情绪智力对员工创新行为的影响_以组织创新氛围为中介_丁越兰
第３１卷 第３期２０１２年 ３月 技 术 经 济Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ
Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ Ｖｏｌ．３１，Ｎｏ．３
Ｍａｒ．，２０１２情绪智力对员工创新行为的影响
———以组织创新氛围为中介
丁越兰，王 莉
（陕西师范大学国际商学院，西安７１００６２
）摘 要：利用调研数据，研究了情绪智力在组织创新氛围的中介作用下对员工创新行为的影响机制。研究结果表明：
情绪智力中的情绪控制和情绪利用对员工创新行为有显著的正向预测作用；组织创新氛围在情绪控制和情绪利用对员工创新行为的影响中起部分中介作用；工龄与员工创新行为显著相关，工龄为４～７年的员工的创新性明显高于工龄为１～３年的员工。关键词：情绪智力；员工创新行为；组织创新氛围
中图分类号：Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００２－９８０Ｘ（２０１２）０３－００２１－０５
收稿日期：２０１２－０２－２３
作者简介：丁越兰（１９６５—）
，女，山东莱西人，陕西师范大学国际商学院副教授，硕士生导师，研究方向：人力资本管理；王莉（１９８６—）
，女，陕西西安人，陕西师范大学国际商学院硕士研究生，研究方向：人力资本管理。 创新是组织获取竞争优势的重要方式，
员工创新性是组织创新的基础。组织创新不仅受员工个人特质的影响，还受组织情景的影响。目前有关员工创新性的研究基本是围绕组织情境展开的，即通过改变员工的心理状态来影响其创新水平，而涉及员工情感情绪因素的相关研究甚少。随着学术界和企业界对“情绪智力”概念的认同，企业在选拔人才时不再只关注员工的智商和学历，而是将“情绪智力”也列为选拔时需要考虑的重要指标。在文中，笔者从情绪智力入手，探讨情绪智力、组织创新氛围、员工创新行为之间的内在联系，构建三者的作用机制，进而提出一些切实可行的管理建议。
１ 文献综述与研究假设
１．１ 概念界定
（１）员工创新行为。员工创新行为是员工在工作中产生的、能提高组织绩效的角色外行为。员工创新行为表现为：员工产生新奇且有用的想法，在组织中推行并实践，如提出新的创意、应用新的技术、改变管理程序等，使工作更有效率，从而为组织做出
创新型贡献［
１］
。（２）情绪智力。Ｓａｌｏｖｅｙ和Ｍａｙ
ｅｒ认为：情绪智力是社会智力的一部分，是个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己思想和行为的一种能力，包含自我情绪评价、对他人情绪识
别及评价、情绪控制和情绪利用４个维度［
２］
。（３）组织创新氛围。Ａｍａｂｉｌｅ认为，
创新组织气氛是存在于具有创造性和革新性的组织中的、产生创新行为的心理背景，是对影响创造性工作的组织内部环境的认知，其实质是人们对组织环境创新支
持程度的主观感知［
３］
。１．２ 关系综述与研究假设
（１）情绪智力与员工创新行为。员工创新动机曲线的发展规律显示，无论刺激强度高低与否，创新活动绩效高的员工总是表现出愉悦、满足等积极的情绪状态。情绪智力较高的人总能敏锐地捕捉各种情绪所引发的信息，在情绪调控过程中激发思维活动，以新的方式理解事物，最终引发创造力。情绪智力较高的人有较高的创新行为倾向，而情绪智力较
低的人的创新行为倾向较低［４］
。基于此，本文提出
如下假设：
Ｈ１：情绪智力对员工创新行为有正向预测作用。
Ｈ１ａ
：自我情绪评价能力对员工创新行为有正向预测作用。
Ｈ１ｂ：
对他人情绪识别及评价能力对员工创新行为有正向预测作用。
Ｈ１ｃ
：情绪控制能力对员工创新行为有正向预测作用。
Ｈ１ｄ
：情绪利用能力对员工创新行为有正向预测作用。
（２）组织创新氛围与员工创新行为。Ｓｃｏｔｔ和
Ｂｒｕｃｅ曾对美国某家科技公司的工程师、
科学家以及技术人员进行研究，以领导、个人问题解决模式以
１
２
及工作群体关系（ｗｏｒｋ ｇｒｏｕｐ ｒｅｌａｔｉｏｎｓ）等作为前因变量，并以成员对组织创新气氛的知觉作为中间变量，对个人创新行为进行了研究。研究结果表明，组织气氛中的创新支持（ｓｕｐｐｏｒｔ ｆｏｒ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ）对个人创新行为有显著的正向影响［５］。Ｓｈａｌｌｅｙ等认为，如果组织气氛显示组织是支持创新的，例如员工获得主管的鼓励及倾听等组织支持，则员工在工作上会努力发挥创意，从而表现出较高的创新性［６］。基于此，本文提出假设：
Ｈ２：创新组织气氛对员工创新行为有正向预测作用。
（３）情绪智力与组织创新氛围。从Ｓａｌｏｖｅｙ和Ｍａｙｅｒ的情绪智力能力模型可以看出：拥有良好的情绪感知、情绪利用、情绪调节、情绪管理等能力的个体，在组织中能更好地进行有效的自我管理，且能与组织中的其他个体进行良好的互动和沟通，甚至能够理性地控制自己的情绪以使组织运转正常有序，从而能产生有利于创新的组织氛围［７］。基于此，本文提出如下假设：
Ｈ３：情绪智力对组织创新氛围有正向预测作用。
Ｈ３ａ：自我情绪认知能力对组织创新氛围的营造有正向预测作用。
Ｈ３ｂ：对他人情绪识别及评价能力对组织创新氛围的营造有正向预测作用。
Ｈ３ｃ：情绪控制能力对组织创新氛围的营造有正向预测作用。
Ｈ３ｄ：情绪利用能力对组织创新氛围的营造有正向预测作用。
（４）情绪智力以组织创新氛围为中介对员工创新行为产生影响。情绪智力高的员工的人际关系处理能力强，他们在组织活动中善于营造安全的、支持性的组织创新氛围，能明智地利用情绪，做出更准确的认知决策，更好地共享信息，并做出判断，从而创造性地解决问题。高情绪智力的员工善于控制、管理自身情绪，选择恰当的方式表达自己的感受、与别人分享情感体验，将自身积极的、正面的情绪及时反馈给其他成员，营造向上的组织氛围，积极地适应组织变革并参与组织创新［８］。基于此，本文提出如下假设：
Ｈ４：情绪智力以组织创新氛围为中介对员工创新行为有正向预测作用。
Ｈ４ａ：在组织创新氛围的推动下，员工的自我情绪认知能力越高，员工越容易产生创新行为。
Ｈ４ｂ：在组织创新氛围的推动下，员工的对他人情绪识别及评价能力越高，员工越容易产生创新行
为。
Ｈ４ｃ：在组织创新氛围的推动下，员工的情绪控制能力越高，员工越容易产生创新行为。
Ｈ４ｄ：在组织创新氛围的推动下，员工的情绪利用能力越高，员工越容易产生创新行为。
（５）控制变量与员工创新行为。有实证研究表明，年龄、教育程度、工龄与员工的创新行为之间存在相关关系。卢小君认为，性别、年龄、学历、工龄、职位等个体因素会造成个体创新行为的不同［９］。基于此，本文提出如下假设：
Ｈ５：个体差异（性别、年龄、学历、工龄、职位等）会影响员工的创新行为。
综合上述假设，本文建立如图１所示的研究假设框架
。
图１ 研究框架
２ 研究设计
２．１ 研究样本
笔者采用匿名填答的形式，针对陕西省西安市高新区的若干企业做问卷调查。共发放调查问卷２７３份，回收问卷２６０份，其中有效问卷２４６份，有效问卷回收率为７８％，７１．３４％的样本对象具有本科以上学历，工龄为“１～３年”和“４～７年”的样本对象总占样本对象总数的６７．２４％。
２．２ 变量测度
为了保证调查问卷的信度和效度，笔者采用该领域研究中较成熟的量表。其中，情绪智力量表借鉴Ｗｏｎｇ和Ｌａｗ在２００２年开发的量表［１０］，并在此基础上进行微调；组织创新氛围量表借鉴我国台湾学者邱皓政构建的量表［１１］；员工创新行为量表借鉴黄致凯关于员工创新行为研究设计的调查问卷［１２］。假设模型中的自变量为情绪智力，中介变量为组织创新氛围，因变量为员工创新行为，控制变量包括性别、年龄、学历、工龄、职位等。量表采用Ｌｉｋｅｒｔ５点度量方法，采用ＳＰＳＳ１３．０统计软件处理和分析数据。
２
２
技术经济 第３１卷 第３期
表１ 经修订、整合后采用的量表及各条目量表测量条目
情绪智力
自我情绪
认知
大多数时候，我都能清晰地知道自己为什么
会有某种情绪
