建立企业大学的步骤

为什么企业热衷于筹建专属自己的“企业大学”呢?对此，世界500强之一的摩托罗拉公司算了这样一笔账：企业每投入1美元的培训费就会创造30美元的价值。而且，除了有这样的高回报外，还有一个重要的原因是：传统的大学教育体系无法满足企业在实务上的需求，企业想要量身打造自己所需的人才，而不是将此任务完全交给培养传统的大学。所以说，为企业培养人才是企业大学当仁不让的基本使命。不仅如此，企业大学已经悄然“变身”-----他远远超过培训本身，已被赋予更多的内涵。它可以是高层管理人员和员工沟通的最佳空间，也可以是传统企业文化的最佳平台，也可以延伸到供应商或客户那里成为整合战略性资源的秘密武器。那么，企业应如何结合企业自身实际建立企业大学呢?

一、构建学习型组织，完善企业文化

建立企业大学首先要改变企业传统的学习习惯和学习环境，导入学习型组织理论，改善企业员工对于企业培训既有的心智模式，统一企业员工的认识。

不同企业拥有不同的企业文化。对于启动企业大学的企业来说，它应该在其企业文化中补充这样一点：提高企业全员的学习能力至关重要。企业应该意识到持续学习是企业发展的潜在动力，但不只是管理层才需要提升工作技能，提高生产力应该基于每一名员工，企业的学习对象应该由定制的特殊群体转向全体员工。同时，致力于提高专业技能的培训已经远远不够，企业应该将培训的焦点从提高个体员工工作技能转向培养全体员工的学习能力。此时，工作和学习从本质上说是一回事，企业大学使传统组织中忙碌的工人转变为忙碌的学习者。在培养全员学习能力的过程中，企业应注意使之与企业的经营目标直接相连，以便切实改进员工的工作绩效，获得全员的认可，并使持续学习的员工自主的行为。

企业在改进企业文化以建立企业大学时，还应意识到对员工进行企业文化和企业价值观的培训恰恰正是企业大学的核心课程。企业大学须向企业所有层次的员工(而不仅仅是新员工)反复传播企业文化、价值观和愿景。此外，每一所成功的企业大学，组织都为她描绘了清晰的未来景象，这个愿景相对容易沟通，并能够给所有的利益相关者留下深刻的印象。愿景陈述应该是鼓舞人心、令人难忘、可信和简明的，而且应该是不断调整、不断发展。

事实证明，这个展望成功的组织愿景有助于企业大学明确自己前进的方向。

二、建立组织机构和重置人员

即在构筑企业文化、统一基本认识的基础上，开始建设企业大学的组织机构。一般而言，典型的企业大学组织由五个部分构成，即市场开发、产品设计、销售发行、财政和执行，企业大学通常以这五个部分为基础展开架构，各功能板块实行各自的职能，同时又集中在一起工作。而传统的培训中心在组织架构上则仅以产品为基础，我们发现以产品为基础建立培训中心的组织模式，其最大优点是形式简便且易于管理，但缺点较多，如冗余责任带来的费用、企业组织上下难以共享培训资源、培训中心与企业的整个组织缺乏一致性等。

如果我们能够意识到企业大学实际上就是一个企业，其组织架构也应该像健全的企业一样以各功能部分为基础建立，那么企业很快就会看到它的收益。在建立企业大学时，企业应该改变原有培训中心的内部组织架构，使其以市场开发、产品设计、销售发行、财政和执行这五大核心部分为基础建立完整的组织架构，并保证各功能板块各司其职、良好运作。在这样的企业大学中，人们将明确各自

的角色和职责，他们将原有培训中心的通才变为专家，更致力于自己角色下的本职工作。

另外，在企业的整体组织架构中，培训中心一般被安排在人力资源部下，向人力资源部汇报工作。活动范围大的企业大学可以改变这一点，同企业的各职能部门并列，直接向企业的最高层汇报工作。当然，不同的企业可以依据自身情况来决定企业大学的执行系统。扁平化、柔性的组织更适合建立企业大学，并且使其直接与组织的不同职能部门进行有效的协调。

在企业大学基本成形后，肯定会有人提出这样的质疑：“是否需要把所有的培训都安排在企业大学这个平台上?”对这个问题的解释使一些培训项目因为关注费用和效率而被集中，而另一些贴近消费者的项目则被逐渐分散。集中还是分散确实是一个两难选择，这里有一个简单而有效的测试，即确定在什么地方能够获得最大的成本效益，能够把员工学习和经营目标联系起来。答案是，在员工学习的战略职能上应该集中培训，如全面学习理念的发展、管理，制定和发展核心课程，登记、管理、测定、营销和远程学习的相关方针和程序等;而有关具体培训的责任则适于分散到当地或本地区。

组织架构的改变决定了企业大学的人员设置不同于培训中心，同时企业大学对人员的要求也不同于培训中心。那么，企业应如何为企业大学配置合适的人才呢?首先，要牢记企业的经营战略，保证企业大学的人员完全具备与企业经营目标直接相连的商业敏锐性与工作能力;其次，在已经成形的企业大学组织架构中考虑需要建立的职位，细致描述每个职位的职能和工作要求，再以此来甄选最适合的人才。

另外，对企业大学的培训师资，我们也必须知道他们不再等同于培训中心的原有师资。培训中心在聘用师资时，多寻求于外部，高薪聘请知名的大学教授或培训顾问，但这样做对企业经营的改进效果并不明显。企业大学在寻求教学师资时，应该将目光从外部转向企业内部，让具有实际经验的高层管理者或者专家担任企业大学的培训师资。企业的管理者和专家具有实际的工作经验，对企业战略有较深层次的理解，在开展培训时更有的放矢，能够始终保持与组织战略的联系。在进行企业文化与价值观的培训中，内部培训师的优势更加明显。而且，从财务方面看，用自己的管理人员做兼职师资更具优势。当然，外部师资也不能完全摒弃掉，在条件允许的情况下，企业大学应建立内部高层管理者、大学教授和培训公司顾问联合组成的培训师资联盟。

三、建立产品和服务

一旦明确企业大学的组织结构和人员，接下来的任务就是确定企业大学所提供的产品和服务，这是建立企业大学的核心内容。

(一)建立全方位的课程体系

基于企业大学在企业战略运作中的职责，以及服务对象在横向和纵向的深化，企业大学必须调整原有培训中心的培训课程体系，建立能够满足企业发展需要的全方位的课程体系。归纳起来，这一课程体系主要包括以下几个部分。

1.通用课程

通用课程指基本适用于所有企业的商科及技能类课程。这类课程对于企业全员基本素质的提高和知识结构的全面发展有着重要的作用，包括人力资源管理、生产管理、财务管理、营销管理、营销技能、普通法律知识、商务礼仪等。

2.专业课程

专业课程指适合于特定行业的专业课程。由于从事的行业不同，企业需要的课程体系也有很大的区别，行业专业课程对于洞察行业先机、提升企业行业竞争力有着重要的作用。因此，专业课程是从事特定行业的企业重要的学习内容，如金融行业、石油行业、煤炭行业、钢铁行业的专业课程等。

3.定制课程

定制课程是根据企业内部资料和实际需求委托专业公司开发的课程。对企业来说，定制课程是对企业要害问题的学习解决方案或是将企业自身积累的宝贵知识进行固化，因此，定制课程对企业的商业价值极高。定制课程的内容包括管理知识技能的培训、新员工培训、技术知识培训、新产品推介、营销队伍培训、各渠道和客户培训、新系统或商业过程培训等。、

4.自主课程

自主课程指企业自主选题、设计、开发的个性化课程。随着现代企业科技水平的进步，企业可以自主制作相关课程，通过针对一些企业急需推广的知识和技能进行课件制作，可迅速在企业的特定部门、特定人员中进行普及教育，而它在内容上是专属的，是企业无形资产积累的重要方式之一，同时对于企业来说具有极高的商业价值。

5.辅助资料

辅助资料指对企业学习过程中的辅助工具和类比资料等。通过辅助资料的积累可以深化企业员工对学习内容的理解，提高员工的学习效率。同时，辅助资料库的建立也是企业知识体系是否完整的一个重要标志，它包括企业图书馆、企业案例库、行业数据库、行业法规库等。

