(冶金行业)人才三论选对人用好人留住人

以人为本心得体会4篇

以人为本心得体会4篇凝心聚力的强国梦想，公平正义的共同信念，昂扬向上的公民品格，是民族复兴的精神支柱，是全面深化改革的力量源泉。党的十八大提出“三个倡导”，从国家、社会、公民三个层面，为我们时代划定了价值航标。培育和践行社会主义核心价值观，对于凝聚改革共识、推进国家治理体系和治理能力的现代化，具有重大的现实意义和历史意义。内心认同才能自觉践行，春风化雨才能润物无声。我们所倡导的价值目标、价值取向、价值准则，只有植根于人民、生长于社会，为社会成员所普遍接受和深刻认同，才可能将不同身份、不同背景的13亿国民熔铸成一个稳固的价值共同体，把价值导向转化为自觉行动，真正形成崇德向善的价值风尚。社会转型期的多元多样多变，为我们这个古老国家和民族注入了空前活力，也在精神价值层面给人以巨大冲击。面对深刻的社会变革，我们有激动、有振奋，有实现精彩人生的无尽热情，也有困惑、有怅惘，有难以言说的精神迷思。什么样的中国，才是我们引以为豪的伟大国家?什么样的社会，才是令人向往的理想家园?怎样的人生，才有内心的安宁和恒久的幸福?契合人们心灵深处对精神信仰的渴求，我们就能以寄寓国家理想、凝结社会期待、诉说共同愿望的核心价值观，激发广泛的社会共鸣。把握每个人心底蕴藏的善

良道德意愿、道德情感，我们就找到了培育社会主义核心价值观最深厚的土壤。找准情感的共鸣点，核心价值观才更有亲和力。一辈子追求信仰的将军夫人龚全珍为什么感人至深?刹那间抉择生死的最美教师张丽莉为什么粉丝无数?因为她们的选择，击中了人们心中绷得最紧的那根弦。人是有感情的动物，对价值观的认同不仅体现在理性认知，也反映在情感认同上，真理的力量加上道义的力量，才能行之久远。找寻思想道德情感的交集，以身边事教育身边人，深入浅出、情理交融，核心价值观就会在这样的引导中成为心灵的罗盘、情感的寄托。切中利益的关注点，核心价值观才更有吸引力。如果要发展不要环境、讲政绩不讲民生，公众会怎么理解富强文明?如果办事情都得找关系、打官司也要走后门，老百姓又从何感受平等公正?夯实“三个倡导”的社会基础，必须关切人们的利益诉求和价值愿望。只有把培育和践行核心价值观落实到经济发展和社会治理中，形成有利于弘扬核心价值观的良好政策导向、法治环境和体制机制，才能进一步增强核心价值观的向心力和感召力。培育和践行核心价值观，人民群众是主体。在坚持以人为本中提升价值认同，以核心价值观的弘扬促进人的全面发展，我们所倡导的价值理念就有了最深厚、最长久的生命力，我们就一定能描绘出这个时代最美丽的心灵图景。

人才引进与培养计划-1_2061

人才引进与培养计划（2019-2020）为适应公司的战略发展和近期的业务快速扩张，努力打造和培养一支高素质、高效率、专业化的管理团队，特制定本计划。一、公司人力资源现状公司目前处于快速发展的起始阶段，为此公司年初制定了新的发展规划和指导思想，但公司现有管理团队无论从规模到综合素质和能力都不与公司发展的要求不匹配。公司现有各级管理和技术岗位缺少高学历、高素质、高技能的合格人才，基层员工中也缺乏能起到带头作用的关键骨干。只有高度重视人才工作，加快人才引进和培养，才能应对新项目的挑战并使公司发展战略落到实处。二、实施人才战略人才战略是企业发展的核心战略，是把人才作为最宝贵的战略资源的基本指导思想指引下对人才培养、吸引和使用做出的宏观的、全局的、重大的构想和安排。人才战略要着重研究和解决人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用，是对支撑公司发展战略的基本思考，是对未来的思考和筹划。因此，公司董事会和各位高管都务必站在公司的前途和命运的高度看待人才战略，重视人才战略，努力实现人才战略规划。要实施人才战略，就要从人力资本投资优先、人才价值实现、人才结构调整、人事制度改革等方面下功夫，在人才获取、人才培养开发、人才评估、人才激励、人才规划等方面见实效。人才引进培养基本思路动态管理，各层级人才设立一个基数，准确人数可根据实际业务需要增减，同时方便各层级人才定期优化、调整、更新；养用结合，在岗锻炼和培养，一方面在岗位上甄别其工作能力和水平，另一方面培养其文化的融合和认同，前者是要求，后者是基础；系统培养，针对不同途径引进的人才采用定制化学习项目培养方案给予持续培养，激发工作潜能；公开透明，全程进行透明化管理，选拔过程和结果公示，人员优化、调整、更新及年度考核和培养结果公示。三、人才引进培养目标 1、引进培养物流运营管理高级人才3人，负责项目运营管理，经验丰富、专业素质高、

