贵州省2009年义务教育学校教师绩效工资考核分配实施办法

贵州省2009年义务教育学校教师绩效工资考核分配实施办法
贵州省2009年义务教育学校教师绩效工资考核分配实施办法

贵州省2009年义务教育学校教师绩效工资考核分配实施办法(试行)

按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》(人发[2006]18号)“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距”之规定,在事业单位绩效工资政策没有正式出台前,为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配,维护广大教职工利益,稳定基层教师队伍,明确内部分配政策,特制定本办法(试行)。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全市义务教育阶段中小学校(含中心学校)在编在岗的教职工(包括省派资教生)。

义务教育学校派出的支教教师,绩效工资核定到受援学校,参与受援学校绩效工资分配,由受援学校组织考核,考核依据及要求与受援学校教职工一样。

借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理,绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)两次考核造册,由市教育局人事科审核后报市财政局,通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、绩效考核内容及量化计分办法

(一)绩效考核项目及计分标准

考核共计100分,其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分,本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校(单位)考勤记载。

2、工作量(30分)。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为:

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分各学校(单位)要合理搭配教职工的工

作量,尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程(30分)。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时,积极参与教学研究活动,提高课堂教学效益,实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

4、教育教学业绩(30分)。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的,要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分,分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则,认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

(二)绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和,得到分值,分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为:

全校绩效补贴总额

———————————×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额全校绩效考核得分总和(三)绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴(市教育局下文明确的退养人员除外)。

(1)本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的;

(2)脱产学习的;

(3)解除聘用合同的;

(4)停发工资的;

(5)借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面,违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定,构不上组织处理的,酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的,分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

六、考核工作的组织领导与监督

1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案(细则),考评方案(细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有半数以上的与会人员到会,且得到到会人员三分之二的多数人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过,一般不再改动,如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允,则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1-2个进行检查,符合规范程序的,予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序,在教职工中引起强烈反响的,不予以审批。

2、实施考核的全过程要公开透明,随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后,要在本校进行公示,公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实,考核分值有误的,必须重新确定考核分值。考核分值偏低的,要将考核结果及时反馈本人,并告知可在规定的时限内提出复核、申诉,各责任部门必须严格执行规定,认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组,负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构,负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3-9人组成,校长任组长,考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选,经教职工大会或教代会通过的方式产生。

学校考核组成员,必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的,责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的,将从严处理。

七、纪律要求

1、实行本办法后,各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴,不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴,不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴,不得利用学校其他收入,违反收支两条线规定坐收坐支,私自发放津贴补贴。

2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》,设立津贴补贴专用科目,用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴,其他科目一律不得再核算津贴补贴。

3、市教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容,进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。

4、凡违反有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任

绩效考核办法(公示版)

兖州市第十一中学 教职工考核方案暨绩效工资实施办法 (征求意见稿) 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神,按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件,落实市教体局要求,我校将实施绩效工资制度,为确保教师队伍的安定稳定,确保维护学校正常的教学秩序,最大限度地维护广大教职工的切身利益出发,制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机,进一步推进分配制度改革,逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用,真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题,充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性,激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取,努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排,构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工,至2011年8月31日前,经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核,按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策,教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年,每月发放一次;奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准,每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 (一)基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师,不出现责任事故的教职工,全额发放其相应的基础性绩效工资。 (1)有下列情况之一的,不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的(病事假不含节假日); ②解除聘用合同的; ③停发工资的。

绩效工资分配办法

*****绩效工资二次分配 及奖励工资发放管理办法 第一章总则 第一条为促进我行可持续发展,充分发挥资源分配的激励作用,提高员工积极性和创造性,强化激励约束机制,建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系,根据总行有关规定,结合我行实际情况,制定本办法。 第二章绩效工资总额 第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。 第三章绩效工资结构 第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。 一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。 二、管理绩效提取根据总行规定,按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3,管理权重50%,按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。 三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为: 员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效 ㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资,可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分,其中存量绩效占比

