皖江城市带承接产业转移示范区人力资源发展问题研究

2016年第2期安徽商贸职业技术学院学报 No.2 June., 2016 第15卷总第58期 Journal of Anhui Business College V ol. 15 General No.58

皖江城市带承接产业转移示范区

人力资源发展问题研究

鲁楠　

（安徽商贸职业技术学院　工商管理系，安徽　芜湖　２４１００２）　

摘要：作为经济示范区的皖江城市带在发展过程中，人力资源建设方面存在诸多问题，如劳动力数量大、质量低　、就业不充分，城乡二元经济结构特征明显，劳动力流动性不足，人力资源开发投入不足，教育、培训滞后等，因此应重视培养具有先进理念的企业管理人才，建立人力资源开发调研机制，完善人力资源培养系统和使用系统。　

关键词：人力资源；技能结构；培训机制；人员流动　

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2016）00-0012-06

当今社会已经进入了新知识经济时代，各行业的发展需要高素质的人力资源做保障,特别是装备制造、信息、生物和环保等高科技产业，它们对于人的要求更高，因此人力资源素质已经成为影响企业发展的一个决定性因素。发展产业集群，提高地区发展的竞争优势等都需要靠人来实现，而人所能带来多大的价值又无法去计量，只能凭借其创造的外部产业价值进行推测和判断。产业集群就意味着该地区所承载的企业数量非常多，这就迫切需要保证这一区域人力资源的数量与质量，才能真正实现产业转移的作用，提升地区经济水平。[1]

皖江城市带在承接产业转移过程中，对于人力资源的需求显得极为迫切。

一、皖江城市带示范区人力资源现状分析

（一）皖江城市带示范区人力资源总量及结构情况

1．人力资源总量状况

截至2014年底，安徽省人口总量为6936万人，从业人口4280.1万人，地区生产总值为2.08万亿，而皖江城市带8市1县1区人口总量为3096.48万人，从业人口1908.77万人，地区生产总值为1.40万亿。人口总量、从业人口以及生产总值这三个指

标分别占全省的44.64%、46.75%和67.31%，可以看出皖江城市带人均GDP 贡献率比较高。

2．皖江城市带示范区人力资源结构情况（1）高等教育方面

从2011年到2014年，皖江城市带示范区高校的数量在逐年增多，从2011年的72所上升到2014年的91所，招生人数以及在校学生的人数也在不断提高，越来越多的高中毕业生选择进入高校接受再教育，特别是近年来，培养企业急需的专业人才的高职院校数量也在增多，招生数量提高，这正好满足了示范区发展中对于人才的需求，高校每年递增的毕业生为示范区的发展提供了大量的实用性人才。

近年来，随着相关国家政策的出台，安徽省开始崛起，积极融入到长三角和珠三角经济圈，而合肥市作为安徽的省会城市，率先发展起来，高新技术产业相继涌现、研究所林立，如安徽科大讯飞信息科技股份有限公司、电子科技集团公司第四十三研究所和第三十八研究所等，汇聚了大批高新技术人才；此外，合肥市聚集了中国科学技术大学、合肥工业大学、安徽大学、安徽医科大学、安徽农业大学、安徽建筑工业学院等多所高等院校，每年培养了大批高学历技术人才。芜湖市凭借临江的优越

知名高新技术企业和安徽师范大学、安徽工程大学等高校，拥有很多高等教育学历的人才。马鞍山市在马鞍山钢铁股份有限公司的带动下，依托安徽工业大学，对钢铁产业进行技术升级，成为新兴钢铁城市，还荣获“全国科技新兴试点城市”称号。

（2）技能结构方面

截至2011年底，皖江城市带示范区拥有专业技术人员56.2万人，其中合肥市以17.82万人高居首位，安庆市和芜湖市分别以8.31万和6.39万人位居示范区第二、三位。2012年示范区专业技术人才约为110万人，高技术人才41.6万，企业高级管理人员50万，农村技术人员22万。同时，2012年皖江城市带示范区有30.51万人从事科技活动，相比2011年增长了13.96%。2013年皖江城市带示范区R&D人员为12.6万人，占全省的70.22%。2014年从事科技活动人员为33.6万人，占全省的87.2%。2014年国内外三种专利的申请数与授权数分别为7.25万项和3.56万项。

（二）皖江城市带示范区不同产业、所有制单位的人力资源结构状况

1．按三次产业划分的人力资源结构

将皖江城市带示范区从业人员按三大产业划分，如表1所示。

表1 皖江示范区2011-2014年三次产业的从业人员数注：不包括金安区和舒城县。　

根据表中数据可以发现安徽省是农业大省，皖江城市带示范区8市1县1区中的从业人员从事第一产业的最多，但从趋势上看呈现下降趋势，2011年到2014年下降了5.77个百分点。由于工业技术、设备效率的提高，从事第二产业的从业人员最低，三年基本都维持在29%左右，而第三产业的从业人数仅次于第一产业，并且呈现逐年增多的状况，说明随着生产力的发展、经济结构的变化，第一产业中的剩余劳动力正在向第三产业转移，这为这些地区的第三产业即服务业的发展提供了人才资源的保证。

2．按城乡结构划分的人力资源结构

城乡以及所有制结构将人才资源进行划分，可以知晓城乡差距与问题以及不同性质企业的区别。按城乡区域划分可分为城镇从业人员与农业从业人员。如表2所示2011—2014年城乡从业人口比较。

表2 2011-2014年皖江示范区按城乡划分的从业人员数

年　份　

从业人员数／人　比重／％　

总计　城镇　农村　城镇　农村　

２０１１　１８１５５０８０　４７９９７１６　１３３５５３６４　２６　７４　２０１２　１８７８１７６６　６２９２６６９　１２４８９０９７　３４　６６　２０１３　１９４７４６５３　７５９５１１４　１２３５５５１９　３９　６１　２０１４　２０８５２０７７　８９６６３９３　１１８８５６８４　４３　５７　注：不包括金安区和舒城县。　

根据2011年至2014年的数据，可以看到皖江城市带示范区城镇从业人员比例比较低，约占45%以下，而农村从业人口数比例较高，约占55%以上。从趋势上看，城镇从业人员数呈现逐年上升的趋势，2011年至2014年上升了17个百分点，而农村从业人员数呈逐年下降趋势，2011年至2014年，下降了17%。这说明了随着二、三产业的发展，农村的富余劳动力开始涌向二、三产业较为集中的城镇，更多

年　份　总计／万人　

第一产业　第二产业　第三产业　人数／万人　比重／％　人数／万人　比重／％　人数／万人　比重／％　

２０１１　１８１５．９０　７１１．４０　３９．１８　５３３．３０　２９．３７　５７１．２０　３１．４６　２０１２　１８７８．１８　７２１．１４　３８．４０　５４４．２９　２８．９８　６１２．７４　３２．６２　２０１３　１９４７．４６　６５８．４８　３３．９０　５３９．４０　２８．７０　７０９．５８　３６．４１　２０１４　２０８５．２　６９４．３９　３３．３５　６２３．２０　２９．８８　７６６．８１　３６．７７　

