案例3-1岗位调查方法—面谈
职位分析面谈问题样本（一）
1、请问你的姓名、职位名称、职位编号是什么？
2、请问你在哪个部门工作？你的部门经理是谁？你的直接上级是谁？
3、请问你主要做哪些工作？可以举一些实例。
4、请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。
5、请问你对哪些事情有决策权？哪些事情没有决策权？
6、请讲讲你在工作中需要接触那些人？
7、请问你需要哪些设备和工具来开展你的业务？其中哪些是常用的？哪些只是偶尔使用？你对目前的设备状况满意吗？
8、请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责？可以举些实例。
9、请问你做好这项职位需要什么样的文化水平？需要哪些知识？需要什么样的心理素质？
10、如果对一个大专学历的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗？
11、你觉得目前的工作环境如何？是否还需要更好的环境？你希望哪些方面得到改善？
12、你觉得该工作的价值和意义有多大？
13、你认为怎样做才能更好地完成工作？
14、你还有什么要补充的？
15、你确保你回答的内容都是真实的吗？
职位分析面谈样本（二）
1、职位目标是什么？
＊这个职位最终要取得怎样的结果？
＊从公司角度来看，这个职位具有哪些重要意义？
＊为这项工作投入经费会有何收益？
2、工作的意义何在？
＊计算用于这个职位的一年经费，如经营预算、销售额、用于员工本身的开销等。
＊此职位主管能否为部门或机构节省大笔开支？能否年年如此？
＊职位主管能否为公司创造不菲的收益？能否保持业绩？
3、职位在机构中的位置如何？
＊他直接为谁工作？
＊哪些职位与他同属一个部门？
＊他最频繁的对内、对外联系有哪些？
＊他出差吗？去何处？因何故？
4、他一般有哪些助手？
＊他主管哪些工作？
＊简要说明每位下属的工作范畴：规模、范围及存在的原因。
＊他的下属是何种类型的员工：是否称职、是否经验丰富等等。
＊他如何管理下属？
＊使用何种信息管理系统？
＊经常与哪些下属直接接触？
＊他是否需具备和下属同样丰富的专业或技术知识？因何如此？
5、需具备何种技术、管理及人际关系的协调能力？
＊职位的基本要求是什么？
＊职位主管的工作环境在技术、专业以及经济方面的状况如何？
＊需要哪些专业技术，按重要程度列出；按事件发生的先后顺序，请他举出工作中的实例来说明。
＊如何掌握技术知识，脱产培训还是在职培训？
＊公司是否有其他渠道提供类似的技术知识？他能否有机会接触这些知识？
＊他对下属工作士气的影响如何？
＊下属是否拥护他的管理和指导，是否需要他的配合？＊他在说服别人——级别相同抑或更高的人——接收他对本领域或其他领域的意见时，是否要颇费口舌？＊他与下属的工作情况如何？
＊他可向谁寻求帮助？
＊他的自主权限有多大？
＊他向哪级主管负责？
＊他大部分时间在做什么？
＊在日常工作中，与技术知识相比，处理人际关系的技巧重要程度如何？
6、管理工作中需解决的关键问题是什么？涉及哪些方面？
＊他认为工作中最大的挑战是什么？
＊最满意和最不满意的地方是什么？
＊工作中最关切或最谨慎的问题是什么？
＊在处理这些棘手或重要问题时，以什么为依据？
＊其上级领导以何种方式进行指导？
＊他是否经常请求领导的帮助，领导是否经常检查或指导他的工作？
＊他对哪类问题有自主权？
＊那类问题他需要提交上级处理？
＊解决问题时，他如何依据政策和先例？
＊问题的结果在多大程度上是可预测的？
＊处理问题时有无指导或先例可参照？
＊以先例为依据和对先例进行分析解释，是不是解决问题的唯一途径？
＊他能否采取全新的方法解决问题？
＊他是否能解决交给他的问题，或者说他是否知道该如何解决这些问题？
＊在着手解决问题之前，需对问题作的分析工作是由他本人还是由他的上司来完成？
＊要求他举例说明问题是以何种方式解决的？
7、他的行为或决策受何种控制？
＊他依据怎样的原则、规章制度、先例和人事制度办事？
＊他是否经常会见领导？
＊他与领导讨论什么问题？
＊他是否改变自己部门的结构？
＊要求他举例说明曾做出的重大决定或举措。
8、在以下几个方面他有何种权利？
＊雇佣和解雇员工
＊动用资金
＊决定近期开支
＊确定价格
＊改变方法
社会调查方案案例
社会调查方案案例 能力单元二：调查方案的设计 A 调查设计时应明确的几个问题 调查课题的确立对整个调研工作提出了所要达到的目标。如何去实现这一目标，则是研究设计及其实施这一设计所要完成的任务。 在社会调查中，当调查课题确定以后，接下来的工作并不是马上深入到社会生活实际中去收集资料，而是为顺利完成调查课题所确立的目标进行认真、周密的规划和设计工作。 一、调查设计——主要是指对整个调研工作进行规划，制定出探索特定社会现象或事物的策略，确定研究的最佳途径，选择恰当的方法，以及制定具体的操作步骤及方案等。 二、调查设计时应明确的几个问题 （一）调查目的 目的不同，整个调查就会在设计的要求，调查对象和调查方法的选择，以及在具体操作程序上都会有所不同。
调查的目的可归结为：探索、描述、解释。 1、探索性调查（what/how） 在调查方法上的要求相对来说比较简单，也不太严格。通常采取偶遇抽样或判断抽样等非概率抽样的方法来挑选调查对象，样本的规模一般都较小，资料收集主要采用无结构式访问的方法进行。 2、描述性调查（what/how） 常被用于对某些总体或某种现象进行描述的目的。在方法上常采取抽样调查的方式进行。用严格的随机抽样方法选择调查对象，样本的规模在三种不同目的的调查中是最大的。资料收集主要采用封闭式问题为主，以问卷进行调查，所得资料必须经过统计处理，所得结果将推论到总体中去，即要用样本的资料去描绘总体的面貌。 3、解释性调查（why） 其目的是回答“为什么”。在程序上通常是从理论假设出发，经过实地调查，收集资料并通过对资料的分析来检验假设，最后达到对社会现象进行理论解释的目的。
HR绩效-绩效沟通案例
