或为团队成员提供尝试错误的机会时。不足是如果在早问题上进行迁就，有可能让团队菜芽觉得领导者的做法过于软弱。3）回避法：当发生团队冲突时由于希望抑制冲突而采取的既不合作也不维护自身利益，使其不了了之的做法。适用于当团队冲突起因只不过是琐碎小事或冲突带来的潜在厉害关系得不偿失时。缺点在于只能缓解团队冲突，而无法主动化解。4）合作法：在团队冲突中，通过与对方一方一起寻找解决问题，进行互惠互利的双赢谈判来解决冲突。适用于冲突双方有着共同的标，或冲突原因是误解或者缺乏交流等情况。缺点上需要一个漫长的谈判和达成协议的过程，而且有时在解决思想冲突上不一定有用。5）妥协法：冲突双方都放弃一些应得利益，以求共同承担后果。适用于为复杂问题寻求一个暂时的解决方案或冲突双方势均力敌的时候。但这种做法是不可能通过妥协达成最佳解决问题的方案。

沟通的意义：A良好的沟通氛围是一个高绩效的销售团队必备的要素。B对团队来讲，沟通是一个永远的工作。各项事务都需要通过沟通才能最终制定解决方案。C缺乏沟通这个桥梁，团队的任何建设，包括团队合作，凝聚力，培训，开会，制定目标都将毫无意义。D良好的沟通有助于团队文化的建设以及团队士气的提高。E而不好的沟通会给团队带来很多危害，团队的人际关系，团队士气，团队业绩都会受到影响。

积极聆听的作用：1）如果销售人员产生消极情绪，影响其工作的积极性，主动性，只要销售经理能够积极聆听并表示理解了，销售人员的心情也就好多了，事情也就解决了。2）获得更多的信息3）给对方留下了一个谦虚的印象4）准确理解对方的意图，以便做出下一个决策。

多角度聆听1）反面听：就是要仔细琢磨一下此话的真假，心里要多问几个“是不是”和“为什么”。2）侧面听：销售经理要思考学习销售人员为什么这么说，为什么在这个时候反复强调，是否另有原因？销售经理在听到某个销售人员向自己通报某个信息时，要从侧面好好思考一下，然后再进行回答或做出相应的决策判断，要听出弦外之音。3）正面听：并不意味着马上做出回应，一定要尽可能地了解销售人员提供的资料，对于不太确定或者理解不太透彻的地方还要多加询问。

积极聆听的技巧：1）问开放式的问题：A开放式的问题是不能用“是”和“否”来直接回答。要以询问开放式的问题为主，但也可以有封闭式的问题，要通过不断地提问来收集对方的信息。B通过提问，将讨论引导向销售经理希望讨论的内容和发展方向。只要善于提问，积极聆听，才能真正掌握对方的状态，根源和背景因素。2）重复对方的话：A不断重复对方的话。B听者可以重复其中的某些内容，某些信息，让对方确定自己是否听得很确切，或对方在强调某一个重点词语展开论述，听者重复一下这个词语，使对方感受到这个重点引起听者的注意，可以挖掘语句背后的隐藏意义。3）表示自己的理解：在聆听对方谈话中适当表达自己的意见和理解。4）保持沉默：A聆听的同时还要学会保持沉默。B通常在沉默的时候，对方会觉得不自在，从而急于打破沉默，这样就会说出更多的信息，但沉默要在适当的时间使用，不能过多或过少。5）要有目标的聆听：接收到信息不等同于有效地接收到信息。有效的接收信息是完整的、没有被误解的、是发出信息的一方所希望传达的真实含义。

