从股票期权激励模型的设计分析ESO面临的问题

张晓燕1,李嵘2

(1.武汉理工大学管理学院,湖北武汉430062;2.武汉理工大学交通学院,湖北武汉430062)

摘要:ESO,即经理股票期权,是一种对经营管理者的激励机制,近年来在西方各国企业中得到了广泛的应用,在我国也为越来越多的企业所关注,并在武汉、上海、深圳等地的企业中进行了一定范围内的试点,形成了几种不同的模式。

该文通过设计股票期权的一个初步模型,考虑模型中各指标值与真实业绩的符合标准,对ESO在我国实施时可能遭遇到的几个问题进行分析,提出普及ESO制度还需要完善的几个前提条件。

关键词:经理股票期权;激励机制

中图分类号:F830.91;O29 文献标识码:A 文章编号:1008-9004(2002)04-0066-05

一、股票期权激励机制概述

股票期权是投资者授予经营者未来购买公司股票的权力,一般来说,经营者是以该权力授予时的价格,在期权到期购买公司股票,该期权的年限一般是5-10年,也就是说持有该权力的经营者在持续经营企业的一段时间后,才能行使该权力。如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格,说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值,这也是符合股东利益的,同时给经营者带来了丰厚的收入。一般来说,这种激励方式是在年薪制基础上发展起来的,它是将经营者年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的方式,以达到长期激励的功效。

股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起,一方面对经营者而言,使得经营者的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关,并且使得经营者成为企业的所有者之一,拥有部分所有权;另一方面,对企业而言,有以下几点好处:一是企业形成开放式股权机构,可以不断吸引和稳定优秀管理人才;二是经营者的股票期权收入由证券市场提供,可以减轻企业支付现金报酬的负担,节省大量营运资金,使企业在不支付资金情况下实现对经营者的激励;三是可以减少非对称信息,降低代理成本;四是可以矫正经营者的短视心理,使他们不但关心企业的现在,更关心企业的将来。

在西方发达国家,企业经理人的报酬结构较以往有了很大变化,以股票期权为主体的报酬制度已经取代了传统的报酬制度。在我国深圳、上海、武汉等地也进行了对这种激励机制的试点,并在近几年内形成了三种固定的模式:深圳模式、上海模式与武汉模式。

深圳模式的特点在于经营者先与国有股东签订奖励期权合同,规定完成经营目标后即可获一定量的期股作为奖励或可获得按基期净资产为依据计算的价格购买一定量股份的权力;上海模式的基本思想是,国有控股企业的经营者,可以在约定期限内用现金按约定价购买股份,但在其任期内,这些股份只能兑现10%-30%;武汉则以股票期权的形式兑现经营者的年薪,将经营者70%的风险收入转化为股票期权。尽管这三种模式的实施细节并不一样,但它们的根本原则是一致的:经营者在任期内,基本上只能从每年的分红中得到收益,其最终利益与企业的未来发展紧密结合在一起。

一般情况下,股票期权只是作为一种激励机制而存在的,从双因素的角度来分析,它应该属于激励因素,与它相对应的还有一系列的保健因素,如经营者的基本薪酬、津贴、养老金计划等,这些组合在一起构成了经营者的全部收入。

二、股票期权激励模式设计

实施股票期权在理论上并没有多大的困难,但在实际操作中却面临着众多的难题,由于股票期权最后还是要由具体的企业去设计与实施,其设计方案的好坏就直接关系到最后的成败。如果激励程度过大,则造成企业成本过高,反之会使经营者失去兴趣和动力,更进一步说,企业里哪些人可以获得期

第9卷　第4期

V ol.9　N o.4

鄂　州　大　学　学　报

Jo urnal of Ezhou U niv ersity

2002年10月

Oct.2002

收稿日期:2002-09-10

作者简介:张晓燕(1978.3-),女,河北保定人,武汉理工大学2000级研究生,主攻危急安全预警研究。

权,如何科学衡量经营者贡献的大小,如何合理设计期权的数量和价格,行权期限如何规定,经营者是否有放弃该期权的权利,他们又以何种方式行权(是以现金还是报酬抵偿等),具体到企业,会遇到复杂的矛盾。这里,笔者只想就一个初步的股票期权模式建立一个数学模型。

(一)设计考虑因素

设计一个股票期权激励模式,要解决的根本问题是:在决定采取这种激励机制时,对于一个特定的企业的特定层次上的经营者,以怎样的价格给予他购买多少股的权利,应该怎样将这种方式的激励与其他方面的收入结合起来。这就需要考虑以下几个方面的内容:

第一,经营者的投资成本。它包括经营者为培养良好的素质与经营技巧花费的时间精力及处理日常事务付出的劳动和时间,这些往往与一个经营者所承担的责任联系在一起,责任越大,这一成本就越高;这种责任表现在企业的经营规模、职工数量和企业目标上,企业的规模越大,职工的数量越多,企业的目标实现的难度越大,经营者投入的成本也会越多,他预期获得的报酬就越高,一旦得到的实际报酬与他的预期值出现较大的偏差,就会相应产生负强化作用。

第二,经营者的实际贡献。如我们所知,一个企业经营效益的好坏,要受到企业内、外环境中不同因素的影响。企业在外部环境景气的状态下赢利与企业在外部环境不景气的状态下赢利,可能最后在股价上的反映是相等的,但事实上经营者的实际贡献有大小,因此应该考虑加入一个弹性系数,以保证这种激励机制的公正性。

第三,企业经营的风险性,也就是企业经营产品的风险性。生产销售的产品不同,经营者所承担的风险也不同,对于新科技含量较高,需要承担较大市场风险的产品,企业在确定给予经营者股票期权时,应根据历史统计与其他商品的风险比率,确定风险系数,以保证企业家能有一定的风险补偿,从而能进一步创新与冒险。

(二)模式涉及的指标体系

要确定以怎样的执行价格授予经营者多少股的权利,首先必须以数量的形式描述企业当前的经营状态、经营规模、职工数量与经营的风险程度,从某种角度来看,这些方面都是极为抽象,难以量化的,所以,我们必须选择相对而言较为重要的财务评价指标或是与同类企业的对比值组成一个指标体系。

1.企业当前经营状态描述

企业的总资产:包括企业当前的所有者权益与负债的总和,总资产越大,企业经营难度也随之增大。

企业的净资产:即企业的所有者权益。

企业的平均净利益:由企业的投资者确定一个计算期,以资金时间价值计算的方法计算在这一计算期内平均每年企业所能获得的净利润。

2.企业经营规模描述

这里采用的是一个相对指标S,即相对员工规模,它分为两个方面的内容:一是员工的人数与同类企业平均人数的比例;二是员工的平均素质。前者用S1表示,它可以通过市场统计数值求出;后者用S2表示,它的计算方法如下:通过对员工的绩效考察将员工分为A、B、C、D四等,分别统计出各等次员工占员工总数的比例P1,A等为4分,B等为3分,C 等为2分,D等为1分,则有S2=∑P1i/∑i(i=1,

4),需要指出的是,一个企业员工素质越低,经营者提高企业绩效难度会越大。在这两个指标已被计算出后,根据投资者对这两个因素的认识,分别给予它们不同的权重C1、C2,如果企业为劳动密集型企业,则S1的权重大于S2,如果企业为技术密集型企业,则S2的权重应大于S1,且C1+C2=1,则有S=C1/ S1+C2/S2。