(二)培训内容的层次

从企业管理层次考虑，企业大学培训内容的层次安排应包含以下内容。

1.高层管理技能培训

高层管理技能培训包括领导艺术培训、高级管理学历课程(MBA)、如何指导下属和在不同部门就职、如何完成特殊委派，以及如何转变管理方式制定战略决策等。

2.中层管理技能培训

中层管理技能培训包括决策计划技能，领导艺术，以及与其他经理交流的技能，如何进行时间管理、项目管理，如何辅导雇员制定工作目标和完成工作计划等的培训。

3.职业技能培训

职业技能培训包括人际交流技能、计算机操作技能、其他的相关专业知识(如财务，人事，营销，工程等)，以及各种基本技能的培训。

4.技术培训

技术培训包括计算机操作、生产工艺、使用特殊系统和设备、执行有关政策和规程等方面的培训。

5.安全和健康培训

安全和健康培训的主要目的普及在企业安全生产建设方面的常识和身体健康方面的知识，其基本内容包括安全生产知识、安全作业流程、如何确保工作场所的安全与人员健康、新员工培训的如何处理工作压力和建立健康的生活方式等。

6.新员工上岗培训

新员工上岗培训目的是确保新员工有一个良好的开端，能迅速与组织融为一体，其内容包括具体工作场所的基本介绍、公司企业文化介绍，以及组织制度等。

7.组织发展培训

组织发展培训指的是有关组织变动管理的培训，如建立学习型组织、全面质量管理计划、顾客服务和团队建设等方面的培训。

8.员工个人及家庭教育

员工个人及家庭教育指的是有关员工及其家庭成员学历水平提高、学习能力提高、取得职业资格等方面的教育培训，包括升学考试、出国留学、会议活动等方面的信息、辅导课程和资料。

四：建立运作体系和评估体系

企业大学应以市场开发、产品设计、销售发行、财政和执行这五个核心部分为基础建立完整的运作体系，需要强调企业大学作为独立实体，在运作中与企业内部和外部的联系。企业大学的市场同时存在于企业内部和外部，市场开发的首要任务是明确客户的具体需求，结合当前的企业战略以及企业文化的分析，设计企业大学的课程体系，并确定培训计划。和培训中心相比，企业大学更需要强调培训与企业战略和企业文化的一致性。

针对既定的课程体系设计，产品设计部门开始进行培训产品的开发或者采购，产出具体课程及其价格。接下来，销售发行部门把具体课程及计划推广到相应的培训对象，以期得到和市场分析相符合的参加确认。

在财务方面，企业大学主张独立核算。在培训对象接受并确认参加培训之后，需要有相应的付款流程以实现企业大学应收账款。

在建立好企业大学的运作体系，就要有一个良好的评估系统。企业大学最看中的是与企业长远的组织战略相连，并通过持续提高员工的学习能力对之产生最终的影响。所以，企业大学在评估学习与培训效果时，必须采用能表明企业大学对企业业务经营产生影响的直接指标，通常这些指标是围绕着企业战略与各职能部门沟通协调确定的。

企业大学应该评估培训的最终产出，而不是培训的投入。传统培训的结果通常以每名员工每年接受的培训时数、接受培训的员工数，以及培训投资占收入的比重来衡量。但企业大学必须衡量培训投资对推动企业发展的真正价值，比如确立一些指标，用它们来衡量企业大学对企业人力资本、对企业内部和外部客户，以及最终对实现企业经营目标和战略产生的影响。

当然，不同价值和运作范围的企业大学的衡量指标并不能高度定制化，但我们在研究中发现至少以下七项指标在优秀的企业大学中经常被使用，它们是：受训者满意度;产品/服务质量;运行费用;企业文化评估;年收入额;净利润;员工满意度。

1、企业大学的四要

什么样的企业大学可以为企业的健康型发展效力呢？记得四要：首先，要确定培训目标。企业想通过培训得到什么？是得到员工的营销能力，是得到员工的企业文化认同？想得到什么就要为员工安排相关培训，不要什么时髦就上什么课程。

第二，要交流。成年人听培训，不是学生上课光听就可以的，重要的是要交流，通过交流各自的经验和教训，加深理解，从而能够学习到其他人好的做法。这个交流不能仅仅依靠学员的自觉，而要靠企业大

学安排这样的交流环节，创造不得不交流的学习环境。

第三，要思考。员工所从事的工作并没有标准答案可以借鉴，学到的知识还要经过思考，才能转化成自己的东西。企业不是要请这些专家、教授或培训师拿出某个问题的具体解决办法，而是要提出创新型路

径的多项选择，开阔人才的创新思维，打开心中的另一扇窗户。

第四，要有行动计划。培训所产生的效果，关键是把这种培训时产生的愿望、想法变成真正的行动。这就靠企业大学对学员规定任务，让学员自己做个计划，并在计划实行过程中进行监督，保证培训过后能

够真正应用于实际工作中。

作者：佚名

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2、建立企业大学的二步走：

为什么企业热衷于筹建专属自己的“企业大学”呢？对此，世界500强之一的摩托罗拉公司算了这样一笔账：企业每投入1美元的培训费就会创造30美元的价值。而且，除了有这样的高回报外，还有一个重要的原因是：传统的大学教育体系无法满足企业在实务上的需求，企业想要量身打造自己所需的人才，而不是将此任务完全交给培养传统的大学。所以说，为企业培养人才是企业大学当仁不让的基本使命。不仅如此，企业大学已经悄然“变身”-----他远远超过培训本身，已被赋予更多的内涵。它可以是高层管理人员和员工沟通的最佳空间，也可以是传统企业文化的最佳平台，也可以延伸到供应商或客户那里成为整合战略性资源的秘密武器。那么，企业应如何结合企业自身实际建立企业大学呢？

（1）构建学习型组织，完善企业文化

建立企业大学首先要改变企业传统的学习习惯和学习环境，导入学习型组织理论，改善企业员工对于

企业培训既有的心智模式，统一企业员工的认识。

企业在改进企业文化以建立企业大学时，还应意识到对员工进行企业文化和企业价值观的培训恰恰正是企业大学的核心课程。企业大学须向企业所有层次的员工（而不仅仅是新员工）反复传播企业文化、价值观和愿景。此外，每一所成功的企业大学，组织都为她描绘了清晰的未来景象，这个愿景相对容易沟通，并能够给所有的利益相关者留下深刻的印象。愿景陈述应该是鼓舞人心、令人难忘、可信和简明的，而且应

该是不断调整、不断发展。

事实证明，这个展望成功的组织愿景有助于企业大学明确自己前进的方向。

（2）建立组织机构和重置人员

一致性等。

另外，在企业的整体组织架构中，培训中心一般被安排在人力资源部下，向人力资源部汇报工作。活动范围大的企业大学可以改变这一点，同企业的各职能部门并列，直接向企业的最高层汇报工作。当然，不同的企业可以依据自身情况来决定企业大学的执行系统。扁平化、柔性的组织更适合建立企业大学，并

且使其直接与组织的不同职能部门进行有效的协调。

在企业大学基本成形后，肯定会有人提出这样的质疑：“是否需要把所有的培训都安排在企业大学这个平台上？”对这个问题的解释使一些培训项目因为关注费用和效率而被集中，而另一些贴近消费者的项目则被逐渐分散。集中还是分散确实是一个两难选择，这里有一个简单而有效的测试，即确定在什么地方能够获得最大的成本效益，能够把员工学习和经营目标联系起来。答案是，在员工学习的战略职能上应该集中培训，如全面学习理念的发展、管理，制定和发展核心课程，登记、管理、测定、营销和远程学习的相关方针和程序等；而有关具体培训的责任则适于分散到当地或本地区。

组织架构的改变决定了企业大学的人员设置不同于培训中心，同时企业大学对人员的要求也不同于培训中心。那么，企业应如何为企业大学配置合适的人才呢？首先，要牢记企业的经营战略，保证企业大学的人员完全具备与企业经营目标直接相连的商业敏锐性与工作能力；其次，在已经成形的企业大学组织架构中考虑需要建立的职位，细致描述每个职位的职能和工作要求，再以此来甄选最适合的人才。