我很了解自己的情绪
我真正了解自己的感受
我总是知道自己是否快乐
对他人情绪
识别及评价
我总能从朋友的言谈举止中得知他们的情绪
我善于观察他人的情绪
我对他人的感受和情绪很敏感
我很了解我身边人的情绪
情绪利用
我总是设定目标，并全力以赴达到目标
我相信我是有能力的
我是一个善于自我激励的人
我总是鼓励自己竭尽全力做事
情绪控制
我能控制自己的情绪并理性地面对困难
我完全能控制自己的情绪
当我生气时能够很快地平复情绪
我能够很好地控制自己的情绪
组织创新氛围
员工创新行为我知道公司或组织对我的工作要求
我有做好自己工作所需的材料和设备
在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事
在过去的６天里，我因工作出色而受到表扬
我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
工作单位有人鼓励我的发展
在工作中，我觉得我的意见受到重视
公司的使命目标使我觉得我的工作重要
我的同事们致力于高质量的工作
我在工作单位中有一个最要好的朋友
在过去的６个月内，工作单位有人和我谈及我的进步
在过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
我会去寻找可以改善公司、部门、工作流程或服务等的机会我会去注意公司、部门、组织或市场中非例行性的问题
我会针对问题提出构想或解决方法
我会从不同角度看待问题，以获得更深入的了解
我会尝试新构想或问题解决方式，以了解还未被满足的需求我会评估新构想的优缺点
我会尝试说服他人了解新构想或解决方式的重要性
我会主动推销新构想，并使其有机会被实行
我会冒着风险以支持新构想
我会做出一些可能产生益处的改变
将新构想运用于工作流程、技术、产品或服务时，我会设法纠正新方法所产生的问题
我会将可改善工作流程、技术、产品或服务的新构想具体实施在每日的例行性工作中
资料来源：笔者在Ｗｏｎｇ和Ｌａｗ的情绪智力量表、邱皓政的组织创新氛围量表、黄致凯的员工创新行为量表的基础上整理而得。
２．３ 信度与效度检验
２．３．１ 信度检验
笔者使用Ｃｒｏｂａｎｃｈ′ｓα系数作为信度的衡量指标。检验结果显示：情绪智力量表的Ｃｒｏｂａｎｃｈ′ｓα系数值为０．９０６，各分维度的Ｃｒｏｂａｎｃｈ′ｓα系数值也都在０．８以上；组织创新氛围量表的Ｃｒｏｂａｎｃｈ′ｓα系数值为０．８０６；员工创新行为量表的Ｃｒｏｂａｎｃｈ′ｓα系数值为０．８７１。２．３．２ 结构效度检验
通过ＫＭＯ检验和Ｂａｒｔｌｅｔｔ球度检验来判断变量是否适合做因子分析。检验结果显示，情绪智力变量的ＫＭＯ值为０．８８９，巴特利球度检验值为１９７７．９１８（Ｐ＜０．００１），说明变量数据具有较好的线性，适合做因子分析。进一步对情绪智力量表进行探索性因子分析，共抽取了４个因子，其因子载荷值在０．５９９～０．７８１之间，它们可解释总变异量的６４．４５６％。这表明，该量表具有较好的结构效度，且与Ｍａｙｅｒ的情绪智力四结构模型理论符合。笔者将这４个因子分别命名为“自我情绪认知”、“对他人情绪识别及评价”、“情绪控制”和“情绪利用”因子。
邱皓政开发的组织创新氛围量表包括７个分量表。为了便于后续的实证分析，笔者选取这７个分量表中的若干条目并进行微调，最终得到一个包含１２个条目的组织创新氛围量表。本文认为，组织创新氛围是单维度结构变量，单因子载荷值在０．４１７～０．７００，可解释总变异量的５４．４８１％。这表明，该量表具有较好的结构效度。
员工创新行为量表中的１２个项目的共同度都在０．４０以上，其因子载荷在０．４３４～０．６８９之间，它们可解释总变异量的５２．５５８％，表明该量表具有较好的结构维度，同时表明员工创新行为是单因子结构变量。
２．４ 研究结果
２．４．１ 变量的描述性统计和相关性分析
在对假设模型进行检验前，首先对各变量进行描述性统计和相关性分析，结果见表２、表３和表４。由表３和表４可知：所有的相关系数均在０．０５的水平上显著；情绪智力四维度与员工创新行为之间的相关系数值在０．２３４～０．５８３之间，均达到了显著水平（Ｐ＜０．０５），因此假设Ｈ１得到了初步检验；组织创新氛围与员工创新行为的相关系数为０．５５７，也达到了显著水平，因此假设Ｈ２得到了初步检验；员工创新行为与控制变量之间的
相关性都不是很理想，只有工龄因素与员工创新行为的相关系数显著，因此假设Ｈ５得到了部分验证。
表２ 控制变量、潜变量的描述性统计结果
注：ＥＩＡ为自我情绪认知；ＥＩＢ为对他人情绪认知及评价；ＥＩＣ为情绪控制；ＥＩＤ为情绪利用；ＥＩ为情绪智力；ＣＥ为组织创新氛围；ＣＢ为员工创新行为。
３
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丁越兰等：情绪智力对员工创新行为的影响
表３ 控制变量的相关系数
变量性别年龄学历工龄岗位ＣＢ
性别０．０３２ ０．０２４ ０．１２２ ０．２２３ ０．０５１
年龄０．０６０－０．１８１ ０．１８３－０．１９８学历０．２１３ ０．２６１ ０．０４６
工龄０．４１６ ０．００１
岗位０．４０１ＣＢ
表４ 潜变量的相关系数
变量ＥＩＡ ＥＩＢ ＥＩＣ ＥＩＤ ＥＩ ＣＥ ＣＢ
ＥＩＡ－
ＥＩＢ ０．４２３－
ＥＩＣ ０．４１５ ０．３７６－
ＥＩＤ０．３９１ ０．４６８ ０．５０９－
ＥＩ ０．５６７ ０．４９５ ０．４３７ ０．５３０－
ＣＥ ０．３４６ ０．３１０ ０．５４８ ０．５４７ ０．３２６－
ＣＢ ０．２３４ ０．３７５ ０．５０３ ０．５８３ ０．３３４ ０．５５７－
注：ＥＩＡ为自我情绪认知；ＥＩＢ为对他人情绪认知及评价；ＥＩＣ为情绪控制；ＥＩＤ为情绪利用；ＥＩ为情绪智力；ＣＥ为组织创新氛围；ＣＢ为员工创新行为。Ｐ＜０．０５。
２．４．２ 回归分析结果
从相关分析结果可知，情绪智力各维度与员工创新行为显著相关。下面，我们进一步验证情绪智力各维度对员工创新行为的预测效应。表４表明：在情绪智力的４个维度的相互作用下，情绪利用维度、情绪控制维度对员工创新行为的正向预测效果显著，而其他两个维度的预测效果不显著，因此假设Ｈ１ｃ、Ｈ１ｄ得到检验。
其次，以情绪智力中的情绪控制和情绪利用两个维度为自变量、以组织创新氛围为效标变量进行回归分析。表５表明，情绪利用维度、情绪控制维度在Ｐ＜０．０１的置信水平上对组织创新氛围具有显著的正向影响作用，因此Ｈ３ｃ、Ｈ３ｄ得到验证。
表５ 情绪智力对员工创新行为、组织创新氛围的回归结果
自变量
因变量
员工创新行为组织创新氛围
情绪智力
情绪控制０．５０２ ０．０３２情绪利用０．５８３ ０．４５３Ｒ２ ０．０７０ ０．０５０Ｆ ５３．４５８ ３７．４８２
再次，以组织创新氛围为自变量、以员工创新行为为效标变量进行回归分析。回归结果显示，Ｆ值为１４．６５６，回归系数为０．２３５，达到了显著性水平（Ｐ＜０．０５）。分析得出，组织创新氛围对员工创新行为具有显著的正向影响作用，因此假设Ｈ２得到验证。
最后，验证组织创新氛围的中介效应。由于自我情绪认知、对他人情绪识别及评价两维度对员工
创新行为的影响不显著，因此我们认为组织创新氛围在自我情绪认知、对他人情绪识别及评价两维度对员工创新行为发生影响作用中不具有中介作用；在考察情绪控制、情绪利用两维度对员工创新行为的影响作用时，引入中介变量———组织创新氛围后，自变量（情绪控制和情绪利用）和因变量（员工创新行为）之间的回归系数分别为０．４０３和０．３５８，都达到了显著性水平（Ｐ＜０．０５），回归系数明显变小，这说明情绪控制、情绪利用两维度以组织创新氛围为中介，对员工创新行为产生影响，因此假设Ｈ４得到部分验证。
２．４．３ 方差分析结果
笔者通过单因素方差分析（ｏｎｅ－ｗａｙ ＡＮＯＶＡ）探究工作年限与员工创新行为的相关关系。数据结果显示，Ｆ值为４．８５，其显著性为０．０４（Ｐ＜０．０５）。可见，工作年限对员工创新行为具有影响。进一步用ＬＳＤ方法进行多重比较检验，对工龄为１～３年、４～７年、８～１５年、１５年以上的员工的均值进行两两比较。如表６所示，工龄为４～７年的员工的创新性上显著高于工龄为１～３年的员工，因此假设Ｈ５得到了部分检验。