3.企业发展概况的描述

这里我们可以采用一系列财务指标:效益费用比增长率Y1、资产收益增长率Y2、净利润增长率Y3、股票每股收益增长率Y4、每股经营活动现金流量增长率Y5、总股本增长率Y6与总资产增长率Y7来描述企业在内部经营以及外部扩张方面的发展状况,这些指标值均为计算期内的平均值,企业投资者通过赋予它们一定的权重a1(i=1,7)来将企业的发展状况进行量化。

4.企业经营的风险状况

资产负债率:即负债合计与资产合计的比值,它反映项目债权人各年所面临的财务风险程度以及债务人的偿债能力。资产负债率越高,意味着该企业经营的风险就越大,经营者要使企业效益提升所需付出的努力也越大。

5.股票市场的波动情况是以计算期内的每股的平均价格PS与市场的风险系数AA共同确定的,若该股在市场上波动幅度大,则风险系数AA较高,反之,则较低,其中AA<1。

第4期张晓燕　李　嵘:从股票期权激励模型的设计分析ESO面临的问题

(三)模式的数学表达形式

1.企业的业绩衡量模型,也就是对企业当前经营状况的量化。已知企业的效益费用比的增长率、资产收益率、净利润增长率、股票每股收益增长率、每股经营活动现金流量的增长率、总股本增长率分别为Y1、Y2、Y3、Y4、Y5、Y6、Y7。根据投资者对它们重要性的认识,分别给予它们不同的权重a1,且∑a1

=1(i=1,7),则企业的绝对业绩Y可以表示为Y=∑a1y1(i=1,7)。事实上,一个企业的绝对业绩并不能表明一个企业的经营状况是否较之以前有所好转,企业绝对业绩值的提高有可能是因为整个经济大气候的好转引起的,因此,我认为在评价模型中,引入相对业绩会较为科学,我们把相对业绩表示为C,则YC-Y/Y′,其中Y′是引用同等的权重对市场上同类企业平均业绩的估算。

2.股票期权的执行价格P的确定。考虑到股票市场的波动,如果市场的风险系数AA较高,为避免经营者在完成经营目标后因股票市场的风险不得不放弃股权,股票的执行价格的制定应相对较低。P= PS(1-AA),其中PS为计算期内股票的平均价格。

3.允许股票购买量的确定。确定股票的购买量要考虑四个方面的因素,一是企业当前经营的状态;二是企业的规模;三是企业的业绩;四是经营者的职务与工作重要程度。企业当前经营的状态可用总资产、净资产与平均净利润来描绘,分别设为X1、X2、X3,则企业当前经营状态的量比指标X=B1X1+ B2X2+B3X3,其中B1、B2、B3分别为投资者赋予这三个指标的权重。以同样的方式计算同类企业的平均经营状态X′,得出相对经营状态XC=X/X′,企业的规模和业绩在上文中我们已经提到过,最后则是经营者的职务和工作重要程度的量化,这里我想套用一下现行工程项目的分配制度——工资系数法,即对于不同职务给予一定的分配系数e,如0.7、0.

8、1.2等,用固定的基数与该分配系数的乘积作为分配给该经营者的期股数目,由此我们可以得出计算股票购买量的式子:

Q=A(M1XC+M2YC)e

其中A为一个特定的股票单位,根据企业的总股数而定,如10000股等;M1、M2、M3则为经营状态、企业的规模及业绩所占比重,且M1+M2+M3= 1。

4.经营者期权占收入比例。由于不同企业经营风险不同,反映在财务指标上即资产负债率f负有高有低。为使经营者有充分的风险意识而又不至于得不到应得的收入,股票期权只占其收入的一部分,比例W可表示为W=e1(1-f负)其中e1为调整系数。

(四)初步的综合模型

将以上几个方面综合到一起,我们可得到下面的初步的综合模型:

(1)Y=∑a i y i,i=1,7

(2)S=C1S1+C2/S2

(3)X=B1X1+B2X2+B3X3

(4)YC=Y/Y′

(5)XC=X/X′

(6)S2=∑P1i/∑i,i=1,4

(7)P=PS(1-AA)

(8)Q=A(M1XC+M2S+M3YC)e

(9)W=e1(1-f负)

(10)∑a1=1,i=1,7

(11)C1+C2=1

(12)B1+B2+B3=1

(13)∑p1=1,i=1,4

(14)M1+M2+M3=1

这一综合模式中各元素的意义在上文中均已提到,这里不再重复。

三、ESO面临的问题

ESO激励机制在深圳试点之初,预定为两个阶段完成这一机制的适用与完善过程,但事实的结果是,这一阶段的工作很快宣告失败,使得第二阶段的计划无法进行。这不能不引起我们的思考。虽然从西方发达国家的实践来看,经营者股票期权激励机制是一种行之有效的长期激励机制,但它是否同样适用于我国现在的国有企业?如果想充分挖掘这一机制的潜力,我们又该从哪一方面进行努力?下面想结合模型中的各因素分别进行阐述。

(一)旧的人事制度对权重系数确定的影响

在模型中,无论是计算企业的当前业绩、规模还是经营状态等,都涉及对不同影响因素的权数确定,这些权数代表各影响因素对一个企业的重要程度,它们的值并不是固定的,而是随着企业的不同或企业所处的生命周期的不同而变化。总的来说,这些权数的取值取决于三个因素:一是企业自身的特性;二是企业所处的环境特征;三是投资者的主观感情。

首先,就企业自身的特性来说,特定行业的生产性质在很大程度上决定了权数的高低,正如我们在前文中已经提到过的,对于员工人数和员工素质两

68鄂　州　大　学　学　报第9卷

种影响因素在企业规模中所占权重,在劳动密集型企业中与在技术密集型企业中是截然不同的。

其次是企业所处的环境特征,也就是企业所处的生命周期的阶段(处于发展期、成熟期或衰退期等)。在不同的时期里,效益费用比增长率、净利润增长率等财务指标对企业来说,地位在发生变化,例如在萌芽期内,企业家更注重净利润增长率;而在发展期内,企业家会将重点放在提高效益,降低费用上。

最后,也是最重要的一点,就是投资者的主观感情。我们必须看到,对这些权数的确定不是通过精密的计算得来的,而是投资者自己或请人凭经验与掌握的情况通过主观判断拟出的。在西方发达国家,由投资者组成的董事会聘请专家对这些权数景象设计,运用德尔菲法——专家技术分析法来解决期权方案的制定。而我国的上市国企则普遍存在所有者缺位的状况,这种状况是由现行人事制度和分配制度造成的。从现实情况来看,无论是董事会成员,还是经理人员,大部分都是由党的组织部门内定名单,由企业主管部门加以任命的,这就造成国有企业的经营者实际上仍是国家任命的具有一定行政级别的国家干部,而对这些经营者的考核一般也采用行政方法,对考核确认成绩突出的经营者的奖励以行政性褒奖为主,对经营不利的经营者的处罚也是主要以行政处罚为主,经营者的才能和努力程度与其收益之间缺乏直接的联系,而且其是否连任,在很大程度上也决取于主管部门对经营者的评价。在这种背景下,投资者,或者说持股人与企业之间的联系极为松散,他们没有了解企业经营状况的机会,甚至没有了解企业经营状态的愿望,由这种投资者组成的股东大会及董事会无法从专业的角度去分析制定各因素所占比重,只能凭自己经验直觉做出判断,而这种判断与企业的现实往往不相符,运用这种方式得出的权重计算出的股票期权数对经营者不是激励过弱,就是超过了企业可以负担的水平。

