绩效模型的最新研究进展

陈学军　王重鸣

(浙江大学管理学院,杭州,310028)

1　引言

自八十年代后,绩效评估研究的重心已经转向绩效评估的认知过程研究,其中绩效模型研究成为人们普遍关注的一个焦点。从绩效概念和模型的构建看,绩效模型的研究思路与方法,管理决策中绩效模型的影响作用等方面都取得了一些新的成果。

2　绩效的概念更加宽泛

许多研究对绩效的概念赋予了许多新的含义。以往的一些研究一直认为存在一种共同因素可以解释绩效测量的真实变异,因此没有对绩效的概念进行深入探究。九十年代初,,它的内涵也不仅仅是传统意义上的直接行为结果。绩效也是行为过程,但它应该只包括那些与组织目标有关的行为。在近十年的研究报告中,对工作行为进行了细致的分类,使绩效的内涵变得更加宽广,有的甚至把能力和个性因素也包含在内。当然由于不同的目的,概念的内容可以很不相同。

3　绩效模型研究采用了新方法和新研究对象

311　工作行为分析方法成为一种主要的分析工具

研究者运用行为分析的思路和方法对工作行为过程和结果进行了细致分析,由此发展出许多绩效模型,任务绩效—周边绩效模型是最具典型的绩效模型。人们从绩效概念、绩效模型结构、预测因素、管理者和非管理者的绩效模型比较等方面做了深入研究。

Campbell等在美国军方人事选拔和分类研究项目(A项目)基础上,提出一个8因素工作绩效模型,它包括个体绩效成分(如陈述性知识、程序性知识、技能和动机)。他认为工作绩效应具有多维性,这样对理解工作行为和结果才有指导意义。绩效模型存在一般的因素结构,也存在重要的子因素。但问题是,是否存在对应着认知能力中的G因素的一般性因素。

任务绩效—周边绩效模型是目前研究普遍采用的模型,它对理解绩效概念和因果关系具有重要意义。任务绩效是与直接工作任务效率有关的行为,是直接产品生产和技术维持活动,它的主要成分是工作效率;周边绩效是与工作任务间接相关的行为,是那些支持组织、社会和心理环境的活动,包括社会支持性的与激励性的人际关系行为和自主性行为。一般认为,任务绩效和完成该任务的核心技术活动有关,周边绩效是指对组织、社会和心理环境的额外工作,包括自愿承担份外的工作任务、在工作中始终保持热情、经常帮助别人与别人合作公事、严格遵守组织制度与程序、支持和维护组织目标。因此,周边绩效可以概括成两个子维度:人际促进与工作奉献。人际促进指支持员工士气,鼓励员工合作等社会因素,工作奉献更多的是反映自律行为。周边绩效概念和组织公民性行为、亲社会行为、组织自发性行为的概念很相似,它有助于组织上下沟通畅通,减少工作紧张和不良工作情绪,是许多研究关注的重要成分。一般认为,认知能力更能预测任务绩效,个性因素更能预测周边绩效,个体情绪特征也可以部分的预测周边绩效。目前对两者关系的看法是,它们是两个独立贡献于总体绩效的成分,有时也存在一定的交互作用。

312　绩效模型的角色分析方法是一个新的研究方法从角色理论和社会识别理论对工作进行分析,可以比较简洁的理解绩效的概念。Thereasa运用该方法分析了一般员工的工作角色,并提出了有5个维度的工作绩效:工作角色(高质量地完成具体工作任务和目标)、组织角色(积极主动地承担有利于组织发展的份外工作,使组织保持良好的状态)、团队角色(与团队成员协作共事,支持别人的工作,共同完成工作任务)、革新角色(工作中表现出来的创造和革新行为)、职业生涯(在组织发展过程中,有明确的个人目标,努力掌握必要的技术和能力,并寻求职业发展机会和成功)。这个模型操作简单,具有很高的表面效度和预测力。但它的缺点是不够全面,没有针对管理人员,而且角色和管理职能交织在一起,使得概念混淆不清。对于管理者角色分析, Mintzberg提出的10种角色(分3类:信息角色、人际角色、决策角色)具有普遍意义。

313　研究对象发生了很大的变化

一些研究已经把研究对象从一般员工转向管理人员,获得了新的结论。一项关于管理者绩效模型的元分析发现,周边绩效的两个子维度(人际促进和工作奉献)在管理者样本中比非管理者样本中具有更好的独立性,而且工作奉献的子维度对总体绩效是独立起作用的。并把任务绩效也分成两个维度:技术管理任务绩效和领导任务绩效。前者反映管理者的计划、组织、文字工作、技术能力、决策等方面的绩效,后者反映管理者在指导下属、激励下属、提供信息反馈、帮助建立目标、监督下属工作等方面的绩效。另外发现,在管理者样本中,周边绩效的人际促进子维度与领导任务绩效的关系比较密切。

4　绩效模型对管理决策具有重要的影响作用

411　绩效模型可以产生决策偏差

在实际应用中,绩效评估带来的负面作用比正面作用更大,如过于强调过去的结果,忽视将来的目标和发展因素,培训不充分产生评估偏差,缺乏沟通会产生不信任等。但是来自模型本身的问题也不容忽视。

