产品助理绩效考核方案
产品助理岗绩效考核方案
方案名称：产品助理绩效考核方案考核部门：行政部、产品部
一、考核目的
基于以下三个目的，定期对产品助理实施绩效考核：
1、产品助理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定；
2、产品助理动态工资的发放（动态工资比例按人事行政部确定比例执行）；
3、产品助理的晋升与降职、提薪或降薪；
二、主管人员与考核对象：
1、考核主管人员为绩效考核专员、产品总监；
2、考核对象为产品助理；
三、考核周期及结果评定：
1、按月进行考核，考核期为当月，考核表格提交时间为次月3日前；
2、年终考核按各月考核业绩进行相应累加；
3、本考核75分为及格，85分为良好，95分以上为优秀；
四、考核指标设置
根据产品部对产品助理岗的工作职责设置，按下方考核工作量表相应指标作为指导和考核内容，具体指标如下表所示：
产品助理岗考核工作量表：
考核项目定量指标权重标准分考核分记功≤5 产品管理产品稳定性管理15% 15分
15% 15分
需求管理及处理（含BUG、迭代需求、
实施及研发反馈需求）
文档规范性（需求文档、产品文档）15% 15分
项目管理项目跟踪简报执行（按日、周）5% 5分
项目计划推进效果25% 25分
助理职能协助产品总监（经理）处理日常事务5% 5分
部门日报整理5% 5分
工作状态工作主动性及执行能力5% 5分
创新及学习能力5% 5分
工作态度及职业素养5% 5分
考核得分
考核签字：
被考核人：
日期：考核人：
日期：
人事行政部：
日期：
各项打分标准：
1、产品稳定性管理：
《6分：发布版本产品基本稳定，外部反馈有3个及以上影响客户使用重大BUG出现；
8分：版本基本稳定，外部反馈有>20个以上不影响正常使用的BUG；
12分：版本稳定，外部反馈有>10个以上不影响正常使用的BUG；
15分：版本完全稳定，外部反馈BUG<3个左右；
2、需求管理及处理：
《6分：需求基本能整理入库，但描述不准确，解决过程不明确；
8分：需求能完全入库，描述相对准确，有解决过程，但处理过程不可控；
12分：需求能完全入库，描述准确且有具体解决方案，处理较为可控；
15分：需求能完全入库，描述准确且解决方案有效，处理完全可控；
3、文档规范性：
《6分：需求文档、产品文档、PMS入库填写不能按模板执行；
10分：需求文档、产品文档、PMS入库能较能按模板执行；
15分：需求文档、产品文档、PMS入库填写具体，规范；
4、项目跟踪简报执行：
《2分：项目简报内容空洞，但基本能按要求时间发布；
4分：项目简报内容简明、清楚，基本能按时间发布；
5分：项目简报内容简明、清楚、有数据指标，能按时间发布；
5、项目计划推进效果：
《10分：无项目计划、项目进展完全不可控且无应对措施；
15分：基本能按项目计划要求填写项目计划，项目进展可控性差，但有相应应对措施；
20分：项目计划填写规范，项目进展基本可控，应对措施相对有效；
25分：项目计划填写规范，项目进展完全可控，应对措施效果良好；
6、协助产品总监（经理）处理日常事务：
《2分：接收任务理解不明确，执行效果较差，反馈不及时；
4分：基本能明确接收任务，基本满足执行效果，反馈及时；
5分：完全明确接收任务，执行效果良好，反馈及时；
7、部门日报整理：
《2分：部门日报整理不及时，日报内容空洞；
4分：基本能及时发送部门日报，日报内容真实；
5分：及时发送部门日报，日报内容真实、能量化；
8、工作主动性及执行能力：
《2分：基本能完成安排的工作任务，但时间和效果较差；
4分：能及时完成工作，执行效果良好，能有效反馈；
5分：能主动思考并完成工作，执行效果好且反馈及时；
9、创新及学习能力：
《2分：对公司及项目业务了解较差，但能主动学习；
4分：基本了解公司业务，部分点上能提出优化方案；
5分：非常熟悉公司业务，在部分点上能提出可行的优化方案；
10、工作态度及职业素养：
《2分：不主动配合上级及协同部门的工作，不团结同事，制造内部矛盾；
4分：能积极完成工作，主动团结同事；
5分：主动推进自已工作并协助他人完成工作，同事认可度高；
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 （一）透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 （二）沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 （三）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。 （四）客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （五）发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间 设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握 绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。 六、绩效沟通 在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程
设计人员绩效考核方案最新版
设计人员绩效考核方案最新版 设计人员绩效考核方案 一、 总体思路 （一）考核目的 ?为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二） 适用范围 本公司所有设计人员。 ?（三）考核指标及考核周期 ?针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作能力） 考核周期 （项目结束后，年度/季度/月） （四） 考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、 考核内容设计 （一）
