某集团公司员工晋升管理办法

某集团有限公司

研发中心员工升迁管理办法

第一章总则

第一条、目的

为了体现“因岗择人”、“唯才是举”，以及“庸者下、平者让、能者上”的用人原则，并配合公司中长期战略发展，完善员工职业生涯规划，为员工开辟多向的升迁通道，以达到提升公司经营绩效，激励员工工作激情和对公司的忠诚度，特制定本管理办法。

第二条、范围

适用研发中心所有正式员工；特聘或兼职专家不在此列。

第三条、基本原则

一、能力与绩效并重的原则。升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

二、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。员工一般逐级升迁，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级升迁。

三、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。员工可以沿一条通道升迁，也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。

四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

五、职位空缺时内部人才优先替补的原则。当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补；在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条、升迁需具备的条件：

一、具备较高职位的技能；

二、相关工作经验和资历；

三、在职工作表现及对企业的忠诚度；

四、完成职位所需的有关训练课程；

五、具有较好的适应性和潜力。

第五条、升迁核定权限：

一、高层由总裁提议，经董事会核定；

二、经理以上由总经理提议，集团人力资源部考核，总裁核定；

三、各部门主管或助理，由所在部门经理提议，总经理核定；

四、各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

第六条、管理职责划分

人力资源部负责员工升迁工作的组织、任职资格条件的审查、任职公示、公布等业务运作，是员工升迁的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合升迁条件的员工；由员工主动提出升迁时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道

第七条、纵向发展：

一、管理位：部门普通员工－部门主管－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层；

二、技术位：操作员—研究员—中级研究员—高级研究员—总工；

三、事务位：文员、采购员—专员、部门助理—资深专员、资深助理。

第八条、横向发展：

一、可以根据公司业务发展的需要有针对性的将一些有专长的员工向特定方向发展；

二、可以根据员工自我定位并结合公司业务需求确定员工发展渠道的横向变轨，如技术位变轨为事务位，或管理位变更为技术位等等；

三、根据集团发展需要在各子公司之间对相关人员进行岗位性质、岗位工作的调整。

第三章员工职业发展管理

根据公司的实际情况，对于具有本科以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：

第九条、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展导师，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为导师。

第十条、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，时间为每月不少于一次，主题是帮助新员工根据

自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人工作背景分析、个人发展意愿，并结合本系统发展规划，明确其职业发展意向。由人力资源部跟进督促新员工谈话制度执行情况。

第十一条、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展导师指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

第十二条、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。

第十三条、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中是否为员工提供学习培训、升迁机会，员工个人一年中考核情况及升迁情况，并提出员工下阶段发展建议。

第十四条、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

第十五条、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

第十六条、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

第四章员工升迁管理

第十七条、员工管理位、技术位和事务位等职位升迁必须坚持激励员工成长发展的原则与符合公司升迁的基本要求的规则，见下表《研发中心员工职位升迁管理规定》

第十八条、员工职位升迁时，应该同时具备以下资格或条件：

一、在部门内担任低一级职务满一年以上；

二、全年季度考核成绩全部A等，且无其他违纪处罚记录；

三、自身能力、技能和对公司的忠诚度等条件符合拟升迁岗位说明书列明的任职资格条件；

四、越级升迁：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，有突出业绩与团队管理能力；

五、管理位的员工晋升需要在本系统内进行民意支持度调查，支持度须达到80%以上（技术位、事务位员工晋升不需民意支持度调查）。

六、三职等以上的升迁与越级晋升需要在本系统内公示一周，以示公正。

第十九条、员工升迁的办理

一、升迁时机：

1、根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每年年初组织一次员工升迁考核。

2、职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理升迁。

二、升迁办理程序

1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布

拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

2. 推荐合适人选：

（1）推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务升迁推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源部队；

（2）自荐：由员工自荐的填写《员工升迁申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。

（3）.升迁考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工升迁综合素质与能力考核表格》附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用。

（4）决定人选：

①技术位和事务位晋升：技术位和事务位人员由人力资源部汇总考核结果，经研发中心总经理会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知；

②管理位晋升：所有符合管理位晋升条件的候选人必须参加岗位竞聘，由竞聘小组在公正公平原则下确定管理岗位人选。

第二十条、其他相关规定

一、管理位职务升迁条件不足时可设职务代理：各级管理职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员参加竞聘，应提升适当人员代理职务。

二、技术位和事务位人员符合升迁条件即可升迁，不需要竞聘。

三、技术位和事务位上一个职等出现空缺时，不需要下一个职等人员代理。

第五章管理位人员职务任期制

第二十一条、管理位人员任期制的目的与意义

一、有利于建立较科学合理的用人机制，形成“庸者下、平者让、能者上，”因岗择人、唯才是举的良性循环，增强干部队伍活力，逐步打造一支有忠诚度、有奉献精神的专业化、知识化的干部队伍，从而推动和加快本系统规范化管理与业务发展。