业绩考核案例一 经理： 你是公司销售部经理。黄刚是你部门负责东北地区的销售员，三年前由一个小公司加入你们部门。前两年黄刚都未能完成销售任务，同时只是把精力用于发展客户关系，对客户的业务需求了解很肤浅，对产品的了解也很有限。根据这些表现，你给黄刚的业绩评定连续两年都是及格。 今年，东北地区突然决定做项目A，你和技术部经理立即组织力量投标，经几轮奋战，最终拿到了合同。作为销售工程师的黄刚，在项目期间工作很努力，以建立各种关系为重点，成为项目组的骨干。由于项目A的成功，黄刚的销售业绩达到了130%。 但同时，你注意到黄刚在与技术工程师合作时，关系处理得非常紧张。工程师们抱怨海黄刚不能准确提供用户需求，没有计划，也不与大家沟通，造成几次方案重新设计。大家都不愿与他合作。另外，黄刚没有在事先预报项目A，目前订货、交货期都有问题。 综合以上考虑，你计划给黄刚良好的业绩考核成绩。今天你约了黄刚做本年度的业绩考核。 问题：1）你要讨论的关键点是什么？ 2）你希望达到的目的是什么？
业绩考核案例一 员工： 你是公司销售部销售工程师，负责东北地区的业务，今年是在公司工作的第三年，前两年，由于东北经济不好，加之自己手生，都没有完成任务，业绩考核只得了及格。然而能得及格已不错了，要是在以前的公司，可能就给炒鱿鱼了。功夫不负苦心人，今年出来的项目A，终于签约，你的销售业绩是130%。做项目的几个月中日日夜夜的辛苦终于有了回报。有这样的成绩，你认为今年的业绩考核非得优秀不可。 今天，你的经理约你做全年的业绩考核，你期待着好消息。
业绩考核案例二 经理： 你是公司行政部的经理，年初刚刚上任。刘红是你上任前半年调到你的部门的，目前负责A项目的行政支持和服务。你的前任告诉你，刘红是公司最早的员工之一，人缘极好，大家都喜欢她。刘红上年度的业绩判定是良好。 你接手的这几个月中，发现刘红的确人很好，为人热心，且积极参加组织各种员工活动，如郊游、慰问希望小学等。她几乎认识公司的每一个人，有时别人办不了的事情她都能办。 你同时也发现刘红的专业技能很差，外语和计算机都远不能达到她现在的工作要求，甚至她的有些报告需要别人帮忙来做。她对业务的了解也非常肤浅，基本不能向你汇报项目的状况。最重要的是她好象并未意识到这些问题，仍花费大量时间在其他事情上。 你决定提前就她的业表现与她谈谈，她5分钟后就会到你的办公室。 问题：1）你要讨论的关键点是什么？ 2）你希望达到的目的是什么？
HR案例解析分析题4绩效管理方案计划
案例分析题 第四章绩效管理 1. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请您结合本案例回答下列问题： （1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？ （2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？答： （1）说明员工绩效面谈的作用： ①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识；通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 ②将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。 ③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： ①对考评者以及被考评者明确考评的目的； ②明确绩效面谈的目的； ③加强对考评者的面谈技巧的培训。 （2）分析问题产生原因 表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： ①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； ②小王的上司对小王有偏见； ③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。 （3）提出解决问题的对策 ①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。 ②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。 ③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。 2． 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。
社会调查方法重点总结
一.普遍调查与抽样调查 1.普遍调查 普查：人口普查最典型 两种方式：统计报表、直接登记 优点：全面性和准确性 局限：工作量大、花费大、组织工作庞杂；调查项目不能多，难以深入 2.抽样调查 程序：设计抽样方案 界定调查总体随机 选择抽样方法 编制抽样框非随机 抽取调查样本 评估样本质量 优点：成本低、效率高；信息详细、资料丰富；运用范围广、准确性高；代表性强（随机），可推论 局限：不宜作定性研究；总体难以界定；受制于统计学基础、计算机能力 二.社会调查的程序 选题阶段：选择问题，价值，创新，可行，具体化，概念化 准备阶段：调查设计，组织队伍，抽取样本，变量测量，问卷设计，提出假设调查阶段：自填问卷，邮寄问卷，结构访问，电话访问，组织管理 分析阶段：资料整理，单变量分析，双变量分析，多变量分析，理论研究 总结阶段：报告结果，撰写报告，评估质量，应用结果，发布（发表） 三.调查课题 (一)调查课题的类型 按照不同标准，调查课题可以分为不同的类型，其中最主要的划分方法有以下两种。 1．理论性课题与应用性课题 根据社会调查目的的不同，可以将调查课题分为理论性课题与应用性课题。(1)理论性课题：所谓理论性课题是以检验和发展某些理论或假设为目的而确立的课题。（简言之：与理论发展有关的研究，一般为理论性课题）。 (2)应用性课题：应用性课题是以认识和解决现实社会问题为目的而确立的课题，其主要目标是提出解决社会实际问题的方案或对策，以满足社会实践的需要。2．自选性、委派性、招标性课题 根据调查课题的来源，可分为自选性、委托性、招标性课题三大类。 (1)自选课题:自选课题则是研究者根据自己所从事的科研、教学或实际工作的需要，或是根据自己的专业领域、研究方向或研究兴趣，并结合社会的某种需要，自己选定的课题，这类课题的确定，主要取决于研究者本人，因而研究者具有很大的主动性和决定权。 (2)委派课题:委派课题指的是那种由有关的机构、部门、单位或个人根据他们的某种要求所确定，并委托或指派给研究者进行调查的课题。对研究者来说，这类
