HR-1-LMJT-3 38薪酬管理办法

A集团股份有限公司2010年薪酬实施管理办法

第一章总则

第一条薪酬管理的目标

建立与A集团战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，强化和完善激励机制，进一步充分调动各类人员的积极性和创造性，促进公司活力与竞争力的提高，保证公司战略规划目标的实施，特制定本办法。

第二条薪酬管理的原则

科学客观原则：集团公司以科学的岗位价值评估方法，对每一个岗位进行科学评估，确定岗位薪点；

内部公平原则：集团公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映职位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在集团公司内部的不同部门/下属经营单位之间保持必要的平衡。

分层分类原则：集团公司针对不同层级和不同类别的人员，基于特定的工作性质，采用不同的薪酬模式，以保证薪酬的合理性和激励性。

简洁原则：薪酬结构和变化简洁直接，易于操作和理解，以保证薪酬本身激励作用；第三条薪酬体系运行原则

集团公司要对薪酬进行系统的科学管理，注意与公司其他系统的衔接以保证各项薪酬激励总效果达到最佳。为了更好地激励员工，根据员工的绩效决定实际的薪酬发放数额，强调弹性薪酬理念，最大限度的提高员工积极性；为了适应企业发展变化，随时对薪酬计划进行调整，以便满足组织需要。

薪酬要受集团公司效益的制约，必须是量力而行。同时，薪酬体系必须符合党和国家的政策和法律，以及上市公司相关制度规定。

第四条薪酬体系的组织管理

人力资源管理处为日常管理的归口管理机构，财务处配合人力资源管理处做好相关工作，并直接对经理办公会负责。

经理办公会要对薪酬进行系统的科学管理，注意与集团公司其他系统的衔接以保证各项薪酬激励总效果达到最佳，其主要职责如下：

（1）决定薪酬的主体原则和框架，审定薪酬发展战略；

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（2）审定人力资源管理处提交的集团薪酬结构和薪酬水平，审定外聘专家以及特殊人才的谈判薪酬方案；

（3）审定年度的总体薪酬预算和分配政策，确定点值；

（4）审定人力资源管理处提交的薪酬调整方案；

（5）审定集团各部门和各下属经营单位的薪酬分配方案。

第五条人力资源管理处职责

人力资源管理处承担薪酬领域专业发展的职责，具体如下：

（1）集团公司薪酬管理体系的日常维护，提出薪酬思路与框架新领域的研究与开发，对制度拥有解释的权力和责任；

（2）制定集团公司整体薪酬结构和薪酬水平以及各职位的薪酬跑道方案，提交经理办公会审议；

（3）制定集团公司职位评价方案，组织对集团公司各职位的职位评价；

（4）计算职位评价结果并核对，提交经理办公会审议。

（5）推广和宣传薪酬先进理念，并组织相关的培训和指导工作。

（6）受理薪酬制度推进过程中发生的申诉和建议。

（7）根据不同时期集团公司的发展战略的不同，制定集团公司的薪酬调整方案，提交经理办公会审议。

（8）集团公司本部员工与下属经营单位的薪酬总额测算和核算。

第六条集团公司财务处

对人力资源处总体预算提出专业意见，集团公司各级财务部门配合人力资源管理处履行薪酬的支付和纳税手续。

第七条集团公司总部部门/经营单位负责人的职责

结合工作实际情况，评估薪酬对本部门员工工作业绩和工作态度的实际影响，对职位评价和薪酬的结构提出建议。

第八条薪酬制度适用对象

本制度适用集团公司总部副处级以下所有员工，下属经营单位领导班子以下所有员工。

第二章薪酬体系

第九条薪酬规划

A集团分（子）公司是根据职位的多层薪酬体系，共计3个薪酬等级27个薪级档次，具体见《A集团职位薪点表》

第十条薪酬结构

集团公司的薪酬体系由基本工资、效益工资、工龄工资和其他薪资构成。

（一）基本工资----根据职位评估结果和任职者个人能力/素质状况确定。

（二）效益工资----根据任职者目标绩效考评成绩确定。

（三）工龄工资----根据员工在公司工作年限确定；

（四）其他薪资----包括津贴/补贴、福利保险等。

1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定。

2、法定福利----根据国家相关法律法规确定，包括五险一金。

3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。

4、其他奖励----根据员工的其他贡献按企业制度规定确定。

第十一条薪酬模式

集团公司针对不同层级或类别的人员，采用不同的薪酬模式：

业绩工资制：适用于一般行政管理人员、专业人员和操作人员等；

谈判工资制：适用于特聘人员。市场谈判工资制的适用范围由公司经理办公会确定，可不按集团公司现行薪酬标准。

第十二条基本工资

职位价值是指单个职位相对于公司的价值，通过严格的评价体系，赋予其具体的点数，并结合劳动力市场价格与公司的薪酬策略确定相应的薪酬水平。

员工基本工资=该员工的薪点数×薪点价值

第十三条效益工资

效益工资按照考核周期分月度效益工资、季度效益工资和年度效益工资，其中集团公司实行季度和年度效益工资、各分子公司实行月度和年度效益工资。月度/季度效益工资跟集团公司/经营单位当期的考核挂钩，年度效益工资跟集团公司/经营单位的年度业绩挂钩。