聆听过程中的注意事项：1）要有耐心地给销售人员把话说完，把问题谈透的机会和时间，不要在销售人员还没有说完的时候急于发表意见或评论。2）要在销售人员的谈话中听出主旨，理出主线。3）要集中精神，不要受周围的干扰影响，不要受自己对销售人员外表的感官印象影响自己对说话内容的判断。4）不要急于下结论，听完后要仔细斟酌。5）积极给予反馈，但这种反馈不是进行判断。6）对销售人员的话要做深思，力图发现销售人员所说的话的深层含意和见解，觉得不能确切地了解其含意时，要提出问题，让销售人员进一步做出说明。7）在销售人员发表意见时不要打断。沟通的技巧：1）就事论事，对事不对人2）公私分明3）要注意聆听4）坦白表达自己的真实感受5）多提建议少做主张6）注意措辞7）让销售人员理解自己所表达的含义。沟通前准备：1）关注销售人员的思想倾向2）设定陈述目标3）注意开场白的效果4）指出要点5）使用过渡句6）简要回顾与结尾。有效反馈（1）负面反馈：就是一味的批评。无论在任何时候，只要销售人员出现一些错误。作为领导者不要进行负面反馈，除非对方的错误很严重，否者会使销售人员意识到领导对他的不满，而产生不满情绪，要努力把负面的反馈变成一中修正性的反馈。（2）修正性反馈：不等同于批评。当团队成员的工作没有完全彻底达到标准的时候，可以采取修正性反馈的方式。它可以使销售人员发扬以前的优点，又指出了需要改进的地方。（3）没有反馈：就是无论销售团队成员的工作表现出色与否，都得不好销售经理的任何反馈。这是绝对不提倡的。正面反馈定义：就是表扬对方，当发现对方有良好的表现的时候应及时认可和赞扬。在销售团队运作过程中，经常需要进行正面反馈。正面的认可可以鼓励团队成员出色的行为再次出现。注意问题：1）将全部注意力集中在提问者身上2）向提问者确认您已接收到了他的问题3）针对问题做出回答4）化解无法解答的问题激励的概念：是通过一定的手段使销售团队成员的要求和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把每个人的潜能发挥出来奉献给团队，从而保证团队实现既定的销售目标。消除反激励因素的方法：1）明晰地界定工作2）提供适当的指导3）提供发展机会4）实施公平的报酬有关激励的各种方式的特点：1）目标激励：就是把大，中，小和远，中，近的目标相结合，销售团队确定一些可以达到的销售目标，是销售人员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系，并以目标完成的情况来激励销售团队成员的一种激励方式。2）榜样激励：销售可以在一定时间段内对销售人员进行评选，把优胜者作为榜样，通过树立销售团队中的典型人物和事例，表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体团队成员向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么样的思想，行为，鼓励团队成员学先进帮后进，积极进取团结向上。3）工作激励：用其所能，扬其所长，投其所好，避其不足，丰富工作形式，工作内容，合理安排工作任务。4）培训激励：对团队内的销售人员进行培训是一项投资——针对人力资源的投资，针对未来的投资5）授权激励：把本来属于销售经理的某些权利授予销售人员代为行使。要将责任和权利一起授予，使销售人员承担更多的任务，并享有相应的权力，完成得好还应给予奖励。6）环境激励：指创造一个良好的团队工作环境氛围，使销售人员能心情愉快地在团队内展开工作。7）民主激励：充分发挥销售人员的主人翁精神，邀请销售人员参与到企业的管理和重大决策中去，参与销售计划的制定。8）物质激励：就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展9）精神激励：当物质奖励到一定程度的时候，就会出现边际作用递减的现象，而来自精神的奖励激励作用则更持久和强大。包括表扬，发放荣誉奖品和奖章，与企业领导合影，授予称号等。10）竞赛激励：是一项很具有挑战性的工作，充满艰辛和困难。要不断得销售人员充电的机会，开展各类竞赛。11）进行工作调整：将其调到更满意的岗位上去。12）关怀激励：对团队成员要做到“八个了解”“九个有数”13）支持激励：善于支持团队成员的创造性建议，充分挖掘成员的聪明才智。使大家都想事想干事，想创新。几种不同类型销售人员的特点：1）善于指挥他人的销售人员：多以自我为中心，对管理他人感兴趣，敢作敢当，办事客观，讲究事情的成败，不注重人际关系，务实并讲究效率，喜欢奖赏，重视结果，善于竞争。2）善于思考业务的销售人员：多富有智慧，勤于学习，偏好思考，富有探索精神对事情的来龙去脉总是打破沙锅问到底，乐于收集信息，但不讲究信息的实用性。想法偏激，不善于处理人际关系。3）善于处理人际关系的销售人员：多重人不重事，善于处理人际关系，为人随和，有很好的人缘，不喜欢竞争和冲突，做决定时有些优柔寡断，有时不愿承担压力和责任，他们希望能够受到别人的关注，没有观众是不能努力工作的。4）“老黄牛”型销售人员：是天生的执行者，乐于从事简单重复性的工作，缺乏创意，对领导的指令会一丝不苟地去执行，在旧环境中做熟悉的工作感到稳定和塌实，忠诚可靠，守纪律，清楚自己的职者，只做分内的事，只要自己那份报酬。