表６ 不同工龄员工的创新行为差异比较工龄（Ｉ）工龄（Ｊ）平均差异（Ｉ－Ｊ）标准差显著性
１～３年
４～７年
８～１５年
４～７年－０．１９（＊）０．１０ ０．０４
８～１５年－０．１６ ０．１０ ０．１２
１５年以上－０．０３ ０．１９ ０．８７
８～１５年０．０３ ０．１０ ０．７３
１５年以上０．１７ ０．１８ ０．３７
１５年以上０．１３ ０．１８ ０．４７
注：“＊”表示在０．０５的水平（双侧检验）上显著相关。
３ 结语与讨论
３．１ 研究结论
（１）情绪智力中的情绪控制能力、情绪利用能力对员工创新行为有正向预测作用。（２）在组织创新氛围的推动下，员工的情绪控制能力和情绪利用能力越高，员工越容易产生创新行为。（３）人口统计变量（如工龄）会影响员工创新行为的产生，如工龄为４～７年的员工的创新性显著高于工龄为１～３年的员工。
３．２ 结论意义
首先，企业在对外招聘时不能仅以应聘者的智力、学历作为招聘选拔的惟一参照标准，还需要将情绪智力也作为人员选拔的标准之一，并应将情绪智力培训纳入员工培训体系中，提高员工的情绪利用能力（成功的动力、承诺、主动精神以及乐观主义等）。
４
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技术经济 第３１卷 第３期
其次，管理者应考虑工龄因素来针对性地使用不同的管理技巧，如可向工龄长的员工提供更多的培训机会，鼓励他们提出新点子、新意见，可向刚入职的新员工多提供一些有助于交流与沟通的机会或组织活动，增进团队协作程度，以减少创新过程中可能遇到的组织阻碍因素，最终达到提升组织创新能力的目的。
最后，企业应营造创新气氛，团队应在制度及行动上给予成员创新支持，提供足够的资源，确保工作的灵活性，同时要鼓励成员之间进行沟通，创造和谐宽松的工作气氛。
３．３ 研究局限和展望
虽然本文的结论建立在一定的理论基础上，且得到了实证检验，但研究本身仍存在一些问题，需要进一步探讨。
第一，在研究样本上，本研究采用方便抽样的方法收集样本，没有做到真正的随机抽样。在未来研究中，需要扩大样本数量和来源，进一步验证结论。第二，在研究方法上，所有问卷均采用自评填写，这不可避免地会产生共同方法偏差。在今后的研究中，需要纳入他评作为参考。第三，本研究采用的是横向研究，但研究员工创新行为应从纵向追踪展开，因为进行纵向研究能够更深入地考察各种影响因素的作用，尤其是创新组织气氛和员工创新行为之间的关系。
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Ｄｉｎｇ Ｙｕｅｌａｎ，Ｗａｎｇ Ｌｉ
（Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｓｃｈｏｏｌ，Ｓｈａａｎｘｉ Ｎｏｒｍａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｘｉ′ａｎ ７１００６２，Ｃｈｉｎａ）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｕｓｉｎｇ ｔｈｅ ｄａｔａ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｓｔｕｄｉｅｓ ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔｓ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅ′ｓ ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ ｏｎ ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ ｂｅｈａｖｉｏｒ ｕｎ－ｄｅｒ ｔｈｅ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｏｆ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ｆｏｒ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ａｓ ａ ｍｅｄｉａｔｉｎｇ ｖａｒｉａｂｌｅ．Ｔｈｅ ｒｅｓｕｌｔｓ ｓｈｏｗ ｔｈａｔ ａｓ ｆｏｌｌｏｗｓ：ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｕｓｅ ａｎｄ ｅｍｏ－ｔｉｏｎａｌ ｃｏｎｔｒｏｌ ｉｎ ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ ｈａｖｅ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｎ ｅｍｐｌｏｙｅｅ′ｓ ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ ｂｅｈａｖｉｏｒ，ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ｆｏｒ ｉｎ－ｎｏｖａｔｉｏｎ ｐｌａｙｓ ａ ｐａｒｔｉａｌ ｍｅｄｉａｔｉｎｇ ｒｏｌｅ；ｔｈｅ ｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎ ｂｅｔｗｅｅｎ ｅｍｐｌｏｙｅｅ′ｓ ｗｏｒｋｉｎｇ ｙｅａｒ ａｎｄ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｂｅｈａｖｉｏｒ ｉｓ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ；ｔｈｅ ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ ｂｅ－ｈａｖｉｏｒｓ ｏｆ ｔｈｅ ｓｔａｆｆ ｗｉｔｈ ｗｏｒｋｉｎｇ ｙｅａｒ ｏｆ ４－７ｙｅａｒｓ ｉｓ ｍｏｒｅ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ ｔｈａｎ ｔｈｏｓｅ ｏｆ ｔｈｅ ｓｔａｆｆ ｗｉｔｈ ｗｏｒｋｉｎｇ ｙｅａｒ ｏｆ １－３ｙｅａｒｓ．
Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ；ｅｍｐｌｏｙｅｅ′ｓ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｂｅｈａｖｉｏｒ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ｆｏｒ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ
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丁越兰等：情绪智力对员工创新行为的影响
组织行为学案例分析
案例1：知识分子与工人 知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。 问题：上述材料反映了什么现象？试分析其原因。 答：（1）上述材料表明：不同阶层的人具有明显的个性差异。 （2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。 案例2：同一张照片 心理学家曾作过这样一个实验：给两组不同的人看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前，对其中一组的人说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组的人说，照片上的人是一位著名的学者。然后，让这两组人分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。结果两组人的解释截然不同；第一组的人说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组的人说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。 问题：试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。