（一）集团公司总部效益工资

1、员工绩效成绩决定效益工资。部门员工考核等级分为A、B、C三档，每档相差约

20%，由部门负责人根据员工考核结果确定。效益工资考核分配时，不允许走过场，不许平均分配，应依据工作业绩、工作态度、贡献大小、技能等全方面的表现情况进

行考核。

2、（部门）处室对员工个人考核时，（不再考虑职位、职务、工龄、环境等已享受的补

贴）。各处室可根据本办法，结合本处室的业务情况，自行制定适合本处室的考核细则。

3、部门（处室）对本部门员工的工作进度以及工作质量进行督察与指导和接受考核评

价，并负责相关考核数据收集整理。对本考核周期工作情况进行分析检讨，提出下个考核周期工作改进重点。

4、部门的效益工资总额由人力资源管理处根据发展规划处当期考核结果核算确定。

（二）下属经营单位效益工资

下属经营单位的效益工资总额与本单位的考核业绩挂钩。

经营单位领导班子考核结果与本单位业绩挂钩，对本单位的效益工资有二次分配权，在分层考核的基础上合理分配效益工资。

第十四条年终奖

集团公司年度效益和考核情况，核定年度奖金发放与否以及奖励额度。

第十五条工龄工资

工龄工资按照本集团公司连续工作年限核定，除国家有明确规定或者集团公司特殊规定以外，均以集团公司司龄为准，按10元/年的标准核定。

第十六条岗位津贴与补助

（一）岗位补助是对有毒、有害以及艰苦工作环境岗位的一种额外报酬：分三个等级（如下）：由各分（子）公司对拟享受该补贴的人员进行初审，再上报集团公司审核确定。

（二）岗位补贴是对承担多个岗位工作职责的一种补偿：

兼任多个工作职责的定薪就高不就低，科级以上岗位按照200元/人的标准给予补贴，普通岗位按照100元/人的标准给予补贴(只能计算一次)，计入固定工资。相互兼任的不在补贴范围之内。兼任岗位由各部门/经营单位上报集团人力资源管理处批准后确认有效，核定效益工资按高等级岗位标准。

（三）职务补贴

由于工序较长、倒班或者员工规模较大的需设置不脱产管理职务的，例如兼任支部书记、段长或者班长的，可以给予不高于以下标准的职务补贴（不设工段长、班长专职岗位，薪点按本辖区范围内岗位最高薪点套入）。

（四）工作津贴

三倒班员工享受晚班津贴，小夜班津贴标准为3元/人·班，大夜班津贴标准为5元/人·班。

（五）职称补贴

注：职称认定以集团公司正式聘任文件为依据。

第十七条薪点价值

集团公司的经营效益决定公司的薪酬预算，由人力资源管理处、发展规划处和财务处经过测算计算年度薪点价值，不同的经营单位由于经营效益不同,应确定不同的薪点值,报集团经理办公会审批后确定（2010年的各单位薪点值确定为：矿山：6.97,选矿：6.57，机关6.7，冶炼5.57，大川：3.45）

第三章薪酬计算与发放

第十九条入职定级

集团公司根据组织结构设置，按照岗位要求和员工能力聘任员工等级，并依据《标准职位及薪点表》确定进入相应的薪酬等级和档次，原则上按照该岗位最低档级工资标准确

定。

新聘应届毕业的专科毕业生，占地工、退伍军人、选招下岗职工、新调入职工试用期月基本工资1200元。

本科毕业生试用期月基本工资1500元，应届毕业的硕士生试用期间月基本工资3000元，应届毕业的博士生试用期间月基本工资4500元。

新员工试用期满后，由各所属部门/单位负责对其考核，出具考核转正意见，上报集团公司人力资源处审批后，下发通知。转正后的工资标准按其所在职位薪等的相应薪档确定。第二十条薪酬套入

公司现有员工（科级干部以下）进入薪点等级表从对应职位薪酬通道的起始点开始，同时，考虑以下因素进行升级，从而确定最终薪点，但以下标准不可同时享受，即满足一条即可，但不可累加，最高升1级。