的农村人口进城务工并定居下来，城镇人口数量增多，这也为城镇经济的发展提供了一定的保证。

二、皖江城市带示范区人力资源

管理的状况

（一）人力资源规划

皖江城市带示范区人力资源发展体系包括四个方面内容：第一，构建农村劳动力的培训体系。安徽省包括皖江示范区中农业人口数比较多，大多数劳动力集中在农村，而农村劳动力的素质又相对较低，所以为了满足示范区内承接产业发展的需要，就必须加强对农村劳动力技能的培训。通过建立网络培训体系，建立农村教育培训机构，引导各类技能培训机构合理配置各方资源，联合培训。第二，积极发展职业教育。职业教育主要是培养企业专业技术人才，它的发展必须以政府为主导、社会共同参与、主体多元、形式多样，同时必须以就业为导向。根据皖江城市带示范区的具体情况，有针对性地设置相关专业，真正培养出满足示范区产业发展需要的专业技术人才。第三，充分发挥科研机构以及高校的作用。科学技术是第一生产力，皖江城市带示范区产业发展必须有高新技术人才做支撑，这时承担高技术人才培养以及科技成果转化的高校与科研机构的作用就显现出来了。[1]第四，创新人才利用机制。除了自己培养，引入人才是一条迅速提升地区人力资源质量的捷径。建立并完善政府主导、企业和社会为主体的机制，加大对创新型人才引入资金上的支持。

（二）薪酬管理

皖江示范区平均工资偏低，比起邻省江苏、浙江都具有一定的用工成本优势，所以江浙沪等长三角地区企业为了节省成本，多将产业转移至皖江城市带示范区，这给带动当地经济的发展提供了可能。同时，2014年皖江示范区城镇居民可支配收入以及农民的纯收入都比全省平均水平高出近10多个百分比，这也吸引了皖北、河南等地人才来发展。

随着经济的快速发展，人民的收入普遍得到提高，人民的生活水平、消费水平都在提高。从2011年至2014年，皖江示范区整体的收入水平都在上升，在岗职工的收入由2011年的3.1万元上升到2014年的5.5万元，增幅达到了55%以上，城镇居民人均可支配收入也由2011年的1.55万元提高到2014年的2.73万元，增幅达到了40%以上，农民人均收入从2011年的5153元上升到2014年的9231元。从以上统计数据可以看出，皖江示范区经济发展水平较快，为区域经济发展做出了巨大的贡献，同时也大大提高了当地居民的生活水平。

（三）人口流动

从2011年至2014年皖江示范区流向省外人口的统计可以看出，2011、2012、2013、2014年流向省外的人口数分别达到了1.7万、2.03万、2.57万和3.09万。从流向上看，向江苏省转移的人数最多，占到了30%。同时人口流动主要是以江浙沪为代表的东部发达省市，其次是北京与广东。从流入省市特点来看，均是经济发达地区，说明东部发达地区有其巨大的吸引力。因为这些地区企业多，就业岗位丰富，待遇相对较高。

表3 皖江示范区流向省外半年以上的流动人口

主要地点　总计　江苏　浙江　上海　广东　北京　

２０１１年　人数／人　１７２９２　５５１２　３７８２　３６２８　８０８　１００９　比重／％３１．８８　２１．８７　２０．９８　４．６７　５．８３　

２０１２年　人数／人　２０２６８　５８１９　４２０６　４６４６　８９５　１３１４　比重／％２８．７５　２０．７５　２２．９２　４．４１　６．４８　

２０１３年　人数／人　２５６５７　７４２３　５１３１　５８８８　１１５５　１５６７　比重／％２８．９３　２０．０３　２２．９５　４．５０　６０．５　

２０１４年　人数／人　３０９３９　９１６０　６３７７　７１６０　１５０１　１８８３　比重／％２９．６０　２０．６１　２３．１４　４．８５　６．１９　

注：不包括金安区和舒城县。　

三、皖江城市带示范区人力资源

发展存在的问题

（一）皖江城市带示范区人口基数大，增长速度快

截至2014年底，皖江城市带示范区面积7.6万平方公里，人口达到3096.48万人，生产总值达到了1.40万亿元，这两项指标占到了全省的45%和67%。45%的人口数量却创造了67%的生产总值，足以说明示范区的发展对安徽省经济的贡献之大。同时，庞大的劳动力人口也给示范区的发展、建设带来了巨大的问题。由于人口在增长，而该地区对于人力资源的需求却增长不快，这就造成了劳动力的过剩以及众多社会问题。同时，示范区多年来从业人员的增长速度高于人口增长率，说明示范区人力资源数量在逐年剧增，这为地区产业转移提供了人的储备，但光有数量是远远不够的，这就带来了新的问题，就是对于人素质的培养跟不上，严重脱节，这就给劳动力就业市场带来了巨大的压力。

（二）皖江城市带示范区劳动力数量大、质量低、就业不充分

1．质量不高，缺乏先进的思想观念。第一表现在思想素质、观念上。安徽省属于中部地区，以农业生产为主，长期的小农经济与计划经济对当地劳动力的影响巨大。他们对于市场经济缺乏了解，思想中缺乏竞争意识，同时由于缺乏教育，技术相对单一，这大大影响了皖江城市带示范区经济的发展质量，更就谈不上与长三角、珠三角等发达地区去竞争了。第二表现在文化素质上。从统计数据可以看出，除了合肥、芜湖、马鞍山以外，多数示范区内地区的人才资源受教育程度很低，这其中仅接受过初中教育的最多，其次是小学教育，而接受过高等教育的人最少，特别是接受过职业教育的人非常少。[2]当今社会对于人才的需求非常大，同时对于人才需求的类型也发生了变化，已经从选择“高分”人才转变成“高能”人才，这种转变是教育理念的变化，而示范区的教育受传统教育观念的影响，只注重拿学历，忽视素质教育，使得人才不能适应现代社会的需要。第三表现在身体素质上。保障劳动力的健康要依靠医疗卫生保障体系，地区经济发展水平会影响当地医疗体系的建立、完善，而我省经济相对较为落后，特别是农村地区对医疗保障体系的投入严重不足，大大落后于社会的实际需要。医疗卫生基础设施差，新的医疗保障系统尚未完善，城市与农村差距大，地区之间的差距也非常大。示范区内劳动力健康状况不好也是地区经济发展的一大隐患。[3]