社会调查方案设计
社会调查方案设计 案例：大学生消费情况调查社会调查方案 一、调查背景 随着经济水平的不断发展，一种新型经济——学生经济逐渐发展起来。现在学生特别是大学生成为推动社会经济发展的一支不可忽视的重要的特殊群体。他们对餐饮，服务，教育，文化等行业的发展起到了重要作用。但是大学生没有自己独立的经济来源，却进行着一些不相称的行为。他们的价值观发生了很大的转变，享乐主义，拜金主义，奢侈浪费等现象频频出现在大学生的生活中。 二、调查目的 要求详细了解大学生消费各方面的情况，为大学生合理消费制定科学的管理方案提供依据。 1. 全面摸清大学生的消费结构与现状。 2.全面了解大学生的消费观念与价值观。 三、调查对象及抽样 因为大学生的消费不同于中学阶段，也不同于家庭消费，每个大学生都在，具有普遍性，全体在校学生都是调查对象，但因为家庭经济背景的差异，全校学生月生活支出还是存在较大的差距，导致消费购买习惯与结构的差异性。为了准确、快速的得出调查结果，此次调查决定采用分层随机抽样法：先按其住宿条件的不同分为两层（住宿条件基本上能反映各学生的家庭经济条件）——公寓学生与普通宿舍学生，然后再进行随机抽样。 消费者（学生）：300名其中住公寓的学生占50%。 四、调查内容与工具： 1、调查工具：问卷准备、访谈卡片（见附件） 2、调查内容：大学生的消费结构；大学生的消费观念 3、物质手段：照相机、摄像机 五、调查员的规定、培训 （一）规定 1、仪表端正、大方。 2、举止谈吐得体，态度亲切、热情。 3、具有认真负责、积极的工作精神及职业热情。 4、访员要具有把握谈话气氛的能力。 （二）培训 培训必须以实效为导向，本次调查其人员的培训决定采用举办培训班、集中讲授的方法，针对本次活动聘请有丰富经验的调查人员面授调查技巧、经验。并对他们进行思想道德方面的教育，使之充分认识到市场调查的重要意义，培养他们强烈的事业心和责任感，端正其工作态度、作风，激发他们对调查工作的积极性。 六、人员安排 根据我们的调查方案，在学校内进行本次调研需要的人员安排具体配置如下： 调查问卷与工具准备：2名 调查人员：4名
绩效面谈案例
管理心理学~绩效面谈~
12/25序幕 一年又结束了，又开始进行一年一度的绩效评估。张大华目前担任YOYO 公司厂长一职，他的部属包括有二位副厂长、七位课长、三位专员及二位厂务助理，绩效评估完成，张大华预计在年底前，为他的部属进行个别的绩效面谈。 今年绩效面谈重点是面谈成品课课长陈小志，陈小志做事非常的认真负责，对于工作非常的执着，且拥有专业的仓储管理能力，对工作十分的有使命感，因此上级主管十分的赏识，但今年因陈小志情绪控制不佳，常与同事起冲突，也因过于执着，不懂得采纳别人的意见、体谅别人，造成属下与其他部门员工的不满，上级因此有意将他冷冻平息众怒。 张大华此时倍感压力，因陈小志是不可多得的人才，若冷冻陈小志，公司将折损一名大将，所以希望可以藉由这次的面谈，可以与他做一个良好的沟通，让他了解到与同事之前关系的重要性，协商出做有效的沟通才是他未来发展的规划与目标，这样才来替公司带来最大的效益，达到双赢的绩效面谈。 1/2绩效面谈准备中 张大华不敢轻忽这次的面谈，谨慎安排了适当的时间与地点，预先发出了面谈通知书，也详细的阅读了陈小志的职务说明书(附录一，职务说明书)，并私下与各同事询问他的状况与个性，详尽了解他的绩效考核表内容(附录二，考核表)，详细的计划这次的面谈，与陈小志协调出空档时间，希望可以将面谈时间控制在一个小时内结束。 面谈通知书 陈小志收到面谈通知书后，用心的准备今年度的面谈资料，仔细确认自己的职务说明书，并填写自我评估表以了解自己的工作，事先演练与检讨，希望给主管一个好的印象。 陈小志自我评估表
1/10绩效面谈当日 (暖场，使部属放松心情) 当日，陈小志准时到场，张大华立即起身，以微笑向他打个招呼，然后再从桌子后面走出来迎接他，伸出手与他诚恳的一握，并感谢他来这一趟。张大华挑选了一个理性并可缓和气氛的坐位法，面谈坐位表： 张大华：『听说你上星期带家人去露营啊，我也很喜欢露营，是去哪露营啊?』陈小志：『去苗栗山上，那边风景优美，有溪流和瀑布，小孩子还可以在那边烤肉，我还在那里钓鱼哦，收获还不少咧!』 张大华：『真的吗?我也很喜欢钓鱼耶，假日时常会带小孩老婆出门，享受天伦之乐的假日时光。』 陈小志：『嗯，而且钓鱼还可以修身养性，使心情平静，练就忍耐能力。』 张大华：『是啊~我也认为忍耐力是工作上重要的因素，工作一定会受到各方的压力，若没有坚强的忍耐力，工作上若有争执，一定会起冲突。』
绩效面谈案例——失败的绩效面谈 和 成功的绩效面谈
绩效面谈是整个绩效管理过程中的核心环节，是绩效反馈环节的重要手段之一。绩效面谈工作的成功与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行，绩效改善的目标能否真正实现。对于许多已经导入绩效管理理念，对初步建立起绩效管理体系的企业来说，如何做好绩效面谈是颇为重要的。但是在绩效管理的实践中，绩效面谈却常常流于形式，没有起到其应有的作用。先来看看失败的案例：你中枪了吗？ 案例：人物：刘经理，小张。 刘经理：小张，有时间吗？ 小张：什么事情，头？ 刘经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。 小张：现在？要多长时间？ 刘经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙我也不想浪费你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦。 小张：…… 刘经理：那我们就开始吧。 （于是小张就在刘经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐了下来） 刘经理：小张，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是3分，怎么样？ 