1. 满20年以上司龄（含），升1级；

2. 全日制普通高等院研究生以上（含）司龄满一年；本科学历的司龄满4年；大专

学历司龄满6年；中专学历司龄满8年的，符合以上其中一条的升1级。

3. 中级（含）以上职称（集团正式下文聘任），升1级。

现有岗位套入薪点表后，以上套入规则即行废止，员工薪点工资晋级按照集团公司薪酬与绩效考核政策执行。

第二十一条计算期

1、集团公司对正式聘用人员实行上发薪制度，于每月15日左右发放上月基本工资、固定补贴（或按测算工资暂发）。保证每月均匀发放一次工资。

2、每月根据经营考核结果，次月补发考核差额部分工资。

3、分（子）公司在集团公司考核的工资总额以内，自主确定效益工资考核发放办法。第二十二条所得税

员工个人工资所得税在工资发放前，由人力资源管理处或者劳资部门在工资总额中直接扣除。

第四章薪酬调整

第二十三条薪资调整

集团公司薪酬方案将实施动态管理，考虑到各种公司系统内和系统外因素，积极调整

薪酬框架和薪酬水平，从而保证集团公司激励机制支撑公司战略发展。薪资的调整包括：（1）社会性调薪

（2）公司性调薪

（3）职位性调薪

（4）个体性调薪

第二十四条社会性调薪

主要根据消费者物价指数CPI（物价水平变动、通货膨胀等）或者国家有关规定进行的整体预算调整，由人力资源管理处提出补贴标准和实施建议，报集团公司经理办公会审批。

第二十五条公司性调薪

集团公司根据上一年度经营计划完成情况和本年度的经营目标对整个薪酬预算进行调整，幅度根据实际情况由经理办公会决定。

本薪酬体系覆盖的职位由于对集团公司战略价值的改变，应对该职位的薪酬等级做出相应调整。

第二十六条职位性调薪

职位性调薪是员工个人由于职位变迁而对该员工的薪酬等级进行的调整。

员工的职务有变动，将在薪点序列中转变，具体情况主要考虑现有职位和变动后职位的薪点。

由低职等转到高职等的，原来职位薪酬低于变动后的职位最低薪点值，按变动后的职位薪酬通道的最低值计算或者按新职等中高于该员工原薪酬标准的第一个职档薪点确定；

职位等级不变时，直接平移。

高职等转到低职等的，原来职位薪酬维持不变或按照新职等中最接近原薪酬的薪点确定职档。

第二十七条绩效考核结果调薪

业绩性调薪是根据绩效考核结果，在职等范围内相应浮动薪档，一般1~2年调整一次。（《A集团绩效管理办法》另文下发。）

本年度的绩效考核成绩决定下一年度的薪酬档级，按照绩效考核结果决定薪档调整，基本的调整方式如下：

员工因为公司某项工作作出特别贡献时，经集团经理办公会批准后，可晋升1～3档基本工资。

员工因为个人工作失误给公司造成损失，受到公司处分的，按照责任等级，薪酬档次降一等级或者2～3档，员工因个人工作失误给公司造成损失或者严重违反公司的规章制度的，受到公司处理或者通报批评的，基本工资降一等或者1～2档。

第二十八条危机降薪

当集团公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，集团公司可以启动危机降薪方案，降低集团公司整体的薪酬标准，以使集团公司度过难关。危机降薪方案由集团公司董事会决定。

第五章相关问题处理

第二十九条市场谈判工资的确定

市场谈判工资制的适用范围由经理办公会确定，谈判薪酬的数额不受其任职职位薪点上下限的限制。

当集团公司职位需要引进特殊人才适用市场谈判工资制时，由集团公司经理办公会确定谈判工资的上下限范围，并指定公司的谈判代表，谈判代表根据实际情况，在谈判工资的限定范围内与目标人才进行谈判，在有利公司的前提下确定谈判工资和工作职责。

第三十条特殊奖励原则

集团公司设立专项奖励，包括专利奖、优秀员工奖、优秀党员奖等，用于奖励做出重大贡献的部门和人员。不设名额限制。

第三十一条外派人员薪酬

外派人员的薪酬根据集团公司《关于规范集团公司外派工作人员工资待遇的意见》分为外派单位筹建期薪酬和外派单位正常期薪酬。

外派单位筹建期薪酬，包含集团公司造发的工资、劳保、福利。外派人员补助按以下规定执行。不再发放其它费用及补贴。

外派单位正常期薪酬，是指外派单位正常生产后，外派人员将工资、社保关系转入外派单位后，可以按照在外派单位的职位、标准享受的工资待遇

对于外派的主要技术人员、财务专业人员其工资、社保等保留在集团公司，外派单位不得给予规定以外的任何补贴、费用。

第三十二条休假及加班费计算

员工休假按照《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》和《A集团员工带薪年休假实施办法》及其配套实施办法等有关规定办理。

