2013移动处理器大战全方位升级

2013年智能手机行业仍会延续高速增长的态势。芯片作为手机中的核心部件，将会展现出哪些新的发展趋势呢?《中国电子报》与粤嵌教育邓工一起，从处理器、电池管理IC、触控IC等几个维度,解读2013年手机芯片市场发展的趋势。

核战趋向降温?

粤嵌教育邓工说，无论是消费者还是终端厂商，最终关注的是用户体验，而不是手机芯片有几个核。

人们给移动处理器总结了一个发展趋势——高性能与低功耗。2013年移动处理器将如何继续演绎“高性能”的发展势头呢?每年年初在美国拉斯维加斯举办的CES展会一向被认为是当年全球消费电子产品的风向标。从本届展会可以看出，主流手机芯片厂商高通、MTK(联发科)、英伟达等都重点推出了其新开发的4核芯片，三星更是一举推出8核处理器Exynos 5 Octa，将移动处理器的“核大战”推向高潮。然而物极必反，多核概念在被过度炒作之后，现在已经有人出来为“核战”灭火了。毕竟，从目前情况看，实际操作中双核已经足够，4核的应用率不过10%，而且多核还会增加功耗负担。

英特尔中国区总裁杨叙曾在多个场合表示，“多核”只是概念炒作。他认为，今天市场上的智能手机实际上不需要多核，同时各家厂商之间的“核”实际上也存在很大不同。

博通公司更倾向于以行动说明问题，于2012年底推出“新四核”概念。博通公司移动平台部高级市场总监Michael Civiello表示，新四核产品BCM28155/28145，实际采用了双核A9 CPU+双核VPU(矢量处理器)的设计方式。VPU作为博通开发的处理单元，主频250MHz，每个时钟周期16个指令，可以做到1080p的编解码，其可分配调度GPU信息，将这些原先由CPU完成的工作，由VPU来完成，功耗也能做到更低。

强调应用平台

移动终端芯片开发不仅要考虑处理速度，更要从应用的角度考虑，把更多应用功能集成到芯片之中。

移动智能终端出现，正在改变手机用户的使用习惯，对于移动智能终端的需求不仅仅局限于此前的看电影、听音乐，而是更加注重易用性、功能性等整体使用体验。在这样的大背景下，无论英特尔、高通、MTK，在做终端芯片时，不仅要从终端芯片本身具备多高处理速度考虑问题，更要从应用角度考虑，把很多应用功能集成到芯片之中。未来，智能手机的竞争过程中需要的是包括基带、AP、Moderm以及外围的器件集成在一起的完整的方案，如此才能体现出公司的竞争能力。

对此，高通公司指出，高性能、低功耗、支持多模多频、软硬件结合等是骁龙处理器的重要优势。参考设计平台(QRD)也正逐渐将AllJoyn、扩增实境、S3D视频、网页优化技术、手势识别等应用带至大众市场智能机中。

赛肯通讯中国区总经理商德明指出，为市场提供有竞争力的产品是一个综合性的工程，不是在某一方面特别专长就能包打天下。因此，努力方向应是从多角度、多层面，为客户提供满意的产品。

x86架构不可轻视

英特尔正在不遗余力杀入移动处理器市场，“Tick-Tock策略”在移动市场未必就会失效。

2012年底举行的国际电子元件会议上，英特尔谈到了未来移动处理器的开发路线时表示，将引入22nm HKMG工艺，同时指出这种工艺比目前的32nm工艺在能效上高出20%～65%，而且在控制电流泄漏、延长电池续航等方面做得更好，为芯片设计者提供更多的组件选择。从曝光的路线图上看，英特尔已经规划要在2014年推出14nm的移动处理器，可以预测10nm工艺也会在2015年露面。

在处理器的运算性能上，英特尔一直占有优势，劣势在于功耗问题。而英特尔在制造工艺上一直是行业的领导者，从目前的状况来看，英特尔未始没有通过先进工艺补足功耗短板，为改善自身架构中的短板争取时间的意思。目前，英特尔正在不遗余力杀入移动处理器市场，“Tick-Tock策略”(处理器的制程工艺及架构交替发展进步)帮助英特尔确立了PC市场的主导地位，在移动市场针对ARM阵营未必就会失效。由此可见，2013年x86架构未始不会在市场占有更大空间。尽管目前x86架构在手机市场份额不足1%。

对此，粤嵌教育邓工指出因为英特尔x86架构功耗比较大，英特尔一直用最先进的工艺来降低功耗。但近期对竞争格局不会产生太大的影响，但是对众多的中国公司来说，尤其是由PC转到移动互联行业的公司来说，多了英特尔的选择，对他们与ARM体系的竞争对手争夺是一个利好。

技术人员职务管理、晋升制度

技术人员职务管理、晋升制度第一章总则第一条为进一步充分调动公司专业技术人员的积极性和创造性，特制定本办法；第二条本办法中的“职称”仅指公司内部自行制定的技术人员职务称谓，与社会中的职称评定无关; 第三条各职称为浮动职称，根据员工的表现，职称可以随时升降; 第四条技术人员职称分为技术职称和管理职称两类。第二章技术职称第一条技术职称级别共分为四级： 1、初级工程师(JSE / Junior Software Engineer) 2、工程师：软件工程师(SE)、测试工程师(TE)、实施工程师(IE) 3、高级工程师：高级软件工程师(SSE)、高级测试工程师(STE)、高级实施工程师(SIE) 4、技术专家(ARC / Architect) 第二条技术职称的范围涉及产品开发部、测试部、系统实施部及其它部门技术岗位的正式员工；第三条各职称工作职责和任职资格详见《技术人员职称一览表》。第三章工程师第一条工程师分为三类：