60%,增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩(含当月新增)创利占比发放的绩效工资,计算公式为: 存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资,计算公式为: 增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重(按考核表中定量考核得分折合百分制计算) ㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资,可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为: 规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重 第三章奖励工资 第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。 一、业务量奖 ㈠说明:因目前我行业务量工资统计不全,其中发放网银、对公开户等均无业务量工资,因此暂将业务量工资计入奖励工资内。 ㈡业务量奖奖励对象和奖励标准 该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员(含兼职综合员的分理处负责人),奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提,计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算;电汇业务每笔0.5元;网银、手机银行每笔0.5元;贴片卡每笔1元,挂失、解挂、贷款发放业务每

韶关学院绩效工资实施办法(试行)

韶关学院绩效工资实施办法(试行) (征求意见稿) 第一章总则 第一条为深化学校人事与分配制度改革,学校决定在岗位聘任的基础上,根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际,制定本办法。 第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资(原校内生活补贴)和其他奖励性绩效工资(包括各类奖励、中外合作办学和创收等)。实施范围为我校编制内正式工作人员。 第二章基础性绩效工资分配办法 第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量,原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行,按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内,按国家节假日规定及学校实际发放,发放总额不超过省直机关水平。 第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核,经考核未完成年度岗位职责者,按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。 第三章基本奖励性绩效工资分配办法 第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬,发挥绩效工资的导向作用。

第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算;行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同,按岗位责任积分进行核算。 第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则,让教职工参与和监督分配。 第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质(全日制在校学生数或积分)核拨给单位(部门),实行单位(部门)的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位(部门)分配自主权,强化二级单位(部门)责任意识,与二级单位目标管理有机结合。 第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类,其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资,行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员,科研机构人员,教辅单位工作人员,思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。 在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。 第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法 (一)二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬 (二)二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴:

绩效工资考核方案实施细则

绩效工资考核方案实施细则 (试行) 为全面贯彻党的教育方针,深化教育人事制度改革,充分调动广大教职员工的工作积极性、主动性和创造性,引导教师注重师德,为人师表,钻研业务,教书育人,实施素质教育,提高教学质量,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施。根据省政府办公厅政办发[2009]84号《省义务教育学校绩效工资实施意见》、省教育厅教人[2009]24号《省义务教育学校教职工和校长绩效考核工作指导意见》和《涟水县义务教育学校绩效工资考核实施指导意见》精神,结合我校实际情况,制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想,以贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造为指导方针,坚持有利于促进学校发展,有利于调动教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务为导向,进一步完善科学规的教师收入分配机制,充分体现出绩效工资的激励作用。 二、考核原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则: 尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先、注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。 激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人的工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正、简便易行。坚持实事、公开,科学合理、程序规,讲效、力戒繁琐。 三、考核对象 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。 有下列情形之一的,不得参加奖励性绩效工资的考核与分配: ⒈全年病(事)假(工伤除外),累计超过半年以上的; ⒉全年非单位选派,但经批准同意离职学习超过半年的; ⒊全年无故旷工(课)累计超过15天的; ⒋年度考核基本合格及以下的; ⒌其他文件明确规定的。 四、考核办法 Ⅰ.教学人员 (一)基本工作量(每学年180分,每学期90分) ⒈个人总得分折算: ①每学期个人总得分=课时折算数÷课时折算平均数×90

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

奖励性绩效工资 分 配 方 案 本页为著作的封面,下载以后可以删除本页! 【最新资料 Word 版 可自由编辑!!】

根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神,为了充分调动事业单位干部职工工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我站实际,经****办公会议研究,制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,贯彻落实科学发展观,充分体现工作量与实际贡献,建立符合事业单位工作人员收入的分配制度,完善体现人才价值的分配激励机制,进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性,促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%,奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成,具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求,在核定的奖励性绩效工资总额内,奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 (一)基础工作量奖 根据****人均水平测算,拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖,职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元,不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示:

教师奖励性绩效工资工作考核实施办法(试行)