答：（1）该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象是至关重要的因素。第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象），一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。 （2）一般来说，第一印象的作用是消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必要阶段。因此在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。具体而言，要从三个方面加以注意：①在看待别人时，要昼避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点；②在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地给人留下第一个良好印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础；③处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。 案例3：骨干员工为何要走 张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦 恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该 员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如 此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，
组织行为学-经典案例分析35
案例35 罗森布鲁斯国际旅行社 罗森布鲁斯国际旅行社不象那些典型的旅行社。首先它的规模很大，该公司在美国、英国及亚洲设有582个分支机构，雇用了3000名员工。您也许还没有听说过他的大名，那是因为他的客户多为企业客户，如杜邦、伊斯曼科达、通用电器等。该公司 经历了快速的增长：七十年代末，他还只是一个费城的旅行社，销售额为两千万美元。到1992年，该公司的营业额上升到一百五十亿美元。是什么原因使公司得以如此快速的增长呢？该公司的首席执行官Hal F. Rosenbluth认为原因在于，由于公司将员工 放在顾客之前，使公司对服务质量有着不懈的追求。请注意这里我们写的是将员工放 在顾客之前。Hal F. Rosenbluth解释道：“当人们为传统的工作障碍，如恐惧、挫折、官僚主义等，担忧时，他们是不可能将注意力放在顾客身上的。他们必须担心他们自己。只有当员工们知道什么是其上司最眼里最重要的东西时，他们才会将同样的情感 给顾客。” Rosenbluth相信他有能力把工作变成是一项愉快而幸福的经历，所以他组建了一 个“幸福晴雨表小组”。该小组由从各部门随机挑选的18名雇员组成，这些雇员将员工们对工作的感受反馈给总经理。调查问卷一年两次被派发给所有的员工，以了解他 们对工作的喜好程度。调查问卷计算后的结果告诉给每一位员工。在旅行社这一行里，工作强度相当大，正如Rosenbluth所说：“员工们就象是空中交通管制员，一个电话接着另一个电话”正因为如此，在这一行里人员流失率高达45％－50％，而在该公司，流失率仅为6％，该公司的招聘及培训工作说明了这一现象的原因。 每一位职位侯选人均被仔细审查以确保公司招聘合格的人才。Rosenbluth需要的 是有良好的团队协作能力的乐观积极的人才。Rosenbluth说道：“所有的公司都可以 买到同样的机器或工具。是员工才使这一切具有创造力。到最后，人才才是公司的竞 争优势，所以员工对公司来讲至关重要。我们寻找最有潜质的人，其它的一切都可以教会。在挑选的过程中，我们把亲和力，爱心及对工作的狂热把在比工作经验、过往 薪金等更重要的位置。”合资格的侯选人会有一个三至四小时的面试。对于高层位置，Rosenbluth会亲自同侯选人见面。例如，对于销售主管这个位置的侯选人，他会邀请 该侯选人及其妻子同他和他的妻子共渡假期。“到了第三天，所有的东西都显现出来。” 一旦被雇用，新员工会很快熟悉他的工作环境。与其他公司上班第一天是填表不同，新员工将在幽默剧中扮演一个角色，以让这些员工知道Rosenbluth公司希望他的每一位员工从工作中获得欢乐。幽默剧的扮演也同样是一个学习的过程。例如，员工 会在剧中因为糟糕的服务而结束他们的事业。所有的新员工都会进行为其2-8周的培
高承诺人力资源管理与员工创新行为
高承诺人力资源管理与员工创新行为 作为战略性人力资源管理领域中一种重要的管理实践,高承诺人力资源管理正得到越来越多的研究者们的重视。这种管理实践通过为员工提供良好的职场环境,从而加强组织与个体间的情感联系,让员工在组织承诺的内在驱动下主动改进工作方式提升工作效率。学者们也逐渐开始关注这种人力资源管理实践集合的模式和员工行为之间的影响机制。但经研究与事实证明,高承诺人力资源管理并非适用于任何情况,理想化的挑选出有创造力的员工也不具备实际操作性。 因此各组织往往面临“是否采用高承诺人力资源管理”、“对什么员工采用高承诺人力资源管理”的实际问题。本研究旨在通过合理的理论与逻辑推导,以及科学的数据论证,来明确高承诺人力资源管理促进员工创新行为的理论机制,分析心理资本在其中的中介作用和心理授权在其中的调节作用,探索人力资源管理中的黑箱问题,以此来为管理者解决实际操作中面临的问题提供理论依据。本研究对相关文献进行梳理和研究,分别从概念内涵、结构维度、影响因素等方面对高承诺人力资源管理、心理资本、员工创新行为、心理授权这4个变量进行了回顾和评述。再根据归因理论、社会交换论、组织支持论、自我决定论等理论进一步推导了高承诺人力资源管理对员工创新行为的影响、心理资本在高承诺人力资源管理及员工创新行为之间的中介效应、以及心理授权在心理资本与员工创新行为之间的调节作用。 经过理论论述并构建理论模型提出了研究假设。然后选取成熟量表,对预调研结果进行信效度检验,并对量表进行优化,然后正式发放问卷采集数据并用软件进行统计分析,检验前文提出的相关理论假设,并对假设检验的结果进行讨论,最后根据论证结果对理论模型进行优化。本研究证实了高承诺人力资源管理与员工创新行为之间存在正向相关关系。同时,员工的心理资本在二者之间起中介作用,心理授权水平在中介变量和因变量间起正向调节作用。 企业或组织实施诸如长期雇佣政策、弹性工作计划、强调内部晋升等高承诺人力资源管理,并被员工感知到后,员工在工作中会更加自信,更加具有责任感,从而产生更多的创新行为;而另一方面,对于心理授权水平不同的员工,高承诺人力资源管理对其创新行为的促进作用并不相同:自我实现愿望强烈、有抱负有志向,并且能感受到自己所做工作在组织中有影响力的员工,在感知到组织实施的
《组织行为学》14个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？
创新举措增亮点,扎实工作促提高
