以人为本,优化结构--对法院人才队伍建设的几点看法

以人为本,优化结构--对法院人才队伍建设的几点看法
以人为本,优化结构--对法院人才队伍建设的几点看法

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以人为本,优化结构--对法院人才队伍建设的几点看

作者单位:宁夏回族自治区西吉县人民法院

通过对西吉县人民法院人事信息进行了统计分析,发现当前法院系统的人员结构仍存在一些缺陷,在信息分析的过程中,我们应当意识到法院要拥有科学的人才结构,应注重并加强人员结构调整和优化等方面的工作。下面笔者就本院情况从以下几个方面谈谈自己的看法。一、干警年龄结构存在断层隐患,需落实人才的培养补充。

此外,从理论上说,年龄是脑力劳动工作绩效的重要影响因素之一,不同行业,不同的任务和场合,影响差异很大。因此,良好的脑力劳动群体应有合理的年龄比例,我们应提倡建立老中青相结合的年轻化年龄结构。就我院实际而言,如果既要考虑补充法官队伍断档的不足,又要考虑今后案件数量上升后对法官人员数量扩大的需求,那么从现在开始,在未来十年中,本院应当逐年有计划地培养或引进部分法官后备人员,才能在十年后形成一支法官数量充足、年龄结构合理的法官队伍。

二、干警学历结构较优,应合理利用现有人才资源。

法院干警大专以上学历占82%,干警文化素质较高,且专业分布均衡,有计算机、法学、会计等专业。根据岗位要求,合理地分配人力资源,极大限度做到人尽其才,才尽其用。并按照新时期对法院干警的新要

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求,为”适应社会新形势发展的需要,大力提升审判能力”,应制定如下整改措施:

通过专家讲座、组织培训、相互交流等多种形式,加强干警综合素质的教育、培养与提高。充分发挥“全区模范法院、全区文明单位”的效应,认真做好释法说理、心理疏导等工作,切实把可能影响社会稳定的问题解决在基层法院,解决在萌芽状态。法院应当看到“人才资源是第一资源”,人的重要性要求我们把人才队伍建设作为法院工作的头等大事来抓,大力实施“人才强院”战略。要认真分析评估队伍现状,坚持科学发展观以人为本的核心,准确把握队伍年龄、知识结构等方面存在的缺陷,切实把人才引进纳入整体发展规划,明确近期、中期、远期人才引进目标和计划,精心组织实施。要坚持党管人才原则,主动向地方党委领导汇报队伍现状、存在问题,争取党委、政府对法院引才工作的支持,解决编制和资金两大难题。要主动向社会特别是在校大学生推介法院改革成果和工作环境,为优秀人才的引进搭建平台,增强法院对人才的吸引力,逐步改变法院在法律职业人才配置中的弱势地位。要坚持考试与考核结合的录用原则,确保新进人员的素质。要建立学习培训档案,把学习培训与考核奖励、任用晋级等机制挂钩,牢牢把握任职、晋升的条件,实现个人目标与组织目标的统一。

三、干警经验丰富者居多,有利于人才的传承。

西吉法院干警连续工龄15年以上的占干警总数的76%,其中在政法战线工作15年以上的约占全院干警总数的45%。这些人员可以说是

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 整个法院的主干力量,大都拥有丰富的经验,而实际工作对他们的要求也越来越高。就基层法院的审判实际而言,受理的案件既包括众多普通类型案件,也包括因社会转型时期各种矛盾相互激荡而产生的大量新颖、疑难、复杂案件。因此,要求基层法院工作在政法战线上的干警既要具备扎实的法学理论功底,又要有相当丰富的司法经验,具备较强的纠纷解决能力。这其中出现了“知识型”人才和“经验型”人才,在处理这两者关系上,应当一方面充分利用和发挥“经验型”人才的特点和长处,另一方面大量挖掘和培养“知识型”人才,以促进法官队伍整体素质和能力的提升。西吉法院近些年来坚持“传、帮、带”和“练、学、用”相结合,使年轻干警不断成长。这不仅是我们法院的优良传统,也是我们法院宝贵的财富。

四、党员干警在工作中的作用不可或缺。

从政治面貌结构看,法院干警60%以上是党员同志,西吉法院的院党组在其中也发挥着积极的作用。每一项工作的开展都有党员同志冲在前面发挥着带头模范作用,而院党组对各项工作和任务的都做好合理充分的组织领导工作。例如在近期的学习实践科学发展观过程中,院党组对该活动各项工作极为重视,以高度的责任感和使命感,高标准,严要求,扎扎实实地抓好各个环节工作的落实,把加强领导班子思想政治建设、加强党性修养、树立和弘扬良好作风,把讲党性、重品行、作表率作为法院整改的重要内容。为深入开展学习,党组成员带头参加集中学习交流,带头谈体会,讲认识;党组成员按照整改责任制的

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分工和要求,积极组织责任处室抓好整改措施的落实;为搞好体制机制建设,党组成员带领责任庭室,按照职责分工,逐条梳理现有的规章制度,积极修订或研究制定,在较短的时间内健全完善了各项体制机制,为巩固学习实践活动成果,推动今后的科学发展奠定了制度基础,受到群众的一致好评。

在院党组的领导下,党员同志认真开展各项工作,并用实际行动积极争当认真学习勤奋工作的模范、遵纪守法清正廉洁的模范和公正司法奋发有为的模范等,全院形成了良好的学习和工作氛围,为法院各项工作的开展奠定了坚实的基础,增强了执行力。

五、引发的一点思考。

综合以上情况,我们应该看到:以人为本是不变的核心,法院的人才如何培养、人员如何配置是需要落实的问题,其中“结构调整”与“结构优化”是应当引起重视的两个方面。“结构调整”重在对人才结构缺陷的克服,而“结构优化”更注重人才的利用和开发。就人才结构调整而言,着重要解决两个方面的问题:

