完善干部选拔任用制度的思考和建议

关于完善干部选拔任用制度的思考和建议

一、滨海区完善干部选拔任用制度的创新做法

1、竞争性选拔实现全程竞争、一路差额

在总结以往竞争性选拔干部成功经验的基础上，滨海区开始探索“全程差额”的选拔方式。2011年下半年滨海区房管局领导班子中出现副局长职位空缺。因为房管系统的科级干部储备较多，人员素质比较强，具备充分竞争的条件，所以被确定为‘全程差额’的首家试点。从起初的报名28人，到最后的人选产生，经历差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决等各个环节，让干部群众真切感受到这次竞岗的公开、公正、透明。中央领导同志在了解了滨海区这一创新举措后，亲笔批示：“差额选拔是个较易行而效果较明显的改革办法。”

2、面向全国公开选拔部分副处级领导干部

为进一步深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，吸引更多优秀人才，服务滨海经济社会发展大局，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，自今年8月起开展面向全国公开选拔部分副处级领导干部（区发改委副主任、区经委副主任等7个职位），现已结束笔试、面试等环节，进入考察阶段。

3、干部选拔任用实行全程记实

2007年起，本区在全市率先推行区管干部选拔任用全程记实制度，进一步规范干部选拔任用工作行为，为干部选拔任用违规失责追究提供依据。记实程序做到“三个确保”。一是坚持一环节一记录，确保记实步骤清晰。从民主推荐、考察到讨论决定、任职、试用，将

每一个环节的履行情况记录在案；二是坚持一环节一责任人，确保记实责任明确。三是坚持一环节一控制，确保记实监督到位。

4、干部选拔任用实行德的专项考核

加强对干部德的考核，是贯彻落实德才兼备、以德为先用人标准，选准用好干部，树立正确用人导向的重要举措。去年10月，中组部下发《关于加强对干部德的考核意见》后，在认真组织学习文件精神基础上，广泛收集、汲取外省市经验做法，结合滨海实际，今年9月，制定了《滨海区区管领导干部德的考核评价办法（试行）》。坚持提任考察与日常考核相结合，正向测评与反向调查相结合，正向测评与反向调查相结合。综合运用个人诺德、公开述德、民主测德、谈话问德、民意查德、实绩评德、联动审德、综合析德等八种手段方法，形成一个德的考察程序链，对干部的德实行全方位的考察。

二、干部选拔任用中推荐提名、考察考核、酝酿和决定任用等环节中遇到的突出问题

1、推荐提名环节尚缺乏民主、科学的制度保障

如何形成既能表达真实的民主意图，又充分体现组织部门的把关作用，确实指向德才兼备、适合岗位的正确人选的提名制度。其中包括多重提名主体的设臵，和提名、推荐规则的合理衔接，能否形成固定或多重模式？在扩大提名推荐范围后经常出现票数不集中和人岗

不匹配情况，如何科学、真实地统计和利用民主推荐提名的计票结果？

2、考实考准干部的德有待进一步深化

坚持“德才兼备、以德为先”用人标准，要求考实考准干部的德，但目前仍然缺乏有效的方法手段。中央下发的《关于加强对干部德的

考核意见》，为如何考察干部的德提供了导向依据。滨海区虽然制定《德的考核评价办法（试行）》，但因为实施时间短、干部情况复杂、德的结论又特别慎重，在考实考准上欠缺把握。

3、考核手段存在形式化倾向

在考核过程中，考核主体偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话等静态考核方法，不注重对领导干部更深入的认识，致使对考核对象情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。干部群众在考察阶段不愿说真话，有认为说了也白说，说了会对自己不利等顾虑，在考核取得实效方面还存在距离。

4、任免决定与考核结果运用存在脱钩的现象

在考核结果的运用上，没有把考核结果与官员的奖惩和提拔降免真正挂钩。比如结果反映比较优秀的领导干部，没有得到提拔重用，而表现一般的领导干部却快速提拔。这种任用，或许有一些不为外人所知的内在原因和实际情况，但是，会使干部群众对考核工作的权威性和信任度也会大大降低。

三、完善干部选拔任用的意见和建议

1、规范竞争性选拔干部工作

目前，竞争性选拔已成为各地选拔任用干部的基本方式之一。不少地方和单位探索实行公开选拔、竞争上岗以外的多种竞争性选拔干部方法，但缺乏相应的政策法规依据，这与依法管理干部的要求不相适应。建议对《公开选拔暂行办法》和《竞争上岗暂行规定》进行修订，进一步规范竞争性选拔干部工作，切实提高竞争性选拔的民主质量。