第二条软件工程师分为三级、二级、一级三个级别。第四章高级工程师第一条高级工程师分为三类：第二条高级软件工程师分为三级、二级、一级三个级别。第五章管理职称第一条具有“高级工程师”或“技术专家”职称的技术人员有资格申请管理职称；第二条管理职称分为以下四种：第六章职称调整程序第一条职称调整分为职称晋升和职称下调两部分；

第二条调整时间： 1、加入项目组的技术人员，在项目里程碑（或结束）评审时进行职称评审； 2、未加入项目组的技术人员，每年6月下旬、12月下旬进行职称评审； 3、对于工作业绩特别突出的员工，可以随时进行职称调整。第三条职称调整标准：各职称的岗位职责和任职资格，参见《技术人员职称一览表》；第四条调整程序 1、项目经理（部门经理）结合职称调整标准，根据员工工作业绩，填写《职称调整建议表》，并经主管经理审批； 2、主管经理审批后，由企业管理部发布职称调整通知； 3、相关材料由企业管理部存入员工档案。第七章职称晋升标准凡符合以下条件之一的员工，在职称晋升时优先考虑：第一条在项目中，工作表现突出，业绩优秀；第二条进行技术创新，取得重大科研成果；第三条在产品化过程中做出突出贡献的；第四条提出关于技术开发流程的合理化建议；第五条发现重大技术隐患。第八章各职称的相关利益第一条在薪酬调整、奖金分配、员工持股、继续教育等方面，优先考虑职称较高的员工；第二条在同等需求下，优先安排职称较高的员工参加外派培训；第三条高级工程师和技术专家，根据项目需要享有一定的资料购买自主审批权；第四条技术专家可以根据研究需要向公司申请研究经费。

职位级别晋升管理方案

（2）降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降; （3）平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变；（4）竞聘上岗：员工经过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。人力资源部与业务部门共同对该岗位需要具备的素质，结合人的能力进行评议，填写《能力素质多角度评议分析表》。 2、岗位晋级条件（1）根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升或者降级具有决定性影响。绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下：年度绩效考核调整每半年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下： 3、允许参加晋级的附加条件

教职工职称申报和岗位晋升工作实施方案

花田乡教育管理中心教职工职称申报和岗位晋升工作实施方案为进一步做好花田乡辖区学校教职工职称申报和岗位晋升工作，真正有利于优化教师队伍结构，全面提高教师队伍素质，充分调动教师教书育人的积极性，提升教育教学质量，根据《教师法》和渝人社发〔2016〕99号、渝人社发〔2016〕133号、渝教职改发〔2017〕5号、酉阳职改办〔2017〕1号、酉阳教委发〔2019〕7号等有关文件精神，结合本乡实际，特制定本工作实施方案。一、考核范围和对象：根据上级文件要求，符合职称申报和岗位晋升的管理人员、专技人员和工勤人员（以乡为单位组织实施）。二、考核内容：主要考核德、能、勤、绩的情况。三、考核年限： 1.任职考核年限：以上级文件规定的年限为准； 2.佐证材料考核年限：学年起止根据上级文件规定，师德表现、教学业绩、月考核材料，表彰奖励材料、论文发表、获奖等附加分材料，均以文件中规定时间期限为准。四、考核分值组成及计分办法：考核总分=教育思想与职业道德分+月考核分+成绩考核分+附加分。

分值比例：教育思想与职业道德10%、工作月量化40%、教学成绩50%。（一）教育思想与职业道德(10分) 1.工作责任心（共5分）（1）忠诚教育事业，安心本校，热爱本职，责任心强，服从安排，努力完成任务。不努力工作，同事、学生、家长及社会反映不良，查证属实，此项不得分；（2）不服从安排、离岗或因责任心问题给学校工作带来严重后果的，此项不得分。 2.为人师表（共5分）（1）执行教育政策法规，落实教学课程标准，重视素质教育。（2）热爱学生，关心后进生，重视德育，师生关系融洽。（3）有体罚学生或变相体罚学生的（以学生、家长的举报并查实为准），此项不得分。（4）有赌博、乱收费、违反计划生育等违反中央八项规定者（以举报并由相关部门查实为准），此项不得分。（5）教师工作马虎，被县教委、上级相关部门、片区督导办或教育管理中心书面通报批评的，此项不得分。（6）干部、教师间闹不团结，相互诋毁、扯皮闹事，毁坏个人或学校声誉，对教师个人或学校工作造成不良影响者，此

员工职级晋升管理制度

员工职级晋升管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。第二章岗位职级和职业发展管理第一节岗位职级设臵第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见

专业技术人员岗位晋级实施方案(讨论稿)

专业技术人员岗位晋级实施方案（讨论稿）根据教体局[2013]232号文件精神，结合我校的实际，制定教师岗位设置晋级实施方案。一、组织领导学校成立岗位设置考评领导小组。二、具体实施办法学校根据下列内容对晋级教职工进行量化考核，并将考核成绩进行公布。 1.教龄：每年计5分（以大武口区教育局核准的执教工资表的教龄年限为准） 2.学历：研究生学历计5分；本科学历计4分；大专学历计3分；中专（高中）学历计2分。 3.本岗位任职年限：每年计5分。 4.年度考核（5%）：任现岗位考核优秀等次每次计5分，合格等次计3分。 5.教育教学考核(30%):主要以近三年考核成绩平均分的30%进行计算(在现任学校考核成绩计算，任几学期就考核几学期) 6.骨干教师（5%）：名师计5分，自治区级计4分，市级计3分，区级计2分。 7. 岗位特点（5%）：学校领导、中层每年计2分，担任班主任、干事、年级组长、学科组长每年计1分，副班主任每年计0.5分（各岗位有兼职的不重复计算）（以上加分只限于任现岗位以来） 8.荣誉（10%）（任本岗位以来）：获优秀班主任、优秀教师、