留住优秀人才的三个关键

一般情况下，当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了，这一点请务必记住。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复多次地看到（或者经历过）让他们不愿再留在你公司工作的事件。到了他们开口提出离职的时候，再想留住他们已经难如登天了。猎头网为什么一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会非常困难呢？一个原因是，他们未必愿意透露真正的离职原因。至少在高科技行业是这样。总的来说，高科技界还是一个小圈子，大家低头不见抬头见，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢？所以他们不愿意告诉你真正的离职原因，这也可以理解。如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道，想要说服他们留下来自然就很困难。此外，如果你的优秀人才想要跳槽到另一家公司，他们往往有一种“这山望着那山高”的心态。因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是无论是好还是糟——但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在请他们吃饭喝酒，这些人当然只会说他们公司的好话。最后，有些时候有些人完全说不清楚为什么自己想要跳槽。他们可能突然来了灵感，觉得现在是时候跳槽了，或者是直觉告诉他们，现在跳槽是个明智之举。一般来说，这种情况也难对付，因为就算你想驳倒他们的想法吧，他们其实还没有什么成型的想法。因此，你需要在优秀人才决定离开公司之前，就开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。有些时候，你可能会成功地打消某人想要离开的念头（确实有这样的情况。我见过有人在已经接受其他公司的聘用之后，还是留在了原公司），但这是例外，不是常态。如果你依赖自己的说服力来开展工作，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去优秀人才而不是留住他们。如何才能避免陷入这种状况呢？我的经验是，在某个人来跟你提离职之前，你就需要做好三项工作。这三项工作是：给员工安排导师，了解员工的职业发展道路，认可他们的成绩。给员工安排导师导师的主要作用是帮助员工确定他们最终想做的事情是什么，并确保他们有能力在这条道路上向前迈进。为什么这项工作在留住人才方面如此重要呢？因为你对员工的最终目标越是了解，就越有可能在这个过程中尽早跟他们合作，帮助他们达成这个目标。请记住，就算你是某人的老板，也未必可以成为他们的导师。实际上，由于你是经理，员工可能反而不愿意向你坦承他们的未来计划（尤其是当这个未来计划和你没有关系的时候）。他们也不愿意向你透露，为什么他们在这个团队里工作缺乏成就感。你不知道他们脑海里有什么想法，在这种情况下要未雨缪绸简直比登天还难。所以你不用自己担当起导师之责，而是要帮员工找到合适的导师。这意味着，你需要根据你对员工的了解——你对他们的长处、短板、价值观、情感的了解，来为他们建议最合适的导师人选。导师可以就是你公司里的人，也可以来自公司外部，无论哪种方式，他们都应该是你员工的首要支持者，可以为他们提供客观的意见，让员工可以借鉴导师的相关经验，做出正确的职业选择。了解员工的职业发展道路我最经常被问到的一个问题是：“为了顺利实现我的职业目标，我要做些什么事呢？”实习生和刚刚进入职场的大学毕业生尤其喜欢提这个问题。而我的回答很简单：知道你最终要达成的目标是什么。这个回答听起来固然简单，但是我已经有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他们仍然没有找到这个问题的答案。一般来说，这是由于他们的职业生涯基本上是由眼前机会推动的，并没有以自己的最终目标为导向。他们力图抓住眼前的晋升机会、加薪机会，以及最新最热门公司的工作机会，这些人走上了一条追逐头衔和金钱的道路，直到多年之后才发现，这些收获并没有让他们变得快乐。

地质勘查行业现状及发展趋势分析

报告编号：1583559

行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容：一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。中国产业调研网https://www.360docs.net/doc/845052841.html,基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。

一、基本信息报告名称：报告编号：1583559 ←咨询时，请说明此编号。优惠价：￥6750 元可开具增值税专用发票网上阅读：iFaZhanQuShi.html 温馨提示：如需英文、日文等其他语言版本，请与我们联系。二、内容介绍产业现状截至2014年末，全国有28个省（区、直辖市）建立了省级地质勘查基金，中央和省级地质勘查基金累计总规模达480亿元，较2013年同比增长9.8%.201 4年，全国地勘基金投入54.02亿元，分别占当年全国非油气矿产勘查总投入的18.l%和矿产勘查财政投入的61.5%，是财政资金投入矿产资源风险勘查的重要组成部分。不能忽视的是，受矿业经济形势下行压力的影响，尽管中央和省级地质勘查基金总体规模不断增大，但投入水平开始下滑。2014年，全国地勘基金整体投入比2013年减少13.95亿元，同比减少18.5%，部分省级基金出现超过5 0%的投入下滑。市场容量截至2014年末，全国地勘基金累计投资矿产勘查项目7909个，新发现矿产地1421处，其中大型566处、中型474处。其中，内蒙古大营西段铀矿普查初

关于企业引进人才和人才培养的几点建议.

关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：一、对人才引进的思考（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟

任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。二、对人才培养的思考（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

留住关键人才与核心员工的方法

留住关键人才与核心员工的方法 “让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么？”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才？”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员？” 春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季节保住自己现有的关键性人才，同时又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？有些公司高层可能有过如此的经历：自己正在重用的人才在眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍的上涨，与此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨在吸引、保护和留住己方人才的一场“反猎”自卫反击战已经打响。谁是你的“头” 一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。需要在猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，并采取预防性的措施来稳住他们那颗“躁动的心”，管理并留住有创见的人才和技术专家，甚至在他们已经提出辞职时争取将他们留下来。猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。有一定学历背景、组织才能、相关岗位经验者总是被猎手们看好；高学历、名牌大学毕业生、担任过大中型企业部门经理以上职位者，更能吸引猎手的目光。