创新举措增亮点扎实工作促提高 2011年是“十二五”规划的开局之年，也是中国共产党成立九十周年。今年以来，直属分局在县局党组和地方党委、政府的领导下，深入贯彻落实科学发展观，按照“依法治税、为民理财、务实创新、廉洁高效”的工作理念，秉承和弘扬“实、稳、优”三字诀，牢固树立六大意识，建立健全税源管理体系，积极优化纳税服务，全面提升队伍素质，着力提高税收征管质效，为“十二五”规划开好头。 1—9月，分局组织各项收入184353万元，同比增长23.52%，增收35104万元；其中税收收入95548万元，同比增长24.1%，增收18553万元，完成年度计划102780万元的92.96%，为奋斗目标105600万元的90.48%。营业税36504万元，同比增长10.49%；企业所得税8420万元，同比增长91.28%；个人所得税28195万元，同比增长43.89%，其他各税入库22429万元，同比增长12.36%；营业税及地方各税入库58933万元，占税收收入比重为61.68%。回顾1—9月份的工作，分局在认真做好税费征收，税费退库审核，注销户审核，税款催报催缴，新开户定期定额，“一窗式”涉税事项办理等常规工作的基础上，力求创新工作有新突破，亮点工作有新起色： 一、积极主动，完成年所得十二万元以上个人自行申报工作 分局受理2010年度年所得十二万元以上个人自行申报3583人次，超额完成县局下达的2878人的任务。分局在总结以往宣
传服务工作经验的基础上，不断拓展自行纳税申报工作深度，采取切实措施，突破薄弱环节，进一步推动自行纳税申报工作常态化。一是加强巩固自行纳税申报工作基础，分析完善工作方案，稳步有序地开展工作。及时与重点纳税户联系，新年的第一个工作日就有11位年所得十二万元以上的纳税人率先完成了纳税申报，拉开了2010年度年所得十二万元自行申报帷幕。二是与加强高收入者征管的其他工作措施相结合，掌握工作的主动性。充分利用个人所得税全员管理系统申报数据，疏理出年所得十二万元纳税人申报名单，通过网税通知、发送短信，并结合年度所得税汇算清缴政策培训加强宣传，提高纳税人自觉主动申报意识和完整准确申报能力。三是对核电系统利用6个工作日实行上门集中受理，共受理2360人次，比上年增加236人。四是强化目标管理，将自行纳税申报工作作为日常工作加强考核。进一步修订和完善考评体系和奖惩机制，激励税务干部工作积极性，确保此项工作圆满完成。 二、统筹兼顾，强化个体税收 一是开展双定工作。“双定”工作是加强个体税收征管的关键，2011年共调整双定户3516户，每月税费总额可实现100万元。双定工作中，分局联合国税做好共管户定期定额调整工作，并在此基础上，着力抓好纯地税户的双定调整工作。在调整过程中，坚持以人为本，关注民生，把握关键。二是开展无证经营户的清理。分局与国税联手合作，与当地社区、派出所及相关部门
真实型领导感知对员工创新行为的作用及其机制研究
Abstract The further development of the Internet requires enterprises to innovate to adapt to the development of The Times. Therefore, it is particularly important to study the innovation behaviors of employees. Authentic leadership is based on the concept of leadership credibility crisis problems, which is based on self-cognition. Studies have confirmed that employees' perception of authentic leadership will affect employee behavior; will the authentic leadership perception promote the staff's innovation behavior? How does it affect employee innovation behavior? Based on previous literature, this study constructed the authentic leadership perception and its four dimensions of self-consciousness, transparent relationships, internalized moral awareness and balance processing perception affect employee innovation behavior’s theory model, and based on the social exchange theory and the theory of planned behavior, study impact of psychological empowerment in the process of authentic leadership perception and its four dimensions impact on employee innovative behavior, discusses the impact of the power distance in the process of authentic leadership perception and its four dimensions on psychological empowerment and employee innovative behavior. In this study, 267 questionnaires were collected through empirical analysis by online questionnaires. Through the SPSS data analysis software to analyze the collected data, the results show that the questionnaire has good reliability and validity, then using the correlation analysis and regression analysis to verify the hypothesis of this article. The empirical results show that authentic leadership perception and its four dimensions have a significant positive influence on employees' innovation behaviors. Authentic leadership perception and its four dimensions can influence the innovation behavior of employees through the mechanism of psychological authorization. When the employee's power distance is higher, the influence of the authentic leadership perception and its four dimensions on psychological empowerment and employee innovative behavior relations are reduced, and When the employee's power distance is lower, the influence of authentic leadership perception and its four dimensions on psychological empowerment and employee innovation behavior has enhanced. Therefore, in order to promote the innovation behavior of enterprise employees,