组成的培训师资联盟。

作者：薛魁铭

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

3、企业大学的目标高素质

一所大学，首先需要一个校训，比如清华的“自强不息，厚德载物” 北京师范大学的校训为“学为人师，行为世范”，复旦的校训“博学而笃志，切问而近思”，东南大学的校训“止于至善”，山东大学的校训“学无止境，气有浩然”，厦门大学的校训“自强不息，止于至善”，中山大学的校训“博学、审问、慎思、明辩、笃行（中山先生亲题）”都很有特色和文化底蕴。南京大学新校训“诚朴、雄伟、励学、敦行”。

而北大的校训据说还没有搞得太清楚，传言有四个版本，所以北大的文化也是比较模糊或开放的。校训其实是很重要的，如果把企业当成一所大学的话，企业的愿景就是其校训，比如联想的校训是“建班子、定战略、带队伍”，所以全体联想大学的学员深深领略了柳传志的教诲，能够将联想的事业接下去，而海尔的校训就不是那么清楚了，“真诚到永远”，不知所云，海尔在培养人才放面的方向也很模糊，接班人的方向不太明了，远大本来是一家很有优势的公司，不过近年来好像发展有所放缓，主要是作为校长的张跃，定的校训不够明确。一个简单明确的校训能够节省很多的培训与沟通时间。

一所大学应该有一个目标与使命，应该对学员与社会有一个承诺，北大的目标是创建世界一流大学，

这个目标也似乎过于模糊，对于世界一流大学的使命很难衡量，所以承诺的人也没有什么责任与压力，不如沃尔玛的“天天平价”来的实在，这也是许是中国人的特点。不过华为的愿景是丰富人们的沟通和生活，使命是“聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。”、“为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。”与大学的使命不同的是，企业的使

命是需要客户导向的。

海尔集团：目标是打造第一竞争力企业，海尔手机目标：打造世界顶级品牌。海尔新目标要做世界中央空调业大王。所以作为企业大学的校长，我们的目标与承诺，可以是为提升员工素质，或者为客户创造价值。更具体一点，可以是让员工成为行业的专家，让顾客成为快乐的伙伴。

一流的大学应该有一个好的校园空间与展示，也就是学习的氛围与硬件，这里说的硬件不是所谓的雄伟的大楼与高档的设施，而是适合学习的环境，中国的高校不缺少大楼，而是缺少大师，这是不争的事实。你们去看看沃尔玛的办公室，就知道什么叫做适合的环境，就算是老总也是没有单独的房间，大家把省出来的宝贵的空间作为营业空间，减低成本。我一个理光的朋友作到副总的位置，也是在大办公室工作，在公共会议室接待我们，这样成本才会降低，与员工才能平等沟通。又一次我在上海的金茂大厦，看到几十个美国人在走廊开会，我觉得很奇怪，可是他们很自在的沟通与洽谈，既省钱又随意，我相信他们也一定认为适合的就是最好的。而不像我们中国人盲目追求排场与面子。

所以企业的大学不必盲目追求好的教室，象中国的银行、海关、电信、税务之类，都是把培训中心建在风景区，真正的培训绝对用不上的，我很赞赏保险公司把办公室当成培训师，早上大家站起来就是培训室，省钱又省事，企业大学除了有适合的教室之外，更多是看重有没有好的课程、好的老师、好的培训管理制度，当然我更加推崇在企业实施实地培训，效率高、效果直接，结果明显。

所谓的空间，一个是要有明确的标识作为信息系统指引与提示员工重视培训，其次要有实用的硬件设施陪和培训，其三要有足够的信息了解附近的培训场地，可以随时使用。很多５００强的外企在中国不一定有自己的专车，不过用租车的方式替代，省钱又方面。一个培训教室占地不少，但是使用不多的话，其实是很大的一比成本，除了主要的培训教室外，中小企业不如选择一些可以一室多用的房间作为培训场所。

只是需要有专业的人员能够将配套设施布置完备。

当然们还有一个空间不容忽视，那就是网站的空间，通过网络及数字电视实现多媒体的培训现在也成为一种潮流，但是如果不组织、不讨论、不指导、不互动、不考核，这样的培训有时候有没有效果。现在E培训听起来也很时髦的名词，可是如果没有相应的管理，时髦也只是流行感冒。

一个一流的大学，必然需要一个流的大学校长，一个一流的大学校长，必然需要一批一流的院长系主任，一批一流的院长，必然需要一大批一流的教授。换言之，企业大序的成立，离不开一大批院长、也离不开一大批教授，我们不要被院长与教授的名头吓坏了，很多大学院长与教授的水平，根本比上上我们企业的老总与经理，特别是在实际应用方面。有时学历文凭与教授头衔，并不能说明一切，蔡元培校长当年凭着梁漱溟的一篇论文就聘请这位连大学学历都没有的年轻人来北大任教的例子，是人们经常提及的。

作为目前企业大学雏形的培训部，最重要的是培训师与培训经理，我们企业的培训经理向面临一些压力，不知道请来的老师领导与同事是否满意，或者效果如何？如果满意就大松一口气，不满意就压力很大，郁闷很多天，愁云不散。我们过多的把培训的期望寄托在培训经理身上，其实一些通用管理的培训，培训经理的安排也许是可以的，但是涉及到各部门的专项培训，只怕培训经理心有余而力不足，必须依靠部门经理完成。所以优秀的培训企业，部门经理就是培训经理，而培训经理以提供服务支持为主。正如招聘的流程一样，外聘培训师也是需要部门与培训部门一起确认。

对于培训师，我觉得中国企业培训有一个误区，就是外来的和尚好念经，一定要请外来的老师培训，当然中小企业也许是不得已而为之，大企业就不必了，除了重要的培训由外面的培训师完成，平常的培训完全可以内部解决。这些总经理、副总经理、部门经理都有丰富额实践经验，作为一个讲师没有任何问题，只是他们缺少一些培训的工具与方法，技巧与心态。对这些经理加以培训，并设置标准化的模板，即可让他们成为优秀的企业培训师，企业大学的人才问题就可以得到彻底的解决。

关于一流的大学需要一流的人才，这句话一直没有完全对现，但是一流的人才毕竟是少数，一个优秀

的企业就是能够让二流的人才发挥一流的价值，一个一流的大学也要懂得让不同的人发挥不同的作用。简言之，除了少数特殊的研究性的课程需要差异化，大多数基础性的课程其实需要标准化，让一般的教师也可以得心应手。所有的课程差异化，老师自由发挥各说各话，其实不利于发挥人才的效率，也产生不了什

么成果。

我一直有一个观点，那就是一流的大学不是在清华北大，应该是我们的企业大学，一流的教授不是在清华北大，应该是我们的企业的老总，一流的硕士、博士不是在高校，而是在我们的企业的优秀员工。服装博士可能对服装一窍不通，但是我们的员工可以，商学院博士可能不懂得营销，但是我们企业的老总可以；有真才实学与实践能力的拉链博士、保险博士、金融博士、汽车博士，营销博士、广告博士、软件博士绝对不可能在学校产生，而只可能在我们的企业产生。

作者：佚名

企业大学筹建四步法

企业大学筹建四步法企业大学一般在企业培训部门（中心）基础上成立，并没有严格的设立门槛，纯内向型的企业大学甚至可以不进行工商登记。随着企业大学建设热情日益高涨，企业大学建设也日益理性，企业更加重视企业大学的建设质量，纷纷成立筹建组探讨企业大学有效筹建与运作之道，为此特撰文探讨。筹建企业大学重在把握企业大学的核心原理并结合企业情况制定科学的战略规划和有效的管控方法，笔者在辅导企业大学建设过程中，总结了企业大学筹建四步法，具体如下：一、明确企业大学的价值及其价值创造逻辑任何一家企业筹建企业大学都必须首先明确企业大学的价值（作用），并结合企业情况探讨本企业建设企业大学的必要性、迫切性和可行性，以统一认识，强化企业大学建设的决心。在强化决心的基础上，筹建组还需要进一步梳理出企业大学的价值创造逻辑，以便有针对性的强化企业大学的各项能力，充分发挥其价值。如图所示，企业大学建设首要价值在于推动企业战略规划与实施，有效提升企业所在产业链的战略力。战略力的提升主要来源于培训力、变革力、学习力和创造力，其中培训力为基础，变革力为核心，学习力和创造力为助推器。具体各力及其价值创造逻辑如下：变革力即通过企业大学的管理咨询功能