教师奖励性绩效工资工作考核实施办法(试行) 为深化教育人事制度改革,推进奖励性绩效工资工作顺利实施,提高学校办学水平和教育教学质量。根据《普安县义务教育学校奖励性绩效工资考核工作实施意见(试行)》(普教字[2010]01号)文件精神,结合我校实际,特制定本办法。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以促进义务教育科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,着力构建符合教育教学规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校考核评价制度,充分调动全体教师的工作积极性、主动性和创造性,促进义务教育科学发展。 二、基本原则 实施绩效考核工作遵循教育规律,以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正、简便易行的基本原则。尊重教育规律,发挥校长的引领作用,尊重教师的主体地位;把职业道德放在首位,注重考核履行岗位职责的实际表现和贡献;激励教师爱岗敬业,不断提高自身素质和工作能力;坚持实事求是,科学合理,切合实际,分类考核,讲求实效,力戒繁琐。 三、范围和对象 学校正式工作人员,从2011年1月1日起实施。 四、奖励性绩效工资的确定 奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,县人事、财政、教育部

门先拿出了奖励性绩效工资的25%设置农村教师补贴、班主任津贴和校长津贴。学校内实施的奖励性绩效工资为奖励性绩效工资总量的75%。 五、考核办法、程序和考核结果的运用 教师考核工作原则上每学年度考核一次,在每年的七月底前完成考核工作。一般每学期考核一次,在每年的一月、七月中旬完成考核工作。 (一)师德考核(百分制记分,占奖励性绩效工资总量的40%) 1.民主测评 采取无记名方式,由学校考核领导小组召集全体教职工分别对教师进行师德民主测评。 2.学校党支部考核 学校党支部委员会对教师教书育人、履行法定职责、为人师表、爱岗敬业、关爱学生、维护正常教育教学秩序等进行全面考核,以无记名方式对教师进行师德测评。 3.综合评价和评定等次 师德综合考核总分=民主测评分×50%+党支部测评分×50%。以上测评分按百分制打分。考核总分在90分及90分以上者为优秀;在80分-89分者为合格;在60分-79分者为基本合格;在59分及以下者为不合格。 4.考核结果的运用 师德考核结果达到合格以上者,发给该教师本人所担任岗位职务

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)

奖励性绩效工资 分配方案 根据广东省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》文件精神,为了充分调动事业单位干部职工工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我所实际,经我所务会议研究,制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,贯彻落实科学发展观,充分体现工作量与实际贡献,建立符合事业单位工作人员收入的分配制度,完善体现人才价值的分配激励机制,进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性,促进环保事业健康发展。 二、实施范围 2011年1月1日以后在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为省人社厅、省财政厅确定的绩效工资水平的70%,奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成,具体数额为省人社厅、省财政厅核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、 优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照省人社厅、省财政厅有关文件要求,在核定的奖励性绩效工资总额内,奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 (一)基础工作量奖 根据****人均水平测算,拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖,职工在完成规定的本质任务后领取与个 人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元, 不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示: ****基础工作量奖分配表 奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。 (二)超额工作量奖 职工在完成本职工作的前提下,对超额完成工作部分发放超额工作量奖,具体按照以下标准执行: 五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组,绩效工资工作目标考核领导小组由所长任组长,副所长和所长助理任副组长,成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全所奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。 (一)基础工作量奖

绩效考核办法公示版

兖州市第十一中学教职工考核方案暨绩效工资实施办法 (征求意见稿) 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神,按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件,落实市教体局要求,我校将实施绩效工资制度,为确保教师队伍的安定稳定,确保维护学校正常的教学秩序,最大限度地维护广大教职工的切身利益出发,制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机,进一步推进分配制度改革,逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用,真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题,充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性,激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取,努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排,构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工,至2011年8月31日前,经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核,按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策,教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年,每月发放一次;奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准,每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 (一)基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师,不出现责任事故的教职工,全额发放其相应的基础性绩效工资。 (1)有下列情况之一的,不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的(病事假不含节假日);