小张：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事很多的工作…… 刘经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！ 小张：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！ 秘书直接走进来说，“刘经理，大家都在会议室里等你呢！ ” 刘经理：好了好了，小张，写目标计划什么的都是HR部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整好看，而且，他们还对每个部门分派了指标。大家都不容易，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低，工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我会让你满意的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。 小张：可是头，去年年底评估的时候…… 刘经理没有理会小张，匆匆和秘书离开了自己的办公室。 ————分析———— 上面的案例显然是一次失败的绩效面谈。你们的企业是不是也出现过类似的状况呢？那么，为什么绩效面谈失败了呢？ 第一，管理者不重视绩效考评。 就如同刘经理表示的那样“HR部门总给我们填麻烦！”一方面，企业的管理者对人力资源管理不重视是当下中国企业的常态。其实，企业是有不同的人员组成的，人力资源管理是确保企业高效运转的重要保障，是非常重要的。但是，正是由于企业管理者没有意识到这一点，反而觉得做绩效考核之类的行为是HR给自己添加了无用的工作，进而消极对待，造成当下企业中人力资源部门的尴尬处境。另一方面，也正是由于管理者对绩效管理、对绩效考评不重视，进而发挥不了绩效管理的作用，更无法引起领导的重视，从而形成恶性循环，最终让绩效考评沦为“鸡肋”一般。 第二，管理者没有做好充足的准备。
现代社会调查方法重点
现代社会调查方法 一. 名词解释 1.社会调查：所谓社会调查，是指人们运用特定的方法和手段，从现实社会中 收集有关社会事实的信息资料，并对其进作出描述和解释的一种自觉的社会认识活动。 2.概念的操作化：是指对调查研究所使用的抽象概念给予明确的定义，并确定 其边界和测量指标的一种设计工作。 3.层次谬误：是指在社会调查中，研究者使用较高的或集群的分析单位作研究， 而使用另一种较低的非集群的分析单位作结论的现象。 4.减化论：是指研究者仅仅使用非常特殊的个体资料来解释宏观层次的想象。 5.社会测量：是指依据一定的规则，将研究对象所具有的属性和特征，用一组 符号和数字表示出来的一种方法。 6.信度：运用相同的测量手段重复测量同一对象时所得结果的前后一致程度。 7.效度：测量工具能够准确.真实地测量事物属性的程度。 8.普查：是指为了掌握被研究对象的总体状况，对全体被研究对象逐个进行调 查研究的一种调查方式。 9.抽样调查：是指从全体被研究对象中，按照一定的方法抽取一部分对象作为 代表进行调查研究，以此推论被研究对象状况的一种调查方式。 10.典型调查：是指在对调查对象进行初步分析的基础上，抽取若干个具有代表 性的对象作为典型，对其进行周密系统的调查，以认识调查对象的总体状况。 11.个案调查：是指对某个特定的社会单位作深入细致的调查研究的一种调查方 法。 12.标准化访谈：又称结构性访谈，是指按照统一的设计，有一定结构的调查表 或问卷表所进行的访谈。 13.代填问卷：是指调查者按照统一设计的问卷向被调查者当面提出问题，然后 再由调查者根据被调查者的口头回答来填写问卷。 14.自填问卷：一般是通过报刊发行.邮局传递或派人送发等方式将问卷送到被调 查者手中，并由被调查者自行填写，然后再返回到调查者手里。 1．信度与效度的关系。 ①信度是效度的必要条件非充分条件。 ②一个测量工具要有效度必须有信度，没有信度就没有效度；但有了信度不一定有效度。 ③信度低，效度不可能高。信度高，效度未必高。 ④效度低，信度很可能高。效度高，信度也必然高。 二. 简答题 1.社会调查可以分为哪几个阶段？各个阶段的主要任务是什么？
社会调查方案设计案例
市场调查方案设计案例 调查方案的内容和撰写 （一）调查方案的主要内容 1、确定调查目的 2、确定调查的对象和调查单位 调查对象是指依据调查的任务和目的，确定本次调查的范围及需要调查的那些现象的总体。 调查单位是指所要调查的现象总体所组成的个体，也就是调查对象中所要调查的具体单位，即我们在调查中要进行调查研究的一个个具体的承担者。 3、调查内容和调查表 （1）调查课题如何转化为调查内容 调查课题转化为调查内容是把已经确定了的调查课题进行概念化和具体化。 （2）调查内容如何转化为调查表 如何把调查内容设计为调查表，这一问题会在下一章中专门介绍。 4、调查方式和方法 5、调查项目定价与预算 6、数据分析方案 7、其他内容 包括确定调查时间，安排调查进度，确定提交报告的方式，调查人员的选择、培训和组织等。（二）调查方案的撰写 1、调查方案的格式 包括摘要、前言、调查的目的和意义、调查的内容和范围、调查采用方式和方法、调查进度安排和有关经费开支预算、附件等部分。 2、撰写调查方案应注意的问题 （1）一份完整的调查方案，上述1—7部分的内容均应涉及，不能有遗漏。否则就是不完整的。 （2）调查方案的制订必须建立在对调查课题的背景的深刻认识上。 （3）调查方案要尽量做到科学性与经济性的结合。 （4）调查方案的格式方面可以灵活，不一定要采用固定格式。 （5）调查方案的书面报告是非常重要的一项工作。一般来说，调查方案的起草与撰写应由课题的负责人来完成。