工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重 得分 新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到100%10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5 设计完成及时率 设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10
设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5 （二） 工作态度指标 工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 工作责任心 强烈 30 有24一般18
无6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20一般15 无5 25 团队意识 强烈25 有 20一般15 无5 25 学习意识 强烈20 有 16一般12 无4 20 （三） 工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准 得分
产品研发部绩效考核方案
产品研发部绩效考核方案 一考核目的 为确保XXX产品研发目标的达成，推动XXX研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 二考核原则 公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则 三薪资结构 1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金 2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 四绩效考核方案 根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下： （1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项 目效益绩效考核制度。 （2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目 达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。（3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成 进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中： A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间轴进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。项目进度考核占考核权重40%；
B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，节余部分的 %将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的 %将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。 D 部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。 E 项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*（项目考评分总和/100） (4) 项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。 能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。 分配系数项目实际奖金个人项目奖金* （5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素 之一。 五实施日期 本方案将于年月日开始正式实施。
产品部门绩效考核表
产品部门绩效考核表 考核项目考核标准自我 评价 主管 评价 备注 各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优 化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 优化意见，且事后被证实合理 10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实合理 8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商 榷，且事后被证实不合理 项目间规划与 协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 场变化和公司战略，有一定的前瞻性 10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 和公司战略 8 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和 公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变 化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重 大缺陷 单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面 贡献显著（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规 划很差
设计人员绩效考核方案
设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者部门岗位
总经理助理绩效考核表