对一个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；研究与开发人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术人员；其他极具发展潜力的高素质员工。为人才情报加密人才情报战就在身边，很多时候，你都没有留意。当关键人才接到猎头公司的电话时，包括他本人可能都很惊异：“猎头公司怎么会联系到我的？”这就说明企业的人才情报保密工作做得还不够。可以从这几个方面来防范他们的探询：雇一个精明的前台接待员，很好地守住你的公司“大门”；为公司电话簿、通讯录保密和重要文档资料加密；人力资源部实施反情报偷袭；建立外来人员预约、登记的会面制度；员工使用公司专门的电子邮箱；电脑、打印机、复印机、传真机的使用管理和网络系统管理；员工的名片管理，包括印制内容、使用范围等；加强员工的保密培训工作，纳入考核；规范员工的公司涉外活动，包括商务、培训、会务等。租赁和共享传统的人力资源模式是要么培训开发，要么外部引进，但今天的企业可以借助于人才共享，高级人才需之即来，用过则去，节省了“高薪养才”的成本，以较少的人力资本投入产出更大的效益。从我国人才租赁业来看，用人单位作为承租方，租用高级人才主要是用于企业管理和新品开发等。人才共享已由单纯的人才租赁形式演变得更加丰富多彩。

我国铅锌冶炼行业发展状况与政策分析精编

我国铅锌冶炼行业发展状况与政策分析精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

我国铅锌冶炼行业发展状况与政策分析 2011-08-31

10多年来，我国铅锌工业生产发展较快，经济效益明显回升。“十一五”期间，在稳步推进淘汰落后产能、促进节能减排的同时，我国铅锌冶炼行业也在积极有序地进行兼并重组及境外资源的开发。不过，我国铅锌冶炼行业在发展的过程中也存在一些问题，如结构性矛盾突出、资源保障程度低、缺乏产品价格话语权等情况。因此，亟需加大行业改革力度，实现我国铅锌冶炼行业的可持续发展。背景资料 ◆我国铅锌矿基本情况铅锌是我国优势矿产矿资源。我国铅矿查明资源储量万吨；锌矿查明资源储量万吨，储量及基础储量仅次于澳大利亚、美国，居世界第三位。我国铅锌矿资源表现为以下特点：第一，大矿少、小矿多，大型铅矿仅占全部矿床的%，大型锌矿占全部锌矿的%。第二，富矿少、贫矿多，高于3%的探明铅储量只占全部探明储量的30%左右，锌矿床品位略高，但仍有35%以上的锌矿品位小于4%。第三，铅锌储量、基础储量保证年限不高，铅储量不足4年，锌为5年；铅基础储量年，锌年，虽然储量丰富，但后备资源缺乏，可供规划利用的资源储量不多。第四，国内铅锌

业矿山以小企业为主。第五，随着国内铅锌冶炼产能的扩张，国内铅锌原料的进口也在迅速增加。从储量分布来看，内蒙古、云南、湖南、广东和甘肃是我国主要铅锌资源分布地，其储量都超过100万吨，这5省的储量占全国总量的72%。 ◆我国铅锌冶炼行业的基本情况我国以独立的铅生产企业和锌生产企业为主，铅锌综合企业占少数；铅锌深加工产品少，国内企业产品差异性小，品牌效应不明显；国内铅锌价格透明，贸易商和物流公司作用大，有一定的投机机会；是有色金属行业集中度最低的，依靠国内消费市场和低环保成本有一定的行业竞争力。据中国有色金属工业协会统计，2009年我国规模以上的铅锌企业1374家，其中采选企业754家，冶炼企业620家。全年铅锌行业总资产亿元，占有色金属行业总资产的％，其中采选业752亿元，冶炼业817亿元；主营业务收入2241亿元，其中采选业771亿元，冶炼业1470亿元；实现利税总额亿元，其中利润亿元，采选业实现利润84亿元，冶炼业利润亿元。

关键人才管理体系思路

关键人才管理体系思路标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]

关键人才管理体系思路草案目录第一部分总体思路一目的二关键职位识别与关键人才管理策略三关键人才管理体系与管理工具四关键人才管理工作步骤五关键人才的评估维度六评估结果的运用第二部分人才池七人才地图八继任者地图九三类人才池第三部分关键素质模型十设计素质模型的作用十一素质模型设计思路第四部分素质评估与素质测评十二能力评估目的

十三分层分类评估十四360°评估报告模板十五组织气氛调查十六内部满意度调查模板第五部分职业发展规划十七职业发展规划与继任者计划联系十八职业发展通道十九明确每个职业阶梯对时间上的原则要求第六部分人才培养二十培养对象二十一能力发展需求分析矩阵二十二培养计划二十三能力发展轨迹第一部分总体思路一目的业务拓展和战略升级，需要核心能力的驱动和支撑。而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升。

如何系统地管理关键人才，如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务发展需要，如何进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的： a)锻造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才队伍。 b)明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和规范化。二关键职位识别与关键人才管理策略独特人才/非常设职位以任务或项目形式，与外界合作，以减少企业成本。如专家顾问、咨询公司等。核心职位关注对公司战略贡献的评价；提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入，形成企业独特的核心竞争力。关键职位内部选拔与培养为主，并不断深化关系，强调长期合作，以增强公司核心竞争力。采取倾斜的薪酬策略，为职责、绩效、能力而付薪。辅助职位采取外包方式或者根据特别任务招募；根据目标完成情况考核，