四、调查方案的可行性研究 （一）调查方案的可行性研究的方法 1、逻辑分析法 逻辑分析法是指从逻辑的层面对调查方案进行把关，考察其是否符合逻辑和情理。 2、经验判断法 经验判断法是指通过组织一些具有丰富市场调查经验的人士，对设计出来的市场调查方案进行初步研究和判断，以说明调查方案的合理性和可行性。 3、试点调查法 试点调查法是通过在小范围内选择部分单位进行试点调查，对调查方案进行实地检验，以说明调查方案的可行性的方法。 （二）调查方案的模拟实施 调查方案的模拟实施是只对那些调查内容很重要，调查规模又很大的调查项目才采用模拟调查，并不是所有的调查方案都需要进模拟调查。模拟调查的形式很多，如客户论证会和专家评审会等形式。 （三）调查方案的总体评价 调查方案的总体评价可以从不同角度来衡量。但是，一般情况下，对调查方案进行评价应包括四个方面的内容,即：调查方案是否体现调查目的和要求；调查方案是否具有可操作性；调查方案是否科学和完整；调查方案是否具有调查质量高、效果好。 案例：湘潭大学单放机市场调查计划书 一、前言 单放机——又称随身听，是一种集娱乐性和学习性于一体的小型电器，因其方便实用而在大学校园内广为流行。目前各高校都大力强调学习英语的重要性，湘潭大学已经把学生英语能否过四级和学位证挂钩，为了练好听力，湘大学子几乎人人都需要单方机，市场容量巨大。 为配合某单放机产品扩大在湘大的市场占有率，评估湘大单放机行销环境，制定响应的营销策略，预先进行湘大单放机市场调查大有必要。 本次市场调查将围绕市场环境、消费者、竞争者为中心来进行。 二、调查目的
绩效面谈案例
绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。 绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源 绩效面谈的问题与困惑 绩效面谈的问题与困惑主要有： ?部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待 ?个别员工对待考核无所谓 ?员工不认账 ?考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际 ?上下级不认同 ?对HR部门不认同 ?准备不充分 ?面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面 ?对过程的关注和辅导欠缺 ?面谈中缺少工作中的实际例子--- 【案例1】 在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。 分析：此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少，员工不明白主管的期望，因此形成对立的局面。 【案例2】 某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由： 1.张经理无法解释打分的标准是什么，这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属； 2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3.张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了两点意见： 1.评分标准是公司统一制定的，张经理本人是严格按照公司标准来执行的； 2.因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈，但并没有告诉部门经理绩效面谈时怎么谈？ 【案例3】 某公司品质部一名员工，客户投诉较多，对于所有的考核指标均自己评分数零分，承认自己做得不好，但就是没办法，主管只是要结果，怎么办？ 分析：对于怎样造成这样的结果过问和关注的程度不够。 绩效面谈难谈的根源(一) 绩效面谈难谈的根源 绩效面谈难谈的根源主要包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。
20XX社会调查报告【20XX年度最新关于毕业社会调查报告优秀案例五篇】
20XX社会调查报告【20XX年度最新关于毕业社会调查报告优秀案例五篇】 20XX年度最新关于毕业社会调查报告优秀案例五篇毕业社会调查报告精选(一) 作为一名初入大学的新生，在一学期为期五个月的学习生活结束后，我开始了自己大学生涯的第一个长假，顺利的买到回家的火车票，再次踏上了故乡的土地。如何成为一个合格优秀的大学生，不只是要完成象牙塔中的学习，在社会中的实践与磨练更是显得尤为重要，所以在这一个月的长假中我要认真的完成老师布置的社会实践任务。 完成作业的第一个问题摆在了面前：要确定一个什么主题去实践?想到自己是学经济的，就一直考虑去了解了解自己县城的年财政收入以及民生方面的财政投入，就在我思前想后难以入手的时候，一件大事让我有了思路。二零一零年元月二十四日上午十时三十六分，邻省山西的运城市河津市、万荣县交界发生4.8级地震，由于我们渭南市和山西省隔河相望，跨过一座黄河浮桥就到了山西境内，老家农村在山西打工的亲戚朋友邻里乡亲数不胜数，再加上我们县城就有明显的震感，大家一时间都是忐忑不安，为那里的人们担心不已，了解到情况后才松了一口气。我终于有了自己的实践主题，那就是“了解农村偏远地区的地震防护工作”。
说干就干，我整理了思路，开始了自己的假期实践。 一、上网了解地震灾害的成因以及我国的地震带分布及近年来的特大地震灾害经从网上查找，我得知地震的原因主要有：地球各个大板块之间的相互挤压以及火山喷发。地震分为天然地震和人工地震。天然地震主要是构造地震，它是由于地下深处岩石破裂、错动把长期积累起来的能量释放出来，一地震波的形式向四面八方传播出去，到地面引起的房摇地动。构造地震约占地震总数的90%。其次是由火山喷发引起的地震，称为火山地震，约占地震总数的7%。此外，某些特殊情况下也会发生地震，如岩洞崩塌、大陨石冲击地面。人工地震是由人为活动引起的。如工业爆破、地下核造成的振动：在深井中进行高压注水以及大水库蓄水后增加了地壳的压力，有时也会诱发地震。地震是极为频繁的，全球每年发生地震约500万次，对全球社会有着巨大影响。 我国位于世界两大地震带-----环太平洋地震带和欧亚地震带之间，受太平洋板块、印度板块和菲律宾海板块的挤压，地震断裂带十分发育。二十世纪以来，中国共发生六级以上地震近800次，遍布除贵州、浙江两省和香港特别行政区以外所有的省、自治区、直辖市。我国的地震活动主要分布在五个地区的23条地震带上：①台湾省及其附近海域;西南地区，主要是、四川西部和云南中西部;西北地区，主要是在甘肃河西走廊、青海、宁夏、天山南北麓;华北地区，主要在太行山两侧、汾渭河谷、阴山—燕山一带、山东中部和渤海湾;台湾省位于环太平洋地震带上，四川、青海等省份位于喜马拉雅—地中