1.要增强对法官职业特性和人员分序列管理的认识。要严格按照《人民法院组织法》“从事审判工作”的规定,把不从事审判工作(严格意义上也包括执行工作)的非司法化法官从法官序列中划出来,把有限的法官员额资源真正用于司法性法官。

2.要客观评价法院现有人员的个人素质和能力。按各尽所能的原则,根据干警个人能力将其调整到最适合的工作岗位上。就法院的人才结

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 构优化而言,主要表现在最大限度地开发和利用审判资源。通过合理配置审判辅助人员、分流案件类型、改革诉讼程序设计等措施,充分发挥优秀审判资源的效能,提高审判资源的利用率。作风建设是树立和落实科学发展观的内在要求

文章标题:作风建设是树立和落实科学发展观的内在要求

科学发展观是我们党对长期发展实践的经验总结和理论升华,是指导我们抓住机遇、加快发展的世界观和方法论。树立和落实科学发展观,重要的一环是在全面和准确地把握科学发展观的基本内涵和精神实质基础上,进一步加强和改进党的作风建设。作为一名党员领导干部,作风建设的主要突破“点”应选在哪里呢?

一、出发点:树立群众观点,坚持群众路线,实现群众利益。密切联系群众是我党的优良传统和政治优势。一切为了群众、一切依靠群众,从群众中来、到群众中去的群众路线,是党的根本工作路线。作为一名党员领导干部,必须牢固树立群众观点,贯彻群众路线。深入群众,深入基层,倾听群众呼声,反映群众意愿,集中群众的智慧,办好群众的事情,实现群众的利益。这样,才能保持党同人民群众的血肉联系,才能赢得广大人民群众的信赖和拥护,我们立党、立国、执政才有坚实的群众基础。

二、着力点:克服形式主义、官僚主义,坚持正确的政绩观。当前,影响科学发展观贯彻落实的突出问题,对党和国家的事业危害最大、

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群众反映最为强烈的问题之一是形式主义、官僚主义。因此,作风建设的着力点在于治理形式主义、官僚主义,树立和落实正确的政绩观。我们党员领导干部必须把为党和人民的事业而奋斗作为人生的最高目标,把为人民服务作为人生的最大追求,把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为工作的最高目的,自觉地做到权为

民所用、情为民所系、利为民所谋。要实事求是、求真务实,按客观规律办事,坚持讲真话、办实事、求实效,不盲目攀比;要深入实际,脚踏实地,艰苦奋斗,不搞花架子;要顾全大局、统筹兼顾,立足当前、着眼长远,不急功近利,一切工作都要经得起实践的检验、历史的检验和群众的检验。

三、根本点:坚持思想教育和制度建设的有机结合。加强党的作风建设,一靠教育,二靠制度。既要着眼于思想教育,更要着眼于制度建设,只有二者有机结合,才能发挥有效作用,从源头上预防和治理各种不良风气。抓好了思想教育和制度建设的有机结合,也就抓住了作风建设的根本。要教育党员干部树立正确的世界观、人生观、价值观,教育他们在工作实践中加强政治修养,锻炼意志品质,提高精神境界,保持不骄不躁和艰苦奋斗的作风,筑牢抵制各种不良作风的思想长城。要通过制度设计、制度创新来有效规范党政机关公职人员的行为,与时俱进地建立和完善包括科学决策制度、民主监督制度、依法行政制度、责任追究制度等在内的制度体系,完善政务公开、民主评议、质询听证等民主形式,将权力运行置于群众监督之下,保证权力的正确行使。

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 四、关键点:把好选人用人关。作风的优良,说到底,要靠各级干部特别是领导干部的言行来体现和发扬。选什么人用什么人,对作风建设具有至关重要的导向作用,因此,把好选人用人关,是加强作风建设的关键。按照科学发展观的要求,要抓紧建立和完善干部政绩考核制度、考核标准和奖惩制度,树立正确的用人导向,通过制度保证,使勤政为民、求真务实的干部得到褒奖,使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒,在广大党员干部中形成勤政为民、。求真务实、踏实苦干的浓厚风气,形成奋发有为、开拓进取、艰苦奋斗的浓厚氛围,保证科学发展观在干部队伍中牢固树立起来、真正落实下去。

五、评价点:以人民群众的满意度、信任度、支持度为衡量尺度。作风建设的成效如何,人民群众说了算。因此,人民群众的满意度、信任度、支持度是作风建设成效的根本评价点和衡量尺度。作为一名党员领导干部,要想提高在人民群众中的满意度、信任度、支持度,就必须作好五件事:诚实守信,办好人民委托的事;全心全意,办好人民急需的事;公道正派,办好人民关注的事;求真务实,办好人民普遍得实惠的事;勇于创新,办好人民长期受益的事。对困难群众的生产生活问题,如偏远山区的架电修路、下岗工人的就业安置、粮食补贴直补到户、进城民工的工资拖欠和子女入学等问题,我们要想尽办法及时解决,使群众有“雪中送炭”般的幸福感。同时,要突出以人为本,做好“五个统筹”,既解决好群众的衣食住行问题,又解决好群众的生存环境和生活质量问题;既解决好农民增收问题,又解决好

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城镇职工的就业安置问题。在经济发展和环境建设上,既要金山银山,更要绿水青山。总之,要用实实在在的发展成果,惠及千家万户,惠及千秋万代。

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坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的科学发展观,是我们党指导社会发展的世界观和方法论,也是提高审计工作水平的必然选择。审计机关落实科学发展观,应注意做好以下工作:

一、统一思想、提高认识,确立科学的审计理念

科学发展观的提出,不仅会带来经济发展模式和经济增长方式的根本转变,也势必带来执政理念、执政方式、工作思路和工作重点的根本性转变。审计工作要适应这一转变的需要,就必须:

1、坚持立党为公、执政为民。科学发展观开宗明义地提出坚持“以人为本”,是对人的主体地位的高扬和提升,体现了马克思主义深切的人文关怀,体现了中国共产党人的价值观和立党为公、执政为民的政治本色,是我们党各项工作的出发点和落脚点。审计机关作为政府