和熟悉企业并可长期跟踪的特点，优化企业战略并推动企业变革，促进战略实施。同时，变革力也是支持培训力、学习力、创造力有效打造的重要力量。培训力，即围绕组织年度重点工作设计系统的年度培训方案并以高效的培训管理模式充分挖掘培训价值，进而推进企业战略实施。学习力建设以快速成长模式为基础，以学习型组织建设为手段，以核心人才开发为核心，有效缩短成长周期，打造规模领导力，并有效提升组织战斗力。创造力建设以绩效挖潜模式为基础，以知识管理为手段，以推动绩效挖潜为核心，引进先进管理手段，提升组织绩效和竞争力。企业大学在服务好本企业的基础上，可逐步向产业链上合作伙伴延伸，最终提升产业链的战略力。企业大学建设的第二价值在于推动企业文化传承与再造，有效提升文化力：对内凝聚和激发员工，强化其思维能力、执行能力和创造能力，对外树立形象、获取支持并威慑竞争对手。文化力建设主要通过整合传播的手段，从利益相关者视野出发，塑造核心理念并提升外在形象。企业大学建设的第三价值在于提升企业品牌形象、增强企业对人才的吸引力，该项价值伴随企业大学设立而产生，并随着企业大学运作的日益成熟而逐渐增加。除此之外，企业大学还可为企业创造直接利润，主要表现在：大型集团企业通过设立咨询公司性质的企业大学，将委外的培训咨询项目内部化，大幅减少培训咨询成本，提升企业利润。另外，优秀的企业大学可以对行业甚至社会提供相关培训咨询服务，为企业创造直接利润。二、考察确定企业大学建设指导理论体系企业大学建设指导理论体系直接决定企业大学的建设效果，选择不当则事倍功半浪费多，选择得当则事半功倍效率高。在明确企业大学的价值及其价值创造逻辑的基础上，筹建企业大学需要进一步考察确定企业大学建设指导理论体系，作为本企业大学建设的基石。实际操作中，可以选择某个企业大学理论体系，也可以效果为导向，整合多种理论体系形成一套适合本企业的理论模式。

企业文化建设五步骤

最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】

企业文化建设步骤一：企业文化准备真正的企业文化常常意味着企业本质层面的变动，不做好充分的准备无疑是拿企业的明天开玩笑。 1、确定企业文化建设的共识：只有企业内部对文化弊端有透彻的认识并具备改变的坚定决心，企业文化建设才有成功之可能，那种突如其来的热情只能让企业文化消逝得更快。取得共识的基本流程是：要达成共识需要对企业文化做出战略性的检查，以下是高阶主管所关注的文化战略问题（不要一开始就陷入文化的细节问题，这常常不利于就真正深远的问题达成共识）。 2、创建企业文化项目小组达成共识之后应立即成立企业文化项目小组以切实负责而后所有的从诊断到实施具体事宜，小组是否精干得力是项目质量的关键。 3、拟定企业文化建设计划

企业文化项目小组成立后的第一件工作就应当是拿出一个通盘的工作计划，一个完整的计划应包括下列内容： 4、企业文化管理层研讨会 “火车跑得快，全凭车头带”，企业文化建设计划必须反映管理层的意愿和得到一致的理解。以下是管理层研讨会的一般议程：

5、企业文化创建动员大会光有领导者的行动承诺是不够的，没有员工的积极参与企业文化是无法落实到每一天、每个人的每一件工作上去。要避免“皇帝新装”式的自欺欺人，企业文化建设必须发动群众，走群众路线。实操步骤二：企业文化诊断当今企业文化建设存在的最大问题就是根本不进行诊断或者不重视诊断，这一弊端使得企业文化一开始就缺乏真正的实证基础，后面也就只能是天马行空或人云亦云，这是企业文化被诟病为“空洞无用之物”的根源所在。 1、企业文化现状调查周密的内外部调查能够让我们掌握第一手资料，从而对企业文化的所面临的问题有透彻清晰的了解。 1.1主要的调查方法

型的企业文化建设Word

千里高速唱新歌——从“赣粤高速企业歌曲征集”看新型的企业文化建设南昌大学饶泽荣由江西省音乐家协会（以下简称“省音协”）和江西赣粤高速公路股份公司（以下简称“赣粤高速”）联合举办的“赣粤高速企业歌曲征集”活动历时一年半，经过评审委员会前后四轮的评选，似乎已经有了定夺，而最终的结果还要等到赣粤高速3000多名员工对入选歌曲试听、传唱、并为自己喜爱的歌曲投上一票，方可揭晓。这次征歌的时间之长、影响之大、参与度之广泛在我省企业征歌的历史上是空前的。它不仅宣传了企业文化，提升了企业形象，并且推介了一批优秀的企业歌曲。全观活动的整个过程，我们看到了一种不同以往的征歌模式，也领略到了赣粤高速展现的新型企业文化的风貌。一、开放性的征集赣粤高速作为江西省经营管理高速公路规模最大的企业和高速公路行业唯一的上市公司，没有沿袭以往那种“花大钱、请大腕、专家说了算”的企业征歌模式，而是决定与“省音协”联袂运作，合力打造，把企业歌曲的征集当作扩大企业影响力、增加核心竞争力的一项文化工程来实施。2008年1月，“赣粤高速企业歌曲征集”通过平面媒体（“江西日报”等）、网络平台（赣粤高速网站、江西音协网站）、音乐刊物（“心声歌刊”）以及会员通知等方式面向社会广泛征集。征歌得到了全国各地音乐人的热烈响应，不仅省、内外著名词、曲作家如陶思耀、梁和平、胡俊成、刘安华、郝士达、俞明龙等纷纷踊跃投稿，远在大洋彼岸的美籍华人也寄来了作品。整个征歌共收到词、曲作品580多首，是迄今为止我省收到作品最多的一次企业征歌。在征歌活动中，越来越多的人认识了赣粤高速，对她的成长历史、企业文化、经营理念以及10年来为江西经济建设做出的卓越贡献有了进一步了解，而随着征歌活动阶段性的进展，企业的知名度与影响力也在不断提升。让社会了解赣粤，让赣粤走向全国，这正是赣粤征歌的重要意义。二、自主性的评选赣粤高速是“首届江西省企业文化建设优秀单位”，曾荣获“全国企业文化优秀奖”。优秀的企业文化是企业生存的基础、发展的动力，尤其如赣粤高速这样正在由技术管理向人文管理转型的现代企业，着力于新型企业文化建设之目的就在于使全体员工对企业精神、企业使命、企业愿景以及企业宗旨等产生普遍性的价值认同，兴衰与共，上下同心，使之形成一个具有内聚力、向心力和持久力的团队。而在企业文化的各种表现形式中，企业歌曲又是一

某企业大学建设方案

XX企业大学建设方案目录一、建设背景（一）发展及教育发展战略（二）终身教育理念及现实发展（三）教育信息化及现代远程教育（四）组建XX企业大学二、总体战略（一）指导思想（二）基本思路（三）使命任务（四）核心理念三、体制机制（一）框架结构（二）运行机制（三）支持联盟四、建设重点（一）网络平台建设（二）学习资源建设（三）师资队伍建设（四）学分银行建设五、改革重点（一）办学模式改革（二）培养模式改革（三）评价模式改革（四）服务模式改革六、保障措施（一）组织领导（二）经费投入（三）政策支持七、计划进度（一）第一阶段（2011年）（二）第二阶段（2012-2015年）（三）第三阶段（2016-2020年）根据《中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》目标、任务和要求，国务院决定在部分省市、学校开展教育体制改革试点。在"改革人才培养模式，提高高等教育人才培养质量"试点项目中，中央广播电视大学被确定为"探索开放大学建设模式"试点单位。根据试点项目要求，中央广播电视大学在深入调研、广泛听取意见的基础上，提出本《建设方案》。一、建设背景（一）发展及其教育发展战略