世豪公司总经理助理绩效考核表 姓名职务评价人 部门评价时间段年月——年月 优秀（ 5 分）良好（4分）分管领人事部评价内容及分数自评 一般（ 3 分）较差（2分）极差（1分）导考评审 核服从总经理的统一指挥，认真执行其工作指令 能够协助总经理协调好各部门工作和处理日常事务 做好公司年度综合性资料的汇总工作，草拟公司年度总结、工作计 划和其他综合性文稿，及撰写总经理发言稿 公参与公司发展规划的拟定，年度经营计划的编制和公司重大决策事 司项的讨论 营优秀的完成各类规章制度的拟定、修改、编写工作，能协助各类管 营运管理 运理制度的拟订、讨论、修改工作，负责监督各部门对制度的执行情 况 管 理能做到及时收集和了解各部门的工作动态，月终时收集各部门的月 终报表参考后及时交于总经理，协助总经理及各部门之间的业务工 作，掌握公司主要生产经营情况和业务拓展情况 能按要求完成公司运营项目的洽谈、调研等有关工作，及时编制项 目计划和项目进度统计报表，认真做好项目的监督管理工作 能按要求对产品、材料供应全过程实行管理、监督、抽查
行政人事管 理 公司对外关 系维护 计划性 工应变力 作 能职务技能 力 发展潜力严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责 通知、准备公司大小会议，做好会议记录，并检查、督促会议决议 的贯彻实施 对公司的所有资料、数据、经营状况高度保密，决不对外泄露 负责相关文书、合同的整理、归档 根据公司发展要求配合人力资源部完善公司的人力资源结构，及员 工的培训计划工作 定期沟通、收集公司员工的意见和建议，了解员工的思想状况，能 自己处理的及时处理，不能处理的及时向总经理反应 协助总经理做好各级政府、主管部门及业务单位的联系、接待工作，协调好公司的社会关系 负责公司相关的法律咨询及联系工作 负责做好公司的经营宣传和企业文化建设工作 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配 的合理性、有效性 针对客观变化，具有迅速采取措施（行动）的主动性、有效性，在 工作中对突发事件的处理具有灵活的应变能力 具备专业的职务技能，能熟练的掌握及运用相关知识 具备优良的学识、涵养，可塑程度高 周全缜密工作认真、细致、深入，考虑问题全面、遗漏率非常低
企业人事助理年度绩效考核方案
企业人事助理年度绩效考核方案 ——以云南佳名珠宝设计有限公司为例 一、企业背景 云南佳名珠宝设计有限公司是一家集首饰研发、自主设计、生产加工销售为一体的珠宝企业。正式成立于2009年4月，由于自身独特的优势赢得世界著名珠宝设计公“Gemmy珠宝集团（香港）有限公司”的亲睐，成为其在中国大陆区域唯一指定合作企业。 云南佳名珠宝设计有限公司，走的是高级珠宝定制路线也就是传统意义上镶嵌加工技艺升级道路，其核心竞争力在于珠宝首饰的设计理念，设计理念合乎潮流，契合珠宝首饰佩戴者的完美体现。镶嵌技艺---企业形成的发展道路，异于云南本土珠宝企业，走来料加工镶嵌，自老板牵头，有专业成熟的珠宝镶嵌的师傅级技工团队。珠宝设计---珠宝设计镶嵌，保持创新意识，是企业生存发展的硬道理，我们有一支老板亲自带队的设计团队，以纯手工画图作业，客户以直观的感受将要做出的珠宝首饰的理念。团队意识---我们佳名珠宝，有一支紧密团结在王昆董事长周围的专业销售、加工、售后服务的团队。 二、企业人事助理绩效考核方案 企业通过制定人事部绩效考核方案，能够公开、公平、公正的评价人事部员工的工作绩效、态度、能力和素质，增强员工的服务意识，提高员工工作的积极性，提高工作质量和工作效率，充分调动员工积极性，体现按劳取酬、多劳多得的分配制度，进而提高人事部的工作效率，确保人事部的工作目标快速平稳的实现。 （一）考核目的 1.科学评价部门内部员工的工作效果 2.确定部门内部员工的绩效工资 3.调动内部员工的积极性、主动性 4.提高部门内部员工的工作质量和工作效率 （二）考核原则 1.公平、公正、公开原则
2.效率优先，兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则 （三）考核方法 结合关键绩效指标(KPI)或360°绩效评价法对行政部、人力资源部、财务部、技术研发部、车间进行有针对性的考核。 根据工作分析所得的工作说明书和岗位规范、公司年度计划和公司战略目标、部门的考核周期内的计划等，确定绩效指标，进行有效的考核。 （四）考核周期 由于是针对人事助理这一职位进行考核，因此将考核周期定为一年。 三、企业人事助理岗位说明书 人事助理岗位说明书
设计部绩效考核办法
设计部绩效奖金考核 办法 一、总则 1、为增强日常工作的计划性、部门间的合作性，提高日常项目的支持力度、深入程度、实效性，全面实现公平、积极、向上的工作氛围。 2、完善公司及部门内部激励机制，激发员工工作积极性、能动性、创造性，充分提升员工的个人综合技能等制定有导向性的激励办法。 二、日常工作季考核 1、考核时间： 每个项目售前工作结束后考核，季度、年中及年末做三次总结性考核。 2、考核内容： 1）分公司考核：（分值：60分） 销售人员评议、设计部经理评议，其中销售人员评议占60%；部门经理评议占40%。 项目名称：目编号：售前支持：
2）公司制度的贯彻执行，岗位专业、态度履行（分值：40分） 专业评议占40%，态度占40%，总工办占20%，员工本人不参加评议。 季度考核表
3、考核结果及奖罚办法： 以季度为考核周期和奖罚周期，考核结果由设计部负责统计，并于季度末公布。年度内连续两次季度考核排名前4名的设计人员给予年假及公费旅游奖励（可带家属），季度考核连续两季度排名末位员工取消公费旅游及年假，年度内累计三次以上（含三次）季度考核末位的予以降薪或辞退。 三、薪金兑现 1、设计人员 1）薪金兑现基数以北京分公司净利润按比例提取，作为设计部部门奖金：
2） A、部门综合考评分值≥95分，百分比数为100%； B、部门综合考评分值85～95分（不含90分），百分比数为85%； C、部门综合考评分值75～85分（不含85分），百分比数为70%； D、部门综合考评分值未达到75分，（不含75分），百分比数为50%； 3）薪金兑现 A、设计人员薪金阅现： 绩效奖金——以部门绩效奖金为基数*设计人员得分与部门阅现比例相同。 B、设计人员薪金兑现办法： 绩效奖金——年终，经设计部管理层统一核算后，一并发放。因设计工作量不足造成薪金低于基本工资时，设计人员享受基本工资待遇。 4）薪金分配办法: A、薪金分配由设计部经理做出方案，审核报分公司批准后执
平面设计师绩效考核表