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 重要的经济监督部门,更要自觉树立立党为公、执政为民的工作理念,做到权为民所用,情为民所系,利为民所谋。履行审计职责要客观公正,敢于并善于同一切违背广大人民群众根本利益的经济犯罪行为作斗争,在每一项审计监督活动中都不忘体现代表最广大人民群众根本利益的要求,做到让人民群众满意。

2、坚持围绕中心、服务大局。贯彻科学发展观,就是要自觉地做到围绕中心、服务大局。要善于从国家宏观经济发展的大局出发来考虑审计工作的发展问题。选择审计项目,确定审计重点,都应体现这一指导思想。如宏观调控措施的落实情况、涉及群众切身利益的问题、财政资金的使用效益等,都是审计应始终关注的重点问题。

3、坚持忠于职守、依法行政。要认真执行《宪法》、《审计法》、《公务员法》及国务院关于“全面推进依法行政实施纲要”等法律、政策,全面履行审计职责。要加强培训,全面提高审计干部素质,提高审计工作法治化和规范化水平。当前,要结合在全区审计机关开展的“审计行政规范年”活动,全面贯彻落实审计署关于《审计机关审计项目质量控制办法》,规范审计工作程序,健全各项审计业务和内控制度。要积极稳妥的推进审计公告工作,进一步引导和加强审计宣传,把审计监督和舆论监督、社会监督有效的结合起来。

4、坚持开拓创新、争先创优。目前,审计已进入一个新的发展阶段。面对新形势,唯一的选择就是自我加压、不断创新,在创新中加快发展。审计创新要努力做到抛弃那些陈旧的审计观念,树立符合科

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学发展观、符合构筑和谐社会要求的新理念,从围绕中心、服务大局、服务发展出发,建立有利于经济增长方式转变的、具有中国特色的审计业务新格局。并通过不断打造审计精品,保证审计质量。

二、解放思想、求真务实,理清审计工作思路

1、思想观念要从传统向现代转变。要改变传统审计中与科学发展观不相适应的作法。在具体审计工作中,既要关注微观问题,也要研究宏观问题;既要保证完成每个审计项目,也要注意审计监督体系的建立和规范;既要关注企业国有资产的保值增值,也要关注企业运行机制、内控制度的建立和完善;既要关注专项资金的使用方向和使用效果,更要关注事关群众利益的专项资金的管理和安全。在审计手段上,要尽快由传统的手工作业向计算机辅助审计转变,提高审计技术水平和审计效率。

2、坚持从常规审计向效益审计转变。效益审计是我国政府审计的一项重要内容。《审计法》明确规定,审计监督的对象是“财政收支和财务收支的真实、合法和效益”。大量的审计结果表明,因决策失误,管理不善造成的效益低下,损失浪费等问题,其危害性并不亚于贪污腐败。因此,审计不只要查错纠弊,当好“经济卫士”,也要加强效益审计,当好经济运行的“保健医生”。从财政财务收支的常规审计向效益审计转变,对被审计单位经济活动的经济性、效率性、效果性进行审查、分析,评价经济效益的优劣,提出改进建议,促进被审计单位提高经济效益,加强管理。

三、坚持以人为本,努力提高审计监督能力

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 审计监督能力取决于审计人员素质的高低,因此,坚持以人为本,必须加强审计队伍的建设。

1、加强审计人员的思想教育,提高审计队伍的政治素质。要按照胡锦涛总书记提出的“八荣八耻”的要求,以建设和谐文明的审计机关为目标,进一步加强机关党的建设和思想政治工作,大力弘扬忠于职守、严谨细致、爱岗敬业的审计道德规范。以维护财经纪律为己任,敢于坚持原则,敢于同各种不良倾向作斗争。努力造就一支讲政治、讲正气、能干事、会干事、干成事的审计干部队伍。努力营造“团结和谐、弘扬正气,依法审计,服务大局”的审计环境。

2、加强审计人员的业务培训,提高依法审计能力。审计工作专业性强,涉及范围广,审计从业要求很高。目前,审计队伍知识结构单一,缺少复合型高水平人才。这直接制约着审计监督领域的拓展和工作水平的提高。因此,必须坚持不懈地抓好干部教育培训工作,加大复合型、实用型、创新型人才的培养和使用。努力建设结构合理、素质优良、充满活力的人才队伍,保证审计事业的可持续发展。

3、加强党风廉政建设,提高审计人员反腐败

斗争的能力。廉政建设是审计工作的“生命线”,只有廉洁自律才能维护审计独立性和权威性。审计机关和广大审计干部要时刻紧绷廉洁自律这根“弦”,坚持把严明纪律和廉政建设作为一项基础性工作常抓不懈,不断增强廉洁自律和抵御不正之风侵蚀的能力,始终保持审计干部的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气。要正确运用手中的监督权

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利,依法行政、廉洁从审,维护审计机关的良好形象。

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。现汇总如下: 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看: 大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。从职称层次看:

正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称2046人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。从年龄结构看: 35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看: 教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业,全部发放调查表,按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看,企业各类人才合计2809人。其中按学历分: 研究生以上学历5人;大专以上1685人,占调查合计数的60%;中专学历735人,占26.2%。按专业技术职务分: 高级职称60人,中级职称817人,初级职称1492人。按年龄分: 30岁以下641人,30-35岁648人,36-40岁765人,41-45岁402人,46-50岁207人,51-55岁98人,56-60岁38人,60岁以上10人。按人才专业分: 机电412人,建材102人,经济管理982人,化工243人,营销224人,财会323人,轻纺2人,其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来,我市大力实施科教兴市战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,促进了我市人才队伍的快速发展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施,为江山

企业人才队伍建设存在问题及对策

学习实践科学发展观活动 调研报告 企业人才队伍建设存在问题及对策 所在单位: 人事劳动社会保障局 课题负责人:沈晓 开始时间: 2009年5月1日 完成时间: 2009年6月2日