由此,我们可以总结出:当前我国国企的人事制度是阻碍ESO发展的一大障碍。

(二)证券市场对股票平均价格的影响

确定股票期权的执行价格在实施ESO激励机制的过程中占有重要的地位,尽管我们说,在成熟的证券市场中,股票的价格能够对上市公司的业绩提升,特别是成长性做出及时、适当的反映,从而为上市公司设立股票期权确立了一个参照系,使股票期权的激励效果比较理想,但倘若市场的股价无法正确反映企业业绩呢?执行价格可能过高或过低。过高,经营者将放弃这种选择权,不可能起到任何激励效果;过低,其他股东的利益会因期权实施带来的利润重分配受到损害。

股票期权的执行价格计算公式为P=PS(1-AA),由此可以看出,计算期内股票的平均价格是计算执行价格的关键,但我国股票市场的股价中存在较大的炒作成分,不能客观、正确、真实地反映上市公司的经营状况和发展潜力,股价上扬可能源于经营者的努力,可能源于整个经济所处的波峰状态,同时更可能是市场中投资者的炒作行为,即所谓的“泡沫”经济,在这种情况下,与股价相联系的期权收益与经营者的努力程度及取得的成绩缺乏直接的联系,经营者无需依靠企业业绩的提高,而只用炒作就能够获得大量收入,这就衍生了经营者的机会主义思想,出现了低劳多得、多劳不得等不平等现象。

(三)旧的思想观念对分配系数e的确定的影响

要确定分配系数e,首先必须回答的问题是,一个企业的投资者要实施股票期权激励,它的激励对象包括哪些人——是仅仅包括高层重要管理干部,还是扩大范围,也包括较低层次的管理人员。第二个问题是,制定分配系数e的依据是什么,不同职务的e值差别是否有限制,同一职务的不同经营者的e 值是否必须一致。

在目前对股票期权的设计的研究中,有人提出,包括股票期权在内的经营者的收入与一般职工的收入差别不能太大,从而提出一个设计公式:C-I< AA,其中,C为经营者的收入(由基薪、风险收入及股票期权等部分构成);I为一般职工的收入水平; AA为一定值(表示C与I两者差值的规定最大限度)。这在分配上趋于一种平均主义的倾向,对经营者在生产管理中投入的劳动力和创造力无法做出正确客观的评价,以此为依据制定分配系数,既反映不出不同职务在劳动成本付出上的巨大差别;又否认了经营者在创新及能力上的层次区分,在企业中形成了平均的作风和氛围。在这种环境下,经营者希望提高收入,又受到分配系数限制,同时还存在“高收入”引起的人际关系上的紧张,导致原有的激励机制最终成了限制条件,滋生了经营者的惰性。

(四)ESO面临的其他问题

从ESO的设计模型中我们可以看出,只有存在增长,它的激励才有效,在国外,股票期权主要应用于从事高科技的股份制企业,如电子、通信等,它们有一个共同的特点,具有良好的成长性,对于业绩较好,但成长性一般的企业,期权可以给经营者带来的

第4期张晓燕　李　嵘:从股票期权激励模型的设计分析ESO面临的问题

利润微乎其微,至多只有股票冻结期间内的每年分红,这种企业,运用经理股票期权激励措施效果并不理想。

同时,我们在设计过程中所引入的指标均为相对指标,这些指标是企业自身水平与同类企业平均水平的比值。只有在公平的竞争条件下(即完全竞争市场上),产品竞争获胜的决定因素是价格与质量,它们取决于经营的优劣,这种竞争的市场环境把经营者的能力、行为与企业的经营绩效联系到一起,使相对指标可对经营者是否有能力,是否尽力做出正确的评价,也就是说,只有在充分竞争的市场上,才能使利润等财务指标成为反映经营者努力程度的充分信息指标。

结论

目前,逐渐走向市场的国有企业由于面临着一系列的政策性与思想性负担,缺乏公平而充分竞争的市场环境,无法产生反映企业经营绩效的真实信息。因此,试行的经营者股票期权激励机制很难从根本上实现对经营者的强有力的推动作用,要想使这一思想在我国得以推广与完善,最基本的问题还在于创造公平对等的市场竞争条件,完善证券市场监督运作机制,并完成思想与体制上的双向改革。

【参考文献】

[1]刘兵.基于年薪制的股票期权激励机制研究[J].中国软科学,2000,(11)

[2]叶永刚.股票期权激励机制——武汉市年薪制的探索[J].企业管理,2000,(7)

[3]刘洪,赵曙明.企业家薪酬确定的原则、影响因素与方案[J].中国软科学,2000,(6)

[4]刘洪.现代企业制度中产权代理者激励机制方案设计[J].工业技术经济,1997,(2)

[5]叶晓倩.期权模式机器面临的问题[J].企业管理

[6]汪伟农.上海国有企业实施期股激励的四种模式及点评[J].管理现代化,1999,(6)

[7]陈伟民,蒋华国.国企经营者激励机制并非治本之策[J].管理现代化,1999,(6)

[8]郭亦武.贝岭的模拟股票期权[J].企业改革与管理,2000,(9)

[9]孙卓立.“股票期权”热中的冷思考[J].企业改革与管理,2000,(7)

[10]陈述言.期股期权先行者的设计与操作[J].企业改革与管理,2000,(2)

[11]成奎荣,张献忠.期权激励,意在“双赢”[J].企业改革与管理,2000,(4)

The Analysis of the Problem Which the ESO is Faced With

While Viewing the Design of a Stock Option Model

ZHANG Xiao-yan,LI Rong

Abstract:Emplo yee stock option,w hich is to stim ulate the initiativ e o f the mang ers,has been w idely used in the enterprises of w estern countries,in recent y ears:It is also the focus o f enterprises in o ur co untry.It has been used in W uhan,Shanghai and Shenzhen w ithin a certain framew ork.and formed several kinds of patterns.

By desig ning a prelim inary model of stock o ption,the article consider ed the deg ree how the exponents are co nform ing to reality,and analyzed the difficulties w e m ight meet w ith in carrying o ut the ESO.At last it stated so me prerequisites w ith w hich the sto ck o ption stim ulation m echanism can be improved.