二、有利于调动管理人员工作积极性，激活管理人员的潜力，使管理人员在任职期限内始终保持勤勉进取、与企业高度一致的工作状态。

三、有利于提高垂直管理的力度和横向监督的力度。

四、避免可能存在的特定人员长期任同一职位，因专业能力、管理能力或

职业操守缺失给企业带来的损失。

五、任职制客观上增加了转换岗位（职位）的几率，有利于管理人员多岗位锻炼、多方面积累工作经验；有利于企业打造复合型人才队伍。

第二十二条、管理位任期制的基本要素

一、每届任期时间为两年；

二、同一职务连续任职时间最多为三届，即六年；

第二十三条、建立健全任期目标责任制度

一、制定明确的任期工作目标，有利于促使管理人员在任期内配合企业战略发展规划，树立长远观点，克服短期行为，推动企业的健康蓬勃发展，也使任职期间和任职期满的考核有了客观依据。

二、为增强任期目标的权威性和严肃性，上级主管部门须按照要求，与管理人员签定任期目标责任书。

第二十四条、强化任期考核和监督

一、人力资源部会同上级主管部门要根据企业发展与特定岗位的实际情况，建立管理人员届中和届末任职考核制度，完善有很强可操作性的考核评估细则（管理人员届中和届末任职考核细则另订）。

二、人力资源部会同上级主管部门根据管理人员届中和届末任职考核制度，结合对其平时工作中德才表现和工作业绩的考核考察，全面了解和掌握管理人员完成目标的情况，发现偏差或有待改进的地方及时指正。

第二十五条、管理位人员任期目标管理

一、管理人员必须以《任期目标责任书》为任内实现目标，精心组织，有计划、有步骤开展工作。

二、人力资源部会同上级主管部门依据《任期目标责任书》，每年末（届中）对管理人员进行一次考核。任期届满时，管理人员要对照与上级主管部门签订的《任期目标责任书》向主管部门述职；人力资源部会同上级主管部门依据任期目标对管理人员进行任职届末考核，并作出考核结论，作为奖惩和下一轮竞聘任命的依据之一。

三、对任期内经考核履行职务的能力与实现既定管理目标的阶段性业绩有较大差距时，或给企业造成损失的，或有其他不能继续任职的原因的管理人员，须及时坚决地调整下来，不能因任期未满而继续留任，以免造成更严重的不良后

果。

第二十六条、建立任期结束自然解职的正常机制

一、管理人员任期届满后，不论业绩能力优劣，其当届职务自然终止。

二、所有任期制的职位在上一任管理人员任职到期后，均开展由人力资源部组织的相关部门配合的竞聘上岗活动。

三、所有符合本岗位任职条件的人员与上个任期内任此职位的管理人员均具有同等的参与竞聘下一个任期职位的资格。这既是对原任人员的周期性警示，也是给予他人成长的机会。

第二十七条、职位轮换的对象与岗位：

一、职位轮换的对象：

1、在同一职位超过三个任期的管理人员；

2、被列入公司人才梯队建设的各类员工（详见《集团人才梯队建设管理规定》）；

3、硕士以上学历，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工。

二、职位轮换的岗位、办理程序：

1每年根据研发中心管理需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。

2职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第六章储备干部的培养晋升机制（详见《集团人才梯队建设管理规定》）第七章、管理位、技术位和事务位人员工资晋升

第二十八条、降薪

一、员工连续三个季度考核结果D等者（最差等级），须调换岗位，其薪酬以调换后岗位标准执行；让其从事与其能力相匹配的岗位工作；如在调换岗位后第一个季度考核成绩为D等，公司将予以辞退；

二、在工作中玩忽职守或有其他重大过失，给公司造成重大损失者或恶劣影响者，予以降职降薪；其薪酬标准以新任职的最低薪酬执行。降职三个月后由人力资源部对其履行新职位的能力态度进行考评，特优者可申请恢复原职，胜任者留任新职，不胜任或胜任但态度不端正者予以辞退。

第二十九条、如下人员不调薪

一、进入公司不足一年的员工；

二、上年度病假、事假累计30天以上的员工；

三、上年度因违纪或其他过失被公司通报处罚的员工；

四、上年度四个季度考核成绩累计得分在研发中心为后30%员工。

第三十条、加薪

一、员工获得市级（含）以上劳模（优秀工作者）称号者，在其薪酬职等范围内晋升三级工资。

二、员工获得集团级劳模（优秀工作者）称号者，或员工上年四个季度考核成绩累计得分在研发中心为前5%人员，在其薪酬职等范围内晋升三级工资；

三、员工上年度季度考核成绩累计得分在本部门为前20%人员范围，予以加薪两级；

四、员工上年度季度考核成绩累计得分在本部门为前70%人员范围，予以加薪一级；

第三十一条、职位晋升、薪酬职等晋升

一、管理位员工行政职务晋升后，其职等工资相应的予以调升（详见《薪酬管理规定》）；

二、技术位、事务位员工获得国家相关部门授予的技术或职业职称，且经公司确认于本岗位职责能力匹配，符合公司晋升职位相关的原则要求，予以晋升职位以及相应的薪酬职等；

三、员工对实验工艺或研发有重大改进或创新发明，为公司降低成本、增加收益者，或对研发项目推进做出重大贡献者予以晋升其薪酬职等；予以晋升职位以及相应的薪酬职等；

四、上年度被纳入国家或地方政府人才计划；或因突出贡献使研发项目获得国家或地方政府资金支持的，予以晋升职位以及相应的薪酬职等；

第八章附则

本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。