优秀教育工作者、优秀党员、三八红旗手、各级名师、学科带头人、教坛新秀、“人才”、优秀公务员等称号: 国家级：计5分；自治区级：计4分；市级：计3分；大武口区级：计2分；校级：计1分。（取最高荣誉一次，不累计加分） 9.出勤（10分）（考核时间：主要考核近三年的考勤）出满勤者得10分，，教师每请病假一天扣0.1分，每请事假一天者扣0.2分，教师住院每半月扣0.5分，旷工一节次扣1分，以上各项扣分均累计从标准分10分中扣除，不扣负分。 10.个人述职：从德、能、勤、绩四个方面对本人自执教以来的工作情况进行3分钟的个人述职，考核小组当场打分，校监督组计算得分。满分按10分计算，得分记入总分。 11、当年退休及符合自治区提前退休政策提出退休申请的教师，由考核小组讨论决定进入相应上一级岗位。四、考评结果:按得分总和从高到低排列，制表公示，如无异议，评定委员会综合评议，投票表决，择优公示聘用名单。五、有以下情形之一的取消晋升资格： 1.严重违反师德规范；违反规定受到学校及以上处分的，尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的，或停职审查尚未作出结论的人员。 2.不能履行岗位职责； 3. 对拒不执行学校交流安排或虽参加交流，但考核结果为“不合格”。 4.以上所列条款，必须提供原件，复印件无效。如有虚假材料，取消参评晋级资格。

未来战争的发展趋势

中国历代战争简史与经典战例赏析选修课作业未来战争的发展趋势姓名：谭天汉学号：0902064134

心理战——未来战争的主角当今是个和平的时代，但是关于战争的话题仍常常出现在军事专家的讨论及普通人们茶余饭后的闲侃中。一提起战争，人们首先会想到“宝剑”、“战马”，进而又会思忖“激光”、“航母”。武器与兵力，厮杀与热血，是人们关于战争的第一印象。其实战争的最高艺术，或者是最高目的，在于“不战而屈人之兵”。战争无非是为了征服，舞刀弄枪的战争费时费力杀敌一万自损八千，如能在心理上先将敌人击垮，那一切都能手到擒来。举个简单的例子，我们都知道擒贼先擒王，抓到敌军的老大了，那这战斗基本就无悬念了。王，是队伍整体的象征及命令的发出者，是全体队员的精神依托，所以擒王，无非就是要消灭敌人的精神依托，而它的本质，就在于“攻心”。孙子是中国历史上第一个旗帜鲜明地肯定战争欺骗的人。他指出：“兵者，诡道也”，并强调“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。”把伐谋作为赢得战争的首选方式，源于中国崇谋尚智的思维传统。古时战争理论尚未成型，但应用心理战的例子比比皆是。项羽亥下被围，虽说处于劣势，但战力仍不可小觑，汉军倘若强攻之，恐成下一个章邯而成就项羽的二度“破釜沉舟”。这时汉军采取了攻心策略，围而不攻，大唱楚歌，很快瓦解了楚军的军心，楚军不攻而破。后金军初时入关不成，皆败于袁崇焕，努尔哈赤更是站死，皇太极眼见强来无果，便也采取的攻心之法，散播袁崇焕谋反的谣言，结果袁崇焕很轻易地就被自家人给除去了，自此江山易主。现代战争更是一种智能的较量，不但高技术武器装备凝聚着人类智慧的结晶，在日益透明化的战场，攻心斗智更加惊心动魄。在今天高技术武器战争条件下，它的影响并没有减弱；相反，由于信息技术的发展，它在战争中的作用正在上升。与先进的武器装备相比，心理战以各种形态的信息媒介为武器，以较少的投入，就可能造成敌方意志和士气崩溃、指挥决策紊乱、作战信心动摇、战斗能力受损的后果，使它成为继陆、海、空、电子战之后的“第五维战争”。孙子提出了一系列“伐谋”的具体方法，如诱敌、示形、造势、震慑等，这些方法在现代心理战中仍然管用。以伊拉克战争为例，在诱敌方面，美军用美钞收

职位级别晋升管理方案讲课稿

职位级别晋升管理方案一、目的为贯彻落实公司人员发展，明确公司员工岗位晋升相关事项，特制定本管理方案。二、原则 1、“公平、公正、公开”的基本原则； 2、能力、素质与个人成长并重的原则； 3、逐级晋级与越级晋级相结合的原则； 4、能升能降的原则三、职责与权限 1、业务部门与人力资源部共同对晋升人员进行评价，填写《职位级别晋升评价表》（附件一）； 2、业务部门主要对人员的能力与业绩结果提出评价建议；在每次评审前向人力资源部提名晋升人员； 3、人力资源部门对人员的素质提出评价建议；按照标准审核业务部门提报的人员，汇总《符合晋升资格人员明细表》（附件二） 4、员工在申请职位级别晋升须填写《工作述职评级表》（附件三）。 5、总经理进行最终晋升结果的签批。四、员工行政职务或技术职务的提升或下降 1、类型：（1）晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升；（2）降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降; （3）平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变；（4）竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。人力资源部与业务部门共同对该岗位需要具备的素质，结合人的能力进行评议，填写《能力素质多角度评

议分析表》。 2、岗位晋级条件（1）根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升或者降级具有决定性影响。绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下：年度绩效考核调整每半年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下： 3、允许参加晋级的附加条件（1）考核周期内未收到问题通知书者；如若受过2次警告处罚或1次问题通知书，该期无法参与岗位晋级；（2）考核周期内，病事假累计不能超过15天且无旷工记录者；旷工一天以上者，该期无法参与岗位晋级；五、薪资级别升级与降级根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其薪资的升级（降级）具有决定性影响。 1、每月的绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下表所示： 2、绩效考核调整每半年一次，依据半年考核结果累计计算分值决定薪资级别调整，调整基准如下所示（K为6个月考核成绩累计）：