根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外加班的，加班费按《中华人民共和国劳动合同法》、《A集团员工带薪年休假实施办法》及其配套实施办法等有关规定办理。

第三十三条各种假期工资发放

（一）病假工资的发放

员工病假满一个月的，按基本工资的50%发放，不满一个月的分别折算（满勤按21.75天计算）；

员工因病连续休假超过1个月的，从次月起，按月基本工资的40%发放；从第7个月起，按本市当年的最低工资标准计发病假工资。低于最低工资标准按最低工资标准（病假工资扣除各项法定福利后余额，不低于当年本市最低工资标准，2010年B县当期最低工资标准550元/人、月）。

因生产调整或政策性放假的员工，按当地失业金发放标准法发放，2010年B县失业金标准444元/人、月。

（二）事假工资发放

员工事假未超过1个月的，月工资按照下列公式扣除：

扣除额=月工资总额/21.75×请假天数；

员工事假超过1个月的，停发全部工资；

员工在国家规定的产假、婚假、丧假、探亲假和年假期间全额发放基本工资；

三）旷工工资发放

旷工1天，扣除额=月基本工资/21.75×旷工天数*2倍

旷工3天以上，15天一下，扣除额=月基本工资/21.75×旷工天数*2倍+当月全额效益

工资。

旷工连续15天以上的，扣除全月工资，并按劳动人事管理制度解除劳动关系。

（四）其他情形

申请调动、辞职、辞退及考学的员工，其工资自集团公司批准的次月起停发。

第三十四条五险一金

集团公司按照劳动合同的规定为员工办理并缴纳五险一金。

第三十五条年度薪酬管理报告

每年二月，人力资源管理处负责编写上年度薪酬管理报告，对上年度工资管理工作的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。

第三十六条管理资料归档

年度薪酬管理报告经经理办公会审批之后，人力资源管理处负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档。

第三十七条申述

员工对工资产生疑义，或因计算错误或业务过失造成工资与实际金额不符合的，员工可以及时与本单位劳资部门或者人力资源管理处联系，申请薪酬复核。

第六章附则

第三十八条各分、子公司严格按照本办法对应标准岗位进行套入, 不得随意调整职位薪点，并将套入结果进行公示，将薪点套入花名册上报集团人力资源管理处备案，特殊问题由本单位上报集团公司人力资源管理处审核确定。

第三十九条集团公司人力资源管理处负责定期抽查和审核。

第四十条第三季度最后一个月，各分、子公司将实施中的问题与意见反馈至集团公司人力资源管理处，第四季度由集团公司人力资源管理处汇总集中后进行分析，并将意见提交经理办公会讨论，修订下年度实施办法。

第四十一条本办法的最后审批权与废改权归集团公司经理办公会，解释权归人力资源管理处，本办法未说明的其他福利待遇按A集团公司相关制度标准执行。本办法自2010年月日实施。

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法第一章岗位级别设置第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理（主持工作副总经理）、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。第二章公司薪酬管理办法第四条薪酬构成模式一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。（三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。第五条薪资的发放

员工年度调薪考核管理办法

员工年度调薪考核管理办法 1.总则 1.1为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定本办法。 1.2本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外）。 1.3所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评(员工年度内月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年度综合考核结果占权重的50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 1.4充分体现“同岗同绩效才能同报酬”的原则，而不是“同岗就同报酬”的错误做法。 1.5公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。 2.定义 2.1年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。

2.2公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 2.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 2.4年度调薪根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接增加到岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才。 3.调薪考核的原则 3.1员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。 3.2直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 3.3 各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：卓越（A）不超过10%；超越要求（B）约占20%；基本达到要求（C）约占60%；需要改进（D）约占10%。

员工薪酬管理办法

东风襄热发〔2016〕101号东风汽车公司襄阳热电厂关于印发员工薪酬管理办法（修订）的通知厂属各单位：现将《东风汽车公司襄阳热电厂员工薪酬管理办法（修订）》印发给你们，请遵照执行。附件：东风汽车公司年功工资标准东风汽车公司襄阳热电厂 2016年12月31日

东风汽车公司襄阳热电厂员工薪酬管理办法（修订）第一章总则第一条根据东风汽车公司襄阳热电厂（以下简称工厂）发展战略和人力资源管理策略，为充分发挥薪酬制度吸引、保留和激励人才的作用，进一步规范工厂薪酬管理，特制订本办法。第二条薪酬分配原则（一）为岗位付薪。薪酬水平体现岗位价值差异，岗变薪变。（二）为业绩付薪。薪酬分配体现业绩差异，强化业绩导向，薪随业绩变。（三）为能力付薪。薪酬水平体现员工能力差异，鼓励员工提升能力。（四）体现企业效益与员工效益的关联性；个人薪酬与部门、企业业绩相关联。（五）体现公正、公平原则。第三条适用范围本办法适用于本单位非高管岗位的从业人员。第二章薪酬结构、薪资比例及薪级薪档第四条薪酬结构