经过30多年的改革发展，我国社会主义现代化建设已进入新的发展阶段。经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展。为加快推进我国社会主义现代化建设进程，实现全面建设小康社会目标和中华民族的伟大复兴，党的十六大、十七大报告明确提出要构建终身教育体系，建设全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展，将人口大国建设成为人力资源强国。强国必先强教。2010年，党中央、国务院颁布了《中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》(以下简称教育规划纲要)，明确提出，到2020年，要基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列；要努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，高等教育毛入学率达40%，在学总规模达到3550万人，主要劳动年龄人口平均受过高等教育比例达到20%；要构建体系完备的终身教育，以加强人力资源能力建设为核心，大力发展非学历继续教育，稳步发展学历继续教育，从业人员继续教育年参与率达到50%，规模达到35000万人次，促进全体人民学有所教、学有所成、学有所用。（二）终身教育理念及其现实发展 20世纪中后期，随着人类社会与教育的发展，终身教育理念应运而生。这种理念打破以往把教育限定在一定年龄阶段的传统观念，赋予教育新的涵，促进了学校教育在目标和容等方面的改革，促进了学校教育与社会教育之间的联系。在联合国教科文组织的大力提倡、推广和普及下，终身教育理念在世界围得到广泛传播，并逐渐演变成教育运动，深刻影响着教育的现实发展和改革方向。在高等教育层面，20世纪60年代末70年代初出现的英国开放大学，被普遍视为在终身教育理念影响下，突破传统大学模式诞生的一种新型大学。这种新型大学强调开放教育，强调利用现代技术手段和整合优质教育资源，开展远程教育，向所有有意愿、有能力接受高等教育的人提供学习机会和服务。开放大学由于其独特的教育理念、价值取向和社会效益，越来越受到国际社会和各国政府的高度重视、肯定与支持，已成为世界高等教育改革发展的一个重要趋势。（三）教育信息化及现代远程教育现代信息技术的发展及其广泛应用，对人类社会的生产方式、生活方式、思维方式和行为方式产生了重大影响。因此，教育规划纲要明确指出，"信息技术对教育发展具有革命性影响"，必须"把教育信息化纳入信息化发展整体战略，超前部署教育信息网络。到2020年，基本建成覆盖城乡各级各类学校的教育信息化体系，促进教育容、教学手段和方法现代化"。充分利用现代信息技术，促进教育信息化，引领教育现代化，已经成为各国政府在教育领域所追求的战略目标。现代远程教育是教育信息化的具体表现形式之一。充分利用现代信息技术，整合开发社会优质教育资源，并将这些优质资源输送到广大农村、边疆和少数民族地区，突破时间和空间的限制，为不同教育水平、不同年龄、不同职业的人提供更好的教育服务和机会，促进教育公平，促进教育容、方法、手段的改革创新，促进教育质量和管理水平的提升，是现代远程教育的根本任务。正是在此意义上，教育规划纲要明确提出，要"大力发展现代远程教育"，"办好开放大学"。（四）组建XX企业大学在上述背景中，探索组建一所充分利用现代信息技术，办学网络覆盖全国城乡，为我国社会成员提供多样化继续教育服务和学习机会，适应发展、终身教育发展和现代信息技术发展趋势，以及基本实现教育现代化、基本形成学习型社会和进入人力资源强国行列需要的现代远程开放大学成为一种必然。

建立企业大学的步骤

建立企业大学的步骤为什么企业热衷于筹建专属自己的“企业大学”呢?对此，世界500强之一的摩托罗拉公司算了这样一笔账：企业每投入1美元的培训费就会创造30美元的价值。而且，除了有这样的高回报外，还有一个重要的原因是：传统的大学教育体系无法满足企业在实务上的需求，企业想要量身打造自己所需的人才，而不是将此任务完全交给培养传统的大学。所以说，为企业培养人才是企业大学当仁不让的基本使命。不仅如此，企业大学已经悄然“变身”-----他远远超过培训本身，已被赋予更多的内涵。它可以是高层管理人员和员工沟通的最佳空间，也可以是传统企业文化的最佳平台，也可以延伸到供应商或客户那里成为整合战略性资源的秘密武器。那么，企业应如何结合企业自身实际建立企业大学呢? 一、构建学习型组织，完善企业文化建立企业大学首先要改变企业传统的学习习惯和学习环境，导入学习型组织理论，改善企业员工对于企业培训既有的心智模式，统一企业员工的认识。不同企业拥有不同的企业文化。对于启动企业大学的企业来说，它应该在其企业文化中补充这样一点：提高企业全员的学习能力至关重要。企业应该意识到持续学习是企业发展的潜在动力，但不只是管理层才需要提升工作技能，提高生产力应该基于每一名员工，企业的学习对象应该由定制的特殊群体转向全体员工。同时，致力于提高专业技能的培训已经远远不够，企业应该将培训的焦点从提高个体员工工作技能转向培养全体员工的学习能力。此时，工作和学习从本质上说是一回事，企业大学使传统组织中忙碌的工人转变为忙碌的学习者。在培养全员学习能力的过程中，企业应注意使之与企业的经营目标直接相连，以便切实改进员工的工作绩效，获得全员的认可，并使持续学习的员工自主的行为。企业在改进企业文化以建立企业大学时，还应意识到对员工进行企业文化和企业价值观的培训恰恰正是企业大学的核心课程。企业大学须向企业所有层次的员工(而不仅仅是新员工)反复传播企业文化、价值观和愿景。此外，每一所成功的企业大学，组织都为她描绘了清晰的未来景象，这个愿景相对容易沟通，并能够给所有的利益相关者留下深刻的印象。愿景陈述应该是鼓舞人心、令人难忘、可信和简明的，而且应该是不断调整、不断发展。事实证明，这个展望成功的组织愿景有助于企业大学明确自己前进的方向。二、建立组织机构和重置人员即在构筑企业文化、统一基本认识的基础上，开始建设企业大学的组织机构。一般而言，典型的企业大学组织由五个部分构成，即市场开发、产品设计、销售发行、财政和执行，企业大学通常以这五个部分为基础展开架构，各功能板块实行各自的职能，同时又集中在一起工作。而传统的培训中心在组织架构上则仅以产品为基础，我们发现以产品为基础建立培训中心的组织模式，其最大优点是形式简便且易于管理，但缺点较多，如冗余责任带来的费用、企业组织上下难以共享培训资源、培训中心与企业的整个组织缺乏一致性等。如果我们能够意识到企业大学实际上就是一个企业，其组织架构也应该像健全的企业一样以各功能部分为基础建立，那么企业很快就会看到它的收益。在建立企业大学时，企业应该改变原有培训中心的内部组织架构，使其以市场开发、产品设计、销售发行、财政和执行这五大核心部分为基础建立完整的组织架构，并保证各功能板块各司其职、良好运作。在这样的企业大学中，人们将明确各自

企业大学(职业教育中心)建设方案

企业大学（职业教育培训中心）构建设想一、理由 1、应对全球化竞争的亟需随着新型工业化的推进和科学技术的发展，现代职业教育体系越来越成为国家竞争力的重要支撑。特别是国际金融危机以来，美、欧、日、俄、印等国家和地区都将完善现代职业教育体系作为增强国家竞争力特别是发展实体经济的战略选择，力求在新一轮国际竞争中建立巩固的、可持续的人才和技术竞争优势。从影响全球的第一所“企业大学”——GE克劳顿学院的成功运作，到宝洁大学等世界500强企业大学的卓越发展，再到国内优秀企业大学的迅速崛起，企业大学正越来越受众多企业的青睐。聚焦企业大学，之所以风靡全球，获得企业的普通认可，主要原因在于企业大学体现了最完美的人力资源培训体系，是最有效的学习型组织实现手段，更是公司规模与实力的有力证明。面对动态复杂的市场环境，更多的中国企业有必要迅速加入到企业大学的强大阵营中，快速培养自己的人才，以提升整个企业的市场竞争力。然而，对于如何构建企业大学，许多管理者面临诸多挑战。本文由人力资源专家——华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您出谋划策。