深圳市绩效工资分配办法3

绩效工资分配办法 根据《深圳市人民政府办公厅关于印发<深圳市其他事业单位绩效工资实施意见>》、《深圳市人力资源和社会保障局市财政局<关于印发深圳市其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见>的通知》、《深圳市经济和信息化委员会所属其他事业单位绩效工资实施方案》,结合学校实际,学校于2021年10月开始试行《绩效工资分配办法》。现经召集多方面职工代表座谈会听取意见、办公会讨论、党政工领导联席会议审议、教代会通过,修订本分配办法。 一、绩效工资总量以上级核定为准。绩效工资分配在上级核定的总量内分配。“高出部分”一并纳入绩效工资总额在“活”的部分分配。 二、根据上级核定,学校基础性绩效工资占绩效工资总量60%,其中固定部分占70%、考核部分占30%;奖励性绩效工资占绩效工资总量40%。“固活比”为42:58。 三、分配办法 (一)基础性绩效工资分配办法 1.固定部分

学校基础性绩效工资固定部分按照上级发布的《市级事业单位基础性绩效工资标准表》的规定发放。 校级领导按照管理岗位计发固定部分,在管理岗位的其他专业技术人员按照专业技术人员计发固定部分。 职工旷工(旷课、旷会)、请假扣发当日固定部分。专职教师非因公或学校安排造成课时减少等情况而本月上课课时未达到48节的,按减少的百分比扣减固定部分,其中,专职教师当月因公出差3天(不含3天)以上、出差当日安排了课程又能上课、按照当日安排的课时从当月基本课时总量中减除,一天最多减除2.25节。 2.考核部分 (1)节日慰问 元旦节、端午节、五一节、国庆节、中秋节各300元,教师节、春节各600元。 (2)交通补贴(校级领导除外) 200元/人.月。 (3)精神文明和综合治理考核 分别按200元/月为标准、按考核结果发放。 (4)职务补贴(人.月) 学生科科长、招办主任600元,其余科室正职领导和主持

小学教师绩效考核细则(试行)

教师绩效工资考核细则(试行) 兰 香 小 学 二零一三年十月

兰香小学教师绩效考核细则(试行) 根据省、市、县学区关于落实国家在义务教育学校实施绩效工资指导意见的实施意见精神,制定学校教师绩效考核细则。 一、指导思想 以教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的教师收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到有绩有酬、多劳多得、不劳不得。激励广大教师职工爱岗敬业,扎实工作、开拓进取、积极主动的完成各项任务目标,努力提升教育教学质量,推进学校持续健康发展。 二、学校教师绩效考核细则(试行)对教师各项工作绩效考核采用分数考评办法。在考评中,学校考核组织要对教师工作逐项考核评定分数后,再综合成绩,定出教师绩效等次。 三、学校要高度重视平时考核,充分收集教师绩效信息,积累资料,为准确考核教师绩效奠定基础。考核中的学生或家长评教活动一般由学校组织,当事教师回避。 四、教师绩效考核细则 在学校教职工绩效考核中,凡有下列情形之一的,绩效考核可直接确定为不称职:(1)歧视侮辱学生,体罚或变相体罚学生的;(2)旷工或请假超过国家规定天数的;(3)以非法方式表达沂求、干扰正常教育教学秩序的;(4)违反规定进行有偿家教、乱收费的和乱订课辅读物的;(5)

发生安全事故,本人负主要责任的;(6)违反法律法规或规章被追究责任的;(7)在绩效考核中弄虚作假的;(8)有损害学校教师形象或声誉等其他行为的。

兰香小学教师绩效考核细则 考核序号指标分值指标内容考评 时限 考核标准考核依据办法组织人 出勤15分1 15分 出勤情况月 1、本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过30天以上 者、个人离职脱产进修者不享受奖励性绩效工资。(婚、丧、 嫁、娶、产)除外。 2、事假一天扣1分,病假一天扣0.8分,旷工一天扣5分。 3、迟到、早退一次扣2分。 依据教师签到 册、值周日志、 请假条和考勤 记载考评。 校长 教师 周工作量25分1 教师周工作量 学 期 1、教职工周工作量达到学校人均周工作量者得25分。 2、低于学校人均周工作量1节减0.5分。 3、超过学校人均周工作量者加0.5分。 4、教学工作人员兼做管理工作1项以上且服从学校分配工作, 并及时保质保量完成得者不扣分。、 5、无兼职工作者扣3分。 6、不服从学校安排的其他工作者,扣5分。 依据教师周工 作安排表及兼 职工作量综合 考核 教务处