我国钢铁行业的现状及发展趋势

我国钢铁行业的现状及发展趋势钢铁行业是我国国民经济的重要支柱产业，也是能源消耗大行业之一，同时也是高污染行业。钢铁发展直接影响着与其相关的国防工业及建筑、机械、造船、汽车、家电等行业。随着国际产业的转移和中国国民经济的快速发展，中国钢铁工业取得了巨大成就，但同时也存在诸多问题，节能减排成为我国钢铁经济发展的首要任务之一。一、我国钢铁行业现状 1.1产能严重过剩。以2012年为例，据世界钢铁协会2013年1月22日发布2012年全球钢铁生产统计数据。中国大陆2012年粗钢产量7.16 亿吨，占全球钢产量的46.3%。同比增长3.1%。河北省2012年产钢1.64亿吨以上，比全球钢产量第二的日本多至少5000万吨，是美国全国产量的1.8倍，印度的2.1倍，俄罗斯的2.33 倍，德国的3.85倍，与欧盟27国的钢产量总合相当。在此种情况下，国内钢铁企业仍持续扩大产能，如宝钢湛江和武钢防城港沿海钢铁精品基地项目均在2012年正式获批兴建。此外2012年再现重点企业减产，中小企业增产的局面，中小钢铁企业依然是产能扩张的主力，而产能过剩问题也在进一步加剧。 1.2产品结构不合理，产品同质化严重。中国钢铁行业产品结构一直都存在结构不合理的问题，具体表现为高附加值、高技术含量的产品比例过低，有的高技术产品则严重过剩，产品结构比较单一，供需结构矛盾等。经过过去十多年的技术升级和改造，中国钢铁业的技术装备等级和技术实力都有了长足的进步。但同时又出现了产品同质化严重的问题。在大型的钢材市场，相同品种的钢材有的多达数十种，且价格差距不大。这种同质化竞争不仅导致了产品互相压价，也导致了各个钢企的利润增长点趋同。 1.3钢铁行业集中度不够，非重点企业投资增速不减。 2012年以来多数重点大中型钢铁企业受市场低迷影响采取了减产措施，在一定程度上缓解了市场供需关系，但一些非重点企业却借助低成本优势增产。如前11个月，重点大中型钢铁企业产量同比下降0.6%，非重点企业增长23.3%，前十名钢铁企业产业集中度也由48.3%降低到46.1%。在重点大中型钢铁企业投资同比降低27.8%情况下，非重点企业投资增长17.4%。非重点企业占钢铁行业固定资产投资比重达到83.6%，远超重点大中型企业。 1.4钢铁出口稳步增长，但利润较低。 2012年1-12月累计出口钢材5580万吨，相比2011年的4891万吨，同比增加689万吨，同比增14%。这主要是因为国内钢铁市场低迷，市场价格倒挂严重，部分品种甚至亏损严重。因此，各大钢厂纷纷将目光投向国际市场，加强了对国

坚持以人为本,积极推进存续企业深化改革(doc 24页)

坚持以人为本，积极推进存续企业深化改革(doc 24页)

以科学发展观为统领，以“三有利、一确保”为原则，坚持以人为本，积极推进存续企业深化改革 ——通信服务公司2010年度工作报告第一部分 2009年工作回顾同志们：在举国上下喜迎祖国60华诞之际，全国移动存续企业迎来了划时代的改革之年，即通过整合后注入上市公司。面对改革，通信服务公司积极探索适应存续企业特点的发展之路，积极稳妥的全面推进新通服的各项工作。一年来，在集团公司和有限公司党组的正确领导下，在有关部门的大力配

--关联交易的完成情况 2009年关联交易总额度22923万元，完成预算的100%。二、紧贴主业需求，整合优势资源，抓制度、流程的完善、抓员工队伍的建设，有序推进企业管理提升工作2009年，通信服务公司按照年度整体工作思路，围绕主业价值链，加大企业优化整合力度，将现有业务向施工、维护等优势业务集中，向主业集中，重点做好工程建设和网络维护服务。继续按照“三为三不为”的总体要求，根据主业需求和自身实际，集中发展工程建设、网络维护、物业管理和手机终端掌控等四项业务，整体效益得到不断提升。各存续企业适时调整思路，紧抓行业内政策优势和资源优势，以业务整合为契机，积极完善和健全服务体制，努力打造具有专业优势的施工、维护、终端营销和物业管理队伍，切实发挥行业骨干作用。真正做到服务全方位，专业有针对，主业无怨言，提升了主业满意度。 --通建总公司通过业务整合，形成了一体化的产业链优势，确立了行业竞争和工程施工、网络维护的领先地位，实现了增长方式、维护方式、管理方式的三大转变；基础管理以五个提升为抓手，确保企业发展质量的提高；以极大的热情，投入到了TD网络的建设，为主业的TD业务的开展做出了应有的贡献。通过优化组织结构，完善了培训体系；强化经营分析，提高经营分析能力；完善绩效考核和评估机制，确保公司整体目标的实现。通过应急演练，提高了应急通信