许多研究发现,绩效模型的结果变化会对人事选拔效度产生影响,绩效概念和模型是选拔效度的基础,因此随着维度之间权重的变化,人事选拔效度也会发生改变,尤其是当

737

心　理　科　学　2001年　第24卷　第6期

用复杂的绩效模型进行人事选拔和预测时,效度可能会比较低。绩效模型维度之间的交互作用会影响人们的决策质量,这在其他的一些研究中也得到了证实。在一项模拟研究中,让学生扮演管理者观看一位员工的工作录象,然后对该员工的报酬、晋升可能性和发展计划做出决策。结果发现,在报酬决策中,任务绩效和周边绩效存在主效应和交互作用,人际效能对技术好的被评估者具有更好的补偿作用,技术效能对人际效能好的被评估者具有更好的补偿作用。周边绩效的概念类似于组织公民行为(OCB),一些研究发现这些相似的概念通过一些中介变量(例如喜欢、相似性、情感等)会对绩效评估产生影响作用。

有时候这种效应是很严重的。当用多个能力因素去预测多维绩效时,在绩效维度的不同组合下,能力(预测指标)的预测效度明显不同,因此对雇佣关系产生影响。例如,产生实质意义上的种族歧视、性别歧视等,结果会对某一群体更有利或不利。因此在实践应用中,还是需要谨慎对待。

绩效模型的效应研究主要涉及绩效评估对管理决策效果、决策偏差、评估效能、评估反应、评估者和被评估者的互动关系等内容。这方面的研究对正确认识绩效评估偏差具有重要意义。

412　从绩效模型引出内隐绩效模型研究

对不同评估者(上级、下级、同事、顾客、自己)的研究也是评估过程研究的一个重要内容,评估一致性是多源评估的一个重要问题。目前已经对3类引起不一致的变量进行了研究。第一类是选择性知觉,即不同评估源在绩效信息的知觉上存在差异;第二类是绩效指标差异,不同评估者采用不同的评估指标和权重;第三类是评估倾向性。

不同评估源关注不同的绩效指标和相应的权重,因此绩效指标差异可能是引起评估一致性问题的最可能的原因,一些研究发现,在管理层次上选择性差异不是一个重要的原因,因此认为绩效指标可能受到评估者内隐绩效模型的影响,内隐绩效模型可能反映在绩效的显著特征或行为上。虽然还没有对内隐绩效模型的概念、评估源之间的比较做过细致的分析,但从管理者角色理论、评价者期望理论、归因理论等角度对内隐绩效模型也做过一些研究和解释。一些研究者提出层次绩效分析模型(AHPM),认为绩效测量应该和管理层次相系起来,对高层管理者应该测量财务和非财务指标,中层管理者应该测量市场份额、生产效率等指标,对操作层次的人员应该测量产品质量、生产周期、存货等指标,也就是说不同的管理层次应该面对不同的测量指标。尽管该研究没有提及内隐绩效模型,但是他们对绩效模型做了比较分析。从角色理论的分析可知,不同评估者对社会角色的期望既有共同点也有不同点,因此不同评估者的内隐绩效模型也可能存在共性和个性。目前,对内隐绩效模型的研究不只是对指标选择性行为、权重差异性行行为的研究,也涉及指标衡量标准的内隐研究。

5　小结

总之,最近的研究出现了一些新的趋势。首先,绩效的概念更为宽泛,更能适合绩效管理的实践需要。其次,运用行为分析和角色分析方法获得了一大批绩模型,管理者绩效模型的研究正成为新的焦点。关于绩效模型对管理决策的效应研究变得非常重要。内隐绩效模型的研究对理解评估偏差等效应具有重要意义,但是相关研究还很少。

(接第746页)加工和视觉语言加工虽有共同之处,即它们都是从心理词典中提取读者或听者所遇到的词汇的意义,但由于信息输入的感觉道不同,所以还是不能绝对等同的。一个完整的语言加工的理论,应该包括听觉和视觉语言加工。可以说,在语言加工中,听觉和视觉语言加工正如“鸟之两翼,车之两轮”,缺一不可。也只有这样,才能真正、完整地探索人类语言加工的本质。不可否认的是,以往研究中重“视”轻“听”的倾向在近20年有所改善。而Cohort模型和Trace模型也正是在听觉材料研究的基础上所提出的两个听觉语言加工理论模型,对于探索听觉语言的加工机制是有一定贡献的。后来的许多有关听觉语言加工理论的建构,都或多或少地都受到了这两个理论的影响。

两个理论的共同点在于,都承认词汇识别是语音输入与心理词典的表征相匹配的过程,而且词频高低影响词汇识别。不同点在于,Cohort模型十分强调听觉语言的时序性,认为词首信息在整个识别加工中起非常重要的作用,听觉词的识别过程实际上就是自下而上的输入信息与心理词典表征之间的一种精确匹配。词汇知识不能影响音位知觉,词汇效果只是一种通达后机制作用的结果。所以说,它可以算是一种自主化模型。当然后期的理论也有一些变化,如承认了语境在词汇识别中的作用等(Moss,&Marslen-Wilson, 1993)。

相比之下,Trace模型则指出,词首信息并不是听觉语言加工的前提,相反,听觉刺激的输入和心理词典之间的匹配的整体性效应才最为关键。认为词汇信息可以在词汇通达以前,人一听到语音信息就发生影响。这是一种交互作用观点,承认高水平信息影响低水平信息的加工。

总之,两个理论都各自有大量的实验证据来支持其观点,但由于研究者所采用的研究方法、技术以及所针对的语种不同,得到的研究结果也不同,因而孰是孰非,还不能轻下断言。我们也知道,一个理论的验证,往往需要跨语言的研究,方能证明它的普遍性(university)。而且每一种语言都有各自的特点,在加工机制上可能也具有不同的特点。因此,只有在充分考察不同语系的加工特点的基础上,并加以比较,我们才有可能真正探求人类听觉语言加工的实质。

837心　理　科　学第24卷