平面设计师绩效考核表 平面设计师绩效考核表考核日期： 考核对象（姓名）： 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法（满分100）考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）能出色完成个人工作任务，工作效率高，并且自发性工作多（优秀：10分）能胜任个人工作，效率较高。（好：8-9分）工作不误期，工作质量符合标准（良好;6-7分）勉强胜任个人工作，无甚表现（较差：4-5分）工作效率低，时有差错（极差（1-2分）
Ⅱ、综合能力 （30%） 工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分）对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分） 工作态度与责任感 （10%） 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）有责任心，能自动自发（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分） 协调性 （10%）与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（优秀;10分）爱护团体，常协助别人（好;8-9分）肯应他人要求帮助别人（良
产品经理绩效考核方案
产品经理责权利方案 受控状态方案名称产品经理绩效检验方案编号一、检验目的 基于以下 2 个目的，
产品的规划能力运作能力 二、检验主管人员与检验对象 1.桧验主管人员为人商务主管、公司副总。 2.检验对象为产品经理。 三、检验周期及具体时间 1.规划能力检验，具体时间为2 月30 日前。（公司副总审阅） 2.运作能力检验，具体时间为每月。下月号前（品牌经理自评，商务主管抽评）10 3资源清箅考核（品牌经理督办财务执行） 四、利品牌经理等级全盘实践学习思考的能力 根据产品经理负责的业务总量，分A B C 三级责任。 A 为20 万/月以上。B 为10 万/月以上。 C 为10 万/月以下。 A 责/月500 元， B 责/月300 元， C 责/月200 元、计划制定 产品市场的调查与研究与供应商合同的签订月度销售计划的制定 运作 进销存管理 销存数据的清楚掌握 订货 超龄与不良库存管理
产品分析、定价 价格调整 促销 价格与促销活动制定 活动及政策制定（或清仓）促销资源管理 促销资源的分配 促销资源投放的监控与调整销售总结计划内部协助（督办）终端建设 产品培训管理
产品经理绩效考核量表 日~年月年考核周期：月日考核对象：产品经理考核项目定量指标指标值权重加权得分考核得分15% 15% 15% 自评得分考评得分权重加权得分
8% 10% 8% 8% 8% 8% 5% 综合得分 期初备注期末说明人力资源部审核 被考核人：被考核人： 重 要日期：签名：日期：签名：签名：记 考核人：考核人：录日期： 签名：日期：签名：日期： 注：定量指标按指标值与目标值的差距进行打分；定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标 等级定义表”中的规定。 产品经理绩效考核定性指标等级定义表 指标等级评分标准 能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，但分析报告 分＜6 内容空泛，分析结果不能够对公司产品规划决策提供支持
设计人员绩效考核方案
设计人员绩效考核方案 一、总体思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有设计人员。 （三）考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力） 考核周期（项目结束后，年度/季度/月） （四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表（满分100分） 关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5
设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标 工作能力考核表（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱430创新能力非常强15较强12一般8较弱325沟通能力非常强10较强8一般6较弱220学习能力非常强15较强12一般8较弱315理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核
设计部员工绩效考核办法
设计部内部考核办法(暂行) 本办法根据公司《绩效管理办法》、《劳动纪律管理办法》要求，并结合设计部的具体工作特点而制定。 1、 原则 采取与公司对设计部的当期考核挂钩的原则，对设计部员工按劳动纪律、工作进度、工作量、工作质量、工作态度及6S等几个方面进行考核，从而达到体现多劳多得，促进设计部整体工作质量提高的目的。 2、 考核内容（总分100分） (1) 劳动纪律（10分） 1、 考勤管理按公司《劳动纪律管理办法》要求，轮休及各类 请假均需按规定办理相关手续。临时请假可采用电话等方 式向组长或部长告知，但销假时需补办相关手续，否则按 旷工处理上报人力资源部。 2、 因工作需要而离开公司者，组员需向（副）组长、（副） 组长需向部长说明去向，以便查实，否则按中间溜号处罚 （包括参加培训、会议等事项）； 3、 迟到、中间溜号或早退，一经查实，1次扣5分； 4、 工作时间干与工作无关的事情（如玩游戏、看小说、看电 影等），发现1次扣5分，第3.4项违规情况当月出现3次以 上（包括3次）者，当月考核直接进入0.7以下； 5、 各组组长负责对本组员工的考勤,组长必须严格考核，并将 每月考核情况于每月15日前上交部长。 (2) 工作进度（20分） 1、 按计划时间完成各项任务 (包括临时任务)，提前1天加5 分，非客观原因导致完成时间进入黄区的扣5分，进入红区 得分为0分，进入红区当月考核直接进入0.7以下； 2、 公司计划项目由项目负责人进行考核，临时任务由组长考