(完整版)关键人才管理体系思路

. 关键人才管理体系思路草案目录第一部分总体思路一目的二关键职位识别与关键人才管理策略三关键人才管理体系与管理工具四关键人才管理工作步骤五关键人才的评估维度六评估结果的运用第二部分人才池七人才地图八继任者地图九三类人才池第三部分关键素质模型十设计素质模型的作用十一素质模型设计思路第四部分素质评估与素质测评十二能力评估目的十三分层分类评估十四360°评估报告模板十五组织气氛调查十六内部满意度调查模板第五部分职业发展规划十七职业发展规划与继任者计划联系十八职业发展通道十九明确每个职业阶梯对时间上的原则要求第六部分人才培养二十培养对象二十一能力发展需求分析矩阵二十二培养计划二十三能力发展轨迹第一部分总体思路

一目的业务拓展和战略升级，需要核心能力的驱动和支撑。而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升。如何系统地管理关键人才，如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务发展需要，如何进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的： a) 锻造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才队伍。 b) 明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和规范化。二关键职位识别与关键人才管理策略 1.2. 这些职位较为适合从内部培养和选拔，而非外部招聘； 3. 这些职位在组织内部属于中高层级； 4. 根据公司业务发展、组织架构的变动，关键职位可能发生变化。三关键人才管理体系与管理工具

有色冶金行业发展情况汇报

有色冶金行业发展情况汇报有色冶金行业发展情况汇报首先，我代表中共常宁市委、市政府对各位领导莅临常宁松柏水口山有色金属有限公司视察指导工作表示热烈的欢迎。下面，我就我市基本情况和有色冶金行业发展如下：一、我市基本情况常宁市位于衡阳市西南部，湘江中游南岸，东与耒阳市以舂陵河为界，北界湘江与衡南、祁东两县隔水相望，距衡阳市75公里，距省会长沙265公里。置县于三国吴国太平二年。1996年11月19日经国务院批准，撤县设市。全市现辖23个乡镇，其中建制镇16个，706个行政村，73个居委会，塔山瑶族乡是衡阳市唯一的少数民族乡。全市土地总面积2046平方公里，其中耕地面积56.8万亩，总人口90万人。常宁自古就有“八宝之地”的美称，被誉为“油茶之乡”、“杉木楠竹之乡”、“有色金属之乡”、“非金属之乡”。境内农业资源丰富，油茶面积76万亩，茶油产量居全省首位，塔山山岚茶、石盘香米曾为宋代贡品，冰糖橙被评为全省优质水果金奖，塔山山岚茶现为全省优质茶，该产品出口欧盟，为欧盟免检产品。旅游开发潜力巨大，天堂山风景区为省级风景名胜区，庙前景区为省级地质公园，“中国印山”文化旅游区为国家3a级景区。矿产资源十分丰富，铅锌储量居全国之首；黄金储量占全省一半以上；砂锡储量居全国第二，硼矿石、硅灰石储量居华南第一，瓷泥、大理石储量均在亿吨以上。我市有色金属资源分布广泛，矿点资源集中。全市共有矿床点130个，大型矿床8个，中型13个，小型16个，探明矿种达32种，主要矿种分布及储量情况为：铅锌储量1260万吨，主要分布在松柏、蓬塘等乡镇；锡储量13.5万吨，主要分布在白沙、西岭、罗桥、庙前等乡镇；黄金储量70吨，主要分布在松柏、烟洲等乡镇；铜储量200万吨，主要分布在柏坊等乡镇；锰储量100万吨，遍布全