企业人才队伍建设存在问题及对策 摘要:企业是人才创新的主体,也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设,将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 主题词:人才队伍建设问题对策措施 企业是人才创新的主体,也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展,加强企业人才队伍建设,通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设,将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 一、东钱湖企业人才队伍建设简况 近年来,我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设,取得了较为突出的成果。目前,全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长,仅08年一年,全区共引进硕士学历人员9人,专业技术人员84人,其中大部分人才均在我区企业工作,极大了改善了我区企业人才队伍现状。 (一)企业人才工作机构和机制进一步完善 为给企业创造一个良好的引才育才环境,我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》(甬政发〔2007〕81号)文件精神,大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程,先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法(试行)》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才

的实施意见》等多项人才政策,发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》,设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时,积极响应市政府干部进企业的号召,深入企业了解企业用人需求,积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。 (二)企业人才引进的力度和范围进一步扩大 一是主动赴外招聘,积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会,08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下,我区按照省委组织部部署,携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才,取得了较好效果。二是进行双向对接,了解企业人才需求信息,有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上,向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》,针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才,还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头,以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘,依托网络信息平台传播范围广,互动性强,成本低的特点,积极组织企业参加网上招聘,组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会,通过网络远程洽谈进行人才招聘。 (三)企业高层次人才培育和使用进一步加强 一是继续推进高层次人才选拔,积极选拔优秀人才进入高级专家数据库,目前,全区共有3人进入浙江省人才信息库,49人进入宁

人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】

人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】 提高人才“含金量”壮大产业“牛鼻子”―吉安市强化产业人才 队伍建设作者:一凡“国以才立,政以才治,业以才兴。”近年来,我市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念,大力实施“人才富农”、“人才强村”战略,坚持把农村实用人才作为推动吉安经济发展的 一支重要力量,积极完善对农村实用人才的管理和培养,为农村实 用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来,立足实际,积极探索,围绕“配强一个班子,造就一批人才,兴起一个产业,造福一 方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接链接工程”。以培 养造就农村实用人才为重点,依托人才培训基地通过培育产业培养 能人,培养能人培育产业,提高农村实用人才“含金量”,壮大富 民产业“牛鼻子”。 适应市场经济发展的需要,我市在实施“富民产业对接链接工程”的同时树立品牌意识,建立人才培训基地,关键就是把培育产业和 培养人才紧密结合起来,通过选特色产业、建示范基地、育科技实 用人才,走“品牌+规模”的发展路子,以打造品牌培养人才来实现 规模经营。按照“农民跟着产业走,产业跟着龙头走,龙头跟着市 场走”的理念,市委组织部从实际出发,遴选有规模、能辐射、技 术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鱼、吉水白鹅、青原花卉与 草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全 市实施“富民产业对接链接工程”品牌支柱产业。在这批支柱产业中,确定了陂草菇、吉水白鹅、泰和黄牛、峡江鱼、横江葡萄、遂 川金桔、永丰蔬菜、新干黄姜等8个基地为全市首批“富民产业对 接链接工程”实用人才培训基地,由市委组织部统一命名、授牌。 充分发挥基地在产业、技术、人才等方面优势,整合培训力量,完 善培训设施,不拘一格网络人才并纳入培训计划,积极为周边乡镇 及全市农业产业化发展培养农村实用人才,在推广农村实用技术过 程中打造出独具特色的品牌。一手抓创品牌,另一手还要抓上规模,以品牌参与竞争、开拓市场、带动产业发展,同时调动广大党员干

如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善,市场竞争层次和水平也不断提升,为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设,大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作,主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念,提高认识,营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍,首要的是转变观念,要提高对专业技术人才地位和作用的认识,树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观,用人要以德为先,德厚才弱的人可育可用,才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤,拓宽用人思路,打破论资排辈,通过用德、勤、能、绩、廉考察人才,把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位,使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向,要坚持以素质论人才,凭业绩用干部,让想干事的人有机会,能干事的人有舞台,要科学客观地评价人才,用人之长,突出能力,不求全责备,同时要理解人才的成长规律,不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设,努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围,充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理,把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处,重点把各类人才

的待遇落实到位,使其心情舒畅地去工作,让有成就的人有成就感,有贡献的人有自豪感。 二、创新管理,建全机制,激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制,好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革,不断创新人才管理工作机制。 (一)完善用人机制,让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制,做到“公开、平等、竞争、择优”,创造专业技术人才脱颖而出的环境,扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制,要分层次逐步推行竞争上岗,营造公平竞争的氛围,建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下,真正体现“能者上,平者让,庸者下”。 三是鼓励举贤自荐,做到集思广益,发扬民主,坚持走群众 路线,对自荐者加强重视,对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置,最大限度地开发利用好现有人才资 源,尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位,要坚决克服重提拔、轻管理,重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案,作为晋升、奖励和选拔任用的主

加强市检察院人才队伍建设的意见

加强市检察院人才队伍建设的意见 加强市检察院人才队伍建设的意见 各县人民检察院、机关各内设机构:为加快我市检察人才队伍建设步伐,全面实施人才强检战略,根据中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和高检院《—检察人才队伍建设规划》、市委《关于进一步加强人才工作的实施意见》,结合我市检察机关实际,特就加强我市检察人才队伍建设提出如下意见。 一、提高认识,加强领导,把检察人才队伍建设摆在重要战略位置来抓 那一世范文网-http://、深化对检察人才队伍建设重要性和紧迫性的认识。我市检察机关高度重视人才工作,实施干部人事制度改革,积极推行公开选拔、