专业技术岗位内部等级晋升竞聘实施方案

专业技术岗位内部等级晋升竞聘实施方案为规范本单位事业单位岗位设置管理，积极稳妥地做好事业单位专业技术岗位内部等级晋升竞聘工作，结合我单位实际，制定本方案。一、晋级原则专业技术岗位内部等级实行逐级晋升，晋升应坚持分类管理、按岗聘用、竞争上岗的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持重业绩、重能力、向一线人员倾斜的原则。二、基本条件竞聘专业技术内部不同等级岗位，在现等级岗位上，除必须具备遵守宪法和法律、具有良好的品行、尚未达到国家法定的退休年龄和适应岗位要求的身体条件外，还必须具备下列条件：（一）本单位经核准设置的相应等级专业技术岗位出现空缺；（二）取得相应的专业技术职务任职资格且聘任在相应层级的专业技术职务岗位上满3年以上；（三）年度考核均在称职等次以上。（四）竞聘者必须完成继续教育规定的专业知识和公共科目学时数，以及必备的岗位培训合格。三、竞聘岗位等级助理级：十一级。四、竞聘上岗基本程序（一）单位公布空缺岗位名称和等级及其职责、聘任条件、岗位

要求等事项；（二）应聘者提出申请，并如实提供相关证件材料；（三）单位人事部门对申请人员的资格、条件进行初审，并将初审意见报送单位负责人审定；（四）单位对应聘人员进行量化评分，并根据量化评分结果，对应聘人员进行民主测评，择优提出拟聘人员名单；并将拟聘人员名单在单位进行任前公示，公示一般不少于7天；（五）单位人事部门负责办理聘任有关后续手续。

附件：量化考评评分细则（一）工龄：每满一年得1分。（二）任现职年限：每满一年得1分。（三）任现职以来担任领导岗位工作，每满一年得0.5分。（四）年度考核，每获1次优秀得0.5分，累计加分。（五）业绩条件： A、任现职以来，在各级正式刊物上发表或交流与申报专业技术职务岗位密切相关的论文每篇1分，累计加分。合著中第二顺序及以后撰稿人不得分。 B、任现职以来，本人独著或合著出版著作，每本2分，累计加分。 C、任现职以来，获得科技成果奖励，国家级4分，省级3分、市级2分；区级1分，累计加分。 D、任现职以来，获得上级表彰奖励：国家级4分，省政府3分、省厅、市政府2分；市局、区政府1分，累计加分。（六）国家级特殊津贴享受者、劳动模范加4分，省级特殊津贴享受者、劳动模范、专业技术拔尖人才和学科带头人加3分，市级劳动模范、专业技术拔尖人才和学科带头人加2分，区级劳动模范、专业技术拔尖人才和学科带头人加1分。（七）经前6条计算得分相同的人员，依据下列条件优先晋升岗位等级。 A、任现职以来，国务院、省政府特殊津贴享受者；获得国家、省、

岗位晋升晋级方案

关于岗位晋升晋级的方案 1、目的为构建良好的激励机制，从而提高工作效率，来形成稳定的工作团队，维护各级员工的利益特制定本实施细则。 2、适用范围适用于分厂各区域员工岗位等级调整。 3、基本原则 3.1以“公平、公正、公开”为基本原则； 3.2以综合素养与专业技能来综合评定晋级标准； 3.3逐级晋级与越级晋级相结合的原则（员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级）； 3.4能升能降的原则； 3.5岗位工资等级分类原则；（部门各岗位均设一级（试用期）、二级、三级三个级别）。 4、岗位晋级分类 4.1 职务任命：根据组织架构调整或具体工作的需要，任命员工担任某一职务； 4.2 推荐上岗：员工通过内部推荐，从一个岗位转到另一个岗位。 5、岗位晋级条件 5.1 员工入司满半年，试用达标，转正合格，无违章违纪行为；（被公司或部门通报者实行一票否决制，半年内不得晋级） 5.2 岗位晋级调整每半年一次，分别为每年的6月、12月； 5.3直接上级汇总推荐，报备部门人事处；（经部门综合考试优秀） 5.4理论、实操、综合评价考核成绩作为晋级重要依据； 5.5连续6个月的平均绩效1.0以上（含1.0）作为岗位晋级的参考。 7、岗位晋级和薪资晋级的原则 7.1岗位工资级别待遇的增加，以公司批示日期开始执行； 7.2岗位级别已经达到本部门岗位等级的最高级别的，岗位工资级别不再晋升； 7.3岗位晋级时，原则上每年只能晋1级，对公司有重大贡献或突出表现者，经逐级批准后可晋级2级； 7.4员工的薪资级别随岗位等级升降而变化，每升降一级加减200元。 8、执行及监督