核； (3) 工作量（50分） 1、 工作任务（30分）：公司项目按项目管理办法进行考核， 2、 临时任务（10分）：服从工作安排，按计划完成1项加2 分； 3、 现场服务（10分）：设计者负责本产品样机、批产、售后 服务技术问题的具体处理及协调，休假时所有员工手机应 保持24小时开机，以确保技术问题的及时处理，要保证问 题处理的及时性、信息传递的有效性。若得到相关部门投 诉，经核实后一次扣5分，投诉3次以后当月考核直接进入 0.7以下； 4、 每个人每月15日10:00前将当月工作完成情况交于组长处汇 总，无特殊原因延期报交者（出差或请假人员返回工作岗 位后3个工作日内报交）。逾期未交或工作记录内容不实， 扣5分。 5、 出差人员返回岗位后于5个工作日对出差情况进行书面汇 报，参加学习及培训的人员5个工作日内对学习内容进行总 结并且内部培训，否则相关费用不给予签字报销。 (4) 工作质量（10分） 1、 工作主动积极，有创新意识，能提前发现问题，解决问 题，加5分。 2、 因设计者自身原因引起设计遗漏出现1次扣2分，设计错误 出现1次扣5分； 3、 因设计者自身原因造成的生产损失的质量扣款，按编制： 校对：审核=7：2：1的原则进行考核。 (5) 工作态度及6S（10分） 1、 不服从工作安排，团结协作差，出现1次扣5分； 2、 下班未将所负责电脑关闭（中午及连续加班的可将电脑设
关于产品经理绩效考核的方案
关于产品经理绩效考核的方案 一、考核目的 基于以下三个目的定期对产品经理实施绩效考核 1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定 2.产品经理动态工资的发放 3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪 二、考核主管人员与考核对象 1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总 2.考核对象为产品经理 三、考核周期及具体时间 1.上半年绩效考核具体时间为7月1日至7月15日 2.下半年绩效考核具体时间为第二年度的1月1日至1月15日 四、考核指标设置 根据产品经理的工作职责核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况设置相应的考核指标具体考核指标如下表所示产品经理绩效考核量表 考核对象：产品经理考核周期：年月日~年月日 考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分 工作业绩新产品利润贡献率（A）15% 产品品牌知名度（B）15% 新产品开发周期（C）15% 考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分
公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8% 新产品开发需求的准确性10% 产品结构的合理性8% 产品计划的明确性8% 产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8% 价格政策调整的及时性8% 部门管理部门内部人员管理情况5% 综合得分 重要记录期初备注期末说明人力资源部审核 被考核人： 签名：日期：被考核人： 签名：日期： 签名： 日期： 考核人： 签名：日期：考核人： 签名：日期： 注：定量指标按指标值与目标值的差距进行打分；定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定产品经理绩效考核定性指标等级定义表 指标等级评分标准
产品市场的调查与研究＜6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息但分析报告内容空泛分析结果不能够对公司产品规划决策提供支持 6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息分析报告内容缺乏针对性分析结果不能够对公司产品规划决策提供应有的支持 7分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息能够对客户和市场需求提出分析分析结果可对公司产品规划决策提供一般性的支持 8分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息能够对客户和市场需求提出分析分析结果能够对公司产品规划决策提供支持 9分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息分析报告的内容具有针对性分析结果能够对公司产品规划决策提供支持 10分及时充分收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息分析报告内容充实、合理、针对性强对产品规划决策具有强有力的支持 新产品开发需求准确性＜6分根据调研结果向研发部提供的新产品研发需求内容模糊过程改动频繁 6分根据调研结果向研发部提供的新产品研发需求内容明确过程改动较多
设计部薪酬及绩效考核方案
设计部薪酬及绩效考核方案 原则： 公平公正的量化考核设计师。 目的： 最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。操作模式： A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。 B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。 一、设计师工资待遇: 1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇 2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇 3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇 4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇 5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇 二、设计师定级标准： 评价指标指标说明首席 设计 师 资深 设计 师 高级 设计 师 中级 设计 师 初级 设计 师 设计师保级与 晋级制