组织行为学案例分析答案
案例1 卢作孚和他的事业 1.讨论卢作孚的价值观及其与“民生精神”的联系。 答：1).价值观概念：价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会角度来说，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。 2).影响因素：家庭教育，学校教育，同伴团体，社会舆论，大众传媒及 其它社会文化因素（历史，民族，宗教等） 3).卢作孚的价值观：A：口号“服务高于一切”——对社会、对他人负 责的价值观。 B：提倡“个人为实业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”（事业中心论）——将国家、将社会的利益放在第一位的价值观。C:培养群体的团结意识。——由小到大的个人到群体到社会的责任价值观。 4).卢作孚的“民生精神”。目标：“民生主义”；宗旨：“服务社会、便 利人群、开发产业、富强国家”集中强化爱国、集团服务和艰苦创业等意识。 5).价值观与“民生精神”的联系。民生精神促进了他价值观的发展， 价值观也同时让他亲近了民。生精神，两者是一种相互联系、相互促进、相得益彰的关系。 2.民生公司的管理有什么特点？这对今天中国企业的管理有哪 些启示？ 管理特点：1).提出了“安全、迅速、舒适、清洁”的理念，同时提 出了“服务高于一切”的口号。 2).完善业务流程、够用渠道、建立员工参与监督的制度。 3).提倡“职工股东化、股东职工化” 4).将员工教育作为提高公司竞争力的头等大事。 5).民生精神教育，居于员工训练的核心地位。 启示：1).建立科学的企业领导体制和管理制度 2).要致力于组织的文化建设 3).注重创新，创新将是企业取得竞争优势的根本途径 4).重视员工，尊重员工，满足需求。 5).重视的价值观的作用 6).制定合理的用人制度要根据每个的能力安排不同的工作。 7).公司要制定合理的激励机制。
组织行为学经典案例(5个)
组织行为学案例（5个） 案例1 沃尔沃的工作再设计 汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。按全世界标准，它算不上大公司。从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。 沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？ 沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。目的是想向工人表明，公司是尊重人的。但随即发现这些办法治标未治本。公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。 卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。管理要从激励着眼，而不是从限制入手。只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。组内可以彼此换工，也允许自行跳组。小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。每组各设有进、出车体缓冲存放区。 这个厂的建筑也颇独特，由三栋两层及一栋单层的六边形厂房拼凑成十字形。建筑的窗户特别大，分隔成明亮、安静而有相对独立性的小车间。 没有了传送带，底盘和车身是由专门的电动车传送来的。这种车沿地面敷设的导电铜带运动，由计算机按既定程序控制。不过当发现问题时，工人可以手工操作，使他离开主传送流程。例如见油漆上有一道划痕，工人便可把它转回喷漆作业组，修复后再重返主流程，仍归计算机制导。车身在电动车上可作90度滚动，以消除传统作业中因姿势长期固定而引起的疲劳。
加强创新意识的措施 篇一
加强创新意识的措施篇一 创新发展是“十三五”乃至更长时期国家发展思路、发展方向、发展着力点的集中体现，也是关系我区发展全局深刻变革的首要因素。创新发展，从广西当前实际看，当务之急是强化创新意识的自觉培养。这不仅事关国家和民族的兴旺和强盛，关系到社会个体的进步和发展，更关系到广西“两个建成”目标的实现。为此，要注意把握好几个问题。 一、准确把握创新的本义 培养创新意识，前提在于对创新的真正理解和接受。对于创新的涵义，《现代汉语词典》中这样解释：“创新：抛开旧的，创造新的。”可见，创新至少包含以下内容：一是独创，即创造新的事物，想别人没有想到的，做别人没有做过的，独辟路径、善于发现;二是更新，即除旧布新，勇于改革、摒弃不合时宜的陈旧方法，迎接新事物;三是改变，即改换、更改，使事物变得和原来不一样，形成切合实际的新做法。总之，创新就是继承前人，又不因循守旧;借鉴别人，又有所独创;努力做到有新视角、新思路、新办法，使各项工作体现时代性、把握规律性、富于创造性。但在实际工作中，一部分人对创新的理解存在偏差。一种是对创新的理解过于形式化。一些部门对创新理解浮于表面，把创新作为增加知名度的招牌甚至是赶时髦的手段;还有一些部门过度热衷于表面、形式创新，而不注重有效的方式方法，一味追求创新速度而忽视质量，给工作带来了负面影响。另一种是对
创新的理解过于狭窄。创新应是全局的创新，党的十八届五中全会提出，要推进理论、制度、科技和文化等各方面的创新，让创新贯穿党和国家一切工作，让创新在全社会蔚然成风。可见，创新是对政治、经济、文化、社会等领域全方位的覆盖，不应简单停留在将“创新” 等同于“科技创新”单一的思维模式，要以全局的思维和高度，全面理解创新的内涵和范围。 二、培育敢于创新的勇气 常言道，不破不立。破旧立新，勇气是关键，没有敢于打破旧框架、旧体系的勇气，就难有理论和实践的创造和发展。当前，广西在国家对外开放大格局中的地位更加凸显，处于多种机遇叠加的良好发展时期。如何抓住机遇?首先，要敢于担当。在准确把握我区发展任务的前提下，要以舍我其谁的魄力和敢于立军令状的胆识，塑造“敢想，敢闯，敢于创造，敢为天下先”的精神，坚定奋勇争先的历史责任感和使命感，冲破狭隘、大胆实践，把各项工作抓好、抓实。其次，要敢于质疑。质疑是创新的重要开端，中国有句格言：常有所疑、勇于破疑。创新鼓励勇于反思和提出问题，有疑惑才会去探索，有探索才会有发现和收获，这是创新获得成功的关键。再有，要敢于试错，试错是创新成功的法宝。当前有些部门和干部对改革创新“不求有功，但求无过”，导致了改革创新动力普遍不足。在创新的滚滚洪流中，有的人不敢试错，白白错过了好多发展的机遇。尤其在“互联网+”的时代背景下，无论是企业还是个人，勇于创新、敢于试错是通往成功的前提。从我区实际看，越来越多的企业、机构和个人，尝试运用新
组织行为学-经典案例分析16
案例16 某科技发展有限公司的问题 1、北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。 公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观，这样一年下来，经营情况还很不错。 第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。 1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。 1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。 从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事，除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头痛不已。 请问：该公司出现问题的主要原因何在?应从哪些方面着手改进?
