跨国公司的绩效管理——对H公司绩效管理系统的解析

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基本含义如下

５＝员工的出众表现持续超越对该职位的期望。

４＝员工的能力和表现被证明通常能超过对他们职位的一般期望。

３＝员工的职位与他的能力相匹配。

２＝员工行为满足一些关键性目标，但在一些领域也许需要进一步的发展。

１－员工行为无法满足岗位要求和基本的期望。

根据Ｈ公司政策，有强制性的绩效分布规定，并要求管理层能够完全遵守。其中，评为５分的占７％～１０％，评实战案例ＣＡＳＥＡＮＡＬＹＳＩＳ

编辑Ｉ姜菁ＩＥ—ｍａｉｌ：ｊｉａｎｇｘｘ＠ｖｉｐ．ｓｏｈｕｃｏｒｎ管理＿

２分的占５％～１０％，评为１分的占１％～５％。且评为１分程序公正隐含了结果公正的目的。虽然程序公正并不和２分的加起来至少要达到１０％或以上。评分结果将通过必然会导致结果公正，但是它为结果公正提供了必要的前电脑系统自动统计，以确保符合公司规定的强制分布比例提条件。该公司的绩效管理体系就非常重视考核程序的公要求。正性。大规模的全员培训是绩效考核流程正式启动的前提，５．主要用途彻底有效的沟通则贯穿整个考核工作的始终。绩效考核的Ｈ公司的绩效考核系统及其结果主要在以下方面发挥标；隹对所有员工公开，且有清晰的标准描述，易于操作。在作用绩效考核的流程设计上采取“两级终审”制，使更高层的管提供统一的公司绩效管理平台：将员工个人目标和团理者能够核准员工的考评结果，有利于确保考核过程的公队目标、乃至整个公司的战略目标整合在一起：为员工绩正性。此外，该公司还注意收集对绩效管理系统运作有效效目标达成情况提供评估和反馈：识别实现个人和团队成性的反馈意见，并在此基础上持续改进。

功的技能需求，并作为年度培训计划的依据：强调企业文略为遗憾的是，该公司的员工绩效考核结果主要只来化所期望的行为；促进经理和员工持续的经常性的沟通：源于经理的评价，对顾客、同事及其他利害关系人的意见用以作为年度调薪和升职的参考依据；用以指导绩效不佳收集不够充分，建议对于重要岗位可采用全方位的“３６０度的员工采取行为改进措施。绩效评估”方法，以便考察得更加全面。

６．反馈改进３．考核结果

Ｈ公司每年都随机挑选一些经理和员工，请他们对公绩效管理可以对人员管理的许多方面做出积极贡献。司绩效管理系统的运作状况予以分析、评价和反馈。此外，例如在员工激励方面，以工作成就和成长（内源性动机）帮还征询各分公司人力资源部在推行该系统的过程中面临的助员工提高他们的自Ａｎｎ象，以表扬和薪酬（外源性动机）问题和改进的建议。以此为基础，Ｍ公司总部每年对绩效为员工提供感受自我价值的机会。该公司将绩效考核的结管理系统都进行适当的调整，以确保该系统的有效性。果作为年度调薪或升职的参考依据，一方面对员工有较强

的指引和激励作用，但也会因此引发员工和经理们对于考分析与评价核结果强制分布的不安。

１目棕罄合此外，在员Ｉ发展方面，绩效管理过程为员工提供机一方面，该公司的绩效管理体系在设计思路和实际运会讨论和表达什么样的行为是有效的，然后逐步学习怎样用中都注重将员工个人的工作目标和发展计划与组织目标调整他们的行为。该公司将员工与经理讨论后确定的培训整合在一起。公司高层确定年度战略目标，通过一个自上与发展目标作为年度培训计划的依据，直接向员工传递这而下的?一瀑流，?传递过程，经层层分解后传达给员工。员工

样一个信息——如果你优秀，你可以成长，而且公司愿意再在此基础上构建个人的工作目标和培训与发展目标，从

为你提供帮助。

而确保两者方向的一致性。在此前提下，管理层给予员工４－发展规划

达成目标所需要的系统、资源和支持，以实现公司和员工个人发展规划是个体在要求经理给予的引导、鼓励和的双赢。

帮助下进行的。一个个人发展规划设计了员工计划要学习另一方面，当人们知道并理解别人对他们的期望，并和自我发展的行为。他们对设定和执行这个计划负责，但且参与这些期望的形成过程中时，那么他们将尽其最大努

是在此期间他们可以获得组织和他们主管的支持。

力去实现这些期望。该公司通过各种宣传教育方式让员工该公司将员工个人的培训和发展计划作为绩效考核系充分了解绩效考核的指标，并借此来澄清想要员工一起去

统不可或缺的一部分，促使员工和经理们的关注点不仅仅做什么的期望，表现出非常明确的方向性，借以引导员工

针对过去的绩效表现，也要共同讨论如何通过提升员工的的行为符合公司的价值观。能力来提升未来的绩效，从而为组织的可持续发展奠定坚２．程序公正

实的基础。每

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