2．城乡二元经济结构特征明显，劳动力流动性不足

城乡二元经济结构特征明显，城乡在资源配置、投入、户籍制度等诸多方面都存在较大的差异。首先由于二元结构导致城乡教育投入严重不公平，示范区内大量的教育资源都用于城市教育的发展，人财物都向城市倾斜，农村教育无论是基础设施还是师资队伍都大量的缺失，使得农村地区教育质量一直处于较低的状态，这必然是一种人力资源的浪费，对当地来说无法形成有效的人力资源优势。其二，由于二元经济结构，使农民与城市居民在意识上存在比较大的差距。农民由于缺乏教育，接触先进思想、理念的机会非常少，他们长期受小农经济的影响，对于市场经济无法全面去了解，未形成竞争意识，对于自身技能学习、发展没有意识，对自身的发展缺乏方向，使得大量的劳动力只能从事简单的体力劳动，难以形成人力资源优势。[4]第三，由于户籍制度带来的制约作用，大量的农村剩余劳动力形式上的进城打工，而无法享受城市人的一些权利，使得地区城市化质量低，大量的劳动人员涌入城市却不能真正扎下根，从农民变为市民，这就大大限制了农村劳动力的流动，使示范区在经济发展中存在人员流动大、不稳定这样的隐患，大批农村劳动力受户籍制度的影响，不能长期在一地工作甚至安家，大大束缚了农民的个人发展空间，造成了人力资源的不稳定因素。

（三）皖江城市带示范区人力资源开发投入不足，教育、培训滞后

皖江城市带是安徽省经济发展的一大重心。近年来由于一味强调产业转移，资源配置以及人财物都向工业生产方面倾斜，这就使得原来并不多的财

政投入用于教育、医疗、人口流动等方面显得非常少。这种现象与地区经济发展水平严重不符。同时，在教育方面，作为人才的主要培养阵地——学校，在教育培养上与社会、企业需要严重脱节，学校培养的人不能被社会和企业的认可，形成了资源的浪费。教育应与当地的具体情况相适应，根据当地的发展状况，重点扶植示范区内急需人才，强化专业技能培养，特别是职业教育以及培训机构，一定要充分听取企业建议，培养适用人才。

四、皖江城市带示范区人力资源

发展对策及保障制度

（一）人力资源发展对策

1．重视培养具有先进理念的企业管理人才

随着经济的发展，示范区内企业的增多，产业发展趋于全球化、国际化，企业对于管理人才的需求大量增多，对于职业经理人的需求更为迫切。企业在参与行业内、地区内甚至全国、全球竞争中，除了自身的资源优势以外，更重要的是高效、科学的经营管理，管理可以大大提高生产力水平，因此企业对于经营管理人才的培养、吸纳的需求越来越明显，管理要靠人来实现，所以提高管理水平关键是培养具有先进理念、创新能力、诚信、市场开拓能力的管理人员。只有这样的人才，才能与高速发展的经济、产业转移调整和升级相适应。

企业管理人才的培养首先需要在体制上、机制上下文章。从政府到企业再到培养基地都要重视，共同建立三位一体的培养机制，建立并完善企业经营管理人才储备库，加强对培训基地的政策扶植，广泛对示范区内企业进行调研，将结果反馈给培训基地，用以改进完善培训系统。其次是多渠道、多层次地提升企业经营管理人才素质。皖江城市带示范区将企业经营管理人才纳入示范区内各地区人才培养规划系统中，对于人才要分层次分类别的进行培训。根据企业对于管理人员需求的不同，采取多种途径进行培养，培养中关键是培养管理人员先进的管理理念，通过举办专题讨论会，组织外出考察学习，邀请国内外专家等方式，让管理人员思维观念更新，紧跟时代前沿，提高管理理念与水平。[5]

2．加强农村人力资源的开发

基于皖江城市带示范区承接产业转移对劳动力的大量需求以及进行新农村建设对于农村人力资源素质提高的要求，着力开发农村劳动力资源势在必行。首先，农村人力资源的培训重点是对农村劳动力进行实用性技能的培训。根据农村的实际状况以及需要，对农村实用性人才开发的投入需要增加，特别是农业科技推广型人才的培养。培养的途径应多样化，可以由高级农技推广员到农村进行培训，可以与农业院校、职业院校以及农技示范基地合作进行批量培训，这样既可以让农村劳动力在本地靠农业科技发展生产、提高收入，也可以让农民有一技之长，进城走入企业工作。其次要切实保障农民工的合法权益。皖江城市带示范区应从政策层面维护农民工权益，进城务工农民工的户籍问题、医疗保障问题、子女入学问题、住房问题等都无法与城市居民做到平等，所以政府必须广泛调研，切实拿出对策来让农民工享受各种平等权益，增强其城市主人翁意识，这样对于他们工作积极性等都大有益处。

（二）制度层面上的改革

人力资源管理是一个系统性工程，加强人力资源管理必须使开发调研、使用、评价以及激励这五大环节形成一个完整的系统，这就需要制度来保证。

1．人力资源开发调研机制的建立

人力资源管理首先必须根据不同类型建立人力资源信息库，对于皖江城市带示范区来说，更重要地是建立紧缺人才以及高技能人才的信息库。资源库是建立在充分调研基础上的，根据结构发布人才需求目录，完善人力调研统计系统，提高人力资源管理的规范化、信息化、科学化水平。同时，对本地区人力资源的调研，有助于了解各行业人力资源的供求状况，这让人力资源的开发、分配等工作更有针对性与实效性。[6]

2．完善人力资源培养系统

皖江城市带示范区承接产业转移改变了安徽省以农业为主的发展方式，当下围绕新兴产业，开始走一条多层次产业发展之路。由于发展思路的变化，使支撑发展的人才类型也随之发生了变化，所以要尽快完善人力资源培养系统。示范区人力资源

培养应分层次、分阶段地实现。首先要培养一批有核心能力的、处于行业领先地位的人才或人才团队，他们可以比较快的让示范区的产业走入发展的“快车道”，高新人才以及团队的培养需要以示范区内国家级、省级技术研发中心、重大科技项目、高校研究中心为平台来培养；其次要根据示范区内产业特征，培养一批承接产业急需的紧缺人才，这就需要各高校，特别是高职院校发挥应有的作用，高校应根据区域内行业类型去调整专业设置，与企业一起进行专业建设，从而让培养的大学生可以迅速投入到工作中去，创造价值。[7]

3．完善人力资源使用系统

示范区内人力资源的使用应首先改变人力使用权专有的思想，应鼓励各企业通过软性的引进模式，通过各种政策吸引一些国内外知名人才来企业兼职，利用业余时间与本企业科研人员一起合作做科研搞技术攻关。同时，事业单位在人才使用上也要做出一些创新，比如增设“特别岗位”，对紧缺的管理类人才，允许用人单位以各种项目、任务等方式进行借用或临时聘用，等等。同时，对于一些国外专家，可以自建国外研发中心，聘请他们加盟或与国外研发中心合作，实行稀缺人力资源共享机制，从而努力提高示范区内人力资源的质量，提高企业核心竞争力。