2、研究制定党政领导干部破格提拔程序

破格提拔是培养优秀年轻干部的重要途径。《干部任用条例》有“破格提拔程序另行规定”的表述。但实施以来，至今尚未出台。近年来，一些地方破格提拔了一些年轻干部，但往往受到质疑，组织部门和提任对象也经常被“网络”推到“风口浪尖”，容易导致工作被动，产生负面影响。建议尽快研究制定党政领导干部破格提拔办法，规范破格提拔的条件、方式和程序，为破格提拔提供制度依据和保障，同时防止破格提拔上的不正之风。

3、切实推进干部分类管理

“深化分类分级管理，健全干部人事制度体系”，是中央《规划纲要》提出的五个基本目标之一。目前，我们已经在党政领导干部中，初步划分出了选任制、委任制和聘任制等几种类型，但在实际工作中，选拔任用、管理监督没有严格的区别和界线。因此，要进一步深化干部分类管理，既要加快领导干部委任制改革的步伐，又要推进领导干部选任制改革的范围和层级，把竞争性选拔和竞争性选举结合起来通盘考虑。同时，要区分正职岗位和副职岗位对干部能力素质的不同要求，建立健全差异化的培养、考核、选拔机制。

4、明确干部“下”或“出”的标准和程序

干部“只进不出”、“只上不下”是造成干部队伍缺乏活力和少数干部缺乏动力的原因。在保护干部正常权益，不使老实人吃亏的前提下，严格执行干部试用期制、干部目标任期制、干部问责、罢免等制度，进一步明确德能素质较差的干部“下”或“出”的渠道和程序，形成“能者上、平者让、庸者下”的良性机制。

四、在选拔任用党政正职、年轻干部、女干部、少数民族干部、党外干部和竞争性选拔干部中创新做法、问题和意见、建议

1、选拔任用党政正职突出综合素质或互补搭配

滨海区非常重视处级单位党政正职的配备问题。在现行体制下，党政正职对一个单位影响很大，选好人非常重要。目前在党政正职的选拔任用中民主推荐面不断扩大，由提拔担任党政正职经干部大会、全委会提名推荐，“3+2”酝酿，全委会票决等等。对于党政兼任的具体人选要求除了专业能力外，更强调综合素质好、顾全大局、统筹协调能力强。对于党政分设的两位人选要求除了个人能力素质外，更强调年龄、经历、性格、特长等形成良性互补。

问题：可供选择的面不宽，存在急用急早现象。

建议：制定重点岗位人选预备计划，每个重点岗位按照近、中、远期准备3—5名人选，形成梯度人才储备。

2、选拔任用年轻干部突出早培养、早使用

滨海区把年轻干部培养工作作为重点工程来抓。目前滨海区在专业化年轻干部队伍储备与实现区域经济、社会科学发展之间还存在一定差距，滨海区委意识到培养和储备一批熟悉经济管理、城建规划和社会管理专业的优秀年轻干部具有重要战略意义，在此背景下启动了为期五年的“优秀年轻干部培养工程”，每年通过推荐、考试、课程培训、实践锻炼等环节重点培养40名左右年轻干部，到“十二五”末建立一支200名左右40岁以下、全日制大学本科以上学历的经济管理、城建规划、社会管理优秀年轻干部队伍。

问题：年轻干部培养工作在部分处级单位未引起足够重视。

建议：将年轻干部培养、使用情况作为班子考核内容，形成上下合力，抓好源头建设。

3、选拔任用女干部、少数民族干部、党外干部突出统筹安排

滨海区将选拔任用女干部、少数民族干部、党外干部作为一项重要工作来抓。在乡镇换届时，综合考虑干部结构改善，将女干部、少数民族干部和党外干部的配备作为每个处级领导班子配备时必须衡

量的一个重要因素，在全区范围内统筹安排。各项指标均达到或超过全国、全市要求。在届中调整时，注意进一步改善干部结构，因退休、调动等原因出现空缺时，注意补充调整女干部、党外干部。

问题：德能素质优秀的党外后备干部数量不多。

建议：建立组织部、统战部的定期联席会议制度，有计划地发现和储备一批党外后备干部。

4、竞争性选拔干部突出人岗相适

滨海区将竞争性选拔干部作为干部选拔任用的重要方式。通过竞争方式，有利于改变干部干部选拔任用中论资排辈、平衡照顾等保守思维。在选拔过程中加强透明度，将各环节得分、结果通过网站及时发布，既有利于参与者了解选拔情况，又有利于群众进行社会监督。无论区内、区外参选人员，坚持标准一致，公平公正。将人选与职位条件的匹配程度作为比选标准，将最合适的人选出来。

问题：竞争性选拔干部程序复杂、时间周期长、工作成本大，对外单位人员考察难度大。

建议：建立统一竞争性选拔平台，统筹利用参选结果。在征得参选人同意的情况下，综合分析人选情况，通过人才引进方式录用。