Key words:Em plo yee stock optio n;Stimulatio n mechanism

70鄂　州　大　学　学　报第9卷

公司股票期权激励计划方案三篇

公司股票期权激励计划方案三篇篇一：股票期权激励计划方案经XX公司20XX年月日召开的20XX年第次股东大会审议通过第一章名词定义本制度中相应简称除非特别说明，统一作如下定义： 1、XX、XX、公司：指XX有限公司。 2、本股票期权激励计划，本计划：指XX有限公司20XX年10月股票期权激励计划方案。 3. 限制性股票、期权：指XX有限公司授予激励对象在20XX年月日以预先确定的价格和条件购买XX有限公司一定份额股票的权利。 4、激励对象：指依照本股票期权激励计划有权获得标的股票的员工，包括公司高级管理人员及其他核心（技术&业务）骨干。 5、高级管理人员：指XX有限公司的副总裁（8级）、高级总监（7级）、总监（6级）。 6、核心（技术&业务）骨干：指XX有限公司的高级经理（5级）、经理（4级）及职级为5级、4级的核心技术与业务骨干，其承担的KPI与公司的业务、业绩、发展有较强的关联作用。 7、股东会、董事会：指XX有限公司股东会、董事会。 8、标的股票：指根据本股票期权激励计划拟授予给激励对象的XX有限公司的股票。

9、权益：指激励对象根据股票期权激励计划获得的乐视股票、股票期权。 10、授权日：指乐视向期权激励对象授予限制性股票或期权的日期。 11、行权：指激励对象根据本激励计划，在规定的行权期内以预先确定的价格和条件购买乐视股票的行为。 12、可行权日：指激励对象开始行权的日期，可行权日必须为交易日。 12、行权价格：指乐视向激励对象授予限制性股票或期权时所确定的、激励对象购买上市公司股票的价格。 13、个人绩效考核合格：指根据《XX绩效考核办法》，激励对象年度考核等级在 B 级或 B 级以上。第二章激励目的乐视制定、实施本股票期权激励计划的主要目的是进一步丰富、完善公司激励机制，提高各级员工的积极性与创造性，推动公司业绩效持续快速增长，在提升公司市值的同时回溃员工财富权益，实现公司与员工共同发展，具体表现为： 1. 建立对公司高级管理人员和其他核心（技术&业务）员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进公司可持续发展。 2. 通过本股票期权激励计划的实施，进一步完善公司的薪酬体系与绩效考核体系，吸引、保留和激励实现公司战略目标与业务发展所需要的核心人才。 3. 树立员工与公司共创造、共享富、同命运、同发展的理念和乐视文化。 4. 根据《公司法》《证券法》《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《备忘录》等有关法律、法规和规范性文件，制定本激励计划。

激励机制设计的五个原则

激励机制设计的五个原则建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。一、物质激励与精神激励相结合原则从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展

股票期权激励计划考核办法

福建七匹狼实业股份有限公司股票期权激励计划考核办法福建七匹狼实业股份有限公司（以下简称为“七匹狼”或“公司”）为了进一步完善公司治理结构，健全公司激励机制，确保公司发展目标的实现，保护投资者利益，制定了《福建七匹狼实业股份有限公司股票期权激励计划》，拟授予激励对象700万元股票期权。为配合该计划的实施，现根据《公司法》、《公司章程》及其他有关法律、法规规定，结合公司实际情况，特制订本考核办法，以对激励对象进行有效考核。一、考核目的本办法通过对公司董事、监事、高级管理人员以及公司认为应当激励的其他员工的职业道德、态度、能力、业绩等工作绩效的正确评价，进而积极地利用股权激励机制，提高管理绩效，实现公司和全体股东利益最大化。二、考核范围公司股票期权激励计划所确定的激励对象，包括公司董事、监事、高级管理人员以及公司认为应当激励的其他员工和预留激励对象，具体考核名单如下：姓名在公司任职 1 毛金华副总经理 2 周永泽副总经理 3 姚健康副总经理 4 杨鹏慧副总经理董事会秘书 5 张晓旺财务总监 6 范阳秋监事 7 蔡友助商品中心总监 8 陈欣慰投资中心总监 9 洪青雅物流中心主任 10 陈文历上海七匹狼实业有限公司总经理 11 兰利平客户服务部经理 12 唐超凤审计部经理 13 江水莲行政部经理

14 孟凡景法务部经理、证券事务代表 15 何良科上海七匹狼实业有限公司副总经理、财务总监 16 洪清海财务部副经理 17 吴子辄投资部副经理 18 预留激励对象尚未确定三、考核执行机构公司股票期权激励计划所确定的激励对象由董事会薪酬与考核委员会考核。四、考核方法、内容及期间 1、考核依据被考核人员所在岗位的《岗位说明书》、公司年度经营计划。 2、考核方法由被考核人、相关人员、考核人员分别进行自评、他评、上级评，最后得分按自评25％，他评25％，上级50％的权重进行计算。 3、考核内容：项目工作成果工作能力工作态度权重 70％ 15％ 15％ 4、具体考核项目工作成果：指在岗位说明书中列出的，对本岗位工作有重要意义的关键业绩指标群，如销售额、费用率、存货周转率、产品合格率、采购及时率、投诉处理及时率等）。工作能力：指按不同类别的岗位所确定的、在岗位说明书中描述的、在不同的职务上完成工作所需要的能力标准，包括计划与决策能力、协调与组织能力、领导能力、创新能力、学习和引进新知识新技术的程度和能力等。工作态度：工作主动性、责任感、团队精神和纪律性。 5、绩效考核期间：激励对象行使股票期权前一会计年度 6、考核次数：股票期权激励期间每年一次五、考核程序

股票期权激励方案模板(专业版)

股票期权激励方案第一条股票期权员工股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利，是在满足公司事先约定条件的前提下，在一定期限内以事先约定的价格，认购约定数量的公司股票的一种权利。这是一种有条件的赠与行为，给予公司员工特定的权利而不是强加一种义务。第二条目的股票期权的激励逻辑是使经营决策者、经营管理者、劳动生产者的预期收益与公司的利润最大化目标尽可能保持一致，同时经营者也承担相应的风险。股票期权制度的最大优点就在于它将公司价值变成了经营者收入函数中一个重要的变量，实现了经营者和股东利益实现渠道的一致性，相对有效地解决了企业内部由于“信息不对称”而导致的道德风险和逆向选择问题，尽可能地使经营者的长期报酬与股东的长期利益保持一致，从而完善了公司治理结构。 1、与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励机制的激励效果更好；随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大，整体薪酬的业绩弹性增大，整体薪酬的激励效果将增强。企业的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制，最优的安排一定是一个管理者与股东之间的剩余分享制。 2、协调企业所有者和经营者之间的矛盾，确保利益一致。在现代企业制度下，所有权与经营权相分离，产生了所有者与经营者之间目标不一致的问题。所有者希望企业保值增值，并实现企业利润最大化；而经营者由于不具有产权，不参与企业利润分配，因此，他更关心的是自己的报酬、闲暇以及如何避免不必要的风险。股票期权通过让经营者以优惠价格购买公司股份的方式，使企业经营者成为准资产所有者，协调了所有者和经营者目标不一致的矛盾，使经营者个人收益与企业经营状况高度相关，从而从产权上激励其对企业高度关心和负责。 3、能充分发挥经营者才能，使他无后顾之忧。长期以来，所有者常采取许诺经营者高薪的办法以激励其发挥经营才能，但是，如果经营者个人收益与企业经营状况不高度相关，那么，即使再高的报酬，也不会对经营者形成激励作用。股票期权激励机制，不仅在于提高报酬，更重要的是这种高额报酬属于一种未来概念，即经营者只有通过自身努力使企业得到足够发展后才能获得这种权利并获得收益。因此，股票期权把经营者的个人收益与企业经营状况紧密联系在一起，有利于经营者充分发挥自身才能。 4、有利于招募和挽留人才。股票期权是一种未来概念，期权拥有者只有在未来一定期限内，等企业股票价格上涨到一定区间后才会选择这种权利。也就是说，在未来的若干年内，经营者不会轻易放弃这种权利而另谋高就的。正因为期权是未来概念，在短时期内，不会因为经营者收入高而引起非经营者的不平，它还有利于使更多的人为成为经营者而不断努力。第三条股票期权薪酬委员会公司股东大会、董事会下设股票期权薪酬委员会。负责全面实施，该委员会有权决定每年的股票期权额度、受益人、时机的选择及出现突发事件时对股票期权计划进行解释或作出重新