参考文献：

［１］林丽，肖莹，吴东．人力资源管理的战略化程度的评价指标体系研究［Ｊ］．经济问题探索，２０１４（６）：３４－３５．　［２］田静．山东人力资源开发与区域经济发展的关系研究［Ｊ］．生产力研究，　２０１４（５）：２４－２６．　

［３］蒋建武，赵曙明，戴万稳．战略人力资源管理对组织创新的作用机理研究［Ｊ］．管理学报，２０１０（１２）：１３４－１３５．　［４］李广智．浅析人力资源管理存在的问题和解决措施［Ｊ］．时代金融，２０１２（１２）：５５－５８．　

［５］袁进．我公司人力资源现状与员工培训改进建议［Ｊ］．中氮肥，２０１４（３）：２２－２４．　

［６］姚萍．民营企业人力资源现状及创新管理策略［Ｊ］．中国商贸，２０１４（１４）：９８－９９．　

［７］汪陈友．皖江城市带承接产业转移与产业集群结合的对策［Ｊ］．安庆师范学院学报，２０１３（８）：１６－１８．　

（责任编辑刘宝）

Study on the Problems concerning Human Resources Development in Industrial Transfer Demonstration Area of the City Cluster along Yangtze River in Anhui

LU Nan

(Department of Business Management, Anhui Business College, Wuhu 241002, China) Abstract: In its development, the industrial transfer demonstration area of the city cluster along Yangtze River in Anhui saw many problems concerning the construction of human resources, such as large number of labor forces, their low qualities, underemployment, urban-rural dual economic structure, lack of mobility of labor forces, insufficient investment in human resources development, lag in education and training, etc. The author thinks that we should foster management talents with advanced concept, establish a research mechanism on human resources development, optimize human resources cultivation and utilization systems.

Key Words: human resources; skill structure; training mechanism; staff mobility

中国人力资源服务行业发展报告整理

1978年12月，党的^一届三中全会拉幵了改革幵放的大幕，中国社会幵始进入快速发展的历史阶段。在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。 30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发展，取得了丰硕的成果。在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。 1、人才服务机构变化 1979年改革幵放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCC向外商派出了第一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。其中, 北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构数的51% 2、人才服务内容扩展 1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCQ承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCQ勺社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。截至2008年底，包括FESCQ在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨

询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。 3、人力资源专业化发展 1979年，FESCO成立之初，公司工作人员不到10位，当时国内没有人力资源专业，所有人才服务机构的从业人员都是摸着石头过河。1979年，FESCO外派到外资企业的员工人数不到100人，10年后发展到2000余人；1999年，FESCO成立20年的时候，外派员工上升到2.6万人；30年后的今天，FESCO在全国已经拥有上千名员工组成的专业化队伍，全体员工中，拥有大学本科、硕士以上学历占公司员工比例的80%以上，向8000余家中外企业派出了近40万名中国雇员。中国人力资源行业正向专业化发展道路一步步迈进。1993年，中国人民大学劳动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，标志着中国人力资源管理已经成为一门社会科学；2004年，全国唯一的人力资源管理专业硕士和博士在中国人民大学诞生，越来越多人力资源专业领域的学生成为业内企业的从业人员，他们将所学专业知识运用到实践当中，为推动中国人力资源行业的发展作出了重要贡献。 4、广揽人才方式的变化 30年前，FESCO成立之初，就打破了当时定向分配的用人传统，幵始尝试多种方式网罗人才。但当时的招聘方式十分初级，多靠亲戚朋友左邻右舍人推荐，人才难觅之时，甚至曾经搬了一张桌子，在西城大木仓胡同口，小贩叫卖式地做“喊人” 宣传。30年后，FESCO勺信息化、现代化水平大幅提高，拥有可以实现直接针对企业客户和员工的信息速递、个人信息查询、在线招聘、问题答疑、增值服务等功能的专业官方网站，还自主研发了全国业务网上互动操作系统，成立了专业化的呼叫

中国人力资源服务行业发展前景与十三五规划分析报告

中国人力资源服务行业发展前景与十三五规划分析报告2016-2021年编制单位：北京智博睿投资咨询有限公司【报告目录】第1章中国人力资源服务行业综述 22 人力资源服务的内涵 22 1.1.1 人力资源服务的定义 22 1.1.2 人力资源服务的分类 23 人力资源服务行业产业链分析 24 1.2.1 行业产业链结构分析 24 1.2.2 行业产业链形成途径 25 1.2.3 行业产业链发展趋势 26 人力资源服务行业相关政策法规 26 1.3.1 相关社会保险政策分析 26 1.3.2 相关人才租赁政策分析 29 1.3.3 其他相关政策法规分析 31 （1）《劳动合同法修正案》实施影响预测 31 （2）全国各地区最低工资标准调整趋势 33 1.3.4 人力资源服务制度问题 34 人力资源服务行业经济环境分析 35 1.4.1 国内宏观经济发展前景预测 35 1.4.2 产业结构对劳务派遣的影响 37

（1）国内产业结构调整方向分析 37 （2）产业结构与人才结构的关系 38 （3）产业调整对人才需求的影响 38 人力资源服务行业社会环境分析 39 1.5.1 人力资源服务行业人口环境 39 （1）人口数量与结构变化趋势 39 （2）人口城乡与地域分布趋势 40 （3）人口职业分布趋势分析 41 1.5.2 国内劳动就业环境分析 41 1.5.3 城镇就业人员薪酬水平 44 第2章中国人力资源服务行业发展分析 45 人力资源市场供需现状与趋势分析 45 2.1.1 劳动力市场供求平衡分析 45 2.1.2 劳动力市场需求环境分析 46 （1）不同区域劳动力需求分析 46 （2）不同产业劳动力需求分析 46 （3）不同单位性质劳动力需求 49 （4）不同职业劳动力需求对比 50 （5）不同岗位劳动力需求对比 51 2.1.3 求职人员类型分布情况 53 2.1.4 用人单位招聘与应聘特征 55 人力资源服务行运行状况分析 61 2.2.1 人力资源服务行业发展历程 61

2019年中国产业外迁研究：产业转移的触发条件与转移规模的测算依据

目录 1.东北亚地区产业转移进程概览 (3) 1.1.中国台湾 (4) 1.2.韩国 (7) 1.3.日本 (8) 1.4.东北亚地区产业转移模式的共性 (10) 2.当前的中国制造位居全球产业链何处？ (11) 3.产业转移的触发条件与转移规模的测算依据 (14) 4.产业外迁是否一定意味着行业走向衰落？ (18) 5.中国产业转移未来10年或达2万亿以上，占比当前工业增加值 6.5%左右 (21)