来自不同销售渠道的新销售人员的特点：1）从本企业内部招聘来的新成员：那些由本企业其他部门转来的销售人员，他们已认同了企业的文化，并融入了企业的文化氛围。在销售方面要像对待新成员那样2）新招聘来的经验相对较少的销售人员：要进行激励，帮他们融入团队，使他们在当地扎根，介绍同事认识，通过介绍工作内容让他们明晰各自的职责，有意安排一些挫折，让他们有“免疫力”。3）从别的企业招聘到的有经验的销售人员：有经验的新员工学习的时候进步很快，应尽量帮助他们适应企业文化，并融入销售团队。文化是每个企业特有的，能提高销售额，减少销售人员流失，提高团队凝聚力。并对建立在价值观基础上的，企业内部特定的社会结构也有益。4）本企业的老成员：一类成功的。为他们不断创造机会，让他们施展才能，获得成功，满足他们对成功的需求，控制的需求，实现自我。另一类是目前面临着困难的。将他们的某些不足与其对整个销售活动的贡献有机的联系起来，双方就绩效标准与业绩水平之间的差异达成一致，甚至可以考虑让老销售人员做新销售人员的导师。不同阶段销售团队的特点：1）新成立团队：团队成员既兴奋又焦虑（总复习答案总结的比此处多2点）2）摸索阶段团队：个人的不同性格，观点都显示出来，受到很多挫折。这一阶段的成员提出很多想法，不断的实施，修订计划，提出新的发展方向并对之进行评价。3）稳定阶段的团队：团队有了明确的基本规则和规范，成员之间相互认识并了解，生产率提高，优缺点变得清晰起来，团队也形成了日常的行为规范4）成功阶段团队：团队获得发展并逐渐走向成熟。对团队的发展方向也形成了一致意见，并针对各项任务制定了一系列目标。具备创造力，勇于冒险，并且能够虚心学习他人的长处。不同阶段销售团队的激励方法：一）新成立团队的激励方法：1）帮助大家尽快熟识2）增进团队信赖感3）宣布对团队的期望4）为团队提供明确的目标5）提供工作指导二）摸索阶段的团队的激励方法：1）安抚人心2）妥善处理纷争3）树立团队榜样4）建立行为规范三）稳定阶段团队的极力方法：1）鼓励团队分析讨论有争议的问题2）提高员工的责任心3）合理分配角色4）强化行为规范5）营造团队文化6）将工作重心从指导，教导转移到支持和领导。四）成功阶段团队的激励方法1）增强使命感2）尝试放松控制3）鼓励团队成员轮换角色4）监控工作进展，定期召开会议5）培养成员领导能力。明星销售人员:优秀的销售人员是销售团体的支柱，在实现销售目标方面起着举足轻重的作用。最能激励明星销售人员的因素：1）优秀的销售人员通常追求地位，需要别人给予表扬认定2）有许多误解，认为出色的销售人员都是独立的，独涞独往的人，并且认为他们的自尊强烈得不愿意听销售经理对他们的建议和批评，事实上他们喜欢与人相处，更热衷于影响他人3）需要他人的尊重4）喜欢照旧路子来解决问题5）追求成就感6）追求刺激7）希望真诚相待