部门负责岗位晋级、薪资晋级工作的具体评判，人力资源部负责监督落实与薪资调整。 9、相关记录表格 10、岗位晋级流程

未来战争：信息决定胜负

未来战争：信息决定胜负 ——中国人民解放军国防大学海军少将张召忠谈信息化战争记者周仲全观点点击 ●1999年科索沃战争，是全球第一场真正意义上的信息化战争，完全使用空中力量进行作战，地面部队自始至终没有进入，信息化装备大量应用，实现战争零伤亡。 ●过去“兵法”中最明确的战争三层次——战术、战役、战略，将越来越模糊。信息化武器装备打乱了三个层次，在现代战争过程当中，指挥员的眼睛里只有目标，集中一切力量对目标进行打击，这就是“效果中心战”。 ●新军事变革的核心是信息化和智能化——包括把互不关联的武器装备，如坦克、飞机、航空母舰、卫星、导弹这些相互分离的武器装备，在网络上联成系统，综合集成为强大的战斗力。到真正实现联合作战的时候，有可能陆海空这样的传统军种都不复存在了。 ●未来战争没有前线后方，所以不存在上不上前线的问题；未来战争很难分清军人和民众，所以不存在直接参战和间接参战的问题。就直接作战部队而言，未来战争讲究非接触、非线式、非对称作战。从机械化到信息化，信息时代和科学技术是改变战争形态的两大推手记者：很感谢张老师在百忙之中能再次接受我的采访。从阿富汗战争中追杀塔利班武装头子的无人战机，到伊拉克战争中美军闪亮登场的数字化部队，我们常听到“信息化战争”这个名词。今天请张老师谈谈“信息化战争”。张召忠：这一主题很好，现在很多人都在关注“信息化战争”，我尽量讲解得通俗一些。记者：先谢谢张老师。请张老师先说说信息化战争是从哪年开始的？我军是否已经进入信息化建设？张召忠：信息化战争萌发于1980~1983年美国提出的以微电子技术为核心的新技术革命。直到1991年的海湾战争，信息化武器装备，比如卫星、GPS等，开始在战争中发挥重大作用，信息化战争初露端倪。这场战争可以被看作是机械化战争向信息化战争过渡的一个重要转折点。我国从上个世纪90年代就提出要打赢高科技战争，并提出从数量规模型向质量效能型转变，从人力密集型向科技密集型转变。就是说，我军已经开始进行信息化建设。记者：至今为止，美国的哪场战争算是真正意义上的信息化战争？有没有这样的战争？张召忠：1999年科索沃战争，可以被看作是全球第一场真正意义上的信息化战争。它的特点是，第一次完全使用空中力量进行作战，地面部队自始至终没有进入，信息化装备大量应用，最后实现战争零伤亡。其后是阿富汗战争，实现了网络化、互联互通，前方不再有大的部队，而是一个个小战斗分队，指挥官在后方通过网络监视大屏幕进行指挥。2003年的伊拉克战争是一场信息化水平非常高的战争，实现了战争直播，死伤人数很少，进展速度很快。这三场战争都是信息化战争的初期阶段。记者：这三场战争可以理解为美国在实践信息化战争的理论并逐步走向成熟。实际上美国的机械化战争已经很成熟了。那么，是什么原因使美国实行从机械化到信息化战争的转变？军事变革的催化剂是什么？张召忠：随着科学技术、武器装备的发展，军事变革处于不断的发展和变化中。当前我们指的这场新的军事变革，主要是以信息化为核心，以信息化战争为主要目标的一场新的军事变化，这场新军事变革究竟效果如何？可以通过实战验证。美国发动了四场战争：海湾战争、科索沃战争，阿富汗战争和伊拉克战争，这都是新军事变革创新成果的验证，所以战争

职务晋升管理办法

职务暨职等晋升实施办法撰写∕（人力资源部副理）职务晋升实施办法一、职务/职等晋升目的 (1)、拔擢优秀人才。 (2)、激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。 (3)、落实集团在地化(localization)之经营策略。二、职务/职等晋升原则 (1)、人员之晋升与调动应以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时始得办理。 (2)、遴选具有部属培育能力、领导能力、创新能力与变革推动能力之人才。 (3)、获得职务晋升之人员，因有职务加给，不得再调升职等。 (4)、特案晋升：具有重大贡献、表现特优或业务拓展需要，经权责主管提报总经理核准者不在此限。三、职务晋升人数本年度拟提报「职务晋升」人数计142人，平均每月人事成本预估增加29550元，详细之人员分布如下表所示。

四、职等晋升条件与相关规定五、职等晋升人数本年度拟提报「职等晋升」人数计226人，平均每月人事成本预估增加35200元，详细之人员分布如下表所示。本次晋升办法经总经理核准后自12月17日公告后开始，12月31日结束，相关流程见《职务晋升作业流程》详细说明之。核准：审核：经办：

步步高职务晋升实施办法一、晋升目的 (1)，为因应本公司快速成长与发展，并有效运用人力资源策略，透过公平、公正、公开之晋升考核制度以拔擢优秀人才。 (2)，激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。 (3)，落实集团在地化人力资源人才发展之经营策略。二、晋升原则 (1)，人员之晋升与调动应以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时始得办理。 (2)，各部门之职务及人数编制以经理、主管为单位，若其现有总人数未达编制人数时，得以较低职级人员占用较高职级之编制缺额，但不得以较高职级人员占用较低职级之编制缺额。 (3)，部门主管对具发展潜力之人才，应考虑其适任性、未来性及本办法规定之晋升条件，按职涯发展路径培养训练之。 (4)，遴选具有部属培育能力、领导能力、创新能力与变革推动能力之人才。 (5)，获得职务晋升之人员，因有职务加给，不得再调升职等。 (6)，破格晋升：具有重大贡献、表现特优或业务拓展需要，经权责主管提报总经理核准者不在此限。三、职务晋升条件与相关规定（1）、职务晋升包含「专员（含职员）级干部」、「主管（含副职）级干部」、与「经理（含副理）级干部」与相等的技术等级等四个层级，相关晋升条件、资格如下所示，