三、设计部绩效考核: 设计部年月绩效考核表姓名：职位：
填表说明： 1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例； 2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查； 3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由 绩效委员会核定。 绩效系数核定表：
四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数） 传统平面广告设计类 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类尺寸工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
设计师月度绩效考核办法
设计师月度绩效考核办法 以设计师季度评级目标产值为依据，为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各部门设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。 一、本制度适用范围: 本制度适用于分公司各设计分部设计师。 二、薪酬绩效考核周期: 本考核以月度为单位进行绩效考核。 三、设计师薪酬结构: 基础绩效工资+业绩提成(工程、主材、设计费)+奖金 四、设计师月度考核目标产值: 主任资深高级普通助理 15 12 10 8 5 工程(万) 9 6 4 2.4 1.3 主材(万) *依据集团下达给北分的月度产值总任务，结合北分的设计师人员结构现状制定月度考核目标产值标准。五、月度目标产值考核指标计算规则: 1. 基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准。 2. 主材销售以客户已签定主材定单并交纳全款的实际销售额加上月退补货实际金额为准，定金及预 付款不计入主材销售额。 六、设计师薪酬方案: 业绩绩效 级别基本工资工作质量考核 工程绩效主材绩效
主任级 1050(元) 1050(元) 700(元) 700(元) 资深级 750(元) 750(元) 500(元) 500(元) 高级 540(元) 540(元) 360(元) 360(元) 普通级 300(元) 300(元) 200(元) 200(元) 助理级 150(元) 150(元) 100(元) 100(元) 七、考核办法: 1. 设计师工程绩效工资按当月完成比例发放，当月未签单的取消工程绩效工资及工作质量考核工 资，连续二个月基础工程产值未达到80%的第二个月下调一级。连续二个月未签单的视情况按 停单学习处理，合格后重新上岗或按离职处理，第二个月无工资。主材绩效工资按实际完成比例 发放，连续二个月未完成主材销售指标80%的按停单学习主材知识处理，合格后重新上岗。工 作质量考核工资按实际考核结果发放，连续二个月工作质量考核平均未达到80分的按停单学习 相关制度及规范处理，合格后重新上岗。 2. 基础工程及主材提成的方案暂时不做调整。 3. 未按公司规定办理开工日期变更单的罚款100元。 4. 未按公司规定办理增减项变更单的罚款200元。 5. 因设计变更未及时补充图纸的罚款50元。 6. 因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位、不及时，没有贯彻落实公司各项规章制度等问题造
产品助理绩效考核方案
产品助理岗绩效考核方案 方案名称：产品助理绩效考核方案考核部门：行政部、产品部 一、考核目的 基于以下三个目的，定期对产品助理实施绩效考核： 1、产品助理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定； 2、产品助理动态工资的发放（动态工资比例按人事行政部确定比例执行）； 3、产品助理的晋升与降职、提薪或降薪； 二、主管人员与考核对象： 1、考核主管人员为绩效考核专员、产品总监； 2、考核对象为产品助理； 三、考核周期及结果评定： 1、按月进行考核，考核期为当月，考核表格提交时间为次月3日前； 2、年终考核按各月考核业绩进行相应累加； 3、本考核75分为及格，85分为良好，95分以上为优秀； 四、考核指标设置 根据产品部对产品助理岗的工作职责设置，按下方考核工作量表相应指标作为指导和考核内容，具体指标如下表所示： 产品助理岗考核工作量表： 考核项目定量指标权重标准分考核分记功≤5 产品管理产品稳定性管理15% 15分 15% 15分 需求管理及处理（含BUG、迭代需求、 实施及研发反馈需求） 文档规范性（需求文档、产品文档）15% 15分 项目管理项目跟踪简报执行（按日、周）5% 5分 项目计划推进效果25% 25分 助理职能协助产品总监（经理）处理日常事务5% 5分 部门日报整理5% 5分 工作状态工作主动性及执行能力5% 5分 创新及学习能力5% 5分 工作态度及职业素养5% 5分 考核得分
考核签字： 被考核人： 日期：考核人： 日期： 人事行政部： 日期： 各项打分标准： 1、产品稳定性管理： 《6分：发布版本产品基本稳定，外部反馈有3个及以上影响客户使用重大BUG出现； 8分：版本基本稳定，外部反馈有>20个以上不影响正常使用的BUG； 12分：版本稳定，外部反馈有>10个以上不影响正常使用的BUG； 15分：版本完全稳定，外部反馈BUG<3个左右； 2、需求管理及处理： 《6分：需求基本能整理入库，但描述不准确，解决过程不明确； 8分：需求能完全入库，描述相对准确，有解决过程，但处理过程不可控； 12分：需求能完全入库，描述准确且有具体解决方案，处理较为可控； 15分：需求能完全入库，描述准确且解决方案有效，处理完全可控； 3、文档规范性： 《6分：需求文档、产品文档、PMS入库填写不能按模板执行； 10分：需求文档、产品文档、PMS入库能较能按模板执行； 15分：需求文档、产品文档、PMS入库填写具体，规范； 4、项目跟踪简报执行： 《2分：项目简报内容空洞，但基本能按要求时间发布； 4分：项目简报内容简明、清楚，基本能按时间发布； 5分：项目简报内容简明、清楚、有数据指标，能按时间发布； 5、项目计划推进效果： 《10分：无项目计划、项目进展完全不可控且无应对措施； 15分：基本能按项目计划要求填写项目计划，项目进展可控性差，但有相应应对措施； 20分：项目计划填写规范，项目进展基本可控，应对措施相对有效；