1.东北亚地区产业转移进程概览产业转移的背后是产业链国际分工的重新调整。我们试图通过观察东北亚地区日本、韩国、中国台湾产业转移的过程，来判断中国产业转移的规模、路径与影响。关于产业转移，经典经济学理论从国家间比较优势、产品的不同生命周期入手对产业转移进行了理论分析：（1）产品生命周期理论来看，产业转移由产品的成熟程度所致。产品的在不同阶段分为创新产品、成熟产品与标准产品，三者依次递进，创新产品的生产集中在国内，成熟产品的生产开始逐步向其他发达国家进行转移，标准产品的生产则开始向发展中国家转移。图1产品生命周期下对外直接投资与贸易变化生产量与消费量创新产品阶段成熟产品阶段标准化产品阶段时间（2）比较优势角度来看，国际间产业转移首先从本国失去比较优势的产业（边际产业）开始，并依次进行转移。在这个过程中，东亚地区国家采用进口替代战略与出口导向战略相结合（雁阵模型），通过进口提升本国技术水平，再进而通过改善生产，并通过开发国外市场，以出口进一步拉动增长，当产业比较优势消失后，再度进行产业转移。

产业转移答案

探究一产业转移的原因 (1)相同点:三家工厂的加工地都在我国。不同点:a厂是原料和市场均在外,b厂的原料地在国外、产品市场在国内,c厂的产品市场在国外、原料地在国内。 (2)a厂是典型的两头在外,主要是为了利用我国廉价的劳动力资源;b厂主要是受我国庞大的市场吸引;c厂既利用我国的资源优势,又利用我国廉价的劳动力优势。 (3)在区位选择上,a厂家选择在我国离日本(原料地和市场)比较近的青岛,b厂家选择在对我国汽车市场有很大辐射作用的中心城市——北京(且北京自身市场潜力较大),c厂家选择在有优惠条件的且交通方便的特区城市——深圳。 (4)为了选择原料供应、产品加工和销售的最优区位,减少生产成本,扩大销售规模,获得规模效益。探究二影响产业转移的因素 1.(1)①日本,②韩国、我国台湾和香港地区,③我国东部地区,④我国中西部地区。 (2)劳动密集型产业。20世纪50年代,日本处于工业化初期,劳动力价格低廉,发展劳动密集型产业有利于经济的迅速发展;20世纪60年代,日本经济水平提高,劳动力成本上升,且为了本国的产业升级而将此产业进行转移。 (3)劳动密集型产业呈现按经济发展水平由高向低逐次转移的规律。 2.(1)企业内部交易成本很高。 (2)有丰富的廉价劳动力,生活和生产等基础设施较好的地区才能设置为出口加工区。 (3)加强基础设施建设,增强服务意识,改善投资环境以减少企业内部的交易成本。 3.(1)从历史发展来看,我国汽车市场快速发展;从国际市场来看,我国汽车市场潜力巨大。 (2)发展中国家汽车普及率低,发达国家汽车普及率高。这为发达国家向发展中国家转移提供了广阔的市场。 (3)政策的支持进一步加大了我国的汽车市场,促进了国际汽车产业的转移。 (4)我国劳动力价格低廉,消费市场广阔,汽车整车运输不便;根据市场需求,及时调整产品可降低生产成本。探究三产业转移对区域发展的影响 1.(1)二战后日本的主导产业由轻工业起步,50年代中期转向发展重化工业,进入80年代转向发展高新技术工业,产业结构不断升级。 (2)就业机会减少,环境质量提升。 (3)形成“产业转移出去的多,转移进来的少→国内生产投资不足,生产困难→市场萎缩→产业向外转移,外资不愿进入”的恶性循环。此外,外迁或外建也导致了企业生产技术的下降,削弱了产品的竞争能力。 2.(1)发达国家应重点发展处于开发期、增长期的产业,发展中国家应该发展成熟期和衰退期的产业。日本和韩国应该发展开发期、增长期的产业。 (2)“微笑曲线”向我们揭示了一个现象:在抛物线的左侧(价值链上游),研发环节的附加价值逐渐升高;在抛物线的右侧(价值链下游),随着品牌运作、销售渠道的建立,附加价值逐渐上升;而作为劳动密集型的中间制造、装配环节不但技术含量低、利润空间小,而且市场竞争激烈,容易被成本更低的同行所替代,因此成为整个价值链条中最不赚钱的部分。 (3)加工环节的附加值很低,即利润很低,但一般耗用的劳动力和资源较多。而技术含量高、具有良好发展前景的产业和高附加值的生产环节留在国内,可以保持自己的技术和优势并获取高额利润。 (4)发展中国家或地区在接受产业转移时,最好能引进处于研发期、增长期的产业及高附加值的生产环节。韩国的政策就是避免总跟在发达国家的后面。 3.(1)产业移出地对自然地理环境的影响:经济对自然资源的消耗减少;因环境污染减少,环境质量提高。对人文地理环境的影响:劳动力从第二产业移向第三产业,国民经济收入提高(幅度高于产业移入地)。 (2)产业移入地对自然地理环境的影响:经济对自然资源大量消耗;因环境污染加剧,环境质量下降。对人文地理环境的影响:劳动力从第一产业移向第二产业,国民经济收入提高。 1.B 2.C 3.D 4.D 5.B 6.(1)改革开放的政策,丰富而廉价的劳动力,广阔的市场。

人力资源行业现状与前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考

中国产业转移及其对就业的影响

我国产业转移及其对就业的影响经济增长和充分就业是宏观经济政策的两个重要目标。新中国成立60年来,中国经济取得了令世界瞩目的高速增长, GDP年均增长率达到8%,特别是1978年改革开放以来,年均增长更是高达9·8%。但是,随着工业化进程的加快,我国经济发展也带来一系列环境问题,中国农村大量剩余劳动力以及当前大学生的就业问题也没有得到有效解决。在中国,奥肯定律是失效的,中国经济的高增长并没有伴随着高就业率。很多学者呼吁经济转型,呼吁靠投资带动的经济增长模式必须要改变、靠出口带动的增长模式也必须要有改变,靠制造业的模式也要改变,要更多地发展第三产业。中国作为世界上人口最多、经济增长最快的发展中国家，中国的发展对世界有着举足轻重的影响,中国的经济增长方式更是国际社会关注的重点。资源是稀缺的,过分追求工业化必然造成环境的压力,中国逐渐改变建国初期大力发展重工业的战略,但是处于在工业化中期的中国,工业作为国民经济的主导其地位不会改变。中国政府在促进经济增长、扩大就业的政策调整上一直进行着多方博弈,一方面要顾及21世纪的宏伟目标,实现民族复兴而大力发展经济;一方面也要顾及民生,为实现共同富裕,促进人与社会的和谐发展。一、我国产业转移的重要性目前我国正处于工业化中期,第三产业发展迅速但是还是第二产业比重最大。次贷危机以来,我国的经济也受到剧烈波动，在国家经济刺激下,我国经济形势好转。但是由于人民币升值以及当前黄金、石油价格的连续上涨以及的国际贸易壁垒等因素,我国经济发展仍然存在很大的不确定性,经济刺激政策的长期有效性还有待市场验证。投资、出口和消费作为中国经济发展的三驾马车,过分的依靠国际市场必然会增加经济的不确定性,我国经济体制需要一系列改革,加快调整产业结构步伐,减少对国际市场的过分依赖,增强我国实体经济抵御系统风险的能力。二、我国产业转移现状与趋势中国对国际产业转移的承接一直是伴随着改革开放的深入而向前推进的。良好的制度基础和优越的要素禀赋，使中国赶上了开始于20世纪90年代的第