竞争上岗,加大教育培训力度,加强人才培养和使用,促进了检察队伍整体素质的提高和人才资源的开发。但是,必须清醒地看到,当前我市检察人才工作和人才队伍现状与检察工作发展的要求不相适应。主要是对人才工作重视不够,人才观念比较陈旧,“人才资源是第一资源”的意识尚未真正树立;人才工作机制不够健全落实,引进、培养和用好人才的氛围不浓;检察队伍整体素质不高,文化专业结构不尽合理,人才资源开发的基础薄弱;检察人才总量不足,特别是高层次的检察专业人才、法学理论研究人才紧缺。 政以才治,业以才兴。检察机关贯彻落实新时期检察工作主题和总体要求,提高法律监督能力,全面正确履行检察职能,维护社会公平正义,促进社会和谐稳定,服务第一要务,关键在人才。全市检察机关一定要站在全局和战略的高度,深刻认识人才在检察事业发展中的基础性、战略性和决定性的作用,

深刻认识加强检察人才队伍建设的重要性和紧迫性,切实把思想统一到中央加强人才工作的决定精神上来,增强责任感和使命感,努力开创检察人才工作新局面。 2、牢固树立科学人才观。牢固树立人才资源是第一资源的观念,坚持把人才资源开发作为推动检察工作可持续发展的第一动力,积极开发检察人才资源。牢固树立人人都可以成才的观念,坚持把现有人才资源的培养、开发和利用作为人才队伍建设的主渠道,鼓励广大检察干警不断充实、完善自我,人人都作贡献,人人都能成才。牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念,在领导精力、工作部署、力量配备、经费保障等方面予以倾斜,不断加大对人才工作的投入力度,为人人竞相成才和充分施展才能创造良好的条件和环境。 3、加强对检察人才队伍建设的组织领导。两级院党组要高度重视人才队伍建设,切实把它作为一项重要而紧迫

信息产业人才队伍建设中长期规划

信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言 信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业,同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明,人才是推动信息技术创新的重要源泉,是信息产业持续发展的智力保障。 改革开放以来,我国信息产业实现了持续快速发展,产业规模、结构和技术水平得到大幅提升,人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期,也是信息产业做大做强的重要阶段,要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用,加快信息化与工业化深度融合,带动工业化在高起点上持续健康发展,必须充分发挥人才的支撑保障作用。 根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求,依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》,着眼于为信息产业中长期发展提供

强有力的人才保证,特制定本规划。 一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来,信息产业人才资源总量持续增长,人才素质稳步提高,人才结构进一步优化。目前,信息产业人才资源总量达到1050万人,其中,电子信息产业913万人,电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人,比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2%,比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30%左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展,掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势 国际金融危机后,世界经济格局呈现新的变化,世界经济发展模式正在经历深度调整,科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署,信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关

如何诊断人才队伍建设中存在的问题

创新是第一要务,人才是第一资源。随着国企改革的不断深入,企业对于人才的重视程度不断提高。如何进行科学的顶层设计,建设一支有战斗力的队伍,用好人才这一“第一资源”,是国企促进转型升级、实现未来发展首要思考的问题。“十四五”即将到来,人才规划正当其时。很多企业已经快速行动起来。 但是在人才规划工作中会面临种种难题,俗话说“对症下药”,只有搞清楚队伍中存在哪些问题,才能真正辩证施治。那么对于专业的人力资源管理企业来说他们是如何通过一套有效的系统来进行十四五人才规划的呢? 一、“十四五”人才规划的四大技术难题 1、摸不清现状 对人才队伍现状的了解是人才规划的基础。“十四五”人才规划制定的依据应当来源于对当前人才现状的掌握和对“十三五”期间人才举措成效的评估结果。 问题在于,如何才能做到精准掌握、有效评估?如果企业不能快速而准确地回答以下问题,那么接下来的规划工作根本无从谈起。这些问题包含哪些呢?例如: (1)人才队伍情况 当前的人才数量够不够?结构优不优?素质高不高?

(2)人才效能表现 人才产出是否有提升?人才贡献是否达到预期?人才投资是否得到了合理的回报? (3)人才政策成效 人才体制机制活不活?人才成长的氛围好不好?员工做事的动力强不强? (4)人才发展形势 企业的人才队伍竞争力在业内处于什么水平?市场变化会对人才配置产生哪些影响?公司未来的业务发展会对人才队伍建设提出哪些新要求? 2、找不准问题 通过现状梳理会发现很多指向性的线索,这些线索呈点状散落在各处,一是不够凝炼和聚焦,二是不一定能够准确反映真实的问题,三是无法判断导致这些问题形成的根本原因。如何从繁杂庞乱的各类线索中辨伪存真、去芜存精,是一项十分考验逻辑思维和专业水平的“技术活儿”。 3、定不好目标 人才规划最核心的本质还是对人才需求的规划,但即使明确了“十三五”时期人才队伍建设过程中存在的问题,也并不意味着企业就清楚地知道“十四五”期间的人才需求在哪里,发展方向应该怎么走。人才总体目标应该怎么定?定多少?具体目标有哪些?重点应该关注哪些指标?这些都是需要企业仔细思考和科学论证的命题。 4、举措不落地 规划最终的顺利实现,靠的是针对性强而务实的举措、合理安排的行动计划和坚实有力的执行保障。但我们往往看到的却是很多规划最终束之高阁,落不了地。究其原因,要么是目标任务定得不切实际,实现不了,要么就是举措照猫画虎,过于空泛,无法执行。 针对以上难题,专业的人才规划咨询公司给出了具体的解决方案,希望能对大家有一些借鉴作用。

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分,加强管理人才和专业技术人才队伍建设,对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未,xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》,确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底,xx市人才总量目标达到了万人,增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势:国有企业人才总量逐年递减,党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定,乡土人才开发步入正规,非公经济领域人才总量较快增长,特别是专业技术人才队伍发展较快,对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设,为国民经济发展提供更强有力的智力支撑,成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下: 近年来,xx市专业技术人才队伍不断壮大,素质不断提高,专业技术职务结构逐步优化,到XX年底,专业技术人才总量达万人,占全市人才总量的%,成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底,xx市专业技术人才总量由万增长到万人,总量增长万人,年均增长约为%。其中,非公企业