业绩评估的含义：对任何一个销售团队来讲，业绩评估都是一个至关重要的问题。业绩评估有利于维护销售团队的形象，能够搞清楚团队的目标是否能真正实现，有助于增强队员的成就感于集体荣誉。正确的业绩评估是判断一个销售团队是否成功的最重要也是最后的标准。业绩评估的重要性?业绩评估的作用：1）人事决策的依据：绩效考核是决策的重要参考依据2）回馈与发展：可以帮助销售人员认识自己的潜力回馈与发展：可以帮助销售人员认识自己的潜力，从而招待如何发展自我。销售人员能善用回馈的信息，就能发挥更高效率。3）企业政策与计划的评估依据：也涉及大员工的业绩评估。4）销售人员甄选的重要依据：销售人员的业绩评估5）督促团队成员完成销售目标：有业绩评估的存在，团队销售人员的销售活动便有了评估的标准。而销售评估和薪酬直接挂钩，就迫使销售人员积极地去进行销售活动6）为销售人员的奖惩提供依据：销售经理可以根据业绩评估的结果来决定采取何种措施。7）可以发现需要培训的领域：有助于管理人员对症下药，强化销售人员需要培训的技能。

业绩评估中的七个原则：1）公正原则：指销售经理的评价一定要和销售人员的表现真正符合。2）发放原则：在绩效评估实施过程中，必须严格坚持开放的原则，在公开的基础上保证绩效评估的全面性和权威性。3）反馈原则：评估是一个不断循环的过程，每一次的绩效评估就是下一次评估的起点。要及时向相关人员反馈，好的坚持，不好的纠正。4）制度化原则：必须制度化才能全面地了解销售人员的潜能，及时发现团队中的问题做出调整，从而达到管理层所需的目标。5）可靠性原则：要通过大量的调查研究，深入到现场，坚持通过数据，事实说话：要应用调查研究和分析方法。6）实用性原则：要求评估的工具和方法要适应不同评估目的的要求7）定性与定量相结合原则：定性只能反映销售人员的性子特点，定量可能会忽视销售的质量特性，要两者结合才行。三业绩评估的内容：定量项目：如销售结果，销售质量，销售活动等：定性项目：如销售技能，知识，自我组织，时间安排，报告，开支控制，个性特征以及企业和客户的关系等。业绩评估内容：对销售结果的评估：1）与计划目标相比较，或与以前同期结果相比较的市场份额2）市场份额，总销售量，总销售额和客户总数量增加了还是减少了3）销售业绩突出的天数和财会票据收集周期4）收集到获得主要的潜在客户方面的情况。对销售质量评估：（1）产品小组或服务小组的总销售额或单位销售额，区域覆盖面积，定价，帐款损失，每个客户或定单的平均营业额和客户组合等。（2）销售人员是销售全部产品或服务系列还是仅仅一部分对销售活动的评估：1对现有客户和潜在客户做每天或每周的访。2销售活动还可能包括客户建议的数量，客户试探，与主要决策人会面以及签署合同。3销售经理需要根据已制定的标准或目标，对这些指标进行衡量。对销售技巧的评估：建立在现场观察的基础上对岗位知识的评估：在电子邮件，拜访报告，电话报告，销售预测或计划，销售会议和个人会面中的信息交流会影响销售经理的评估，另外还有现场观测。对自我组织与计划的评估：在区域旅行时对时间的有效利用：保持对客户的准确记录和描述：客户约会的计划性：对每一天和没一周进行计划，计划每一次现场报告。时间安排的评估：从访问报告，电话报告，销售会议，个人会议中得到的信息来评估。对报告的评估：需要及时提交的精确的拜访路线表，访问报告，定货单，开支清单，客户信用信息，销售预测，销售计划，客户情况报表，市场平谷分析以及任何其他所要求的书面材料对开支控制的评估：在商顶的预算基础上，维持可报销的差旅或招待开支，样品费用，演示费用，服务培训费，应用在客户方面的开支，优惠折扣，促销开支，运费和广告津贴等。对个性特征的评估：包括热情，自信，可靠性，紧迫感，想象力，创造力，主动性果断，有进取心，随和，坚持不懈等。个性特征对于销售人员的成功是很重要的。与客户关系的评估：有写采用年度客户满意调查的方法，有的评估销售人员的解决客户问题等。