浅析授予限制性股票股权激励计划的会计处理_应唯

97 ACCOUNTING 浅析授予限制性股票股权激励计划的会计处理应唯近年来，越来越多的上市公司采取授予其员工限制性股票（普通股）的方式，以增强公司凝聚力，激励员工为公司创造价值提供服务。从目前上市公司公告的授予限制性股票的股权激励方案看，其主要特点有：一是上市公司以非公开发行的方式向激励对象授予一定数量的公司股票，并规定锁定期、解锁期和解锁条件；二是授予对象一般为董事、高级管理人员、高级技术人员及其他核心员工；三是锁定期和解锁期内，已发行给公司激励对象的限制性股票不得上市流通及转让。达到解锁条件的限制性股票予以解锁，可自由流通；未达到解锁条件的限制性股票将由上市公司按照事先约定的价格立即回购并注销。但某些情况下已解锁的限制性股票可能还存在其他相关限售规定，例如，有些公司在限制性股票激励方案中规定，持有限制性股票的员工在其任职期内每年转让的股份不得超过所持本公司股份总数的25%，离职后半年内不得转让所持本公司股份等；四是解锁条件通常包括服务期限条件（例如员工留任至解锁日并考核合格）和业绩条件（例如公司净利润、净资产或营业收入等业绩指标达标）。由于限制性股票股权激励的上述特征，其会计处理存在一定的特殊性。按照限制性股票发行、锁定期和解锁期、解锁日等业务特点，其会计处理涉及股份支付的确认和计量、权益工具和债务工具的分类与计量、每股收益等不同准则的规定，具体涉及的会计问题主要包括：上市公司授予公司激励对象而发行股份如何进行会计处理（即授予日的会计处理）、等待期内（锁定期和解锁期）如何考虑与权益结算的股份支付的会计处理、上市公司分配与限制性股票相关的现金股利的会计处理，以及每股收益的计算等。本文将结合《企业会计准则第11号——股份支付》（以下简称《股份支付准则》）、《企业会计准则第37号—金融工具列报》（以下简称《金融工具列报准则》）、《企业会计准则第34号— 每股收益》（以下简称《每股收益准则》）和《企业会计准则解释第 7号》（以下简称《解释7号》）等相关规定，对此类股权激励计划各环节的会计处理进行分析。一、授予日的会计处理通常情况下，上市公司发行股份按照发行股份筹集的资金在确认资产的同时，按照股份面值和溢价分别确认为股本和资本公积。但根据上市公司授予公司激励对象而发行的限制性股票情况分析，虽然上市公司发行的限制性股票已由中央证券登记结算公司将上市公司的被激励对象登记为该公司的股东，但如未满足解锁条件，发行限制性股票的上市公司有义务回购已发行并授予激励对象的股票。为此，上市公司因发行限制性股票而收到的认股款（即授予日收到的认股款）如何分类和计量，主要有如下三种不同的观点：第一种观点认为，从法律上看，上市公司发行的限制性股票与发行的普通股没有实质区别，应当采用相同的原则进行会计处理，并将发行的限制性股票筹集的资金在确认资产的同时，确认为权益工具；对于未满足解锁条件拟回购的限制性股票，待公司实际回购时再进行相应会计处理，授予日无需进行特殊的会计处理，即无需因可能存在的回购义务而确认一项负债。第二种观点认为：上市公司发行的限制性股票与发行的普通股的经济实质不同。从金融工具角度分析，发行的限制性股票存在回购义务，即，当未来期间不能满足解锁条件，上市公司存在以现金回购该限制性股票的义务，表明上市公司不能无条件地避免交付现金或其他金融资产来履行一项合同义务。按照金融工具列报准则的规定：“如果一项合同使发行方承担了以现金或其他金融资产回购自身权益工具的义务，即使发行方的回购义务取决于对手方是否行使回售权，发行 DOI:10.16292/https://www.360docs.net/doc/7517870134.html,ki.issn1009-6345.2016.01.019

员工激励机制全套方案设计

封面作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途

员工激励机制方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度）激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。二、激励的基本方式一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励

青岛海信电器股份有限公司股票期权激励计划

青岛海信电器股份有限公司股票期权激励计划（草案）特别提示 1. 本股票期权激励计划依据《中华人民共和国证券法》、《中华人民共和国公司法》、《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和青岛海信电器股份有限公司（以下简称"公司"或"海信电器"）《公司章程》以及其他相关法律、法规、规章和规范性文件的规定制订。 2. 本股票期权激励计划采取分期实施的方式，股票来源为公司向激励对象定向发行的普通股。 3. 本股票期权激励计划所涉及的标的股票总数累计不超过公司股本总额的 10%。本计划首次实施时拟授予激励对象的股票期权涉及的标的股票数量不超过491万股，占公司总股本的0.99%。海信电器股票期权有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股、向老股东定向增发新股等事宜，股票期权数量及所涉及的标的股票总数将做相应的调整。 4. 本股票期权激励计划首次实施时的行权价格为5.72元/股。海信电器股票期权有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股、向老股东定向增发新股等事宜，行权价格将做相应调整。 5. 首期授予的股票期权有效期为自首期股票期权授权日起的 5 年，限制期为 2 年，激励对象在授权日之后的第3年开始分3年匀速行权，每年可行权数量分别为授予期权总量的33%、33%与34%。 6. 本股票期权激励计划的激励对象范围包括：公司董事（除独立董事以及由海信集团有限公司以外的人员担任的外部董事）；公司高级管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书以及根据章程规定应为高级管理人员的其他人员；公司及公司子公司中层管理人员；经公司董事会薪酬与考核委员会认定的营销骨干、技术骨干和管理骨干。 7. 本股票期权激励计划首次实施时授予股票期权的业绩条件为公司 2007 年度相比 2006 年度，净利润增长率不低于 20%（包括 20%），且不低于公司前三年的平均增长率以及行业前三年的平均增长率；净资产收益率不低于7%，且不低于行业平均水平。行权条件为首次计划有效期内公司每年平均的净利润增长率不低于14%（包括14%），且不低于行业的平均增长率；净资产收益率不低于8%，且不低于行业平均水平。同行业样本公司由董事会按照相关行业划分方法确定，在年度考核过程中行业样本公司主营业务若发生重大变化，由董事会在年终考核时剔除或更换样本。 8. 激励对象用于股票期权行权的资金由个人自筹，公司不为激励对象依本计划提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。 9. 本股票期权激励计划须经青岛市国资委审核同意并经国务院国资委备案，中国证券监督管理委员会审核无异议，以及公司股东大会审议通过后方可实施。第一章总则第一条为了进一步完善青岛海信电器股份有限公司（以下简称"公司"或 "海信电器"）治理结构，实现对公司中高层管理人员和技术、营销及管理骨干的长期激励与约束，充分调动其积极性和创造性，使其利益与公司长远发展更紧密地结合，实现企业可持续发展，海信电器根据有关法律、法规、行政规章和规范性文件以及海信电器《公司章程》的规定，制定《青岛海信电器股份有限公司股票期权激励计划（草案）》（以下简称"本计划"）。第二条本计划制定所遵循的基本原则：（1）公平、公正、公开；（2）符合法律、法规、行政规章及规范性文件和公司章程的规定；（3）激励和约束相结合，有利于公司的可持续发展。第三条本计划由公司董事会薪酬与考核委员会负责拟定，经公司董事会审议通过，并经青岛市国资委审核同意及国务院国资委备案，中国证券会审核无异议后，提交股东大会批准实施。第二章释义