专业技术人才由万人增长到万人,在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中,全市本科以上学历的人数比例逐年递增,从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中,研究生学历人数从1103人增加到1717人,占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中,45岁以下的中青年人才占%,已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设,专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高,担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增,专业技术职务能级结构不断优化,XX年初,xx市聘任高级专业技术职务的有6847人,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有42945人,占专业技术人员总量的%,高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底,全市聘任高级专业技术职务的有12090人,增长了%,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有63352人,增长了%,占专业技术人员总量的%,高、中级专业技术职务的能级比例调整到1:。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养,

关于对公司人才队伍建设的几点建议

关于对公司人才队伍建设的几点建议 一、什么是人才?企业需要什么样的人才? 在教科书上人才的定义是指具有一定专业知识或专门技能,进行创造性的劳动,并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 企业中的人才,是指具有一定专业知识或专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的员工。 由以上定义不难看出,人才所具备的条件:1、有专业技能进行创造性的开展工作。 2、有较高的素质;二者缺一不可。 按照企业分工又可将人才大致分为:经营型人才、管理型人才、技术型人才和技能型人才。企业中如果没有这些人才队伍做支撑,企业在市场竞争中将寸步难行。所以建立自己企业人才培养机制是现代企业伴随的根本任务。 二、我公司的人才机制怎样建立,这关乎到企业的兴衰。公司应将此机制作 为公司长远战略的首要要务来对待。 我个人意见: (一)组织构架。 人才队伍的培训、招聘、考评,均应由人力资源部来组织实施。 (二)培训方向 1、管理人才 2、技能人才,这两种人才靠我们公司培养(这叫养鸡下 蛋)。经营人才和高级技术人才可外聘(这叫借鸡下蛋) (三)培训内容 1、思想素质教育。 A.公司应旗帜鲜明的要求全员均应视公司利益高于一切,与公司保持一致。 B.能自觉遵守公司各项规章制度。

C.具备极强的责任性、爱岗敬业,具有较强的创新意识。 2、业务技能培训。 岗位的专业知识,可由工程技术人员根据自己岗位的特点编写或大专院 校的资料,发放给员工自学成才。这些材料应由易到难,分为一级、二级... (四)考评办法 1、每半年进行业务技能理论考试,按大家掌握的知识进行分等划级。 2、每半年对员工实际能力分等划级(包括:出现的任何失误处罚、 创新奖励) 最后根据理论考试和实际工作考核,来决定员工的技能等级。总的原则 是宁缺毋滥。 (五)等级划分原则 每个岗位的技能至少要划分为三个等级。知识量大、较难掌握的岗位可划 分为八级。 (六)奖励制度 每个等级按二佰元进行技能补贴奖励。分厂车间不得挤占,可直接打入工资,以此来激发大家努力钻研业务、提升工作创新能力。

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍,根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际,制定本规划。 一、公司目前的人才状况 (一)基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人,其中:经理以上领导**人,财务人员**人,办公室人员**人,规划建设人员**人,后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为:本科及以上**人,占**%;大专生*人,占**%;高中及以下**人,占***%。 公司员工年龄结构为:平均年龄***岁,其中45周岁以上****人,占****%;35-45周岁***人,占***%。35周岁及以下***人,占****%。 公司员工专业技术职称结构为:初级职称?人,中级职称?人,高级职称?人。 (二)公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立,在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题,必须采取有效措施,转变思维观念,加强人才队伍建设,缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 (一)指导思想 以企业稳步发展为指导,以“人才强企”为战略,完善企业人才培养、引进、使用机制,建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点,加快形成适应公司发展的人才群体和梯队,提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 (二)发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中,必须坚持以下几项原则: 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历,对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实,实践经验丰富,工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才,初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则,重点围绕****创建,**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构,以有组织地引进、培养、选拔专业

企业会计人才队伍建设中存在的问题及对策

会计人才是我国人才队伍中的重要组成部分,在推进产业结构平稳转型、维护市场经济秩序、提高国家综合实力等方面,发挥着不可估量的巨大作用。2010年颁布的《会计行业中长期人才发展规划(2010―2020年)》中已明确提出了会计人才发展的政策方针、发展目标,随着经济不断深入、竞争日益加剧,重视和加强会计人才队伍建设的任务迫在眉睫。 一、企业会计人才队伍建设存在的问题 近年来,通过各方的不懈努力,我国会计人才体系建设在许多方面都有了明显的提升。但具体落实到各个企业,还存在着如会计人员结构失衡、制度不完善、专业单一、道德观念淡薄、综合性人才稀少等或多或少的问题。[1]这些现象的存在,严重制约了企业的长远持续发展。 (一)会计人员配备不足,结构比例失衡制约发展 现阶段,会计人员在比例、学历及职称方面的结构还亟待均衡化。很多单位虽然产业庞大业务繁多,但会计人员却只有廖廖数人,所占比例微乎其微,与其规模极度不匹配,很难满足企业日常经营的需要。人员文化层次程度参差不齐,无职业资格证上岗的情况屡见不鲜,拥有职称的人数更是少之又少,会计队伍整体现状不容乐观,远远跟不上企业发展的步伐。 主要原因在于管理层对财务工作的性质认识不清,自我意识太强;不考虑企业经营状况,单纯追求节约开支,致使会计人员配备不足。对会计人员的专业性不够重视,用人唯亲,致使会计人员上岗门槛降低,高学历高技能的人才空缺。继而造成一人身兼数职、分工不明确、工作量超负荷、岗位无法胜任、专业素养低下等不良后果。 (二)法制观念缺失,道德观念淡薄,职业操守有待提高 会计部门每天都与金钱打交道,一些会计人员在工作中,难以抵挡利益的诱惑,为了一己私利,利用职务之便监守自盗、弄虚作假。还有些企业领导为了政绩或考核指标,强令会计人员更改数据伪造信息,人为地制造会计舞弊案件,会计人员对此不能坚持正确的立场,盲目听从或屈服其压力。