第五条薪酬项目释义（一）基本工资：员工在正常出勤并提供正常劳动情况下的保障性工资。（二）月度考核工资：根据员工劳动量、劳动效率、单位效益和质量、成本、安全、现场改善等进行量化考核的工资。（三）业绩工资：根据员工业绩评价结果确定的工资。（四）奖金：包括年终奖金、超挑战奖金和专项奖金。年终奖金是根据东风汽车公司相关制度、要求发放的奖励；超挑战奖金是指工厂超额完成年度挑战经营目标，经公司批准，对单位员工的实施的奖励；专项奖金是对在特定项目中有突出贡献或特殊才能的员工的奖励。

调薪制度度薪酬调整管理办法

年度薪酬调整管理办法为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1“入职时间”指标：入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标：考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分； ◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分；

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法第一章总则第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。第二条员工薪酬遵循以下原则：㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。第三条适用范围㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。㈡临时性用工。第三章薪酬待遇构成及内容第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。㈠年度绩效考评奖绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。㈡专项及其它奖奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

薪酬管理办法(修订)

薪酬管理办法(初稿) 总则适用范围 NB公司（以下简称NB公司)所有在职员工.领导班子成员参照ＮB投资有限公司(以下简称NB公司）相关制度执行。目得吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源，提高公司得竞争力。同时,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来得收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标得实现。原则依据公平性原则.薪酬水平应与员工承担得岗位责任以及工作业绩相匹配. 市场均衡性原则。参照NB市行政事业单位相关职位得工资标准、交通系统薪酬水平、NB市其她企业,合理确定薪酬水平，提高公司薪酬得市场竞争力,保留与吸引所需要得人才。激励性原则。根据岗位责任大小与业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入得比例关系,激发员工得工作积极性。合法性原则.严格遵守国家法律法规与政府企业主管部门有关薪酬制度得政策规定薪酬体系根据不同岗位工作特点与价值创造方式，实行岗位绩效工资制、协议工资制.薪酬职系分为管理职系、专业职系、工勤职系等三大职系。

第一节薪酬总额第一条薪酬总额指公司在一定时期内直接支付给全体员工得劳动报酬总额，包括岗位工资总额、岗位(技能）绩效工资总额、附加工资总额、福利津贴总额以及其她薪酬支出总额得合计. 第二条薪酬预算按照《NB集团公司薪酬总额管理暂行办法》得有关要求编制薪酬总额(领导班子成员除外）预算。薪酬总额预算方案提交公司执行董事审议后，报送NB公司董事会审批。每年一月份，公司办公室与财务部应根据公司工效挂钩方案、财务预算、本年度得投资计划,提出公司员工得岗位工资调整系数（详见第十条),报薪酬与考核委员会审核与公司董事会审批。预计本年度各岗位薪酬变化情况,做出公司年度各项薪酬预算(参照附表一《NB公司年度薪酬预算表》）. 第三条应提薪酬总额得清算应提薪酬总额得清算根据国家工效挂钩文件得有关规定执行，由公司财务部、办公室计算清算方案报有关部门审批。第四条为了加强对薪酬预算执行情况得过程控制,公司办公室与财务部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总报公司领导，并报薪酬与考核委员会存档. 第二节薪酬构成第五条薪酬构成员工薪酬由岗位工资、绩效工资、附加工资、专项奖金与福利津贴五部分构成。其中，岗位工资、附加工资、福利津贴为固定收入；绩效工资为浮动收入，根据员工所在职系不同区分,绩效

各职能部门薪资管理办法

1、【目的】：为使本公司薪资发放符合公平、合理、激励之原则，使员工新进任用、试用期满、晋升调薪、离职及停薪留职等薪资异动作业有所依据，贯彻以人为本，创造价值的发展理念,特制定本管理办法。 2、【适应范围】：

各职能部门 3、【薪酬结构】：企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 4、【薪资计算作业规定】：工资总额 = 基本工资 + 职务加给 + 绩效奖金 + 工龄工资 + 全勤奖 + 其它津贴 - 社会保险金 - 伙食费 - 水电费 - 其他试用期间企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。试用期满经部门主管考核后合格者转正给予调薪. 试用期间之起算时间：进厂正式用工日为起算时间。基本工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。职位加给员工依据不同的岗位进行职位加给，职位加给由公司财务支出（见附表）绩效考核奖金月度绩效工资：根据公司的业绩，每月由财务支出，低于350万则当月无考核奖金！（见附表5）年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资30元/月；两年60元/月；三年90元/月；以此类推每年增加30元。工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。以15号为中断，比如：2011年1月15日前入职的，2012年1月为满一年，如是2011年1月16日之后入职的侧是2012年2月为满一年全勤奖全勤奖是对员工出勤的一种考核，当月有迟到、早退、请假、旷工和未及时补签卡则消取当月全勤奖励。30元 /月。法定节假日企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。元旦（1月1日）1天