企业大学又称公司大学，是指由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育、培训体系。在经济全球化潮流愈发汹涌的当下，只有建立有效的企业大学，才能使企业大学在成熟的跨国企业中已成为企业文化竞争力创建的极佳平台的功用。成为即企业大学实施跨文化管理的有效途径。企业大学成为企业内部沟通的有效平台。企业大学成为帮助跨国公司留住人才的有效方式。除此之外，企业大学还可以在组织变革中对文化整合起着关键作用。 2、国家经济社会发展的必需加快发展现代职业教育是党中央、国务院作出的重大战略决策。现代职业教育是服务经济社会发展需要，面向经济社会发展和生产服务一线，培养高素质劳动者和技术技能人才并促进全体劳动者可持续职业发展的教育类型。建立现代职业教育体系，是促进现代职业教育服务转方式、调结构、促改革、保就业、惠民生和工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展的制度性安排，对打造中国经济升级版，创造更大人才红利，促进就业和改善民生，加强社会建设和文化建设，满足人民群众生产生活多样化的需求，实现中华民族伟大复兴的中国梦都具有重要意义。

企业文化建设三步骤(精)

企业文化建设三步骤一、企业文化的诊断诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。二、企业文化的提炼与设计第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。第六步：搜集世界优势企业文化案例。三、企业文化的强化与培训首先，对全体员工进行企业文化培训。其次，树立和培养典型人物。再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。企业文化建设方法 1、晨会、夕会、总结会就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。 2、思想小结思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。 3、张贴宣传企业文化的标语把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。 4、树先进典型给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。 5、网站建设网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。 6、权威宣讲引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。 7、外出参观学习外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。 8、故事有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。 9、企业创业、发展史陈列室陈列一切与企业发展相关的物品。9、文体活动文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。10、引进新人，引进新文化引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文

企业大学筹建解决方案

企业大学筹建解决方案 “每投入1美元的培训费，就会产生30美元的产值” ――美国摩托罗拉公司格言有了这个投入与产出比，就产生了每年教育经费约在 1.2亿美元以上，总部设在美国伊利诺伊州，全球计有14个分校的摩托罗拉大学。企业大学成了企业竞争力的“催化剂”，著名企业均建有企业大学，惠普商学院、爱立信中国学院、西门子管理学院等等。目前，美国有1600余家企业大学（世界财富500强中的约40%办有企业大学），西欧和拉美的企业也竞相效尤。在中国，企业对公司大学的热情也逐步显现。首先是摩托罗拉在国内建立了摩托罗拉大学；2002年4月25 日，国内著名软件开发商一一金蝶国际集团，成立了“金蝶大学”；保诚大学、联想学院、春兰大学、海尔大学、四川新希望大学、伊利集团商学院…… 国内知名企业的企业大学也如雨后春笋、不断涌现。国内外著名企业何以如此热衷于创办企业大学，其目的何在？什么是企业大学？由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育、培训体系。 --财智-企业大学研究中心定义为什么国内外著名企业都热衷于创办企业大学? 首先，让我们先来看下列问题 1、促成公司成功的最大因素是什么？高素质的買工----------------------------------- 魏特的产品----------------------------------- 进入市杨的造当时杭---------------------- 专有技*----------------- 投费資本---------- 客户关索和艮妊管理尊--------- 0 MS O 90S 2、在公司快速成长的过程，管理层遇到最大的挑战是什么? 壊观、倦用和凜留舍格人才

企业大学建设之思路

企业大学建设之思路全球经济一体化带来前所未有的激烈竞争。今天的企业不仅要在本土与本国企业竞争、与国外企业竞争，还要走向国际市场，参与国际竞争，对企业竞争力提出了更高的要求。从短期来看，公司竞争依靠的是价格、产品等；而从长期来看，公司真正的竞争优势在于快速开发适销对路的新产品、灵活把握稍纵即逝的市场机会的核心能力。这些核心能力是组织集体学习的结晶(Prahalad and Hamel, 1 990)。现代管理大师彼得·圣吉曾说过：“21世纪企业间的竞争,实质上是企业学习能力的竞争,而竞争唯一的优势是来自比竞争对手更快的学习能力。” 但在企业都开始重视培训与教育的同时，传统的培训模式又给企业带来了更多的困惑。例如“请进来，送出去”的传统企业培训模式越来越显现出其严重的局限性。被动式接受知识，缺乏个性化、互动性的学习安排；请进课程及师资不能满足企业全员培训的要求，在时间上无法科学调剂；培训制度游离于企业文化、企业战略体系之外，与企业业务和实践绩效无法衔接；只能着眼于个人技能的提高，缺乏团队学习，系统思考的机制设计，尤其是培训投资大等等。基于以上，更多具有前瞻性的企业家开始致力于内部培训培养力量的建设和知识的内化，因此企业大学便在近30年里，有国外到国内，各国际化知名企业的自有企业内部大学便不断应运而生首先，基于企业大学建立的意义： 1、通过企业大学系统建设企业大学，一方面使企业在建设企业大学的过程实现企业文化的整合，从而增强了企业凝聚力，提高员工忠诚度；另一方面通过配置企业大学系统使学习成为一项关键性的企业业务，而不是一次性的活动，从而实现了企业内部知识的沉淀、管理、传播和创新，使企业员工以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，进而提高了生产效率和工作效率；同时，企业购置企业大学系统后可以通过学习范围的扩大，提高了部门及分支机构之间的沟通和理解，提高了协作能力，并且可以在企业大学系统运作成熟之际，将合作伙伴和终端客户纳入企业学习的范畴，缩短与合作伙伴和终端客户的距离，最终促进企业向学习型企业的转变，增强企业的核心竞争力。 2、企业通过配置企业大学系统，可以使企业的培训管理者丰富教学手段，提高管理水平，大幅减

关于做好企业文化建设的思考提案

关于做好企业文化建设的思考提案企业文化是一种以人为本，以企业精神为核心，以群体行为为基础，以企业健康持久获益为目标的企业经营管理理念。它是企业发展不可缺少的内在原动力，是企业发展的灵魂；优秀的企业文化可以促进企业兴旺发达，使企业保持长期稳定和持续发展。它反映的是企业的生存方式和价值观，既有历史的继承性，又必须与时俱进，体现鲜明的时代特点。那么，作为服装类生产型企业如何重新塑造市场形象、培育企业精神、创建符合自身特点的企业文化，从而提高软实力水平，在提倡和践行科学发展观的大背景下已经成为我们施工企业必须研究和探讨的一个新课题。我个人认为鸿基公司要做好企业文化必须在以下几个方面要重点做好：一、健全组织机构，完善企业机制，并充分发挥组织机构和机制在运营过程中的作用。我们都知道当今企业之间最核心的竞争是人才竞争；但是人才从哪里来？不是来自高薪资和高福利，也不是来自军事化管理，是人才就需要施展才华的平台，没有适合人才发展的平台和机制，没有人才可以生存的环境，人才是不可能长期为你服务的，他也一定会重新寻求新的合作伙伴。同样的道理，企业不能自己持续培养出人才，也很难吸引进人才，因为人才之间是相互吸引的；其实这些就是我们所说的企业文化。企业管理从人治到法治最终寻求的目标是文治管理；是企业管理的最高境界。要想使我们的企业在市场竞争中立于不败之地，就必须增强文化强企意识，必须把企业文化这种软力量建设提升到战略的高度。鸿基公司在徐良富总经理的正确领导和指引下，全体干部（特别是中高层）必须先行做到以工作为事业，以身作则的带动我们的广大员工将产品当做艺术品，发自内心的去爱她、呵护她，始终保

企业学院的建设方案(案例)