未来战争智胜之要

未来战争智胜之要作者：赖燕茹石海明《光明日报》（2016年11月30日11版）在战争领域，如果说有什么亘古不变真理的话，那就是变化。“制空权”之父杜黑有句名言——“胜利只向那些能预见战争特性变化的人微笑，而不是向那些等待变化发生才去适应的人微笑”。倘若我们要号定未来战神的脉搏，就不能对杜黑的提醒视而不见，相反，必须紧密追踪世界科技前沿，充分张开人类想象的翅膀，去描摹未来战争的面孔。智慧体：未来军事系统 1946年，在二战期间美国陆军计算弹道的需求刺激下，计算机“ENIAC”得以诞生；而后是1969年，在美国国防部资助下，全球第一个网络“阿帕网”问世。这两个划时代的技术进步及其联姻注定将给这个世界带来一场颠覆性的深刻变革。对于这场革命在人类社会这一池塘中溅起的浪花，20世纪全球著名社会学家丹尼尔·贝尔给它贴上“后工业社会”的标签，而未来学家约翰·奈斯比特与阿尔文·托夫勒则进一步宣称：信息时代正在向我们走来。从未来学家的预言到人们日常生活的体验，信息时代自提出以来迅速席卷人类社会各个领域，然而，信息时代之后是什么时代，对此，我们的判断是，人类社会正在进入一个互联互通的智慧时代。互联网把世界连成一片，前沿生物科技把人与物紧密关联。在未来社会，随着人与人、物与物、人与物互联互通，人类社会必将进入一个复杂巨系统时代——智慧时代。在这个时代，物联网、智联网、大数据、云计算等将大有可为，人类社会的开放性、生长性必将催生物质、能量及信息等多系统圈层充分耦合，最终带来前所未有的复杂性。军事系统是社会系统的缩影，因此，军事系统也必将经历一个从“物质系统”“能量系统”“信息系统”向未来的“智慧体”演进的过程。从旁观者的角度看，未来的军事系统更像“智能体的链接”或“大意识主体”，而从内部角度看，超越传统智慧载体的“智慧元”或浮动的智慧，在系统中将占有压倒性甚至蔓延性地位。对于我们畅想的这个未来“智慧体”今天已经有些端倪了，比如，随着脑机接口技术的发展，自然人与外在技术的通道正在开启，人的武器化与武器的人化已是大势所趋。再比如，现有的信息作战体系，在新一代信息技术的激化下进一步朝着“智能化”“人机一体化”方向演进。总之，未来的军事系统作为“智慧体”，必将更加智能，其自组织性、自我演化性及“人在回路”特性将进一步凸显。智能战：未来战争形态应对未来战争，必须把基点定准、把规律摸透、把趋势看清。今天的人类战争已然超越传统“体能较量”“技能较量”主导的大规模厮杀阶段，控制与反控制正在成为对垒双方争夺的焦点。具体而言，在军事系统处在“物质系统”“能量系统”及“信息系统”阶段时，我们常见的是大规模兵团入侵一个国家，占领其领土，摧毁其设施、破坏其信息系统等。这在人类战争史上曾是作战目标，但在未来要退出历史舞台了，或准确地讲，在未来军事系统进入“智慧体”时代后，作战目标不是要去占领、摧毁，而是要控制、控局。毕竟，战争就是做破坏功。在未来敌对双方“智慧体”的较量中，原本需要通过“破坏”来实现的目的，将通过“扰动”对手军事系统的秩序来实现，比如，原来只有通过破坏对方的力量体系才能赢得战争，现在可以通过植入对方军事系统一个特定的“病毒”，诱发其军事系统紊乱、失序来达到我方目的，最终赢得战争。从美国国防部近期有关信息战构想的框架图中，我们也可以窥见这种演变的苗头。在五角大楼设想的未来信息战工具箱中，除了精确打击、网络作战、太空攻击等硬工具外，还囊括心理作战、战略传播、公共外交等影响对手大脑的软工具。如果说2010年美国前国防部长罗伯特·盖茨将心理战改名为信息支援作

职位职级与晋升管理制度精编版

薪酬绩效管理办法第一章晋升管理一职位职级体系 1. 职位序列公司全部职位划分为管理序列（M 线）、专业序列（P 线）两大类。管理序列全公司统一，所有部门、职位都一样；专业序列根据不同的工作职能又划分为多个子序列，如市场类专业序列、客服类专业序列等。职位序列纵向划分为若干层级。管理序列从M1到M11划分为11个层级；专业序列从P1至P6划分为6个层级，层级具体如下图： 2. 职位职级职位职级是职位之间相对价值的体现。职级的高低主要取决于职位所承担的职责大小、解决问题的负责难易程度、职位对组织的贡献大小以及对任职员工知识技能要求高低等因素。职级从Band1至Band7，分为7级。公司全部基准职位和实际职位均被赋予相应职级。各序列职位职级对应表如下：

二员工晋升 1.晋升时间周期每年2月份、8月份各进行一次年度常规性人员晋升审评。管理岗位如果因为人员异动或结构调整产生空缺，需要及时补缺而内部有合适人选的，可以按需要随时启动晋升。 2.晋升人员基础要求： 2.1.由一个职级晋升到更高职级的，须在公司本岗位工作满试用期，职位职级晋升应逐级依次进行，一次晋升一级，一年最多晋升一次。在全公司范围内业绩突出或对公司有特殊贡献的，每年最多可晋升两级。 2.2.每次晋升须逐级（职等）晋升，不越职等晋升。如有表现特别优异与突出的或专业能力特别强的，需要列举突出成绩、专业能力及潜力，由直接上级、部门负责人、评审委评估后，由总裁审批才可越级晋升，且最多越一级晋升。新入职员工，属于入职时成熟度较高，入职后综合表现评估优秀的，在同一岗位工作时间达到3个月即可；人员培养及发展项目中有轮岗需求的（如应届生等），员工轮岗期间的工作时限可以累计；管理岗位如出现空缺，须要从内部提拔补充的，工作年限不受限制。2.3.绩效要求晋升到M2/P4及以上职级的，上年度绩效等级达到优秀（绩效等级第二档）及以上；晋升到M1/P3及以下职级的，上年度度绩效等级达到良好（绩效等级第三档）及以上； 2.4.一年内未出现重大违纪情况 2.5.符合申请岗位的任职资格要求