人才队伍建设工作情况汇报.docx.doc

为进一步加强我县建设领域消防安全,按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求,结合我县实际,现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视,加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要,也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展,培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍,根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求,结合学习群众路线教育实践活动,我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研,全面了解了住建队伍的整体情况,并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法,形成专题调研报告,向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来,县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓,积极完善各项制度,努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境,住建系统人才队伍得到了一定的发展,队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人,在编干部职工 19 名,其中公务员 8 人,技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面,本科以上学历 5 人,占全局职工的26。 在专业技能方面,高级职称 2 人,占技术人员的 20;中级职称 2 人,占技术人员的 20;初级职称 6 人,占技术人员的 60。 2017 年,通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人,干部

队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人,我局即将满编。 总体来说,县住建局人才队伍整体水平偏低,由于历史原因,还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员,人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低, 结构不尽合理目前,县住建局人才队伍总量偏少,学历偏低,年龄偏大,结构性矛盾尤为突出,缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏,没有城市经营管理方面的人才,更没有城市发展大规划、大繁荣,懂策划、擅管理方面的人才,一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人,其中行政编制 9 人,事业编制 12 人,工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人,空编 3 人,其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析, 30 岁以内 2 人,占 10;30-40 岁以内 4 人,占 21;40-50 岁以内 5 人,占 26;50 岁以上 8 人,占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去,带走了一部分人员,而我局缺少编制无法再引进人员,造成目前人员老化情况非常严重, 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看,本科毕业5 人,占26,但其中4 人都非第一学历,不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的,较多人存在着专业不对口的问题,对业务提升的帮助不是很大。

南阳市专业技术人才队伍 建设中长期规划

南阳市专业技术人才队伍建设中长期规划(2011-2020年)目录 序言 一、指导思想、基本原则和发展目标 (一)指导思想 (二)基本原则 (三)发展目标 二、主要任务 (一)扩大规模,建立适应中原经济区南阳主体区建设需要的专业技术人才队伍 (二)提升能力,为建设创新型南阳提供人才支持 (三)优化结构,增强专业技术人才使用效能 (四)创新机制,激励专业技术人才干事创业 (五)营造环境,形成专业技术人才发展良好氛围 三、政策机制 (一)专业技术人才培养 (二)专业技术人才评价 (三)专业技术人才使用 (四)专业技术人才引进 (五)专业技术人才流动 (六)专业技术人才投入与激励 四、重点工程 (一)521青年人才工程 (二)专业技术人才知识更新工程 (三)高层次创新型科技人才队伍建设工程 (四)海外高层次人才引智工程 (五)博士后科研工作站建设推进工程 五、规划实施 (一)加强组织领导 (二)健全监控评估体系 (三)做好基础性工作 (四)加强宣传和舆论引导 序言 专业技术人才是人才队伍的重要组成部分,是推动我市科技进步和经济社会发展的重要力量。加强专业技术人才队伍建设,提升专业技术人才资源竞争力,是提高南阳自主创新能力,加快经济发展方式转变,实现经济社会又好又快发展的必然要求。 市委、市政府历来高度重视专业技术人才队伍建设工作,通过实施人才强市战略,专业技术人才队伍建设成效显著。队伍规模不断壮大,整体素质明显提高,科技开发优势突出,对经济社会发展的贡献率逐年提高。但从发展眼光看,专业技术人才规模和布局不尽合理,人才发展的体制机制不够健全,人才引进渠道不畅,人才资源开发投入不足。 未来十年,是我市建设富强美好和谐新南阳和全面建设小康社会的关键时期,是加快发展、

加强公司人才队伍建设的建议

关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动,持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段,我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析: 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人,其中包括: 公司公司总部约……人,下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计:

集团66%下属企业21% 由此可以看出,目前我企业员工整体素质不高,人才总量占从业人员比重较小,不能满足需要,企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足,结构不佳。一方面,企业的人才总量明显偏少,另一方面,企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低,各下属企业地理位置偏僻,福利待遇相对较低,人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言,物质激励只是其发挥作用的诱因之一,他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等,企业现阶段比较重视物质激励,相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅,外流不止。由于忽视人才内部流动,优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位,无法更好地施展自己的才华;而与此同时,由于缺乏科学的用人理念,造成既引不进人才,又用不好人才,部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止,最终导致企业难以做大、做强、做优。

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将公司建设成为中国一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍,根据公司的发展战略和公司建设发展的实际,制定本规划。 一、公司目前的人才状况 (一)基本情况 截止2017年7月公司共有在岗员工260人,其中:经理以上领导12人,财务人员6人,办公室人员16人,规划建设人员8人,后勤保障人员6人。 公司员工学历结构为:本科及以上80人,占70%;大专生110人,占30%。 公司员工年龄结构为:平均年龄40岁,其中45周岁以上22人,占12%;35-45周岁86人,占68%。35周岁及以下40人,占20%。 公司员工专业技术职称结构为:初级职称96人,中级职称52人,高级职称13人。 (二)公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立,在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题,必须采取有效措施,转变思维观念,加强人才队伍建设,缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才 3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划

(一)指导思想 以企业稳步发展为指导,以“人才强企”为战略,完善企业人才培养、引进、使用机制,建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点,加快形成适应公司发展的人才群体和梯队,提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 (二)发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中,必须坚持以下几项原则: 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历,对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实,实践经验丰富,工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才,初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则,重点围绕****创建,**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构,以有组织地引进、培养、选拔专业人才,促进公司的人才储备。 3、坚持递次培养、注重长效的原则 遵循“长期开发,重点培养,以点带面”的人才培养策略,注重公司各人才队伍的建设,采取多形式、多渠道的培养方式,努力提高现有人才的学历层次,大力培养具有发展潜力的年轻人才,储备后续人才资源,提高企业竞争实力,增强行业发展后劲。