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绩效面谈，让员工内心不再抗拒 文/赵日磊 一、一个典型的绩效考核面谈场景 人物：刘总，某制造型企业人力资源总监，王林：某制造型企业人力资源部部长助理，负责绩效薪酬和培训工作 刘总：（匆匆寻找，自言自语）“王林刚才还在啊，你们有没有看到？（打电话）喂，王林啊？在哪里？到我办公室来一下，有个急事，赶快过来。” 王林：（匆匆赶来）“刘总，什么事情这么着急？我这里很忙，这个月的培训计划有点调整，正和A事业部孙总沟通呢”。 刘总：“那个事情先别着急，先坐，工作沟通嘛，缓缓没事，我这边上个月的考核截止时间快到了，这个工作是我们部门负责组织的，自己要是没按时完成，怎么去催其他部门呢，你说是吧？” 王林：“考核嘛！我做的事情你反正知道，你看着办吧，别让我们吃亏就好。”（王林一副无所谓的态度） 刘总：“你的工作好坏我心里有数，但程序也要走一下嘛！你先把上个月的工作谈一下吧。” 王林（瞪眼）：“我不是已经把上个月的工作总结交给你了吗？” 刘总（惊讶）：“是吗？我怎么没记得，我找找看。（刘总在一堆文件翻找）。哦，你的这个工作总结写得太简单了，你还是讲讲吧！” 王林：“我也没做准备，（稍微犹豫）我用一下这个吧。（从刘总手中拿过工作总结，开始讲），2009年12月在公司领导的支持和帮助下，我基本上完成了预定的KPI指标，工作总结上有数据，也有相关说明，你自己看吧，至于关键行为指标和临时任务指标，我的工作做了很多，也很忙，失误也是有的，主要是因为本人思想上不重视、工作能力有限。这个月我准备继续努力、发扬成绩、改进缺点，争取不断改善。（作无辜状）唉，刘总，反正我的工作你也是知道的，我也不多说了。” 刘总：“王林，你的工作我心里有数的，你的成绩我也看得到，但是，你的缺点也有很多。比如说，上次去A事业部开会的时候，孙总就反映上个月的培训计划到现在还没有收到，由于没有培训计划，A事业部不知道该做哪些培训，所以上个月的培训一个也没做，这是你的责任吧？” 王林（作气愤状）：“那个事情我和你也解释过了，我是太忙了给忘记了，我又不是故意的，这你也知道的，我手头那么多工作，一时忙不过来，忘记了也是能理解的吧？我下次记住就是了，在以后的工作中多加注意，不会再犯这样的错误了。” 刘总：（点头）“反正类似的事情以后你要注意，我以后不想再次听到这样的理由，好吗？还有，岗位说明书上规定，你有一条很重要的职责是组织实施绩效管理制度。这个工作主要是由绩效薪酬专员做，但你作为部长助理，有责任督促绩效薪酬把这个事情做好，但是最近绩效考核的工作开展得很不好，很多部门的考核不能按时完成，考核结果也不能及时汇总，绩效分析做得也很马虎，这是你的责任吧？”（语气加重） 王林：“最近绩效考核工作是开展得不好，这又不是我一个人的责任，是各个部门的部长不严格执行制度，有制度不执行，故意拖延，我也催过，但是效果不理想，我也拿他们没有办法。”
现代社会调查方法复习重点(老师最新给的)
1.社会研究方法1)社会调查2)实验研究3)实地研究4)文献研究 2.调查研究（社会调查）：以受访者回答问题（自填问卷或结构式访谈）的数据为基础辨析总体状况.社会调查主要采用自填式问卷与结构式访问两种方法收集资料； 社会调查指的是抽样调查；是一种定量的研究方式 3.社会调查的分类行政统计调查；人口普查; 生活状况调查; 社会问题调查市场调查; 市场占有率民意调查; 研究性调查：针对某一社会现象、问题进行调查，目的不是得出一般的结论，而是致力于对某类社会现象所具有的一般规律或普遍法则进行探索和研究。 4.普查：指的是对构成总体的所有个体无一例外地逐个进行调查。工作量大，费时，费力，费钱；资料准确，适于了解总体的基本情况；需要高度集中的组织和高度统一的安排；调查项目较少。 5.抽样调查指的是从所研究的总体中，按照一定的方式选取一部分个体进行调查，并将在这部分个体中所得到的调查结果推广到总体中去。节省时间、人力和财力；可以迅速获得资料数据；可以比较详细地收集资料，获得内容丰富的资料；应用范围广；准确性高 6.调查课题的类型 理论性课题——侧重于发展有关社会世界基本知识，特别是侧重于建立或检验各种理论假设的课题。以揭示社会现象本质及其发展规律为主要目的 应用性课题——侧重于了解、描述和探讨某种社会现实问题或针对某类具体社会现象的课题. 以提出解决社会问题的方案和对策为主要目的 7.调查设计是指对整个调查研究工作进行规划，制定出探索特定社会现象或事物的具体策略，确定研究的最佳途径，选择恰当的研究方法。同时还包含制定详细操作步骤及研究方案等方面内容 探索性调查:是一种对所研究的现象或问题进行初步考察或了解，以获得初步印象和感性认识，同时为今后更深入的研究提供基础和方向的研究类型 描述性调查: 描述总体在某些特征上的分布状况如何描述性研究指研究者通过借助观察等方法与手段搜集资料，系统地了解某一社会现象的状况及其发展过程，把握反映其主要特征和一般规律的属性，以实现对其现状和历史作出准确描述的研究方式。 解释性调查：指那种探寻现象背后的原因，揭示现象发生或变化的内在规律的社会研究类型。回答社会事物或现象“为什么是这样的” 8.抽样从组成某个总体的所有元素的集合中，按一定的方式选择或抽取样本的过程 9.抽样调查就是从研究总体中抽取一部分代表加以调查研究，然后用所得结果推论和说明总体的特性。 10.样本从总体中按一定方式抽取出的一部分元素的集合 11.抽样框抽样范围，指一次直接抽样时总体中所有抽样单位的名单 12.参数值是对总体中某一变量的综合描述，或总体中所有元素某些特征的综合数量表现 13.置信度总体参数值落在样本统计值某一区间内的概率，或者说，是总体参数值落在样本统计值某一区间内的把握性程度；置信区间上述“某一区间”，就是置信区间 14.概率抽样： 1）每一个体有同等机会被抽取 2）每一个体的抽取都是相互独立的 15.测量的四个要素测量客体测量内容测量法则测量数值 16.社会指标是一种统计指标系统，它记载着各种社会变化，并能把这些变化同社会目标联系起来进行概括和描述。 17.变量：指具有一个以上取值的概念，或者说．就是包括一个以上范畴的概念。取值的穷尽性和互斥性 18.操作化的含义：操作化就是将抽象的概念转化为可观察的具体指标的过程 19.量表使一种具有结构强度顺序的复合测量，即全部陈述或项目都按一定的结构顺序为安排,以反映出所测量的概念或态度具有的各种不同的程度。 20.信度即测量结果的可靠性和一致性，它指的是使用相同研究技术重复测量同一个对象时，得到相同研究结果的可能性。再测信度复本信度折半信度