创新工作措施
亲爱的朋友，很高兴能在此相遇！欢迎您阅读文档创新工作措施，这篇文档是由我们精心收集整理的新文档。相信您通过阅读这篇文档，一定会有所收获。假若亲能将此文档收藏或者转发，将是我们莫大的荣幸，更是我们继续前行的动力。 创新工作措施 “创新”是以现有的思维模式提出有别于常规或常人思路的见解，是本着理想化需要或为满足社会需求，改进或创造新的事物并能获得一定有益效果的行为。下面是我们整理的范文，欢迎阅读! 篇一 一、指导思想 以科学发展观为主导，以抓质量提升、内涵发展为目标，以推广四二一教学模式，打造激情课堂为抓手，以提升教师素质为重点，切实开展教研教改、德育创新，促进我校教育均衡、和谐、健康发展。 二、基本思路 明确一个目标：以提升教育教学质量为根本目标 把握两个重点：优化学校管理，以管理促发展;加强教学改革，一个个促发展 实现三个发展：学生全面发展;教师专业发展;学校内涵发展
突出四项工作:加强九年级复习工作，努力提升中招升学率;强化教师培训，打造专业化教师队伍;优化校园文化，打造特色校园;改善学校办学条件。 抓管理，强素质，提质量。本学期学校要深化管理，继续从规范化管理向精细化管理转变，以管理提升教学质量，以管理提升服务意识和服务质量。要通过多种途径增强教师素质，增强教师教育教学能力，增强教师责任意识。以打造激情高效课堂为突破口，以促进学生发展为目标，抓质量绝不放松，抓安全毫不松懈，促进学校各项工作的顺利开展。 三、本年度的主要工作和措施 (一)优化管理，向管理要质量 目前学校大局基本稳定，突出的、最艰巨的困难是学校教学质量亟待提高，这是我们思考了几年而且没有很好解决了的大问题。虽然说在招生 上有一定的客观因素，但是学生进入学校后没有明显的进步也是个不能回避的现实。这就说明我们在学生入校后的三年抓的不够好，不够有效。问题在于，一个是个别教师工作态度不端正，没有真正俯下身子搞好本职工作，另一个是我们的一些教师改革意识不强，教学方法落后，影响了教学质量的提升。 怎么办，在调动教师积极性上，我们要以感情凝聚人、待遇
企业文化对员工创新行为的影响
Value Engineering —————————————————————— —作者简介：曹洲涛（1971-），女，湖北宜昌人，华南理工大学工商管 理学院企业管理系副教授，博士，主要从事组织管理与 组织文化研究。 0引言 面临竞争日益激烈的全球化市场，企业文化在维持企业发展的核心竞争力中扮演着不可或缺的角色。作为企业核心竞争力的内在源泉，企业文化在企业长期的经营和发展中形成并积累起来，并在企业持续的经营中发挥共享价 值观和规范企业员工行为的作用。同时， 创新是企业在不断变化的经济环境，保持持续竞争发展的核心动力。个体创新是企业创新的组成要素，是组织创新的基础，企业中的个体被期望参与创意产生、推进和实现整个创新过程， 个体创新绩效的提高能使组织获取竞争优势。因此， 企业对员工的重视程度也超过以往，以人为本的企业文化指导企业在管理中关注人的特征属性，进行人性化的管理。以人为本的企业文化有利于人才的吸收，和员工的积极性和士气的提升，因此，从个体特征角度出发，找到企业文化对员工个体创新行为的影响，对企业获取核心竞争力，建立企业文化和维持创新水平有重要的意义。 1企业文化与个体创新行为 1.1企业文化伴随着日本经济和日本企业在世界的崛起，企业文化广泛被学者们作为一个课题来研究，并用以解释日本企业成功的因素之一。80年代，以《Z 理论》、《日本的管理艺术》、《企业文化》、《追求卓越》四本畅销书籍为代表的企业文化研究在美国掀起了热潮。企业文化是 由一定的价值观、 英雄人物、神话或象征凝聚而成，是企业所主张的一种，对全体员工有重大意义的信仰。企业文化理论之父沙因认为，企业文化的根本作用是解决所有组织都必须面对两个根本问题，即“如何适应外部环境并生存下来”和“如何有效整合内部流程以保证企业的持续能力”。特定群体的企业文化在应对这两个问题时被逐渐发现、提炼和发展起来，并通过知觉、感受等方式，有效地传递给企业的新成员。很多学者给企业文化下了不同的定义，例如，企业文化是企业中的每一个人都了解的一系列知识的结合，是一种有力地、强烈地影响人们的态度和行为的规范和期望。企业文化的具体对象，包括企业中的各个部门，或至少是企业高层管理者们。这些企业中的重要组成部分所共同拥有的价值观念和经营实践，即使在不同的职能部门或地理位置以及环境的差异而依然拥有一种共通文化的现象就是企业文化。虽然企业文化的概念广泛而且尚无明确统一的概念表达，但对企业文化的理解可以概括为两个方面，企业内部共享的一种价值观和其表现，以及应对外部变化和竞争的功能。 关于企业文化要素和结构的划分有很多种。沙因把企业文化分为三个层次，首先是组织表象层，属于企业文化的最外层部分，即可见的组织架构、过程和物理特征，如建筑、标语横幅、服装等肉眼可见的事物；其次是外显价值观层，在表象层下，主要是指战略、目标及经营哲学；然后是位于核心位置的基本潜在假设层，指潜意识的或想当然的信仰、知觉、思想和感觉等，是价值观和行为的最终来源。企业文化的基本假设是稳定的，一般不会或者很难改变，因以防止了内外部变化的不确定性和焦虑、混 乱的产生。此外， 四层次结构的划分方法也比较普遍，它将企业文化由表及里分为物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次[1]。这种分法把行为和制度要素有层次地区别和强调。其中企业的行为文化被认为是企业文化的必要条件，因为企业家行为引导和扶持企业文化的建立，而员工行为可以塑造企业的物质文化、制度文化和精神文化。 1.2员工创新行为员工创新行为是从心理层面和人力资源的角度关注个体的创新。个体创新行为是在工作角色下，有意识地产生、推动并实施新想法，这个过程能提高 个体、群体和组织绩效。员工的创新行为是一种角色外行为，因此即使组织没有鼓励和嘉奖这种行为，员工的创新 企业文化对员工创新行为的影响 The Impact of Enterprise Culture on Staff's Innovation Behavior 曹洲涛CAO Zhou-tao ；陈瑾淅CHEN Jin-xi （华南理工大学工商管理学院，广州510640） （School of Business Administration ，South China University of Technology ，Guangzhou 510640，China ） 摘要：员工的创新行为在企业的发展中扮演着重要的角色，是企业创新的基础。本文通过总结企业文化、创新行为和企业文化影 响创新的相关文献，分析企业文化通过提倡的价值导向和营造组织氛围来规范员工的行为方式，影响员工创新行为，提高企业创新水 平和竞争力。 Abstract:The staff's innovation behavior plays an important role in the development of enterprises,is the foundation of enterprise innovation.This paper summarizes the correlation literature of enterprise culture,innovation behavior and enterprise culture influencing innovation,and make analysis on regulating staff's innovation behavior through advocating the value orientation and constructing organizational atmosphere to affect staff's innovation behavior,improve the enterprise innovation level and competitiveness. 关键词：企业文化；员工创新行为；价值观；组织氛围Key words:coperate culture ；individual innovation behavior ；value ；organizational climate 中图分类号：F272文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）34-0167-03 ·167·