浅谈人力资源服务业的发展趋势

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/8217541699.html, 浅谈人力资源服务业的发展趋势作者：乔珍宝来源：《智富时代》2018年第08期【摘要】人力资源服务业是科学配置人力资源，实现优势集聚，促进企业发展的重要行业。近年来，其自身的发展也日趋规范，形成了较为完善的体系。但与经济发展的需求和国际化形式相对照，还存在这诸多不容忽视的问题，正视问题，不断提高核心竞争力和国际化水准，利用互联网+，完善公共服务机构的基本服务职能，增强行业竞争力是人力资源服务业的发展趋势。【关键词】人力资源服务业；发展趋势在当今的知识经济时代，科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源，人力资源在国家经济建设中的作用日益重要，实现创新驱动发展，人才战略和人力资源开发的作用已经成为了当今的普遍理念。作为为企业发展提供人力资源的服务业，在很大意义上都决定着企业发展的高度和方向。一、当前人力资源服务业的现状人力资源服务作为一个产业，指的是“生产和提供人力资源服务产品的众多经济单位的集合”，主要为企业提供人力资源素质测评、绩效薪酬管理咨询、人力资源培训、服务外包以及人力资源互联网信息服务等，以提升企业经营效能，促进企业转型升级的生产性服务业。 1.人力资源服务业日益受到高度重视从人力资源服务业的发展历史来看，早期的人力资源服务机构仅仅是为解决失业问题、满足企业临时性用工需求而产生的。其源头可以追溯到1650年，英国人HenryRobinson提议由政府设立职业中介所。我国从上世纪70年代以来，伴随改革开放进程的推进，开始出现市场化的人力资源服务，人力资源服务行业从无到有，由小及大，从单一的职业介绍到服务内容日趋丰富，包括劳务派遣、人力资源服务外包、人事代理、人才培训、高端人才访寻、人力资源软件开发等，民营、外资人力资源服务机构规模和市场占有率逐年提高，逐步形成人力资源公共服务体系。通过人力资源服务业，提升企业核心竞争力，已经成为当今企业的共识。 2.人力资源服务业的发展日趋规范化 2007年国务院印发了《关于加快服务业的若干意见》，首次将人力资源服务业写入国家正式文件，其后，陆续出台了《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关配套法规。 2017年1月，国务院印发了《“十三五”促进就业规划》。《规划》明确提出，要大力发展人力资源服务业。之后，国家人社部印发了《人力资源服务业发展行动计划》，提出了“市场

我国人力资源服务行业发展概况

我国人力资源服务行业发展概况（一）行业管理体制及法规政策 1、境内行业主管部门和监管体制行业的主管部门包括人社部以及商务部。行业自律性组织包括中国人才交流协会、中国对外服务工作行业协会、中国就业促进会以及各地市的人力资源服务行业协会等。人社部是人力资源服务业的主管部门，其职责包括拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策，起草人力资源和社会保障法律法规草案，制定部门规章，并组织实施和监督检查；拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；负责促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，完善职业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度，牵头拟订高校毕业生就业政策，会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策等。商务部负责牵头拟订服务贸易发展规划并开展相关工作，会同有关部门制定促进服务出口和服务外包发展的规划、政策并组织实施，推动服务外包平台建设等。中国人才交流协会是经民政部批准登记的，隶属于人社部的全国性社会团体，由从事人才交流服务业务有关的机构、团体和个人自愿组成。主要职能包括：发挥桥梁和纽带作用。加强政府人力资源和社会劳动保障部门与会员单位之间的信息沟通和业务联系；协调会员之间的关系，促进共同发展；联系其他行业组织，促进人才市场同其他要素市场的相互贯通等。中国对外服务工作行业协会是中国国际贸易促进会的直管社团法人，在民政

部登记注册。现有会员近160家，作为联系政府和会员单位的自律性服务组织，协会充分发挥协调、引领作用，促进中国人力资源服务产业的健康和谐发展。中国就业促进会的业务主管单位是人社部，登记管理机关是民政部，是以促进就业为宗旨的全国性社团组织。中国就业促进会在国务院确定的人社部的职责范围之内，受其委托承担促进就业的各项服务工作。 2、境内行业的主要法律法规（1）《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日开始施行。《中华人民共和国劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，对促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查以及法律责任等方面作出相关规定。（2）《人才市场管理规定》《人才市场管理规定》于2001年10月1日开始施行。《人才市场管理规定》适用于用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织，对其从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动进行管理。（3）《中外合资人才中介机构管理暂行规定》《中外合资人才中介机构管理暂行规定》于2003年11月1日开始施行。《中外合资人才中介机构管理暂行规定》适用于外国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织在中国境内依法合资成立的人才中介机构，以及香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区投资者投资设立的合资人才中介机构，对机构的设立与登记、经营范围与管理等方面作出相关规定。（4）《就业服务与就业管理规定》

中国产业转移及其对就业的影响

我国产业转移及其对就业的影响经济增长和充分就业是宏观经济政策的两个重要目标。新中国成立60年来，中国经济取得了令世界瞩目的高速增长，GDP年均增长率达到8%,特别是1978年改革开放以来，年均增长更是高达9 8%。但是，随着工业化进程的加快，我国经济发展也带来一系列环境问题，中国农村大量剩余劳动力以及当前大学生的就业问题也没有得到有效解决。在中国，奥肯定律是失效的，中国经济的高增长并没有伴随着高就业率。很多学者呼吁经济转型，呼吁靠投资带动的经济增长模式必须要改变、靠出口带动的增长模式也必须要有改变，靠制造业的模式也要改变，要更多地发展第三产业。中国作为世界上人口最多、经济增长最快的发展中国家，中国的发展对世界有着举足轻重的影响，中国的经济增长方式更是国际社会关注的重点。资源是稀缺的，过分追求工业化必然造成环境的压力，中国逐渐改变建国初期大力发展重工业的战略，但是处于在工业化中期的中国，工业作为国民经济的主导其地位不会改变。中国政府在促进经济增长、扩大就业的政策调整上一直进行着多方博弈，一方面要顾及21世纪的宏伟目标，实现民族复兴而大力发展经济；一方面也要顾及民生，为实现共同富裕，促进人与社会的和谐发展。一、我国产业转移的重要性目前我国正处于工业化中期，第三产业发展迅速但是还是第二产业比重最大。次贷危机以来，我国的经济也受到剧烈波动，在国家经济刺激下，我国经济形势好转。但是由于人民币升值以及当前黄金、石油价格的连续上涨以及的国际贸易壁垒等因素，我国经济发展仍然存在很大的不确定性，经济刺激政策的长期有效性还有待市场验证。