绩效工资分配的实施办法(讨论稿)

一、指导思想:为进一步推进分配制度改革,充分调动教职工的积极性,逐步形成内部激励机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用,增强办学活力,提高办学质量,制定本校绩效工资分配的实施办法。二、分配原则:1、坚持依法治校和以德治校相结合原则。既要 保护教职工的基本利益,又要防止一切向钱看,大力倡导无私奉献、团结协作和主人翁精神。2、坚持按劳分配原则。多劳多得、少劳少得、优质多得、责重多得。3、坚持科学合理原则。以实绩和贡献为依据,既要提高质量,向突出贡献者倾斜,又要促进公平,以岗定薪,岗变薪变。4、坚持“公开、公平、公正” 的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和谐校园。三、学校绩效工资总量:四、发放的对象范围:全体在编在岗教职工五、发放的具体方法: 1.考勤履职津贴:全校月绩效工资总额中的1/3按全校在编在岗教职工人数平分,使所有教职工在出满勤、履行自身工作岗位职责情况下平均发放。2.奖励性绩效工资项目得分备注岗位工作奖管理岗位以最高计校级副职 130 中层正职 110 中层副职(含主任助理级) 90 年级长 40 教研组长 20 备课组长(含网管、主办会计、文秘、图书馆助理、卫生室负责人) 5 初中班主任1 36 班级人数50人及以下且教学工作量满初中班主任2 40 班级人数51人及以上且教学工作量满高中班主任1 36 班级人数54人及以下且教学工作量 满高中班主任2 40 班级人数55人及以上且教学工作量满专任教师 50 满教学工作量专任 教师 25-40 未满教学工作量(按比例计发)职工 50 超课时(加班) 工作奖正常工作教学量:校级2节;中层高中4节,初中5节;主任助理级高中6节,初中7节;专任教师高中8节,初中10节的课时。超过部分按超课时计。经校长批准的职工节假 日加班且无法调休的。职工加班 3.5/天高中超课时 2.5 课时初中超课时 2课时早读0.5次语文、英语教师晚修 2/次两操 0.5/天体育教师教学业绩奖 6月、12月核计省市公开观摩课 30/学期教育主管部门主办指导(参加)竞赛全国奖 50/学期教育主管部门主办或联办指导(参加)竞赛省级奖 40/学期教育主管部门主办或联办指导(参加)竞 赛市级奖 20/学期教育主管部门主办或联办cn刊物论文 30/学期 1000字以上论文全国奖30/学期学校选送参赛论文省级奖 20/学期学校选送参赛参加正式出版社编书 30/本 3 万字以上3、扣发规定:☆教职工不接受学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者、或私自请人顶岗者、或未经准假擅离岗位者不发给绩效工资。 ☆严重影响师德师风的不发给绩效工资,如旷课、旷工、乱收费、体罚学生、被有关部门认定为有偿家教、因教师失职而产生的责任事故、被有关部门认定为违法犯罪行为以及违反计生、综治、安全规定等。☆监考严重失职,视其情节轻重,扣发30-100元。☆事假:干部、职工扣15元/半天;教师扣15元/节。病假:干部、职工、教师扣15元/天。干部、 职工若无故不在岗,巡查发现扣15元/次;上班迟到或早退扣10元/次。☆全校大会:缺席扣30元/次、事假15元/天、病假10元/天、迟到、早退10元/次。其他会议:缺席扣10元/次;事假扣10元/天。升旗仪式:无故缺席扣15元/次。☆从人文关怀的角度出发,将职工婚假、产假、丧假在规定时间内,其考勤履职津贴照发,其他绩效工资停发。女职工自然流产的,或第一次人工流产的,或因放环、