东宏学院的建设方案当今社会，企业与企业之间的竞争，归根到底，就是人才的竞争。企业与企业之间的差距、核心竞争力的大小，取决于智力资本的提升速度,取决于组织的快速学习能力。因此，诸多企业越来越重视人力资源的管理工作，将人才的引进与培养作为企业人力资源保障体系建设的首要任务。深深地意识到员工发展与企业发展之间的重大关系，认为投资员工教育训练，就是投资企业的未来。实践证明，但凡成功的企业，也无不是注重员工教育训练投入的企业，因为，他们知道只有员工发展了，综合素质提高了，才能有效提升企业的业绩，确保战略目标的达成，使企业得到有效、持续、快速、健康的发展。目前众多专业教育机构的培养方向、实际技能与企业的实际发展需求匹配度不高，存在较大的落差。为此，企业在发展过程中由原先的培训部门、培训中心，逐步过度到创办自已的大学来满足人力资源的战略需求。根据本企业发展的实际需要量身定做培训教材，充分开发具有企业实战经验的人成立师资队伍，重在定向培育企业自身所需求的专业性、复合型人才，确保战略目标的达成。从企业发展及员工培训机构形式的演变历程来看，企业创办大学已成为企业培养所需人力资源及企业最终战略目标完成的有力保障，成为企业高速发展、做大、做强的必备战略。东宏学院是以公司文化、公司战略为核心，运用现代科技手段按照混合式培训模式设立的虚拟化的学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才加工、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略规划的有力武器。这是企业培训的一种先进教育模式，是一种全员参与的培训氛围，是打造完备人才体系的有力手段和提升企业竞争力的有效工具，是企业打造优势人才体系的系统工具之一。当前，东宏培训工作的重点是进行人才的快速有效培养，满足业务日益扩展对人才的需要。这就需要一个人才快速复制的平台，一套人才复制的流程和标准，一批培养人才的优秀讲师，一个成熟的课程体系。一.东宏学院的使命：东宏学院是东宏集团干部的摇篮，公司战略的助推器。东宏学院的基本任务：成为公司干部的培训基地致力公司文化/价值观/行为标准的传播；提升员工素质与业务技能，促进员工职业发展，吸引人才，发展人才，支持公司业务发展和人力资本增值。配合公司可持续发展战略，引进先进管理理念，促进企业变革和内部管理进步。东宏学院的运作核心是知识和人才两个关键因素，通过科学的教学机制的设计打造企业知识资源体系，建设知识管理体系；并且通过企业大学建造企业自身的人才生产线，通过生产线上的“加工”与“深加工”，打造出合格的企业人队伍。二．东宏学院的组织机构院长：由总经理担任执行院长：由人力资源部总监担当副院长：由员工培训和发展部部长担当负责学院日常运营讲师团：内部讲师团和外聘讲师团课程开发组：负责培训课程的体系的规划和课程开发，由讲师兼任。培训管理组：负责培训的组织，培训过程管理，培训效果评估，培训档案管理。定岗2人。三．教学模式

企业大学培训工作的关键思路

企业大学培训工作的关键思路企业大学的建立，意味着企业培训工作将迈向“规模化、精细化、标准化乃至国际化”。应该采取何种方式去培训？培训后如何防范人才流失？培训目标如何与个人发展目标和企业总体目标结合起来？当然一切都还是要从细节入手。（一）、企业培训要与企业战略紧密结合企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略。企业的培训体系的建立，应首先在企业愿景的基础上，但企业中往往由于层级所限，有时负责培训的主管或员工不一定对企业的愿景有深刻的认识和领悟。只是更多地根据现实工作的需要，作为培训需求，进行年度培训规划，这样就很难解决经营问题和相配套的企业文化提炼和建设，不能产生更明确的效果。一个企业的战略目标是一个百年老店还是国际化集团公司，其所需要的培训必然是不同的。比如当联想从原来传统的强调制造转向服务的联想、国际化的联想、高科技的联想时，他们所做的培训也必须紧紧围绕着这种战略的调整。根据“做服务的联想，要把服务变成每一个员工血液中的DNA，”培训部门就抓住这一点，从服务意识和技能方面，全面提高员工服务客户的能力。因此，培训一定要透露出战略脉络，这样才能使培训有所值。（二）、企业培训要有前瞻性培训的内涵既包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需要的人才结构和模型，通过培训做好人才储备。如南方某报业集团在新世纪之初，就敏锐地发现未来媒体征战将是全球范围的，因此为了未来竞争的需要，在当前人才建设中，从现有的员工中每年选拔出10名德才兼备者，有计划、有侧重地派往海外学习，通过2-3年的系统学习和海外媒体的实习，他们会掌握全球化媒体集团的运作规律，以备未来竞争之需。（三）、培训体系的建立要与企业所处的发展阶段相适应企业会经过创业期、快速发展期、成熟期及衰落期，企业的培训要与企业的各发展阶段特点相适应，既不能超前于企业发展，也不能被动地陷于“问题一一培训”模式，即当工作中发现问题再培训。在创业阶段，通常企业还没有更多的资源用于培训，创业期的人才也多是有经验的，能独当一面开展工作的创业团队，那么培训的重点在于管理理念的贯彻统一、愿景的渗透，培训一定要达到尽速学习、立竿见影的目的。而在企业快速发展期，由于需要

公司企业文化建设方案

公司企业文化建设方案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

公司企业文化建设方案企业文化是以企业的经营管理哲学、价值理念、目标使命及行为规范为主要内容的全新管理方式，其中心是以企业价值观念为核心的精神文化体系。下面是某公司企业文化建设方案概要：一、**公司企业文化建设的目的（一）促进企业经营管理战略的调整，满足企业战略发展的客观需要。（二）不断通过知识与思维创新，提供满足客户和社会需要的卓越产品、服务和环境，以赢得持久信赖，实现企业、员工、社会、经销商及用户永续、协调、统一发展，实现以汽车文化促进人类文明的发展。（三）建立健全企业经营管理实践理论，实施以人为本的管理创新和技术创新，不断改善企业资源配置方式，实现企业内外资源的有机优化与整合。（四）建立开放的学习型组织。二、**公司企业文化建设的指导思想与基本原则（一）坚持以人为本的管理思想，不断为客户创造价值，不断开发员工技能与潜质，以满足其发展需要，提升并实现自身价值，最终促使企业经营效益的不断提高。（二）继承与创新相结合原则。（三）共性与个性相结合原则。（四）理论与实践相结合原则。（五）动态与系统性相结合原则。（六）总体设计分步实施全面推进与典型引路相结合原则。（七）诚信性原则。

（八）专家咨询领导带头员工积极参与性原则。（九）可操作与可衡量性原则。三、**公司企业文化建设的历史回顾及现状诊断分析公司在生产经营管理中总结提炼了一些企业文化，并开展了有益的探索和实践： 1.提炼了一些精神文化。建设初期，提炼并实践了“超越自我，追求卓越”的企业精神，并根据企业发展、管理现状进一步完善和诠释了企业文化体系。 2.公司高层领导给予了高度重视。 3.公司一定程度上，通过具体工作和多种文体活动展现了企业文化，统一了思想，坚定了信念，转变了观念，为企业发展奠定了坚实的基础。但是，我们应当清楚客观地认识到公司在以往企业文化建设中存在的一些不足： 1.缺乏对企业发展历史中重要意义、典型实事和文化的提炼总结及传播。 2.企业文化在实践中手段和形式较为单一，缺乏良好丰富的载体，同时不能有力地体现出企业文化系统性特点。 3.企业文化在建设中参与的主体较单一，企业文化体系尚需进一步提炼和完善。随着市场经济体制的不断完善、经济全球化的深入发展，行业市场竞争更加激烈，竞争层次不断提高。对于正处于战略调整关键时期的**公司来说，只有针对公司目前资源现状，和企业文化建设现状，认真对行业市场、竞争对手及自身发展目标定位精心分析和总结，不断推进思维创新，管理创新，技术创新，广泛深入地成功实施企业文化建设。四、成立**公司企业文化建设的相关机构，明确其不同职责

流程再造与企业文化

流程再造与企业文化孙洪波再造是一种由来已久的管理哲学。19世纪末期，管理理论中就提出了“使流程最优”的“再造”思想。20世纪初，法约尔把再造定义爲“爲实现特定目标而使既有资源最优化的活动。”20世纪中叶，戴明博士在推广TQM时，率先提出了以流程爲导向，从整体上考察和改善生産作业全部活动的主张。在再造（BPR）概念出现之前，美国和日本的制造企业已经开始运用成组技术、并行工程、精益生産、准时制生産（JIT）、拉动式生産方式等，被称作“有着再造的思想烙印”的管理技术。“再造”概念最早出现在电脑软体工程领域，与现代资讯技术紧紧联系在一起，主要是针对竞争环境和顾客需要的变化，提出进行“根本的重新思考”和“彻底的重新设计”，再造新的业务流程，以求在速度、质量、成本、服务（TQCS）等各项当代绩效考核的关键指标上取得显着改善。流程再造是基於资讯技术的、爲满足用户需要服务的、系统化的、改进企业流程的一种企业哲学。流程再造以流程导向替代原有的职能导向的企业组织形式，爲企业经营管理提出了一个全新的理念。按照再造工程创建者哈默的定义，所谓再造工程就是指重新构建企业的经营流程，尤其是对关键流程进行彻底的重建，以使企业整体功能发生根本性的转变。从企业价值链的理念来看，一个业务流程就是一组以用户爲中心的、从开始到结束的连续活动，“用户”可能是外部的最终用户，也可能是业务流程的内部“最终使用者”。因此，流程再造本身就是一个使用户满意的理念。这一理念的本质精神是，降低用户成本，培养用户忠诚，实现企业价值。这就要求真正以用户爲中心，切实把用户和供应商纳人“用户满意”流程体系。