【人力资源】加大人才引进和培育力度精编版

加大人才引进和培育力度。人才是管理和技术创新的智力支撑，必须着力加强人才的引进和培育工作。一是培训提高工业经济战线的各级领导干部。要办好领导干部培训班，帮助各级领导干部提高新形势下驾驭市场经济的能力，提高领导、组织、管理工业经济的水平。二是引进培训企业管理人才。办好企业总裁培训班，提高企业经营管理水平。建立企业人才信息库，用优越条件重点引进具有现代企业管理和营销经验的高素质人才，同时最大限度地挖掘、用好企业现有人才。三是突出抓好花炮人才队伍建设。市花炮培训中心要成立花炮讲师团，编写培训教材，为企业提供咨询、培训等服务。组织全市花炮骨干企业技术人员进行经验交流，开展十佳操作能手竞赛活动，加强企业集团管理人员培训，着力提高企业生产经营和管理水平。举办焰火燃放人员培训班，做好焰火燃放许可证申报、考核、发证和焰火燃放大师、燃放师的评审工作，同时着力引进和培育音乐焰火燃放的人才和队伍，努力提高浏阳焰火燃放和编排设计水平。2005年，培养花炮高级工程师10人，工程师50人，助理工程师150人，高级燃放师20人，燃放师50人。努力抓好安全生产。安全就是效益，确保安全生产是实现工业经济特别是花炮产业快速健康稳定发展的前提和保障。各级各部门必须坚持“预防为主、安全第一”的方针，努力为工业经济发展营造安全的生产环境。一是依法做好安全生产许可证颁发工作。《安全生产许可证条例》规定，国家对矿山、建筑施工、危险化学品、烟花爆竹、民爆器材生产企业实行安全生产许可证制度，企业对未取得安全生产许可证的不得从事生产活动。已经投入生产的企业，要按照《条例》规定，申办安全生产许可证，逾期不办的一律停止生产并依法予以处罚。因此，各有关部门和乡镇街道要加快做好花炮、危化企业安全评价工作，确保评价质量；要建立颁证工作责任制，切实加强服务，使符合条件的企业在6月30日前全面完成安全生产许可证颁证工作。二是强化安全监管。坚持“企业为主、乡镇负责、部门督促、综合治理”的监管体制，切实加大日常监管力度；市、乡(镇、街道)、村、企业要层层签订安全生产目标责任状，严格实行安全生产“一票否决”制度；全力推进花炮企业电视监控系统建设，今年要建成乡镇街道分控系统3-5家，企业监控系统30-50家，实现监管工作由“人工巡查”向“智能实时监控”的转变。三是狠抓宣传教育。认真组织“安全生产周”、“安全生产月”活动，十分注重花炮、矿山、危化等高危行业的日常宣传教育，着力营造安全生产的浓厚氛围；积极开展厂长、经理、专职安全员轮训、资格换证和全员培训活动，不断提高安全生产水平。四是坚持打防结合。各企业要切实强化内部管理，加强隐患排查力度。公安、安监等部门要按照谁检查、谁负责、谁整改、谁落实的原则，坚持隐患整改一抓到底。要严肃查处违规违章生产企业，重点查处花炮行业利用废旧工房生产、超员超量、私搭乱建、改变工房用途，矿山企业超深越界、乱采滥挖，危化企业违规储存、经营、运输、消防设施不到位等行为。凡下达整改意见不落实的，必须实行停产、吊证、罚款等处理。坚持强力打非，对非法生产、无证开采、违法倒买倒卖矿山行为的，依法追究法律责任。五是落实安全生产“三项制度”。全面实施企业提取安全费用、安全生产风险抵押金和工伤保险等三项制度，建立安全生产投入的长效机制。 3、加快推进人才强县战略。要加大教育和培训力度，重点培养企业经营管理人才、专业技术人才、中高技能人才、农村实用人才五支人才队伍。要引智与引才相结合，强化对中高层次、中高技能人才的引进工作，开通引进人才“直通车”和“绿色通道”。要大力发展人才中介服务机构，积极开展人才代理、人才测评等现代人才中介服务，促进人才合理流动。要抓好职业技能培训,建设中高技能人才队伍。抓好培训基地建设，加强农村职业技能培训，力争今年培训农村劳动力0.3万人以上。

留住关键人才重在措施得当

留住关键人才重在措施得当 “金融危机”是否已经触底，答案还尚无定论。但可以肯定的是，如果企业丢失了最宝贵的人才资源，尤其是对企业的成功起到决定性作用的关键人才，就将无法避免“复苏”后将要面临的人才危机。因此，保留和激励企业关键人才将是使企业远离危机的不二法宝。近期一项“全球金融危机对于中国企业人力资源管理的影响”的调查显示：在200余家被调查企业中，有％的企业提高了绩效奖金发放的门槛，有％的企业压缩了差旅支出，有％的企业取消或减少了培训预算，有40％的企业减少了2009年度的奖金额度。可见，在2009年度，多数企业将人力资源管理工作的重点放在了如何压缩人力成本上。危机袭来时，人力资源是否能一如既往地高居企业资源之首，关键人才的利益是否会得到应有的保障中国企业在展现应对危机之智慧的同时，也暴露出诸多管理的盲点。当危机悄然离去，企业管理者才愕然警觉，企业原本精心培养的关键人才在这场危机中已近流失殆尽，一部分幸存员工也是抱着“等待时机”的心态寻找“跳槽”的机会。如何加大关键人才的激励力度，保留余下的人才队伍，将成为“后危机”时代管理者亟需解决的人力资源管理问题。措施一：转变观念，推行伙伴关系理念关键人才流失是企业长期存在的问题，这一问题源于双方的雇佣关系。在传统理念中，股东是雇主，是甲方；员工是雇员，是乙方。在此关系基础上，双方以人才市场的薪酬价格为谈判基准价，实际成交价围绕基准价上下浮动。由于市场中人力资本和资金两个重要因素在自由流动，因此，每个求职者都会为追求利益最大化而相机跳槽。要彻底解决人才流失问题，必须用伙伴关系取代原有的雇佣关系。在伙伴关系中，薪酬标准被逐渐淡化，员工也不会为了追求个人利益最大化而轻易离开所在的组织。此时，个人目标转化成集体目标，人才流失的风险也大大缩小了。要实现上述观念的转变是比较困难的，其最大的问题在于如何使雇佣关系转变为伙伴关系，而最大的阻力来自于现有的股东。雇佣关系的转变取决于员工身份的变化，即由原来的雇佣者变身为企业股东，这需要企业拿出一部分股份用以实现员工身份的转变。而对于现有的股东来说，减少所持股份的比例也是非常不情愿的。但是从已经跨过这道思想障碍的企业来看，股份比例值的下降往往会带来分红绝对数量的增加，从经济的角度看还是划算的。这促使更多的股东积极地去尝试解决这个问题，将关键人才尽早纳入“自家人”的范围。措施二：职业规划，描绘职涯“路线图” 在股东们接受了伙伴关系理念之后，如何让现有的雇员理解企业股东的这一战略思维并且愿意为之而努力呢最恰当的办法莫过于为员工设计可预见的职业规划。在经济繁荣时期，企业在吸引和保留关键^才的手段多以“提升薪酬水平”为主。由于薪酬的经济报酬属性，提高薪酬水平的做法虽可以在短期内达到较强的人才吸引和激励作用。但由于薪酬增长的不可逆性，这样的激励手段将增加企业的成本负担，一旦企业内、外部环境突遇危机，直接缩减人工薪酬的做法将严重打击关键人才的积极性，也将增加关键人才的显性或隐形流失风险。目前，越来越多的管理者认识到，在关键^才从事的工作内涵及职位不变，即员工为企业创造的价值不变的条件下，以持续提升员工的工资待遇的方式保留及激励的方式，一方面会造成企业沉重的成本负担：另一方面留人效果单一，且短效。此时，为员工建立一条明确的职业规划通道，让员工能够清晰地看到努力工作将得到的现实结果，这将比薪酬提升的激