绩效工资方案与考核办法

绩效工资及考核办法 1.目的:为处理好公司和职工之间的分配关系,做到双方利益兼顾,充分调动职工的工作积极性,激发工作热情、智慧和能力的发挥,完成公司的各项生产经营任务和经营目标,特制订《绩效工资及考核办法》(以下简称:办法)。 2.适应范围:本办法适用于公司全体职工。 3.定义: 3.1月收入:是指当月,该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资:是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利:是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资: 4.1工资的组成及计算公式: 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=(1)÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明: 4.2.1公式(1)中的基础工资,2009年定为1000.00元。自2010年起,依据当地的最低工资标准适时的作调整;绩效工资=岗位等级基数×a(a—绩效系数a≦1.0)。 绩效系数,由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数:根据公司发展规划,岗位的等级设定为8级,对应的基数见下表。 岗位工资等级的设定,是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。 岗位工资等级的确定办法:依照招聘时确定的岗位或职务(职称);岗位发生变动。当岗位发生变动后,从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资,为该岗位等级基数的80%,即:岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的,经总经理审核后,不定期的予以奖励。 4.2.3公式(2)中的月标准工时为:167小时/月或者为21天/月(已经扣除了双休日和节假日)。月实际工时,是指当月出勤(上班)的时间。

绩效工资分配细则

绩效工资分配细则 为推进绩效工资制度顺利实施,科学有效地实施绩效考核,更好地体现教师的工作实绩和贡献,充分发挥激励性和约束性,根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神,结合我校实际,特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。 一、指导思想 以绩效工资实施为契机,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。 三、实施对象 全校正式在编在岗教师。

四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分,事假一天扣分,旷工1天扣5分,签到、签退缺一次扣分,婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内,签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为: 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理安排教职工的工作量,各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、

教师绩效考核方案

花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的绩效分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励本校教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围:全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间: 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。 考核领导小组: 组长:邓雷 副组长:程贵平、张尧。 成员:彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。 1、理论学习(2分) ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分: ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。 ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人

绩效工资实施方案完整版

编号:TQC/K243绩效工资实施方案完整版 In order to achieve a certain goal, the final plan is output after internal communication and confirmation, and the implementation is reasonably arranged according to the existing resources, so as to realize the structured and planned implementation. 【适用制定规则/统一目标/规范行为/增强沟通等场景】 编写:________________________ 审核:________________________ 时间:________________________ 部门:________________________

绩效工资实施方案完整版 下载说明:本方案资料适合用于工作中,为达到某个目标把要求和工作的内容及根据单位的实际情况来制定,在内部沟通确认后输出最终的方案,执行时根据已有的资源进行合理安排,现实结构化和有规划性的实施。可直接应用日常文档制作,也可以根据实际需要对其进行修改。 绩效工资实施方案(一) 为进一步深化卫生体制改革,理顺医院管理体制,全面落实科学发展观;充分考虑县医院在乡村卫生工作中的“龙头”、“枢纽”作用;充分体现多劳多得的原则,调动每个职工的积极性,不断提高医疗质量,杜绝各种差错事故的发生,使各项工作逐渐正规化。把工作的着眼点和落脚点放在人民群众的根本利益上,建立与我县社会经济发展水平和群众健康需求相适应的医疗服务体系,形成有责任、有激励、

事业单位绩效工资分配方案

事业单位绩效工资分配方案 >方案一:事业单位绩效工资分配方案 为推进事业单位收入分配制度改革,切实做好我单位绩效工资分配工作,根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神,结合我单位的实际情况,制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位,主要职能是......。人员编制数为XX 名,在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名,管理人员XX名,工勤技能人员XX名。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资,要适应事业单位改革的总体要求,以增强活力和提高服务水平为导向,以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的,通过绩效考核规范收入分配秩序,逐步完善事业单位分配制度,促进我单位创新发展。 (二)基本原则 1、坚持按劳分配,多劳多得,优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾,综合平衡。 3、实行总量调控,内部搞活。