组织行为学的案例思考
目录 1.激励概述3 1.1激励的含义3 1.2激励机制3 1.2.1诱导因素 3 1.2.2行为制度 3 1.3激励的作用3 2.企业激励机制案例分析4 2.1华为企业的激励机制4 2.1.1直接经济奖励4 2.1.2非直接经济奖励4 2.2企业激励机制给我们的启示5 3.如何创建企业有效的激励制度 6 3.1激励组织期望的行为6 3.2善于发现和利用差别6 3.3掌握好激励的时机与力度6 3.4激励时因人制宜6 3.5系统设计激励策略体系6 3.6系企业危机意识的树立，危机激励7 4.结论7 5.参考文献7
1.激励概述 1.1 激励的含义 激励就是激发、鼓励的意思，利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。 1.2 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体和激励客体相互作用的方式。设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题。在一定条件下，存在一个“努力工作—产生绩效—有效激励—努力工作”的循环正反机制，将组织目标纳入其中，使员工个人的努力程度与绩效挂钩，采用物质或精神的激励制度使员工在物质上或精神上得到满足，进而刺激其努力完成组织下阶段的目标，使组织绩效螺旋式上升。根据激励的含义，激励机制将包含诱导因素和行为因素两方面的内容。 1.2.1诱导因素 诱导因素即调动员工积极性和创造性的因素。激励的目的是调动积极性，积极性是人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。员工积极性受员工自身的需要及认识和环境的影响。对诱导因素的设计必须建立在对员工需求因素的调查、分析和预测的基础上，结合企业组织愿景的设计，采用内外部结合的奖酬设计。 1.2.2行为制度 组织对其成员完成组织目标所努力的方向、行为方式、行为控制以及应当遵循的价值观的设定。激励的实质是通过目标导向，使人们出现的有利于组织目标的优势动机按组织所需要的方向行动。组织中成员受诱导因素的影响，产生不同类型的价值观。但组织要培养主导价值观，使员工价值观与组织价值观趋向一致，更有利于组织完成目标。 1.3 激励的作用 一个人平常表现的能力水平，与经过激励达到的能力水平之间存在大约60%左右的差距，美国哈佛大学威廉·詹姆斯（William Jamells）教授调查研究。激励在组织管理工作中发挥重要的作用。
创新工作举措维护企业稳定
创新工作举措维护企业稳定——对深化新时期企业维稳工作的思考 张震健 2012-9-24 13:51:25 来源：《企业研究》2012年第2期自古以来，各个政权鼎盛时期无不都是经济发展、社会安定、政治清明、人民富裕安康，维护稳定和社会治安综合治理工作是一件关系到国计民生、社会稳定的大事，是一项长期的、重要的艰巨工作，是一个事关社会进步、经济发展的基础性工作。作为社会重要组成部分的企业也是一样，构建好和谐关系、搞好维稳综治工作，对企业创造稳定的内部环境至关重要，为企业更好更快发展奠定坚实基础和提供有力保障。在当前国内外复杂多变的形势下，做好企业的维稳工作，我认为关键是要创新举措，切实解决员工实际困难，从而凝聚人心，维护企业稳定。 用科学发展观指导维稳工作，增强维稳意识 科学分析、理解、掌握稳定的内涵与外延，提高对用科学发展观指导维稳工作重要意义的认识，增强用科学发展观指导维稳工作的自觉性和主动性，做到学以致用，高屋建瓴，科学决策。 （一）正确认识发展、改革、稳定三者关系
发展是第一要务，是解决经济社会一切问题的关键，改革是经济社会发展的主要动力，稳定是改革、发展的前提和保证，三者是内在统一的有机整体。没有稳定的社会环境，发展和改革就无从谈起；反之，离开发展与改革，稳定就毫无意义。发展与改革不可能一蹴而就，也会产生这样或那样的问题，有些问题解决的不及时、不妥当，就会引发不稳定因素或群体性事件，甚至会影响和阻碍发展与改革的进程。因此，我们都要服从服务于经济建设这个中心和主线，在发展和改革的进程中维护社会稳定。 （二）充分认识稳定对于企业的重大意义 首先，企业科学发展需要保持稳定。对于企业而言，要按照既定的发展战略和发展目标前进，就必须有一个相对稳定的发展团队，以便保持政策和战略的持续性，保持各项生产、销售等行为能够顺利的执行，从而实现企业的经营目标。并且，在和谐稳定的生产环境下，企业职工能够凝心聚力共谋企业的发展，能为企业的发展建言献策，从而有利于企业改进管理，提高效益。其次，企业良好的形象需要维持稳定。企业作为一个经济活动单元，必须有良好的形象，这样才能获得外部的肯定，才能给消费者传递出有益的信息，并培养消费者对企业产品的信心，从而激发其消费行为。反之，若企业内部局势不稳，则会通过媒体等将不佳形象传递给消费者，使消费者对企业的产品丧失信心，影响企业形象。再次，保护职工利益需要维持稳定。对于职工而言，一个和谐稳定的环境，不仅可以让其在工作中更加愉悦，并且可以让其在生活中享受组织的关怀，在其遇到困难时获得组织关心，在其意志消沉时得到组织激励，在其获得成功时得到组织的奖励。并且，在良好的环境下，企业将为职工的发展提
组织行为学常用案例分析题参考答案完整版
《组织行为学》常见案例分析题参考答案: 案例一 参考答案或提示: 开始组织较小, 采用的方法很使用这种较小的组织, 随着组织的变大, 管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法, 管理方法不适应组织的进一步发展。从组织变革的步骤着手分析。 案例二 参考答案或提示: 1、由职权之争引发冲突, 又因信息沟通障碍产生矛盾。 2、威恩解决矛盾的方法是可行的。她采用了转移目标的策略, 如给她们设置一个共同的冲突者马德, 并促进明娟和阿苏之间沟通信息, 协调认知。 3、改进人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解, 且告知她们未升迁的利益更大, 并使她们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则, 运用科学的方法, 帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。 案例三 参考答案或提示: 1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质, 即真
才实学很重要。 同时还说明, 王义堂采用的专制管理方式, 在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下, 具有很好的效力。 2、在当前研究王义堂现象, 有以下现实意义: A、改革应首先从企业领导人入手; B、改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行, 落到实处; 并根据客观实际情况, 适时调整领导人的管理方式。 C、改革要进行制度创新, 要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。 案例四 参考答案或提示: １、我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现, 陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制( 或直线职能制) 组织结构。２、根据钱德勒的组织结构理论和权变思想, 鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。 案例五 参考答案或提示: 1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导, 有利于她实施控制和管理, 因此要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构: 它包含了直线关系、参谋和委