薪酬管理办法(职代会)

薪酬管理办法各位领导、各位代表：受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。一、目的为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。二、适用范围本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。三、薪酬框架（一）宽带薪酬框架公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。薪级：薪级与职级对应，共划分A-J级10个薪级。薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。（二）薪酬模式及结构根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。经营管理族，实行年薪制的方

式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。（三）薪资结构比例根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。四、薪酬动态管理（一）员工定薪 1.当前人员定薪在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。 2.新员工定薪根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同：（1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内），岗位在操作运行族的，定为A级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。（2）有相关工作经验社会人员（3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上；职能支持

小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围：适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时

间比例为1。加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

具有可操作性的薪酬调整管理办法

目的：为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人原则，充分调动员工的工作积极性，特制定本办法。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定按薪资管理与绩效考核相关规定执行。第一条适用范围本规定适用于员工工资的转正定级、特别调整和定期调整，月薪员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计时制及计件制员工按计时制与计件制工资的管理规定执行。 1.转正定级调薪：指试用期满（一般为一至三个月）经考核符合公司用人标准，予以转正并调薪；或试用期未满但表现特别突出并经公司各部门评审，需要提前转为正式员工并调薪。若试用期满经考核一般或不合格者，作延期试用或辞退处理。 2.特别调薪： 1）指转正后工作有特别表现或特殊贡献，业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特别调整，升降不受时间限制。 2) 根据年终先进评选结果调整：如当年被评选为先进个人或先进集体的人员可在次年作特别调薪，薪级可酌情加一至五级。 3）职务/职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

4)岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 3.定期调薪：于每年7月1日与12月1日定期对员工进行综合绩效考核，并根据考核成绩，统一作半年度薪资调整，重新确定所有职员的薪级，有升有降。对于工作不满半年的员工调薪时间可转入下半年进行。第二条审批权限建议权：各部门主管根据下属的实际表现向公司提出调薪建议。申报者：对调整对象的工作表现进行考核《新员工试用期间综合考评表》或《员工绩效考评表》后，填写《人事异动表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。批准者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。批准者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。注：当某级主管不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给行政管理部。第三条工资等级调整过程中，若调整前的工资等级与调整前所在岗位、职称相对应的初始等级有差距时，则该级差保留，在调整后的岗位、职称相对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。第四条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。第五条薪资调整流程说明

公司薪酬分配管理制度

薪酬管理制度第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配,效率优先和兼顾公平三项基本原则。第二条根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩,实行考核。第三条根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位基础上, 实行岗位系数工资制。体现以岗选人,以岗定薪,拉开差距,考核升级的原则。第四条根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才,吸引人才,激励人才,人尽其才的作用。第二章管理规则第一条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。第二条以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定, 经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。

第三条公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态管理。第四条公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。第五条公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确,员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定,员工工作一定期限后,由总经理工作部对员工进行考核评定,根据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同的决定。第三章薪资构成第一条公司员工的薪资由以下三个单元构成: 1、基本薪资 2、岗位薪资 3、奖金第二条薪资各单元相加为员工月实际薪资第三条员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。第四条员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数*系数*实际出勤天数。第五条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其它专项奖金,奖金

调整薪酬福利分配办法的通知

中冶建工集发〔2017〕431号关于调整薪酬福利分配办法的通知各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部：根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整：一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。二、岗效人员绩效分配系数根据公司岗效工资管理办法，岗位绩效系数调整如下：

三、项目工资项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。（一）项目职务工资适用于项目班子成员，工资标准上限为：（二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内具体确定。工资标准范围及定岗定级基本条件为：

2020年最新集团公司薪酬管理办法.docx

***集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。第二条薪酬管理基本原则（一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。（二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。（三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。第四条薪酬的预算及分析机制薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。第二章薪酬分配

第五条薪酬分配管控（一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。（二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。（三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。（四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。第六条薪酬分配模式岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。计件工资：按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。销售提成工资：根据月度产品销量或收入核发员工工资。协议工资：与员工签订劳动合同时确定的工资标准，根据工作业绩核发员工工资。年薪制：以年度为结算周期，根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入，按照年度最终实现经营业绩核发。第七条薪酬分配结构公司的工资分配结构，根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括：岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -

公司年度薪酬调整管理办法

3.1“入职时间”指标：入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标：考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分； ◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分； ◇每月结果一次为C等，在本考核指标中累计增加5分； ◇每月结果一次为D等，在本考核指标中累计减15分； ◇每月结果一次为E等，在本考核指标中累计减20分；页脚内容2

调薪制度年度薪酬调整管理办法

为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1 “入职时间”指标：入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标：考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12 个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ?每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分；

?每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分; ?每月结果一次为C等，在本考核指标中累计增加5分； ?每月结果一次为D等，在本考核指标中累计减15分; ?每月结果一次为E等，在本考核指标中累计减20分; 3.3、“出勤情况”指标：考核期内被考核者出勤情况不同，可根据出勤判断被考核者的勤勉情况和工作状态等。 ?无事假、旷工和迟到的，在本考核指标中增加20分； ?事假超过两次（天），四次（天）以内，在本考核指标中减5分； ?事假超过四次（天），在本考核指标中减10分； ?旷工不超过两次（含两次），在本考核指标中减20分； ?旷工超过两次，在本考核指标中减40分； ?迟到累计不超过1小时（含1小时），在本考核指标中减5分； 3.4、“考核期间总结编写情况”指标：员工根据公司安排，编写的考核期间的总结的具体内容不同，可以判断该员工本年度工作的详细内容、成果以及对自己工作的不足和进一步改善工作的方法。 ?考评分数为90-100分，在本考核指标中增加15分； ?考评分数为80-89分，在本考核指标中增加10分； ?考评分数为70-79分，在本考核指标中增加5分； ; 3.5、“突出工作成果”指标：被考核者工作努力尽责给公司带来重大经济利益或积极社会影响，包括获得政府支持、客户

员工薪酬分配管理办法

员工薪酬分配管理办法 1、范围本办法适用于公司制造部所有生产序列操作职员工。 2、目的（以的薪酬分配体系，规范公司制造部“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”为构建基于）操作职员工薪酬分配管理，通过发挥薪酬分配的激励作用使员工付出的劳动下简称“制造部”得到相应的回报，从而提高员工满意度，保持员工队伍稳定，并促进生产效率与产品质量的不断提高，特制订本分配办法。、规范性引用文件3 《操作职薪酬分配管理办法》 4、定义名词解释－当月休息日天数。月标准工作天数：当月日历天数 -104天天（休息日））÷12月＝天。月计薪天数＝（365 小时。日法定工作时间：日法定工作时间为8 实际工作时间：操作职员工完成当月（日）生产任务所用的实际工作时间。30分钟以上（含实际影响时间：非员工自身因素造成的，一个工作日内单次影响时间在30 分钟）的待生产时间。加班时间：国家法定假日的上班时间及在一个付薪周期（一般为一个月）内未能安排轮休或调休的超过月标准工作时间以外的延长上班时间。岗位系数：指相同工种之间不同岗位的差异性。产品线定员人数及标准工作时间而月工作任务目标：由工艺依据制造部生产线体情况、日、核定的日、月单班产能。月实际出勤天数：指在月法定工作天数内的实际出勤天数。迟到：晚于规定上班时间10分钟内到达工作岗位的为迟到；早退：早于规定下班时间10分钟内离开工作岗位的为早退；旷工：晚于规定上班时间30分钟后到达岗位或早于下班时间30分钟离开岗位的为旷工。 5、管理职责制造部人事管理 5.1.1 根据行政部下拔工资总额及单位生产目标负责本单位工资总额的预算。5.1.2 根据每月生产产量核算单位月度工资发放总额，按生产班组生产产量核算班组工资额度。按照公司《操作职薪酬分配管理办法》制定生产序列操作职员工薪酬分配操作实施细则5.1.3 及组织、制定制造部工资分配办法，指导、评审各岗位系数评定和调整。负责监督班组工资分配是否按照制度执行。5.1.4 做好对员工的宣传沟通工作，员工应该知道工资结构和计算方法，员工工资调整应及时5.1.5 通知员工本人。 5.1.6 负责员工的咨询、解释、投诉和回复工作。 5.1.7 接受公司财务的监督及审计部门的审计。、工资结构及计算6工资结构年度目标收入＝∑月工资+年终奖月工资＝岗位工资+年功工资+补贴+加班工资岗位工资= ｛基本工资（计时发放）+绩效工资（按任务完成率+计件发放）｝×出勤率 6.1.1 岗位工资核算方法