三、实施范围和时间 实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间:20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,其比例为7:3(6:4、5:5),基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别,按市人事局、市财政局统一核定标准,按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素,年底根据考核结果,在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 (一)考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式,年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容,实行百分制办法,具体如下: 1、德(XX分) 学习贯彻党和国家的方针、政策,服从领导,听从安排;遵守职业道德和社会公德,忠于职守,顾全大局。

江苏省教师绩效工资考核办法

09年江苏省教师绩效工资标准如何计算? (转帖) 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。 绩效工资的特征 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。 绩效工资的实施条件 (1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离; (2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩; (3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的; (4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 一、教师工作量计算及绩效工资发放办法: (一)课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数,为所授第i 班课时折算系数。 的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下: 1.与教学内容有关的 (1)教师担任不同班级同一学科,但授课内容要求及侧重等差异较大,且按不同教学大纲、计划或教材授课,并编写了不同教案(简称“两个头”),则=1.00 (2)教师担任同教材同进度的重复课,其=0.9。 (3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。 (4)教师同时讲授两门课,教分较少的课=1.2。 (5)在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,在前两周,所接(代)课与任课若为两门课,所接(代)课的=1.4,所接(代)课与任课若为 两个头,所接(代)课的=1.2,否则所接(代)的课,=1.0。其余课时按正

绩效工资实施细则

南充市顺庆区金台镇小学绩效工资 实施办法 (2018年5月第七届第三次教代会修改通过) 一、指导思想 以科学发展观为指导,以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的劳绩分配机制,进一步完善管理制度,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作目标任务,努力推进我校教育教学持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“按劳分配、优绩优酬;以德为先、注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与奖励性绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 三、绩效考核的方法与程序 1、绩效考核实行平时考核与定期考核相结合,定性考核与定量考核相结合,由学校考核小组评议,学校考核委员会审定。教师奖励性绩效工资分上半学年、下半学年两次考核造册。 2、教师平时考核由学校职能处室依据学校《绩效考核实施细则》对被考核人进行考核。定期考核为学年度考核,由学校绩效考核小组依据学校《绩效考核实施细则》对被考核人进行考核。 3、教师定期考核的基本程序:(1)教师填写《绩效考核评价表》,进行个人总结或

述职;(2)学校绩效考核小组对教师进行考核;(3)学校绩效考核委员会集体研究并审定考核小组考核结果;(4)在校内公示考核结果,受理对考核结果有异议的复核申请;(5)学校将考核工作总结和考核结果报区教育局备案。 4、绩效考核争议处理。教师对考核结果有异议,按如下程序办理:(1)书面向学校绩效考核委员会提出复核申请,学校绩效考核委员会复核和考核结果的再次确认;(2)如果教师对学校绩效考核委员会复核和再次确认的考核结果仍有异议,可向区教育局提出再次复核的书面申请,区教育局受理后进行复核和考核结果的最后确认。 5、《绩效考核实施细则》由学校领导班子根据学校过去的管理制度、管理实际、以及上级相关文件精神相结合,以进一步完善学校管理制度,充分调动全校教职工的积极性为目的而制定,广泛征求教职工的意见和建议,并经教职工代表大会审议通过后,报区教育局备案。 6、执行期为一年,每年经教职工代表大会讨论修改完善后再执行。 四、成立绩效考核委员会和考核小组 1、考核委员会: 主任:龚建平 委员:杨平、雍兴平、陈德宏、张福林、董阳林、王铭(下设考核领导小组) 2、考核小组: 师德与安全小组:组长:雍兴平组员:耿彩云、袁宏宇 劳动纪律小组:组长:龚建平组员:冯艳林 教学工作量小组:组长:董阳林组员:王蓉、冯胜勇 教育教学过程与业绩小组:组长:陈德宏组员:王蓉、冯胜勇、李婧仪、庞鸿任小云、青涛 汇总统计小组:组长:张福林组员:冯艳林