投资、出口和消费作为中国经济发展的三驾马车，过分的依靠国际市场必然会增加经济的不确定性，我国经济体制需要一系列改革，加快调整产业结构步伐，减少对国际市场的过分依赖，增强我国实体经济抵御系统风险的能力。二、我国产业转移现状与趋势中国对国际产业转移的承接一直是伴随着改革开放的深入而向前推进的。良好的制度基础和优越的要素禀赋，使中国赶上了开始于20世纪90年代的第四次的国际产业转移，并成为这次国际产业转移受益最大的国家，维持了经济的持续高速增长，创造了中国经济发展的奇迹，奠定了中国作为世界制造大国的地位，成为世界上制造业高、中、低端产业链条相对比较完善的少数国家之。目前我国正进入东中西部产业转移的发展期。 2000年以来，东部沿海地区向中西部产业转移呈现出以下五个趋势：一是产业转移规模越来越大；二是转移的产业主要以加工制造业为主，尤其是劳动密集型加工工业转移的势头强劲；三是对资源能源依赖较强的上游产业转移趋势明显；四是来源地相对集中，大都来自长三角、珠三角、闽三角等地；五是与东部地区相邻且交通运输条件较好的中西部省区，在吸引产业转移方面占据明显优势。在今后一个时期里，东西部产业转移趋势还会继续加强并呈现新特点：一是产业转移的层次会逐步提高；二是产业转移从原来的单个项目、单个企业，或者说是单个产业，转变为包括产业的整体性转移；三是产业转移的主导角色转变，从政府的主导作用向企业主导作用转变；四是中西部承接产业转移面临更大的挑战。三、我国产业转移对就业的影响及其带来的就业机遇（一）产业转移对劳动力就业的影响产业转移对就业机会和就业结构均会产生重要影响。对产业承接地区而言，伴随着产业转移，相应的就业机会也会转移到产业承接国，产业承接国从而获得了直接的就业促进效应。同时，随着产业结构的提升，该地区就业劳动力结构也向受教育程度更高的专

2018年人力资源服务行业深度研究报告

２０１８年人力资源服务行业深度研究报告

内容目录一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论 (4) 二、中国的人力资源服务行业目前处在什么阶段？——政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (7) 三、全球市场较为分散呈现幂律分布（大企业集中日英美），中国区域存在市场大公司小的现象 (9) 3.1 全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高9 3.2 因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (10) 3.3 中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (10) 四、中国市场哪些细分板块中能够走出新生机？——在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同，在线招聘及灵活用工或能有技术赋能，猎头市场本土替代存在难度 (12) 4.1在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (12) 4.2灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (13) 4.3中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (19) 4.4从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (21) 五、附录：何为人力资源服务行业？——围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (23) 六、相关标的及风险提示 (25) 6.1相关标的 (25) 6.2风险提示 (25) 图表目录图表1：欧盟28国GDP增速与灵活用工工作时长增速的相关性测算 (4) 图表2：日本1988年-2016年GDP增速与灵活用工规模增速情况的相关性测算.. 5图表3：2008-2018年GDP季度增速与前程无忧收入增速的相关性情况 (5) 图表4：中国人力资源服务市场细分行业主要服务供应商，目前外资比例较高 (6) 图表5：细数人力资源服务行业的国内政策出台时间和具体内容 (7) 图表6：17年国内人服行业的规模及机构数情况 (8) 图表7：《人力资源服务业发展行动计划》提出的目标 (8) 图表8： 16年全球人力资源行业规模及细分（十亿欧） (9) 图表9：美国占据全球灵活用工市场的首位（35%） (9) 图表10：各国机构组织的灵活用工的普及率情况 (9) 图表11：各国人才访寻（猎头）的市场规模及增速% (9) 图表12：2016年全球人力资源行业市场格局 (10)

产业转移对中国经济的影响

产业转移对中国经济的影响 (1)积极方面外商将生产转移，使得我国的经济面临着一种全新的挑战．我国不得不做出调整。一方面。外商的撤出使得我国依赖的进口加工的贸易模式走向衰退，中国不能一味以出1：3拉动经济。需要扩大国内消费刺激经济增长：另～方面．外商的撤出也给了自主品牌和本土企业一定的机会．让他们进行产业升级．提高技术含量和核心科技。增强竞争力。制造业的出走，也给了我国的第三产业发展的好机会．我国的第三产业和服务业的发展水平一直没有制造业水平高．现在制造业陷入了发展的徘徊期．正是第三产业发展的机遇(2)消极方面1投资对经济的拉动作用减小2．出13减少．贸易顺差减小我国的出口主要是来料加工贸易和制造业带动的3就业岗位减少外商撤出对华投资最直接的影响莫过于对就业的影响了三产业转移对外部经济体的影响(1】对外商来说1．积极方面外商重新合理配置资源．降低成本。2．消极方面首先．重新投资的成本大其次．进入中国市场的壁垒增加(2)对产业承接国来说1．积极方面( 创造了就业。。②拉动了出口。③投资拉动经济增长2．消极方面。制造业对环境的污染严重，是生态遭到了破坏四、我国应对产业转移的措施(1)改善投资环境既然外商撤出其对华投资的意愿已经显现出来．那么必然是存在着不利于投资的问题的。面对这种局面．我们必须去主动面对问题。改善投资环境。首先要做到继续完善基础配套设施．完善企业的上下游生产体系，产生集群效益．方便投资者现在的和未来的生产和销售：其次是完善信息配套设施和物流体系．现代的经济首先离不开的就是对信息的把握．完善信息配套设施就是搞好网络建设，提供市场信息，建设物流中心，让厂商更能把握市场脉搏，增加竞争力；最后，改革政府职能，加强服务意识。杜绝腐败。(2)扩大内需刺激消费当投资和出CI对经济的拉动下滑的时候．保证经济继续稳步增长的措施毫无疑问就是扩大内需刺激消费了首先是要增加人民群众的收入水平。使得大家有钱花；其次要完善社会保障制度和分配制度，让老百姓敢花钱；最后我们还应该注意加大城镇化水平(3)支持创业，扶持自主品牌(4)调整产业结构，进行产业升级所谓产业升级。主要是指产业结构的改善和产业素质与效率的提高。产业升级必须依靠技术进步。产业结构的改善表现为产业的协调发展和结构的提升：产业素质与效率的提高表现为生产要素的优化组合、技术水平和管理水平以及产品质量的提高。为了对产业进行升级我们应该做到以下几点：1．注重技术创新．增强核心竞争力2．对产业进行组织创新．用科学的方法管理3对传统产业进行体制创新．用市场选择强者我们在新经济形势下．首先就要做到政企分开发挥企业的能动性．创造出最大价值：其次形成公平有效的市场竞争机制．使得各个行业处于同一起跑线，让市场决定企业的生存．这样才能留下最适合市场的，最有活力的企业，自然是代表了产业的发展趋势的企业