钢铁行业发展现状

工信部：2015年钢铁行业运行情况分析及2016年展望随着我国经济发展进入新常态，钢铁行业发展环境发生了深刻变化。2015年，我国钢铁消费与产量双双进入峰值弧顶区并呈下降态势，钢铁主业从微利经营进入整体亏损，行业发展进入“严冬”期。同时，中央提出的推进供给侧结构性改革，国务院出台的化解钢铁过剩产能的财税金融政策也为钢铁行业彻底摆脱困境提供了历史机遇。一、2015年钢铁行业运行情况 (一)生产消费量双下降。2015年，全国粗钢产量8.04亿吨，同比下降2.3%，近30年来首次出现下降。国内粗钢表观消费7亿吨，同比下降5.4%，连续两年出现下降，降幅扩大1.4个百分点。钢材(含重复材)产量11.2亿吨，同比增长0.6%，增幅下降3.9个百分点。中国粗钢产量占全球比重为49.54%。 (二)钢材价格持续下跌。我国钢材价格已连续4年下降，2015年跌幅加大。钢材综合价格指数由年初的81.91点下跌到56.37点，下降25.54点，降幅31.1%。从品种上看，板材下降幅度大于长材，其中板材价格指数由83.99降至56.79点，降幅32.4%，长材价格指数由81.38降至56.92点，降幅30.1%。 (三)经济效益大幅下降。2015年钢铁行业出现全行业亏损。重点统计钢铁企业实现销售收入28890亿元，同比下降19.05%；实现利税-13亿元、利润-645亿元，由盈转亏。亏损面50.5%，同比上升33.67个百分点。7月份后始终处于亏损状态，并且亏损额逐步扩大。 (四)钢材出口继续增长。2015年我国出口钢材11240万吨，同比增长19.9%；进口钢材1278万吨，下降11.4%；折合净出口粗钢10338万吨，同比增长25.6%，占我国粗钢总产量的12.8%。出口不断增长，引发国际贸易摩擦增加，2015年针对我钢铁产品的反倾销、反补贴案件多达37起。 (五)固定资产投资持续下降。2015年，我国钢铁行业固定资产投资5623亿元，同比下降12.8%。其中黑色金属冶炼及压延业投资4257亿元，下降11%；黑色金属矿采选业投资1366亿元，下降17.8%。钢铁行业投资整体进入萎缩状态。二、钢铁行业发展中的突出问题 2015年在错综复杂的国际、国内形势下，钢铁行业多年高速发展累积的问题和矛盾越发凸显，企业生产经营困难，财务状况持续恶化，市场无序竞争不断加剧。 (一)产能过剩加剧企业恶性竞争近年来我国钢铁产能利用率持续下降，目前已降至70%左右，远低于合理水平。特别是2015年企业普遍出现亏损，部分企业为保持现金流和市场份额，过度进行低价竞争，甚至低于成本价倾销，恶性竞争现象严重。 (二)企业退出渠道不畅导致僵尸企业大幅增加

以人为本,提高人性化服务理念

以人为本，提高人性化服务理念 “以人为本”就是要从人的特点或实际出发，一切制度安排和政策措施“要体现人性，要考虑人情，要尊重人权，不能超越人的发展阶段，不能忽视人的需要。对医务人员来说，就是要以病人为中心，不断深化改革，转变服务理念，提高医疗质量，千方百计减轻群众负担，多与病人进行一些感情沟通，多给病人一些人文关爱，多替患者着想，并尽其所能减轻患者痛苦。这样，就能形成和谐的医患关系，才能缓解医患矛盾。在护理工作中，以人为本主要体现在为病人实施人性化护理服务上，以病人为中心，尊重病人的权利，满足病人的需要，为病人提供舒适的、安全的护理服务。 1、树立以病人为中心的服务观念。随着社会的发展，人们对健康需求认识的不断提高，护理人员首先应转变服务观念以适应时代发展的要求，牢固树立以病人为中心的服务理念,使为病人提供人性化服务深深扎根于思想观念当中，成为一种自觉行为，真正做到想病人所想,急病人所急,变“要我服务”为“我要服务”,变“病人等我”为“我迎病人”。 2、尊重病人的生命价值、人格尊严和个人隐私。随着人们对健康需求及生存期望值的提高,护理人员不仅要满足病人求生存、求健康的需求，还应维护病人的人格尊严和个人隐私,意识到病人个人尊严不能因生命活动力降低而递减,护理工作者有责任帮助病人维护人格尊严。 3、加强沟通,做好健康教育。整体护理作为一种理念，已渗透到临床工作的各个方面。病人的社会经历、文化程度、疾病种类和病情严重程度不同，要求我们护理人员应理解和尊重病人，与病人多沟通,了解病人的需要、需求、期望和感受,进行个性化的服务和健康教育。相互了解靠沟通，靠由始至终、细心入微的沟通。通常情况下，病人的病情发生了变化，要沟通；病人哭了、笑了，情绪有波动，要沟通；病