外贸部门绩效考核方案
外贸组绩效考核方案（2010年） 一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。 2.本方案适用于公司务部人员，包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。 二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分 级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有 战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进 行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。 三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。 四、考核指标 考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。 评分等级定义表 五、薪酬标准 1.业务人员采用“基本工资＋浮动工资×（当月部门关键绩效指标达成率）＋业务津贴＋业务 提成”的薪酬体系。 1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定 级次。公 司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务 员（独立 开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人 员薪酬标准表》。 1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。 1．4当月出勤≤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤≤20个工作日者，享有浮动工资和业务津贴的50% 。 1．5业务人员薪酬标准表： 1.5.1业务人员薪酬标准表
产品经理kpi考核模板
竭诚为您提供优质文档/双击可除产品经理kpi考核模板 篇一：产品经理kpi——绩效考核v2.0 产品经理月度绩效考核方案 考核目的： 1、产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定； 2、产品经理动态工资的发放 3、产品经理的晋升或降职、提薪或降薪考核时间： 具体时间为每月最后3个工作日。 产品经 考核对象：理1、定量指标按指标值与目标值的差距进行打 备注：分 2、定性指标的评分标准见附表1 3、动态工资=综合得分*100%*动态工资基数 考核周期： 被考核人签字： 考核人签字： 附表1
篇二：《产品经理的职能及绩效考核》 产品经理的职能及绩效考核 产品经理是一个分销商的中坚力量，主要负责产品的运作。佳杰科技强调的是整体的运作，个人的运作能力并不是最强的，但有总部的整体布局策略进行配合，他们就像正规军，更有把握打赢战役。产品经理起到的作用就像这个正规军的参谋，他们对产品运作的整体布局策略进行指导。 产品经理按照负责的业务分，包括负责salein和同时负责salein和saleout两种。不过一个典型的产品经理主要负责制订产品策略，而实际的销售工作常常由销售经理负责。所以本期我们主要关注一个典型的负责salein的产品经理的职责。产品经理的主要职责是制订产品策略和监督执行。 产品经理将参照公司的整体计划，更主要的是，对自己负责的产品进行分析，包括产品的竞争状况分析，价格策略，宣传策略，产品生命周期的把握，订货周期和库存等等。 产品竞争状况分析 产品经理首先要进行产品竞争状况分析，分析竞争性产品的状态（包括不同品牌的竞争性产品和同一品牌的竞争性产品）。通过对竞争产品的详细分析，更利于找到自己产品的优势，从而制定出相应的产品销售方向，引导部门经理销售，这个过程就相当于swot分析。
企业设计部绩效考核方案
企业设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效;同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 (一)透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确;考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 (二)沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
(三)时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。 (四)客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 (五)发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间
设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法;准备考核所用的各种表格;负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等;撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题;针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。 文档下载《企业设计部绩效考核方案》