客服部员工晋升晋级管理方案

客服部员工晋升晋级管理方案第一章总则第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级，特制定本办法。第二章适用范围第二条适用于客服部全体员工。第三条适用于员工晋升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。第四条适用于员工的晋级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。第三章职责分工第五条员工晋升岗位的主管负责晋升员工的推荐、建议；晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评，并提出晋级建议。第六条人力行政部及客服主管/经理负责员工品格素质、专业知识、话术口试和实践技能的实际考核。第七条人力行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。第四章晋升程序第八条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅。第九条公开竞聘选拔，客服部根据工作职责管理标准与要求，将选拨符合条件客服晋升为中、高级客服等。第十条本着能升能降的原则，根据考核结果，员工职位可升可降。第十一条员工一般施行逐级晋升，能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的，经总经理批准可越级晋升。第五章晋级程序第十二条员工晋级一般遵循逐级晋级的规律，间隔最少不得少于1年至2年。特殊贡献经总经理批准可以越级晋级，越级晋级不受时间限制。第十三条在公司运营需要情况下，客服部员工可按照附件<客服晋升标要求>进行评选，并向客服主管/经理提出晋级申请人员信息。第六章晋级资格及待遇第十四条客服部内部晋升，须在公司工作至少满1年，工作积极主动、表现优秀、工作专业知识掌握强、胜任客服工作。

用工程化方法解析未来战争

用工程化方法解析未来战争作者：记者王握文沙基昌，国防科大信息系统与管理学院教授、博士生导师，全军军事运筹学学会理事长，国家有突出贡献的中青年专家；先后主持完成了20多项国家和军队重大科研项目，取得近百项教学科研成果。某型导弹快艇实弹演练想象图。连屹提供把“设计”思想引入战争研究记者：您最近提出了一个解析未来战争的新方法，战争是能够设计出来的吗？沙基昌：战争是打出来的，也是设计出来的。从冷兵器时代的围魏救赵到机械化战争时代的诺曼底登陆，都是军事家们精心设计的结果。纵观近年来进行的几场具有信息化战争雏形的局部战争，也都经过了军事家们的精心设计。可以说，没有对战争的精心设计而要打胜仗是不可想象的。因此，战争不仅需要设计，而且可以设计，甚至应该是高超精湛的设计。与传统的战争筹划不同，战争设计工程强调采用现代工程化方法与综合集成理论，采用定性分析方法与科学计算、模型模拟等定量分析方法相结合，在可预期的武器装备体系变革条件下，对于未来战争形态、样式、战法及效果等进行探索与设计；在充分考虑到作战对手可能采取的策略情况下，可对武器装备建设、作战运用和作战效果进行统一设计。因此，把“设计”的思想引入战争研究，是解析未来信息化战争的一个好方法。对未来战争进行工程化设计记者：战争设计工程是遵循怎样一个思路来研究和设计未来战争的呢？沙基昌：在未来的信息化战争中，信息化装备构成复杂，信息化作战样式多变，装备与战法的结合奥妙无穷。因此，战争设计工程必须体现装备与战法的结合，注重专家智慧的集成，采取定性分析与定量分析相结合的方法，对未来战争装备、战法及效果进行工程化创新设计。事实上，“装备、战法、效果”就是战争设计工程的主要研究内容。具体的基本思路是：首先在“装备——战法”平面内进行研究，提出装备与战法的预案，确立问题的起点，在此基础上研究装备或战法的匹配问题，确定战法与装备的结合模式，这个过程以定性分析为主。然后，在一定战法与装备结合模式下确定该模式的效果，再根据效果提出对装备和战法的改进方案，这个过程以定量分析为主，最终形成装备、战法、效果“三维一体”的战争设计工程研究思路。战争设计工程必须采取团队工作模式，在“综合集成研讨厅”中进行，由军事专家、装备专家、技术专家和系统工程专家等专家群体，在现代技术支持下最终完成对未来战争的“设计”。战争设计需要科学预测未来记者：战争设计工程有哪些特点？沙基昌：战争设计工程是用工程化方法研究未来战争，主要有以下几个特点：一是战争设计工程是一个复杂的系统工程，在组织形式上类似于项目管理，根据问题所涉及的领域和研究目标，集中军事专家、装备专家、技术专家和系统工程专家等相关领域专家的智慧，以确保问题研究多维视角的完整性，并在现代技术支持下完成设计。二是在信息化战争中，武器装备和作战方法结合的优劣对战争胜负关系重大。对作战理论包括军事思想、编制体制、战略战术的研究，必须是在新型武器装备条件下进行的。而武器装备也应放到未来战争的研究中考察，从而实现武器装备和作战理论的动态有机结合，提高未来作战效能。三是在战争设计工程中，只有针对不同问题的特点及不同分析阶段，运用定量与定性两种不同的分析方法，将其有机结合起来进行分析研究，才能克服各自的局限性，得出科学、

职位级别晋升管理方案

职位级别晋升管理方案RL-FA-0004 职位级别晋升管理方案一、目的为贯彻落实公司人员发展，明确公司员工岗位晋升相关事项，特制定本管理方案。二、原则 1、“公平、公正、公开”的基本原则； 2、能力、素质与个人成长并重的原则； 3、逐级晋级与越级晋级相结合的原则； 4、能升能降的原则三、职责与权限 1、业务部门与人力资源部共同对晋升人员进行评价，填写《职位级别晋升评价表》（附件一）； 2、业务部门主要对人员的能力与业绩结果提出评价建议；在每次评审前向人力资源部提名晋升人员； 3、人力资源部门对人员的素质提出评价建议；按照标准审核业务部门提报的人员，汇总《符合晋升资格人员明细表》（附件二） 4、员工在申请职位级别晋升须填写《工作述职评级表》（附件三）。 5、总经理进行最终晋升结果的签批。四、员工行政职务或技术职务的提升或下降 1、类型：（1）晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升；（2）降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降; （3）平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变；（4）竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。人力资源部与业务部门共同对该岗位需要具备的素质，结合人的能力进行评议，填写《能力素质多角度评页5页，共1第职位级别晋升管理方案RL-FA-0004 议分析表》。 2、岗位晋级条件（1）根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升或者降级具有决定性影响。绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下：