股票期权激励制度

股票期权激励的意义以及存在的问题有哪些一、股票期权的激励意义有以下几点。 1．能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足。传统的薪酬分配形式，如承包、租赁等，虽在一定程度上起到了刺激和调动经营管理者积极性的作用，但随着社会主义市场经济的发展和企业改制为独立法人经济实体，原有经营管理者的收入分配形式的弊端越来越显露出来。其弊端是经营行为的短期化和消费行为的铺张浪费。股票期权则能够在一定程度消除上述弊端，因为购买股票期权就是购买企业的未来，企业在较长时期内的业绩的好坏直接影响到经营者收入，促使经营者更关心企业的长期发展。 2．将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起。投资者注重的是企业的长期利益，管理者受雇于所有者或投资者，他更关心的是在职期间的短期经营业绩。因此，如何将两者的利益挂钩，使管理者关注企业长期价值的创造，这是企业制度创新中非常重要的问题。实施股票期权，将管理者相当多的薪酬以期权的形式体现，就能实现上述的结合，就能促使其注重企业长期价值的创造。 3．对公司业绩有巨大推动作用。对美国38个大型公司期权实行的情况分析表明，所有公司业绩都能大幅提高，资本回报率三年平均增长率由2％上升到6％，每股收益三年平均增长率由9％上升至14％，人均创造利润三年平均增长率由6％上升到10％。 4．有利于更好地吸引核心雇员并发挥其创造力。核心员工对公司未来的发展至关重要。一般地讲，期权计划仅限于那些对公司未来成功非常重要的成员。每个部门都有相应的核心成员。授予核心员工以期权，能够提供较好的内部竞争氛围，激励员工努力工作。同时，由于期权强调未来，公司能够留住绩效高、能力强的核心员工，是争夺和保留优秀人才并预防竞争对手挖走核心员工的有效手段。 5．有利于解决国有企业由于体制原因而存在的固有矛盾。首先可以解决国有企业投资主体缺位所带来的监督弱化。国企经营者与作为股东的国有资产管理部门之间的委托--代理关系存在固有的利益冲突，当个人利益与股东利益发生矛盾时，经营者很可能放弃股东利益而谋取私利。实施期权激励，建立以产权联系为纽带的激励和约束机制，能够使经营者和股东利益保持--致，促使经营者更重视国有资产的保值与增值。其次，股票期权的实施可以有效地解决长期以来国企经营者激励严重不足的难题。据中国企业联合会相中国企业家协会去年的调查表明：82．64％的国企经营者认为影响我国企业经营者队伍建设的主要因索是"激励不足"。当前，国企中引入股票期权激励的条件正日益形成。十五届四中全会明确指出收入与业绩挂钩和继续探索经营者持股的分配方式，这为期权实施提供了政策依据。而且，目前国内不少地区，如上海、北京、天津、武汉都已结合本地区情况先后出台了-系列股票期权激励的实施措施，而且．已逐步被人们所认同。在我国实施股票期权应注意的几个问题 1．必须培育和完善我国真正的职业经理市场。职业经理市场在我国现在还没有真正建立。许多国有企业的经理不是由市场来筛选，而是由政府主管部门或者大股东来决定。其标准取决于他们的偏好，而此偏好并不反映经理的经营能力。"亏损经理轮厂转"的干部任命制度在我国是一种比较普遍的现象。在这种现状下，即便实施了股票期权，也由于经营者的无能而使之无法产生预期效果。 2．对经理的经营业绩和贡献必须要有符合国情的测评指标。股票期权能否真正反映出企业的经营状况，必须具备三个条件：一是股票市场必须完善，股价波动与上市公司经营状况高度相关；二是商品市场竞争充分，经营状况反映企业经营能力；三是企业会计核算制度严格，会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能，客观反映企业实际状况。但我国市场尚不完善，企业经营受非市场因素影响较大，加上审计不能独立于企业，导致测算指标缺乏客观性，使得期权激励的愿望无法实现。因此，实施股票期权必须与培育和完善市场有机结合起来。在目前我国实公司法规定，企业高级管理人员任职期间不得转让其持有股份，这使高管人员由此所得的实际利益可能十分有限。虽然对股票来源及其利益兑现机制的实施有变通的方法，但毕竟不符合公司法，而法律的限制在一定程度上又会制约期权顺畅实施。因此，国家尽快出台相关的政策、规定予以确定，无疑是期权问题取得实质性突破的关键。

设计激励方案的黄金法则

设计激励方案的黄金法则 10条设计激励方案的黄金法则 1、给满足以下两个条件的职位设置激励方案： A)他们给公司带来(销售或)利益; B)他们(HR、财务人员)积极保证公司资金安全。 2、不设被动激励如果设定的指标人人都能完成，且不用面临很大的挑战，说明这套激励方案是有问题的.。激励不应该给予被动完成工作、不思进取的员工。 3、不针对具体的职位设定激励方案 CarmenSample的经验是根据具体的业务需求设定激励方案，有时候只进行微调，有时候会给出一套全新的方案，目的是不针对某个职位设定长期的激励方案，把奖励给予真正做出成绩的人。 4、设立的激励方案要值得员工付出努力去争取很多公司声称自己有奖励方案，但很可能员工并不需要(比如格力给员工的格力手机优惠)，甚是鸡肋。 5、激励不是工资，最好要超出员工的预期只需记住一点：薪资是员工职位范围和责任的体现，员工激励则反应了战略性增长。 6、激励方案的指标必须用数字和数据衡量如果设定一条指标「保持高度参与」，员工只会把它当成一句口号;但如果是「团队营业额增长必须超过10%」，就很清晰的说明了目标。

7、激励必须完全在某个人的控制当中在单一问责制的情况下，人们的表现通常会更好。考虑到团队协作的存在和必要性，创业者要找出每个人负责的独特的部分，并设置激励指标。 8、激励方案必须清晰易懂设定的激励方案和指标应该更清晰，让每个员工都能理解要达到什么样的效果就能得到激励。同时，如果有问题，员工还要有及时反馈和修改指标的渠道。 9、激励不是摆设，而是真实可得的说起来容易，做起来难。考虑到每个项目的难易程度，表现最优者的标准并不容易判定。但最高的奖励必须落到实处，激励每个员工一直努力达到顶峰。 10、激励应该公开进行这一行为会带来员工之间的竞争，但竞争是必须的——它能激起其他符合资格人的斗志，知道努力后能得到的奖励。如果员工之间没有竞争的话，他们就不适合待在有激励的岗位上。