岗位及薪酬调整制度教程文件

岗位及薪酬调整制度 1、总则 1.1目的：为促进公司稳定发展，充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的能力，为实现公司的战略目标提供人力资源支持，特制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。 1.2原则：本着客观公正的原则，以任职资格为标准，慎重地进行人事调整。 1.3本制度包括两部分内容，岗位调动是指员工从某岗位换到另一个岗位，包括岗位的晋升或降职；薪酬级别调整是指员工的薪酬级别定期或不定期调整。 1、岗位调整程序 2.1岗位调动是指部门由于工作需要，在征得员工同意后，将其调换到另外一个工作岗位的过程。 2.2岗位调动包括相同层级不同岗位调动，以及不同层级岗位调动；也包括岗位在部门内部升迁或下降。 2.3公司岗位调动程序如下： 2.3.1在公司范围内调换岗位的用人部门必须到人力资源部办理登记手续，由人力资源管理部统一发布岗位需求信息，安排供需双方见面。待聘人员不得私自向人力资源部提出岗位置换申请，用人部门也不得擅自进行招聘活动； 2.3.2要求岗位调换的部门必须填写《岗位调整申请表》，详述空缺岗位所需特长、专业要求、工作职责，同时提出希望调换的员工姓名，并将此表交人力资源部； 2.3.3人力资源部收集到《岗位调整申请表》后，将进入内部招聘管理流程，具体内容详见《内部招聘管理制度》； 2.3.4经用人部门考选录用的员工，应尽快办理工作移交和内部调动手续，并在规定的时间内到新部门报到，逾期不办理手续者视为弃权，此次招聘结果无效。 2.3.5人力资源部于每年年底，在尊重岗位调动员工和用人部门的前提下，统一安排推荐、招聘、竞聘等活动，为供求双方提供交流的机会。 2.4薪酬级别调整程序 2.4.1薪酬调整包括薪酬级别的上升或下降，各岗位对应的具体薪酬级别参见《薪酬管理制度》。 2.4.2薪酬级别调整的依据： 2.4.2.1员工所具备的知识、技能与岗位要求的差距；

1.公司员工薪酬管理制度

一、薪酬原则第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才；第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平; 第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本；第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。二、薪酬管理组织第五条总裁是公司薪酬管理制度的最高决策者。 1、审批公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司高管层薪酬方案。第六条总裁办是公司薪酬管理制度的监督机构。 1、审核公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司各部门薪酬总额； 3、负责公司高管层薪酬标准的提议。第七条人事部是薪酬管理的实施机构； 1、编制或修订公司薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施； 2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出公司薪酬调整建议； 3、负责在政策及制度基础上组织制定、审定公司薪酬管理实施办法和实施细则并领导实施； 4、严格执行公司制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控制；

三、薪酬管理的职级规划第八条职系规划公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系三职系。金诚恒远职系划分管理职系业务职系技术职系总裁办、人事部、行政部、财务管理部项目部、市场营销部、文化运营部、采购部、投融资部企划部、产品研发部、铝业运营部、工程管理部、会计核算部第九条职级规划： 1、根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等因素，每个层级中设定递升的职级序列。 2、结合职系划分和职级规划，确定职位梯级序列，以《岗位定级表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。四、薪酬模式和结构第十条根据员工类别，采用四种薪酬模式，分别适用范围如下：序号薪酬模式适用范围付薪要素 1 年薪制（特殊）高管人员主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制一般员工、中高层管理者主要基于职位付薪 3 提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪 4 计件制工人主要基于个人生产数量付薪

公司绩效考核与薪酬管理办法

公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整

时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

公司薪酬管理办法

公司薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。第二条在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。第三条基本原则：（一）公司基本薪酬总额实行年度预算管理；（二）合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例；（三）保持员工收入的稳定性；（四）体现岗位职责、技能和公司发展的需要。第二章年度基本薪酬总额第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。第三章薪酬体系构成第一节薪酬体系构成第五条公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。（一）基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。（二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5 —1.5 的系数确

定。（三）年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。第六条员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。第二节薪酬体系序列第七条公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。（一）管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）；（二）生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员；（三）后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员；（四）销售序列：销售承包人员；（五）协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。第三节各序列薪酬模式第八条管理序列、生产序列、后勤服务序列实行本办法规定“基本薪酬+年终绩效奖金”的薪酬模式。第九条销售序列具体按年度《销售承包考核办法》执行。第十条协议序列薪酬按照双方签订协议执行。第四章基本工资第一节岗位工资第十一条岗位工资是对员工在岗工作所做贡献的报酬。岗位工资依据岗位的工作责任、工作强度、工作环境和条件评价设定，具体内容包括：（一）工作责任：包括管理责任、经济责任，承担工作涉及的范围、管理幅度与广度等因素；（二）工作强度：包括工作负荷量、脑体劳动的紧张程度等因素；（三）工作环境与条件：包括工作场所的环境、工作的危险性等因素。第十二条本办法所列岗位工资共分三大类别十六档级，根据对各类别评价结果分类归档，不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。第二节技能工