业绩评估的程序：1）建立基本政策2）制定考评目标3）与团队成员进行沟通4）确定评估的内容5）收集数据，资料和信息6）业绩评估的实施。业绩评估的方法：1）积分法：把必要的评估项目都一一列出，给每一项都赋予一定的分数，然后合计起来2）对照表法：先制定几项表现计划能力的项目，然后要考核的人对这些项目一一做“是”与“否”的回答3）考评尺度法：通过建立既定的尺度指标4）关键绩效法：通过对团队内部某一流程的输入端，输出端的关键参数进行设置，取样，计算，分析，衡量流程绩效的一种目标式管理评估方法目标管理法：是强调是否达到目标的管理方法。业绩评估面谈要点：1）营造一个非正式的和没有压力的氛围2）面谈最好能有一个轻松的开端3）让成员知道面谈内容4）了解成员的内心想法5）讨论团队精神的含义：指团队的成员为了团队的利益和目标，而相互配合，竭尽全力的意愿和作风，包括团队的凝聚力，互信合作的氛围，高涨的士气和协作精神等内容。团队凝聚力：指团队成员之间相互吸引程度，团队对其他成员的吸引程度。凝聚力强的团队特征：1）团队内的沟通渠道比较畅通，信息交流频繁，成员认为沟通是工作的一部分，不会存在任何障碍2）团队成员具有强烈的归属感，并为成为团队的一分子感到骄傲，跳槽的现象相应较少3）团队成员的参与意识较强，人际关系和谐，成员间不会有压抑的感觉4）团队成员间彼此关心，互相尊重5）团队为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条件，领导者及团队成员都愿意为团队及他人的发展付出。6）团队成员有较强的事业心和责任感，愿意承担团队的任务，集体主义精神盛行。影响团队凝聚力的因素：外部因素：当团队面临外来威胁时，无论团队内部曾经出现过或正出现什么问题，困难或矛盾，此时，团队成员都会暂时放弃前嫌，一致对外。通常外来威胁越大，造成的影响越大，团队所表现出的凝聚力会越强。内部因素：1）团队领导者的领导方式20团队的目标3）团队的规模4）奖惩方式5）团队状况。如何提升团队的凝聚力：1）强调团队力量2）合理设立团队目标3）采用民主领导方式4）多设立集体奖励5）培养集体荣誉感6）控制团队规模。团队中合作的意义：到团队目标和团队所属环境的影响，只有在团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础团队的精髓在于合作，团队合作受上，团队合作才有可能成功，而信任是合作的基础和前提，互信能够增强团队合作，互信能产生相互支持的功能，相互信任，相互支持是很多团队成功的关键法宝，互信的团队成员间会激发出巨大的能量，从而跨越各种障碍，如果团队成员中充满了这种互相信任的气氛，团队成员就不会感到孤立无援，而会以更大热情和信心投入到团队工作中去。

信任的作用：1）互信能够促进沟通和协调2）信任使团队成员能够把焦点集中在工作上而不是其他问题上3）互信能够提升合作的品质。

培养互信气氛的要素：1）诚实2）公开3）一致4）尊重。

建立互信氛围：1）鼓励合作：团队领导者要带头鼓励合作而不是竞争：促进团队成员间的交流2）采用公正的管理方式3）向成员展示长远目标。影响士气的原因：1）对团队目标认同与否2）团队成员对于工作所产生的满足感3）利益分配是否合理4）团队内部的和谐程度5）良好的信息沟通6）领导者的作风。士气与销售效率：1）士气高，销售效率低2）士气底，销售效率高3）士气高，销售效率也高。

提高团队士气的方法1）保持积极心态2）做一个优秀的领导者3）经常进行沟通4）坚持按劳分配的原则5）确保人际关系的和谐。

协作精神的含义：是所有成员的动机，需求，驱动力和耐力的结合体，是能够推动整个团队前进的一股特殊力量。如何培养和推动协作精神：1）鼓励团队成员互相帮助2）采用公正的管理方式3）创造成员相处的机会4）引导成员从长远角度考虑问题5）尽量避免成员之间的竞争6）一起参加集体培训