拟上市公司股权激励方案案例分析

曾经接手过一个国有控股的国内上市公司的股权激励财务顾问项目，参与过若干中国拟上市公司的股权激励方案设计，对中国上市公司及要在中国上市的拟上市公司的股权激励略微熟悉。先说一说这个国有控股的国内上市公司的股权激励财务顾问项目。企业内部先是对各项方式抉择不一，再就是针对何人成为激励对象，内部各种吵架（监事会主席为了能成为激励对象，不惜与主管该企业的国资委主管领导撒泼，辞去监事会主席，改任副总经理），好不容易内部达成一致。再去与各级国资委进行沟通，发现他们对自己出台的各种文件解读不一致（甚至同一处室主任和副主任对同一条款的解释也不一致）。经过对授予要求、解锁条款等与省级国资委、国家国资委逐一沟通完毕，却发现股价已经下跌超过股权激励草案时的30%，该限制性股票激励方案的预期收益不太可观，再加上预计当年业绩不太乐观，该公司草草的终止了该计划。后来证明终止是非常明智的，由于股价持续下滑，如果按照原来的计划，激励对象按照当时股价的50%购入限制性股票，在解锁后卖出，将会发生亏损。这个项目是一个比较窝心的项目。见识了各级国资委的风格之后，再次确认我朝证监会虽然也有各种不如人意的地方，但是相比较其他部门，已经是政策制定及解读最为清晰，审核要求、审核进程最为最为公开、审核预期最为明朗的部门了。上面都是扯淡，不喜者可以折叠。下面说一说股权激励的方式。 1、对于上市公司而言，可选限制性股票、股票期权、股票增值权以限制性股票、股票期权居多。民营上市公司股权激励方案设计、审核较为简单，国有非常复杂。需要详细解答，请针对疑问点，另行发问。（1）股票期权股票期权，一般是指一个公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利,享有期权的员工有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。

股票期权激励方案

XX公司股票期权方案第一条股票期权员工股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利，是在满足公司事先约定条件的前提下，在一定期限内以事先约定的价格，认购约定数量的公司股票的一种权利。这是一种有条件的赠与行为，给予公司员工特定的权利而不是强加一种义务。例如：某公司1999年l月1日推出股票期权计划：允许本公司部长在今后中的任何时候均可按1999年1月1日在股票市场价格1元购买20万股本公司股份。6年后，即 1月1日，由于经营有方，公司股票由当初1元/股涨到10元/股，此时，总经理可按1999年1月1日的1元/股购进，再按 1月1日10元/股的价格出售，获利180万元。如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，她也能够暂时不出售，筹到更高价格再转让。第二条目的股票期权的激励逻辑是使经营决策者、经营管理者、劳动生产者的预期收益与公司的利润最大化目标尽可能保持一致，同时经营者也承担相应的风险。股票期权制度的最大优点就在于它将公司价值变成

了经营者收入函数中一个重要的变量，实现了经营者和股东利益实现渠道的一致性，相对有效地解决了企业内部由于"信息不对称"而导致的道德风险和逆向选择问题，尽可能地使经营者的长期报酬与股东的长期利益保持一致，从而完善了公司治理结构。 1、基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励机制的激励效果更好；随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大，整体薪酬的业绩弹性增大，整体薪酬的激励效果将增强。企业的最优激励机制实际上就是能使"乘余所有权"和"控制权"最大对应的机制，最优的安排一定是一个管理者与股东之间的乘余分享制。 2、协调企业所有者和经营者之间的矛盾，确保利益一致。在现代企业制度下，所有权与经营权相分离，产生了所有者与经营者之间目标不一致的问题。所有者希望企业保值增值，并实现企业利润最大化；而经营者由于不具有产权，不参与企业利润分配，因此，她更关心的是自己的报酬、闲暇以及如何避免不必要的风险。股票期权经过让经营者以优惠价格购买公司股份的方式，使企业经营者成为准资产所有者，协调了所有者和经营者目标不一致的矛盾，使经营者个人收益与企业经营状况高度相关，从而从产权上激励其对企业高度关心和负责。 3、能充分发挥经营者才能，使她无后顾之忧。长期以来，所有者常采取许诺经营者高薪的办法以激励其发挥经营才能，可是，

员工激励制度设计总结报告

员工激励制度设计总结报告随着知识经济的发展，企业中的员工已经不再是机器或是资本的附庸，更不是简单的生产要素，已经成为了企业持续发展的决定因素。在此背景下，现代企业管理人员是否能够建立有效的激励制度，满足员工自我实现需要，实现员工以至于整个团队能力的全面发挥就成为了企业成败的关键因素。本文将从如下几个方面展开关于如何对员工进行有效激励的论述。一、激励原则（一）. 基本原则 1.激励要因人而异 2.奖励适度 3.公平性 4.奖励正确的事情（二）. 高级原则企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也有多种方法。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境 2. 激励要把握最佳时机 3. 激励要有足够力度。 4. 激励要公平准确、奖罚分明 5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合 6. 推行职工持股计划二、激励措施（一）.薪酬和绩效考评激励薪酬对于员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定。 1.薪酬设计原则（1）.公平性（2）.竞争性（3）.经济性（4）.合法性 2.绩效考评的原则（1）.公开，公平，公正，考评活动要公开化，流程要透明化。（2）.考核标准要适度而具体，可量化，有弹性和时间限制。（3）.考评既要包括直接绩效，也要包括间接绩效。（4）.积极反馈，考评结果及时反馈给员工，以便于其今后改进工作。（5）.基层人员侧重考评其基本技能，中层人员全方位考评，高层人员侧重考评领导能力。 (二).员工持股或股票期权激励员工持股计划是指企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。股票期权激励是一种非常诱人的激励方式。员工持股激励应遵循的原则：（1）自愿出资原则（2）积极参与原则（3）共担风险原则（4）共享利益原则（5）公开公平公正原则（三）.组织环境和文化激励企业文化体现全体员工的价值观念，它对员工的行为起着导向和示范的作用，良好的企业文化能够激发员工的创造热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感，激励他们为实现企业目标和自身价值而努力。 1.构建组织的共同愿景（1）.培育组织的共同语言（2）.以团队的方式展开学习（3）.与员工进行深度汇谈，挖掘内心，引出共同语言（4）.鼓励员工实现自我超越 2.提高组织的工作生活质量（1）.创建安全与健康的生活条件（2）.平衡工作空间与生活空间（3）.提倡组织的社会一体化（4）.实施组织宪法论（5）.不断成长的机会和工作保障（四）.职业生涯规划和培训激励

股票期权奖励合同

甲方：地址：法定代表人：乙方：身份证号：根据公司法的有关规定，按照甲方股东会、董事会的有关决议，就甲方奖励乙方股票期权订立如下合同：一、资格乙方自年月日起在甲方服务，现担任公司一职，属于公司(高级管理人员/中层管理干部/业务技术骨干/特殊人才)，经甲方薪酬委员会按照甲方公司有关规定进行评定，确认乙方具有被奖励股票期权的资格。二、股票期权的奖励在本协议签署时，甲方奖励乙方公司股票期权，期权数额为万股，乙方无需向甲方支付的对价。三、行权 1．乙方持有的股票期权自奖励之日起五年后进入行权期。 2．乙方在本协议签订五年后的后，乙方可以以市价格行权。 3．行权价为行权当日股票价的平均。 4．当甲方发生送股、转增、配股、增发新股等影响公司总股本数量的情况时，乙方所持有的股票期权所对应的股票期权数量按比例作相应的调整，但涉及到配股、增发需要