那麽，从我们国企来看，首先，流程再造是一项战略性的进行企业重构的系统工程。流程再造的根本动力是企业长期可持续发展的战略需要，反过来说，只有一个明确的战略，才能提供流程再造的内容和实现它的动机；流程再造是根据企业未来发展的战略规划，对企业各项运作活动及其细节进行重构、设定与阐述的系统工程，因而特别强调整体全局最优而不是单个环节或作业任务的最优。其次，流程再造的核心是面向用户满意度的业务流程。流程再造摒弃了职能导向的管理理念，确立了以“最大限度满足用户需求”的流程爲核心的组织形式，从根本上确保企业整体服务水平的日趋完善；流程再造压缩了科层组织中的管理层级，缩短了高层管理者与员工、用户之间的距离，有助於企业准确预测市场动向并及时进行经营决策调整，以提高用户满意度；流程再造运用先进的管理理论和技术，消除了中间环节所带来得的成本与风险，压缩了运营周期，使“双赢”、“三赢”具有更坚实的基础。再次，流程再造的根本任务是将技术和人有效运作在业务流程的再设计与活动重构之中，从而推进企业的技术性（如技术、标准、程式、结构、控制等）和社会性（如企业文化、政策、行爲规范、作业风格、激励方式等）发生适应企业整体绩效改进和长远发展的改变。没有社会性方面的再造，只有技术的应用，最终将是脱离企业实际的、“冷冰冰”的自动化；而没有技术的应用，只有社会性的再造，就只能是低水平的资源调整；只有二者同步推进，才能体现出流程再造的魁力。因此，流程再造的前提条件是，培育一个鼓励学习、善於学习，特别是从失败和不断革新中学习的企业环境。只有当员工们在学习。进步、积极推动流程再造时获得成果、信心、满足感和成就感的时候，企业才能真正拥有成功实现流程再造的不竭源泉。然而，在当前的国企内部，怎样培养出适合流程再造需要的员工队伍，怎样培养出一支眼

企业大学方案

企业大学一、前言当下中国，企业家面临包括人才难找，人才难留，市场开拓不足，创新不足，管理经验，现代商业管理能力不足，企业发展后继无人，公司断代严重等等棘手问题，归根结底就是国家经济已进入新常态。人口红利逐渐丧失，随之而来的是千禧一代愈加独立，愈加稚嫩，与上代人眼界能力等等割裂严重的问题；这些问题又无法通过大学教育改善，整体国家高等教育滞后性已不可否认，国家发展的太快了，以至于相应的配备设施并不齐备，为这些问题承受损失的，变成了我们广大的企业家们。国家早已意识到问题，出台了一系列政策，可我们企业家却因与政府沟通渠道的不完备，对政策的不了解不知道，沉溺于过去关系社会，而忘记信息时代的便利，最终导致政策难以落实到真正需要的企业手中。商学院基于如此大环境里，决定引进国外企业大学概念，于国内企业发展问题上，贡献自己的力量。企业大学又称公司大学，是指由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育、培训体系。一系列最佳实践证明，企业大学体现了最完美的人力资源培训体系，是最有效的学习型组织实现手段，更是公司规模与实力的有力证明。我们为什么需要企业大学？企业大学又会带来什么？且请往下看。二、企业大学企业大学的官方定义前面已说了，企业大学又称公司大学，是指由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育、培训体系。我们

企业文化建设步骤.doc

企业文化建设步骤浅析随着我国的经济市场化和世界经济一体化，各类企业面临着日益激烈的竞争。企业应该认识到：先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。企业存在，就有文化存在，但“企业的文化”并不代表就是“企业文化”，企业文化是指：所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。如果“企业的文化”不能承担企业战略、经营目标的要求，那就有必要建设强势的、可持续发展的“企业文化”。企业文化是唯一不能够被竞争对手复制的。要建设企业文化，首先要明确企业靠什么在社会中生存和发展，怎样吸引员工为企业服务，整个企业靠什么形成一个整体并高效的做事情。然后回答几个核心问题：第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。那么，企业怎么样去建设企业文化呢？我们从实际操作层面一一探讨：第一、企业文化的设计：企业文化的核心——企业理念要想切实建立企业价值观体系，从企业所处的地位，环境，行业发展前景以及其经营状况着手；通过大量的调研，分析；结合高级管理层本身对企业发展的考量；从企业发展众多的可能性中，确认企业的愿景；依据企业发展必须遵循的价值观，确立企业普遍认同体现企业自身个性特征的，可以促进并保持企业正常运做以及长足发展的价值体系。特别是企业战略目标和经营理念，必须是无论社会环境和时间怎么样变化，都可以成立的。比如，UT斯达康是一家成立于美国，成长于中国，正在走向世界的国际化高科技通信公司。独特的创业背景，多元的文化交融使UT斯达康形成了自己独特的企业理念：客户成功，我们成功；以人为本，共同成长；东方智慧，西方创新；追求创新，勇挣第一；高效运转，注重结果的企业理念。佳能的企业理念是“共生”，她是指为了共同的利益而工作和生活在一起，消除由于文化、风俗、语言和种族的不同而造成的隔阂，建立一个全人类共享幸福美满生活的社会。佳能把消除不均衡现象作为自己义不容辞的使命，不遗余力地把“共生”理念付诸于实践。作为一个真正的全球公司，不仅需要同客户及其所在的社区建立良好关系，而且还要与各国及地区、地球与大自然和平共处，同时承担相应的社会职责。因此，佳能把“促进世界的繁荣和人类的幸福”作为自己的目标，沿着持续增产和进一步实现共生理念的道路大步前进。企业文化的血肉——行为文化制定了新的企业理念，我们并不是把它形式化，停留在口号、标语层次。我们需要贯彻它，需要它对员工的理想追求进行引导。怎么样引导，规范企业员工的思想、行为？这就需要我们着力从几个方面落实下来：

企业大学策划书

前言为提高威格尔企业文化，帮助建设学习型企业，以构筑现代威格尔培训体系，实施人力资源再提高战略工程，通过全面知识管理和建设威格尔大学组织为威格尔可持续性发展提供有效的现实途径；通过完善威格尔大学组织为威格尔形成新的产业提供坚实基础。本人根据威格尔董事长陈志伟先生的要求，特草拟此策划。本规划书以学习型组织理念为基础，围绕转型期经济环境对于威格尔的现实挑战，结合现代企业培训发展趋势，提出以建设威格尔大学为契机来构筑现代学习型企业的命题：一方面，阐述建设威格尔大学对于整合企业文化，贯彻企业发展理念、落实企业发展战略的重要意义；另一方面，针对威格尔大学的整体规划、具体设计提出具体操作方案。希冀通过此策划书描绘出威格尔大学的组织模式和人力资源再提高战略工程的运作框架，综合提高威格尔整体人力资源水平，为威格尔可持续发展提供人才支持，为威格尔拓宽业务领域搭建平台，为威格尔跨越式发展提供实践意见，使威格尔成为山东省转型企业先锋，优秀现代企业典范。策划人：李伟二〇一四年三月?威格尔

目录第一部分：什么是威格尔大学 (3) 1、威格尔大学的基本概念 (3) 2、威格尔大学与传统企业培训的对比 (4) 3、威格尔大学基本结构 (4) 第二部分：建设威格尔大学的意义 (6) 第三部分：建设威格尔大学的可行性 (7) 第四部分：威格尔大学设计思路和培训结构 (8) 1、“1234”设计思路 (8) 2、“陀螺式”培训结构 (8) 第五部分：威格尔大学的具体设计 (10) 1、威格尔大学的理念、愿景 (10) 2、威格尔大学的组织模块及组织方式 (11) 3、威格尔大学内容架构与管理制度设计 (12) 第六部分：结束语 (16) 附件：威格尔大学校徽 (16)