探究企业人才引进与培养的重要性

探究企业人才引进与培养的重要性【摘要】本文对企业的人力资源管理进行了探究分析，阐述了企业人才引进与培养的重要性。【关键词】企业；人力资源管理；人才引进；培训为了保持企业实现快速发展的强劲势头，增强企业的自主创新能力，关键在人才，特别是高层次人才。企业人才引进其实和买东西有相关的地方，都是要选择自己所需要的，但是现在很多企业希望引进的只是高端人才，但这些问题在企业人才引进时并未具体想清楚。很多中国企业想引进人才，便直接去找同行业对标的国际先进企业的对应岗位，这是个误区。一、引进、培养人才的重要性 1.提升企业核心竞争力。在市场激励的竞争压力下，由于人才结构的不合理，人才资源仍然难以满足经济社会快速发展的要求。这主要是新兴产业人才少，初、中级人才多，缺少领军型高级人才。这些人才结构的突出性矛盾已经成为了经济又好又快发展的瓶颈障碍。 2.提高企业竞争力。加大对高层次人才引进培养力度不仅可以改善现有不合理的人才结构，而且还可以全面提升城市的核心竞争力，使企业在新一轮的城市发展竞争中占据优势地位。 3.增强自主创新能力。在知识经济时代，企业的自主创新能力已经成为决定一个企业综合实力的决定性因素。高层次人才不仅可以创造国际、国内领先的重大科技和文化成就，而且还可以催生具有强大竞

争力的企业和全新的产业。二、人才引进存在的问题 1.盲目引进。擅长想事的人与擅长做事的人可能完全不一样。而期望值设得不对，人才启用后双方都可能产生很大落差。所以在引进国际化人才的时候，首先岗位需求一定要根据企业的具体需求量体裁衣。 2.内部能力不足。很多企业认为，引进了人才自然就能把国际最佳实践带进来，自然而然整套体系就建立起来，他们期望引进的人才自动能把所有事情都完成，但事实往往并非如此。而很多中国企业体系尚待建立，却寄希望于引进一个人才就能搞定一整套事情。另外，每个企业都有着自己的文化与行为方式，引进人才初来乍到，对于内部资源如何调动，显性的与隐性的决策机制究竟是怎样的都不甚明了。国际最佳实践如何针对企业自身的特点有效嫁接实现落地，也有待解决。 3.缺少内部人才培养。很多企业引进人才的目的是为了快速显现效果，更多的是为了解决个别问题进行人才引进，但从长远来讲，外部引进与内部培养需要同时进行。如果过于强调外部引进，缺少了内部的人才培养，这就造成大多数重点岗位必须是满足一定条件的职业经理人才可以担任，这种现象本身会产生很多弊病。其中，这就有可能传递了一个错误信号，内部员工会认为升迁无望从而失去工作热情，造成人才流失，会造成内部员工与外来人才之间的矛盾，使得引进人才得不到应有的支持与帮助，难以发挥作用。三、如何更好地进行人才引进、培养工作

深化改革选择题2018答案

【深化改革】必须健全体制机制,形成( )农城乡关系,让广大农民平等参与现代化进程、共同分享现代化成果。 A.促农 B .以城带乡 C .工农互惠 D .乡一体参考答案ABCD 建设生态文明,必须建立系统完整的生态文明制度体系,用制度保护生态环境。要( )。 A 、健全自然资源资产产权制度和用途管制制度 B 、实行资源有偿使用制度和生态补偿制度 C、划定生态保护红线 D 、改革生态环境保护管理体制参考答案ABCD 健全司法监督机制要( )间相互制约、监督。 A. 公安局 B. 政府 C. 法院 D. 检察院参考答案ACD 司法体制改革有( ),中国司法制度面临的一些问题亟需通过机制来解决。 A. 持续性 B. 时代性 C. 紧迫性 D. 渐进性参考答案BC 建设法治社会,全社会要形成( )意识。 A. 学法 B. 尊法 C. 守法 D. 用法参考答案ABCD 法治中国在国家层面的含义是( )。 A. 科学立法 B. 严格执法 C. 公正司法 D. 全民守法参考答案ABCD

确保审判权、检察权独立行使,要( )。 A. “去行政化” B. 有效行使权力 C. “去地方化” D. 财政制度改革参考答案ACD 司法体制改革的基本要求包括( )。 A. 司法公正 B. 司法高效 C. 司法权威 D. 坚持社会主义司法制度参考答案ABCD 我国监督体制的组成部分包括（）。 A. 行政监察体制 B、纪委监督体制 C、群众监察体制 D、司法监督体制 E、外部监督体制参考答案ABD 反腐倡廉建设的两把“利剑”是指（）。 A. 监督 B、审计 C暗访 D巡视参考答案BD 开展国家监察体制改革试点工作的地方有（）。 A. 上海市 B北京市 C山西省 D浙江省参考答案BCD 我们党在释放社会创造活力方面，提出来要以人为本，要坚持以人民为中心，要全面贯彻“四个尊重”，包括（）。 A.尊重劳动 B.尊重知识 C.尊重人才 D.尊重创造参考答案ABCD