XX单位人才队伍建设工作总结

XX单位 人才队伍建设工作总结 为掌握XX单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验,系统分析人才工作现状和趋势,客观总结存在的问题与不足,进一步改进人才队伍建设各项工作,根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求,XX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。 一、XX单位人才队伍现状 XX单位现有员工71人,其中:正式员工54人,外雇职工17人。从年龄结构上看,单位员工平均年龄为30岁,其中30岁以下的员工为46人,30-50岁共22人,大于50岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看,单位有中共党员28人,占单位正式员工总数的51.9%,其中正式党员26人,预备党员2人;有共青团员21人,占正式员工的38.9%;无党派人士5人,占正式员工的9.2%。从性别看,女性职工为6人,占正式职工的11%,占单位员工总数的8.45%。 (一)、正式员工 XX单位正式员工54人,其中管理人员13人,包括领导职务4人,办公室人员6人,车间管理人员2人,HSE专职监督1人。专业技术人员41人。学历情况如图1。

图1XX单位人才学历情况 大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人,中级职称11人,助理级职称33人,技术员级2人,技师1人,实习4人。 (二)、外雇职工 外雇职工17人,具有高中文化学历4人,初中学历11人,中专学历2人。 二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩 近年来,XX单位紧紧围绕生产经营这个中心,突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位,坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓,使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求,人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面: (一)认清形势,切实把人才工作摆到突出位置 1、强化措施,切实加强对人才队伍建设工作的领导 一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作

加强基层专业技术人才队伍建设试卷(上下2014年).

1、《国家人才规划纲要》提出“改善基层专业技术人才工作、生活条件,拓展职业发展空间”。 正确 错误 2、当前,我国需要建设一支规模适当、质量较高、结构与分布相对合理的基层专业技术人才队伍。 正确 错误 3、加强基层专业技术人才队伍建设是实现一系列国家发展战略的迫切需要。 正确 错误 4、基层专业技术人才是我国专业技术人才的重要组成部分。 正确 错误 5、任何科技设想、任何新技术推广应用、任何创新,最终都需要靠基层专业技术人才去落实。 正确 错误 6、基层专业技术人才的能力与素质如何,与党和国家各项战略任务的实现无直接关系到。 正确 错误 7、截至2010年底,全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万,其中乡镇卫生技术人员、教学人员、科研人员、农业技术人员分别占全国总数的14.5%、32.8%、1.16%和37.5%。 正确 错误 8、基层企业,特别是民营企业专业技术人才数量明显不足,严重影响了企业作为技术创新主体作用的发挥。 正确 错误 9、目前,我国基层专业技术人才队伍很强,能完全适应新形势新任务的要求。 正确 错误 10、产品、工程质量的提高,服务水平的改善与提高,专业化现代化程度的提高,最终也要靠基层专业技术人才去实现。 正确 错误 11、在基层非公企业中,专业技术人才总体学历偏低的情况也很明显。 正确 错误 12、在一些地方的基层非公企业中,中专、高中及以下学历的专业技术人才占总量的比重超过一半。 正确 错误 13、高级专业技术职务者比例高,中级以下专业技术职务者比例低。 正确 错误 14、在基层非公组织中,高职称人员少、低职称人员多的情况也相当明显:中、初级专业技术人才在

关于加强企业人才队伍建设意见

关于加强企业人才队伍建设意见 按照“十六”大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,为深入贯彻“三个代表”重要思想,实施人才战略,充分发挥人才在企业中的作用,根据全国、全省、全州人才工作会议精神,结合我县实际,就如何加强企业技术创新人才(指从事技术创新活动的科技人员、技能性人才、具有开拓创新精神的经营管理人员)队伍建设提出以下贯彻意见: 一、建立、完善人才使用机制,提高企业技术创新人才的拥有量 (一)企业对来单位工作的本科以上学历毕业生提供一定数额的安家补贴。鼓励科研单位的科技人员、普通高等院校毕业生加入企业技术创新人才队伍。 (二)对愿意到企业工作的硕士、博士、留学回国人员和其他高层次紧缺急需人才,企业要按其意愿协助解决户口、档案管理、职称、子女上学、家属就业等问题。对从事技术创新项目工作的人才,企业要给予相应的科研或工作经费。对以项目合作形式引进的人才,企业应协助其申领“四川省引进人才工作证”,并享受相关待遇。 (三)企业可采取以设立常年的“特聘工程师”、“特聘研究员”、“特聘技师”等岗位,或者以项目为载体等多种方式,吸引、使用企业外部人才为企业服务,企业按约定或以协议给予特聘人员相应

的工作报酬。 (四)企业要重视培养一支专心致志干实业、具有创新精神的技术骨干队伍,对在企业技术创新工作中做出突出贡献的科技人员除正常工资外还应给予一定的物质和精神奖励。 (五)对以上(一)、(二)、(三)、(四)条中从事企业技术创新活动的人才,企业要将其工资(工作报酬)等计入技术创新项目费用,并计入企业成本。 (六)政府应重视企业技术创新人才队伍建设工作,对在企业技术创新工作中做出突出成绩的,应当给予重奖,够条件的授予光荣称号或享受劳动模范待遇。 二、建立企业技术创新人才从资源向人才资本转变的机制 (一)2008年前,有条件的重点工业企业应建立企业技术中心。企业可积极参与高等院校和科研院所的基础类研究项目。企业以项目(技术创新项目、技术改造项目)为载体,通过公开竞争、招聘方式聚集人才。鼓励企业与外部专家个人开展“虚拟研制”活动,加快研制成果的产业化。 (二)积极组织高等院校、科研院所、企业技术人员对我县支柱产业发展的共性、关键性技术开展联合攻关。组织、鼓励和推动企业、高等院校、科研院所以新产品、技术装备等为龙头,进行技术集成或开发。 (三)建设职业经理人才队伍,进一步推进现代企业制度建设。大力支持和引进民营经济发展,建立企业经营者职业化、市场化机

Xxxx公司人才队伍建设战略规划

Xxxx公司人才队伍建设战略规划 公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划一指导思想以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。二遵循原则在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。2、坚持目标明确、重点突出的原则以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才以市场机制开发人才建立人才资源库实行人才动态管理促进高级人才脱颖而出。三主要目标以适应公司经营结构调整为目标在现有

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