绩效面谈案例两则.doc
案例1：绩效面谈之争 看完客户服务部员工李小茹发来的邮件，人力资源经理李若兰感到无地自容。 李小茹向HR投诉：每月都要做绩效考核，但从来就没见考核结果起过作用，对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例，认为这纯粹是浪费时间。 “事实上，公司的绩效管理体系非常注重KPI指标的细化，也的确把考核结果与员工年终奖金挂钩的。”李若兰说，“但我们的中层管理人员都只注重年终的绩效考核，而不是一个从年初到年终的贯穿始终的年度管理。此外，在绩效面谈的环节，各个部门经理都没有给予应有的重视，才会引发这一次的冲突。” 改变考核形式化的努力 XXXX年2月21日上午，客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表格分发给所属的7名员工，提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期，要求员工在两天内填好并上交给她。同时，吴静还告诉她的下属：公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制度。 出乎吴静的意料，当天下午，这些复杂的考核表格全都悉数上交回给了她，所得的自评分数均介于70-80分之间，这是一个既没有优秀又没有普通的分数段。更让她哭笑不得的是，有3名员工在自评后，即在上司评分栏里签下了自己的名字。也就是说，不管上司给予什么样的评分，员工在事前就已经表示了同意。 在下班前，吴静召集员工开了一个简短的通气会，就员工在考核结果的上司评分栏签名的做法，认为是对她表现出的信任表示感谢。但她同时指出，这种提前签名的做法有悖于以往的考核管理，是不合理的。她要求员工重新拿回表格，再做评估与衡量后，合理地打出自己的分数后再返回给她。同时吴静再次强调：HR已经明确发文，考核结果将作为年底奖金发放及末位淘汰的参考依据！ 第二天下午，吴静顺利地回收了7名员工的考核表格。结果却让她非常为难：员工自评还是全都在80分以上！这意味着，部门员工的绩效表现均为优，而这不符合HR制定的强制分布原则：每个部门只有20％的员工得优。 吴静根据月初制定的KPI指标，逐一对7名员工进行了评分。最后，她和往常一样，把考核表格发还给员工，交代员工如有异议，可找她做绩效面谈。 绩效面谈起冲突 由于在过去，考核结果并没有与收入直接挂钩，中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用，绩效面谈也一直流于形式化，最后是如果员工对上司的评分没意见，就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。但这一次，却因为李小茹的面谈，让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时，吴静是有心理准备的，因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想，这个月吴静给了她一个最低分。 李小茹非常坦诚的问她的上司：这个月她的KPI指标完成情况的确不够理想，也遭到了几个客户的投诉，得了部门的最低分，她心里非常难过。但她希望知道自己如何做，才能避免这种情况？ 面对充分准备的李小茹，缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措，一时无言以对。她只是简单地安慰李小茹，她会考虑下一个月度调低对她的考核指标，帮助她把工作做得更好，也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑中。 李小茹对吴静的态度感到不满，认为自己在这种情况下非常无助，的确希望自己的直接
失败的绩效面谈案例
失败的面谈 经理：小A，有时间吗？（评：面谈时间没有提前预约） 小A：什么事情，头？ 经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。（评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通） A：现在？要多长时间？ 经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦，总要求我们这那的。（评：推卸责任，无端牢骚） A：…… 经理：那我们就开始吧，我一贯强调效率。 于是小A就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。（评：面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。双方最好呈90度直角面谈） 经理：小A，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是3分，怎么样？（评：评估没有数据和资料支持，主观性太强，趋中效应严重） 小A：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事做了很多的工作…… 经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！ 小A：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！（评：目标的设定和调整没有经过协