公司员工晋级实施方案

公司员工晋级实施方案-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

XX公司2016年员工晋级实施方案一、目的为建立完善公司员工成长的晋升机制，充分调动员工工作主动性、积极性，激励员工不断提高业务水平，促进公司各项业务持续有效开展，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，确保满足公司和员工个人发展需要。二、组织机构成立公司员工晋级工作领导小组，负责公司整个晋级工作的领导和组织。领导小组下设办公室，设在综合办公室，负责公司普通员工晋级工作日常事务。三、晋级具备条件年1月1日前入职的XX公司在职普通员工（不含中层及以上，以及享受中层及以上管理人员待遇的人员）；年1月份至12月份全年个人绩效考核平均分为85分以上（含85分）；年1月份至12月份全年品德端正、遵纪守法； 4.熟悉公司的企业文化，规章制度，严以律己，对岗位业务熟悉，能很好配合领导及同事完成各项工作任务。

四、岗位晋级指标符合公司在职普通员工晋级资格总人数（不含中层及以上，以及享受中层及以上管理人员待遇的人员）大概50%的比例。五、晋升流程 1.各部门推荐。各部门负责人根据各部门在职普通员工工作业绩、能力、态度等综合方面的表现，按照所在部门员工总人数（不含中层及以上，以及享受中层及以上管理人员待遇的人员）的60%比例推荐晋级候选人，并在规定的时间内填写《XX员工晋级推荐表》（详见附件1），报公司综合部登记备案并进行公示7个日历天。 2.民主测评。在公司全体职工中对参加晋级候选人进行民主测评。参加民主测评的人数不得低于应参加民主测评人数的80%，参评人员根据晋级候选人平时的德、能、勤、绩、廉等方面的情况，对晋级候选人进行优秀、称职、基本称职、不称职综合等级评价（详见附件2）。 3.统计结果。统计结果由公司晋级工作领导小组办公室汇总后报公司领导班子。 4.确定公示人选。公司领导班子根据参与晋级候选人的综合测评结果、研究确定晋级人员名单。

岗位晋升晋级方案

. . 关于岗位晋升晋级的方案 1、目的为构建良好的激励机制，从而提高工作效率，来形成稳定的工作团队，维护各级员工的利益特制定本实施细则。 2、适用范围适用于分厂各区域员工岗位等级调整。 3、基本原则 3.1以“公平、公正、公开”为基本原则； 3.2以综合素养与专业技能来综合评定晋级标准； 3.3逐级晋级与越级晋级相结合的原则 (员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级)； 3.4能升能降的原则； 3.5岗位工资等级分类原则；（部门各岗位均设一级(试用期)、二级、三级三个级别）。 4、岗位晋级分类 4.1职务任命: 根据组织架构调整或具体工作的需要，任命员工担任某一职务； 4.2推荐上岗: 员工通过内部推荐，从一个岗位转到另一个岗位。 5、岗位晋级条件 5.1员工入司满半年，试用达标，转正合格，无违章违纪行为；（被公司或部门通报者实行一票否决制，半年内不得晋级） 5.2岗位晋级调整每半年一次，分别为每年的6月、12月； 5.3直接上级汇总推荐，报备部门人事处；（经部门综合考试优秀） 5.4理论、实操、综合评价考核成绩作为晋级重要依据； 5.5连续6个月的平均绩效 1.0以上（含 1.0）作为岗位晋级的参考。 7、岗位晋级和薪资晋级的原则 7.1岗位工资级别待遇的增加，以公司批示日期开始执行； 7.2岗位级别已经达到本部门岗位等级的最高级别的，岗位工资级别不再晋升； 7.3岗位晋级时，原则上每年只能晋 1 级，对公司有重大贡献或突出表现者，经逐级批准后可晋级2 级； 7.4员工的薪资级别随岗位等级升降而变化，每升降一级加减200元。 8、执行及监督部门负责岗位晋级、薪资晋级工作的具体评判，人力资源部负责监督落实与薪资调整。 9、相关记录表格 10、岗位晋级流程

未来战争的典型特征

未来战争的典型特征 21世纪战争将体现为以下几类特征：（1）零接触。过去的战争往往只追求胜败，而如今考虑到战争代价的无上限，通过零接触来实现零伤亡也就成为未来趋势。早在上世纪90年代的海湾战争中，美军就开始实施零接触的战争理念，以实现零伤亡，美军50万人参战，只死了100多人。这种零接触战争是靠技术装备的绝对优势，躲在敌人够不到的地方打敌人。（2）不对称战。在军事技术迅猛变革的时代，“以己之长，攻己之短”的不对称战略思想势必会成为主流，即不必在所有方面超过对手，而只需在某一方面占据优势，就有足够取胜的把握。虽然美国追求在武器性能上的优势，而中国则追求策略组合上的优势，一样具备以弱胜强的可能。（3）有限战争。战争本身往往不是目的，而只是实现特定目的的具体手段，因此，有限度的战争依然是常态化的战争模式，通过特定区域、特定规模的战争实现特定目的。（4）超限战争。鉴于战争毁灭性的与日俱增，追求更加人道、更加间接的战争形式已经越来越明显。如北约轰炸南斯拉夫的过程中，投放的石墨炸弹造成南斯拉夫全国70%的地区断电，但又避免对方的人员伤亡，近年来东海、南海上各国间的水炮大战、撞船等形式的另类战争也并不鲜见。此外，超常规的电子干扰、网络黑客攻击，以及经济制裁也封锁，也常常可以收到预期的战争目的，将越来越取代过去的炸药弹攻击。（5）边缘战争。为了达到使对方屈服的目的，游走在战与不战的之间边缘战争，能够起到威慑作用，从而不战而屈人之兵。如近期乌克兰周边以及东海地区的军事演习的对峙不断，而朝鲜与韩国之间也时常出现零星的相互炮击。未来，诸如此类的边缘战争还将趋于多样化，而实质性的战争则逐步趋于被边缘化，人类越来越倾向于寻求某些非战争的途径来解决矛盾冲突。第 1 页共1 页