认购的，其认购款乙方自行支付。四、乙方持有的股票期权依法享有股东部分权利。自协议签署之日起，乙方即拥有转让股份的收益权，但在行权前无所有权和表决权。在股权转让完成之前，乙方亦不得领取转让股份的分红，但可以用于向出让方购买股权。在受让方缴清全部股权转让价款后，出让方协助受让方完成股权变更手续。五、乙方持有的股票期权在行权期之前由甲方公司管理其股权。乙方不得以任何形式转让、出售、交换、计帐、抵押、担保、偿还债务等，甲方可以根据实际情况，部分或全部取消从事上述行为的股票期权获得人以后年度股票期权奖励资格或延长其行权期。六、股票期权的奖励、行权变现的终止或冻结 1．本合同签订后五年内，当乙方因个人原因被辞退、解雇、离职时；当乙方严重失职、渎职、被判定刑事责任时；当乙方由于索贿、受贿、泄漏甲方技术秘密(包括在正常离职后的约定时期)、损害甲方声誉等行为给甲方造成损失时，甲方均有权决定乙方以后年度股票期权奖励的取消和行权变现的终止、冻结。 2．当甲方发生合并、分立、购并、减资等情况时，甲方有权根据具体的情况决定乙方持有的股票期权提前加速行权变现、终止或冻结。七、甲方出现以下情况时，乙方持有的股票期权未行权变现部分必须终止行权并冻结： a)因经营亏损导致停牌、破产或解散的； b)出现重大违法、违规行为； c)股东大会作出特别决议的。

股权激励方案设计文档

2020 股权激励方案设计文档Document Writing

股权激励方案设计文档前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。现在，就来看看以下两篇关于股权激励方案设计吧! 股权激励方案设计要点及协议要点一、权利界定股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。二、权利成熟相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。三、权利授予

虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。四、考核机制激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。五、权利丧失保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。激励股权丧失之后，需做相应善后处理：普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。

公司各种股权激励模式的比较分析

公司各种股权激励模式的比较分析 Prepared on 22 November 2020

上市与非上市公司股权激励十二种模式的利弊 (一)、股票期权激励模式股票期权模式是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。 1、股票期权激励模式的优点： (1)、降低委托—代理成本，将经营者的报酬与公司的长期利益绑在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。 (2)、可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。 (3)、股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本.这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。 (4)、股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。 2、股票期权激励模式的缺点：

(1)、影响公司的总资本和股本结构。因行权将会分散股权，影响到现有股东的权益，可能导致产权和经济纠纷。 (2)、来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，持续的牛市会产生“收入差距过大”的问题;当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价下跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。 (3)、可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权与经营业绩的相关性。 (二)、虚拟股票激励模式虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。 1、虚拟股票激励模式的优点： (1)、它实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构。

经典范例：员工股权激励方案实施细则.

员工股权激励方案实施细则 1、根据XXXX有限公司(以下简称“公司”的XXXX股东会决议,公司推出员工持股期权计划,目的是与员工分享利益,共谋发展,让企业发展与员工个人的发展紧密结合,企业的利益与员工的利益休戚相关。 2、截至2012年月日止,公司股权结构为。现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划,自愿出让股权以对受激励员工(以下简称“激励对象”进行期权激励。激励股权份额为。 3、本实施细则经公司2012年月日股东会通过,于2012年月颁布并实施。正文 1、关于激励对象的范围 1.1 与公司签订了书面的《劳动合同》,且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工; 1.2由公司股东会决议通过批准的其他人员。 1.3 对于范围之内的激励对象,公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。 1.4 对于确定的激励对象,公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。 2、关于激励股权 2.1 为签订《股权期权激励合同》,创始股东自愿出让部分股权(以

下简称“激励股权”以作为股权激励之股权的来源。 2.1.1 激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前,不得转让或设定质押; 2.1.2 激励股权在本细则生效之时设定,在行权之前处于锁定状态,但是: 2.1.2.1 对于行权部分,锁定解除进行股权转让; 2.1.2.2 在本细则适用的全部行权完毕之后,如有剩余部分,则锁定解除全部由创始股东赎回。 2.2 激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排: 2.2.1公司股权总数为。 2.2.2 股权激励比例按照如下方式确定: 2.3该股权在在预备期启动之后至激励对象行权之前,其所有权及相对应的表决权归创始股东所有,但是相应的分红权归激励对象所享有。 2.4该股权在充分行权之后,所有权即转移至激励对象名下。 2.5 该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期,则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。 2.6 本次股权激励实施完毕后,公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。 3、关于期权预备期 3.1 对于公司选定的激励对象,其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动:

【某国有企业“期权”计划案例】股票期权激励计划案例

【某国有企业“期权”计划案例】股票期权激励计划案例某国有企业“期权”计划案例 EA实业公司改制计划一、改制宗旨EA实业公司（下简称“EA实业”），是由EA集团投资、主管的第三产业类企业。注册资金1000万元人民币。截至1997年12月31日，EA实业的实收资本为1000万元，净资产数千万元。 EA实业的改制，目的在于贯彻党的十五大精神，将EA实业改造成股份制企业，初步建立起现代企业制度。通过改制，既要使EA集团能集中精力、财力发展主营业务，也要使EA实业的机制活力得到加强，同时，要通过职工全员持股，使公司产权关系更为明确，调动EA集团全体职工的积极性，增强企业的凝聚力。二、改制方针为实现上述目标，根据上海、广州、天津等地国有企业改制工作经验，改制依据以下方针进行： 1、原则上要求EA集团的职工全员以现金入股，股权作为增量与原投资者EA集团合资，将EA实业改造成有限责任企业； 2、改制后的EA实业应以职工个人股占控股地位； 3、EA集团的职工购买股权，价格予以优惠； 4、转制后的EA实业，个人股权设置原则上所有职工一律平等对待；5、由EA集团工会组织成立职工持股会，进行职工个人股股权登记、股权管理，让职工个人股东通过持股会行使股东权力。

三、股权结构 1、工会持有的股权，EA集团工会做实业的原投资入，拥有EA实业的实收资本1000万元，占转制后的EA实业总股本的15.2％。 2、职工持有的股权，EA集团的在职职工共计XXXX人，按照每人人股XXXX元，离、退休职工XXXX人，按每人XXXX元计，募集股金总量约XXXX万元。转制后的股本总额为6567.3万元。股本结构为：结构股份（6567.3万元）比例% 项目原股东持股1000万元 15.2% 职工持股 5567.3万元 84.8 四、实施细则 1、EA 实业的个人股，限EA集团职工内部发行；持股职工根据持股份额，享有EA实业的分红权、配股权。 2、EA集团职工（含离、退休人员）的基本认购权为：在职职工每人3000股，离、退休职工每人1500股。 3、EA实业的经营管理者选择认购权为基本认购权的2-10倍。 4、EA集团可采用增加认购权、赠送股份的方式，对工作业绩卓著的职工进行奖励。