商） 这时候，秘书直接走近来说，“经理，大家都在会议室里等你呢！” 经理：好了好了，小A，写目标计划什么的都是HR部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整、好看（评：HR部门在考核的时候多注重了形式而忽视了内容），而且，他们还对每个部门分派了指标。 其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低（评：将评估与工资混为一谈），工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我会让你满意的（评：轻易许诺，而且有第三人在场）。好了，我现在很忙，下次我们再聊。 小A：可是前年，去年年底评估的时候…… 经理没有理会小A，匆匆地和秘书离开了自己的办公室。 分析：这是一次失败的绩效面谈，由于经理缺乏准备和根据，绩效考核仅仅流于形式，最后都未能达成一致意见，必然对员工产生不满情绪。不难看出，这个谈话之所以不成功，主要存在这样几个问题：一、考核的着眼点是关注过去，不重将来；二、针对人，评价性格； 三、气氛严肃；四、感到突然；五、缺乏资料、数据的支持；六、凭主观印象；七、单向沟通等等原因。
社会调查研究方法知识点
选择*；简答*；计算*；论述* 重点章节：、、、、（罗红叶老师所上地章节），其余章节可能出选择题. 、了解定量与定性地区别，详见第章 、选题地标准：重要性、创造性、可行性、合适性 、测量地四要素：测量地客体、测量地内容、测量地法则、数字或符号. 、测量层次：明确四者地各自特点与区别 （）定类测量：又称类别测量、定名测量，本质上是一种分类体系，即将研究对象地不同属性或特征加以区分，标以不同地名称和符号，确定其类别.定类测量是最低地层次测量，其分类是最基本地目标和最经常性地操作.资料个人收集整理，勿做商业用途 数学特征：等于或不等于（属于或不属于） 举例：性别（男女）、婚姻（未婚、已婚、离婚……）、职业（工人、农民、干部、技术人员、商人、其他） 特性：穷尽性与互斥性、对称性与传递性 （）定序测量：又称等级测量、顺序测量，其取值是按照某种逻辑顺序将研究对象排列出高低或大小，确定其等级及次序.又可以认为其实按某种特征或标准将对象区分为强度、程度或等级不同地序列.可以反映不同地类别，还可以体现出事物或现象在高低、大小、先后、强弱等序列上地差异.资料个人收集整理，勿做商业用途 数学特征：大于或小于 举例：文化程度（文盲、半文盲、小学、初中、高中、大专、大学及以上）、城市地规模（特大城市、大城市、中等城市、小城市）资料个人收集整理，勿做商业用途 特性：对称性与不对称性同在，传递性.通常将不同地序列转化为大小不等地数字，但此数字不能进行数字运算，只是单纯表示“大”“小”地符号. 资料个人收集整理，勿做商业用途（）定距测量：又称等距测量、区间测量，它不仅能够将社会现象或事物区别为不同类别、不同等级，而且可以确定它们相互之间不同等级地间隔距离和数量差别.结果之间可以进行加减运算.注意：定距测量中地值可以为，但是这个却不具备数学中地含义，如北京地气温为摄氏度，并不是表示没有温度.资料个人收集整理，勿做商业用途 特点：同时具有定类、定序地性质，还可以加减运算 举例： ①测量人地智商：甲地智商为，乙地智商为，那么可以说明甲地智商比乙地智商高，而且高出资料个人收集整理，勿做商业用途 ②测量自然界中地温度：北京地气温度，武汉度. 定类测量地测量结果：北京和武汉地气温不同； 定序测量地测量结果：武汉地气温比北京地气温高； 定距测量地测量结果：武汉地气温比北京高出度. ③公元年代 （）定比测量：又称等比测量、比例测量，除了上述三种测量地全部性质外，还具有一个绝对地零点（有实际意义地零点）.资料个人收集整理，勿做商业用途 举例：收入、年龄、出生率、性别比、离婚率、城市人口密度.如：甲地收入是元，乙地收入是元，那么，由此说明甲地收入是乙地两倍.资料个人收集整理，勿做商业用途 是否有实际意义地零点（绝对零点）地存在，是定比测量与定距测量地唯一区别. 层次小结： 上述四种测量地层次由高到低，逐渐上升.高层次测量具有低层次测量地所有功能，即它既可以测量低层次测量可以测量地内容，也可以测量低层次测量所无法测量地内容；同时，高层次地测量还可以作为低层次地测量处理.如：定序测量具有定类测量地分类功能，且可以
调查研究法实例
实例分析（一） 【实例一】关于中小学生学习方法的调查计划 (此计划发表于《中小学教育科学研究方法浅说》) 作者：上海市中小学教育科研学习班 一、调查目的 掌握良好的学习方法是中小学生学好功课，发展才智的重要条件。提高教学质量的关键，就是教会学生学习。我们进行这个调查的目的是：①了解当前上海市中小学生学习方法的现状，②了解不同年龄、性别、类型的学生在学习方法上的差异情况。 二、调查对象 在上海市每个区、县选一所小学和一所初级中学或一所完全中学，小学选五年级一个班，一般中学选初二年级一个班，完全中学选初二年妊及高一年级各一个班。要求所选班级在本校同年级中属中等水平。 三、调查方法 问卷法(问卷附后)。 四、调查步骤 (1)取样：①确定学校；②确定班级。 (2)向学校领导和班主任说明调查目的、要求。 (3)为消除学生的陌生感，可请被调查班级的班主任主持调查，调查人员从旁协助。具体步骤是： 1)到班级向学生简要说明调查目的； 2)发问卷： I．先要求学生填写学校、年级、班级、姓名、性别、年龄。(A)、(B)、(C)栏不要求学生填写； Ⅱ.读调查表上的填写说明；
Ⅲ．要求学生把九组调查题先看一遍后再填写，要求他们注意：第一与第二组，第三与第四组，第五与第六、第七、第八组是有联系的，填写时，前后不要矛盾。 3)填写完毕，老师收调查表，当即检查每一张表的填写情况是否符合要求，若有漏填、多填，就立即请学生重填，直至符合要求为止；若个别学生的填写明显不符合真实情况，班主任老师可以进行修正。 (4)将问卷填写情况逐一填入登记表。 (5)将登记表内最下行的人数及百分比填入统计表。 (6)汇总调查材料。 (7)进行统计检验及分析。 (8)撰写调查报告： 1)写出调查报告讨论稿， 2)征求意见； 3)根据讨论意见，修改定稿。 五、进度(略) 【附】学习方法的调查问卷 学校、年级、班 姓名、性别、年龄 (A) (B) (C) 同学们： 下面是关于你本学期学习方法的调查题，请你配合我们认真地、实事求是地填写。 填写的方法是：在每组选择题中，必须选中一个小题目，并在( )内打√，请不要漏填，也不要在一组中选两项。如果你选的是“其他”。那就请填上你的具体情况。 一、有的同学上课前先预习一下，你是怎样的呢? 1.不预习。( )