月度绩效考核实施细则

月度绩效考核实施细则

月度绩效考核实施细则 第一章总则 第一条为明确各岗位绩效考核标准,体现绩效工资分配的公平、公正性,结合公司经营战略规划,制定本细则。 第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。 第三条考核原则:遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。 第四条考核组织:公司办公会为绩效考核小组,负责绩效考核的总体策划、评估、审议;人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。 第二章绩效考核实施 第五条考核对象:为公司各单位(洛阳除外)总助(含)以下各岗位在职员工。 第六条考核关系:部门员工由部门负责人进行考核,分管副总复核;部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。 第七条考核指标:每月底,由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标,与各岗位员工确定相关考核指标,明确各项考核指

标的定义或计算方法、评分方法、权重,制定各岗位《月 度绩效考核评分表》(附表2),报主管副总审核后传递给 人力资源部备案,作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重 部门负责人:部门月度利润目标完成率60%,收入增长、管理人数规模等拓展指标30%,部门日常管理指标10%,设“否决项”; 部门成员:部门月度利润目标完成率40%,收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%,日常行为规范5%,设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重 部门负责人:公司月度利润目标完成率20%,部门日常管理指标20%,其他管理指标占60%,设“否决项”; 部门成员:公司月度利润目标完成率占20%,事务办理指标75%,日常行为规范5%,设“否决项”。 第八条绩效数据:绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据,于每月 20日前将数据报表提交人力资源部,人力资源部整理、 汇总后提交各主管副总、部门负责人。 第九条考核评分:每月20日,由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分,填写《月度绩效考核 评分表》,汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资

2020年度教师绩效工资量化考核实施办法(完整资料).docx

此文档下载后即可编辑 2020年度教师绩效工资量化考核实施办法为了认真落实国家对绩效工资的有关规定,规范办学行为,调动每位教师工作的积极性、主动性,按照教育局、镇中心校要求,结合学校实际,制定2020年度教师量化考核实施办法: 对教师从德、能、勤、绩等方面进行量化考核,所占分数比例分别为师德10分,能力20分,考勤10分,考绩60分。 一、师德考核(10分) 1.认真执行党的方针、政策、忠诚党的教育事业、顾全大局服从领导、有较强的组织纪律性、做到不违章、不违纪。2分 2.热爱本职工作、认真备课、授课,不传播有害学生身心健康的思想。2分 3.关心爱护学生、尊重学生、对学生严格要求,耐心教导,不体罚或变相体罚学生,保护学生的合法权益。2分 4.关心集体,尊重他人,依法从教,自觉抵制社会不良风气,不宣传不利于学校声誉。2分 5.衣着得体,语言规范,举止文明,以身作则,为人师表。2分 二、能力考核(20分)

主要包括:工作量5分,作业批改5分,卫生工作5分,班级量化5分。 满工作量为每周16节,占5分,工作量上每周如缺一节减0.5分,多一节加0.5分。学生人数超额定人数(40人),每超1人加0.1分。跨课头加1分。长期担任学校其他的任务,每项加1分。临时任务视工作量酌情加分。 作业批改方面:期末经中心校检查,作业批改每缺一次扣0.1分;批改质量存有问题中心校提出批评的,扣0.1分;听课记录期末检查时缺一节扣0.1分;辅导不按时辅导一次扣0.1分 卫生工作:教室、办公室、走廊、楼道、卫生区等保持清洁,地面上不准有果皮纸屑等杂物,墙上不能有乱涂乱画、脚印等,在中心校、教育局的不定期检查中,发现地面上有果皮纸屑的,墙上有乱涂乱画的每次对班主任及任课教师各扣0.2分,受到上级领导批评的扣相关人员0.5分。办公室不整洁的,扣相关人员0.2分,受到上级领导批评的,扣相关人员0.5分。 班级量化:班级量化分值的5%计入总分,具体事项参考班级量化细则。 三、考勤(10分) 每位教师都要严格遵守上级规定,出满动,干满点,对自己的工作负责。每迟到或早退一次扣0.1分,旷课一次

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