人力资源服务行业市场分析报告

陕西省人力资源服务行业市场研究报告在我省经济发展即将步入新常态的背景下，跨国、外省企业不断进军我省市场、我省政府企业及央企加速改制重组、本土及民营企业加速发展等进一步强化了市场对人力资源服务的需求，在政府政策引领下我省人力资源服务业发展步入新台阶，人力资源服务业的发展受到前所未有的重视。为深刻理解目前我省人力资源服务业的发展环境、市场规模与增速、细分子行业的发展现状、发展方向及我公司未来发展趋势等，特发起此次调研。2017年我省人力资源服务业各细分行业。中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、在线招聘等都取得了较大的发展，市场规模也不断扩大，且有望在未来三年继续高速增长。自20世纪90年代末，我省初步打破计划经济的人力资源配置模式，人力资源服务市场萌芽出现，并随着人力资源配置方式由计划分配向市场配置改革进度的不断深入，人力资源服务行业逐渐形成并日益壮大，服务内容也从最初的职业介绍、职业培训、人事档案管理逐渐覆盖人才测评、在线招聘、中高端人才访寻、人力资源咨询等更加专业的领域。外资企业陆续进入我省。在带来资金、技术的同时，为我省带来了先进的人力资源管理理念和方法，也推动了我省人力资源服务产业的快速发展。伴随外资企业在我省的布局，我省本地的人力资源服务机构也随之发展，逐渐扩大服务覆盖区域，并涌现一大批规模化发展的国有 / 民营人力资源服务机构，如世纪外服、陕西易通、

西安佳城、山海源、曲江人才等。与此同时，随着我省人力资源服务行业在政策上进一步开放，越来越多全国领先的人力资源服务机构进入中国，角逐商机。外省人力资源服务机构的进驻，使得我省人力资源服务行业竞争日趋激烈，但同时也带来更多的先进技术、资金、管理理念，进而提升我省人力资源服务行业的整体竞争水平，并推动中国企业的人力资源管理进步。过去 20多年，中国人力资源服务行业一直保持良性快速发展。不过长期以来，由于我省特殊的市场环境，作为一个能源、军工企业大省，央企入驻，省属国企组建，随着市场经济的发展，为了不占有人员编制等，所有企业、政府单位均采取劳务派遣形式，让人力资源服务行业得到快速发展的契机，伴随的也是关系的恶性无序竞争，形成了普遍小规模化、碎片化的分散式发展格局。然而，近几年随着能源行业经济萎缩影响，以及新劳动合同法以及劳务派遣暂行规定的出台，大大限制了人力资源服务行业传统模式的发展，加之近几年外资、合资企业的入驻，企业管理理念需求转变。与此同时，中国的“人口红利”正逐步消失，东西部劳动力与人才的“迁徙”，劳动力由重数量向重质量转化，中国经济的转型和产业升级都带给人力资源服务机构带来巨大挑战和商机。在行业深入整合的进程中，伴随跨界与行业整合深化，人力资源服务市场不断衍生出新的产品、服务。云计算、大数据、移动化、社交等技术在改变人力资源管理模式的同时，也使得人力资源服务产业的边界不断被打破，多元化与开放已经成为常态，或向综合服务供应商转型，或聚焦在人力资源更加细分的市场，

产业转移新趋势及全国主要地区形势分析

产业转移新趋势及地区招商形势分析探讨一、全国主要地区的形势近年来外商在华区域分布变化明显，从体来说沿海地区外商投资所表现出主要是“北上西进”，其中“北上”的趋势明显，“西进”的规模较小。我国外资区域间转移与传统意义上的转移投资存在很大差别。在北部沿海地区和中西部一些条件好的中心城市，完全具备大规模吸收外资的条件，有望形成新的开放型经济带。一、外商在中部和北部地区投资的比重明显上升自20世纪90年代以来 , 沿海地区的外资出现了由南部沿海地区逐步向中部和北部沿海地区转移和扩散的趋势。中部沿海地区实际吸收外资占全国的比重 , 由1983-1990年间的13.3% 提高到1991-1999年的24.2%, 2002年为30.4%；北部沿海地区的相应比重分别为20.8% 、 20.8% 和25.8, 也呈上升趋势。中部沿海和北部沿海吸引外资占全国的比重 , 由2000年的47.1% 上升到2002年的56.2% 。外商投资企业向西部地区转移的现象虽不明显，但沿海地区的外资从开放中心区向其周边地区扩散的趋势却十分明显，出现了以上海为中心的“一小时经济圈”。尤其山东由于其在环渤海湾与长三角交接地的特殊位

臵，近年来区位优势初显，一方面直接吸引国外资，又不断承接长三角转出产业，尤其在吸引日资、韩资方面更是得天独厚，远走在其他地区的前面。山东省2004年引进外商投资企业5891个，实际利用外商直接投资（FDI）98.2亿美元，合同利用外商直接投资214.4亿美元。分别占全国的13.5%、14.5%、14%，均居全国第一。分析发现外商投资倾向于“北上”的原因主要有: 1、南部沿海地区土地、能源、劳动力等生产要素供应吃紧，已不能满足其需要近年来伴随着外商投资和各种产业的聚集，长期经济高速发展，利用、消耗了大量当地资源，造成资源的危机与紧张，直接带来土地、劳动力、水、电等要素成本大幅度上升，人才供应紧张。2003年，我国先后有上海、广东、江苏、浙江等21个省市拉闸限电。同时，南部沿海地区过去所享有的政策优势逐步消失。而在以上海为核心的中部沿海地区，产业基础雄厚，金融服务、现代物流、科技人才等条件较好，市场潜力巨大，交通条件便利。北部沿海地区产业基础好，科研和技术人才集中，靠近广大内地市场。 2、长江三角洲生活条件具有很强的吸引力近几年在我国投资的外商，投资规模巨大，在华具有长期发展意愿，投资方的许多高层管理人员准备在华长期居住。特别是来自台湾的一些投资者，其祖籍就在江浙一带 ,

中国人力资源服务业的现状及其发展趋势

中国人力资源服务业现状及发展趋势闫德坤（2017年10月）一、中国人力资源服务业的现状（一）人力资源服务产业迎来史上最佳发展机遇，正处于一个强劲发展的时期。 2014年底，人社部、发改委、财政部联合下发《关于加快发展人力资源服务业的意见》指出，“计划到2020年，建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系。从业人员达到50万人、产业规模超过2万亿元，培育行程20家左右在全国具有示范引领作用的企业和行业领军企业”。这是国家首次对人力资源服务业发展作出全面部署，对促进人力资源服务业健康发展将产生积极作用。 1、截止2016年，中国人力资源服务业营业总收入达到11850亿元，突破万亿大关！ 2、2017《财富》世界500强有北京外企德科、任仕达、万宝盛华，其中德科2016财年的营业收入是251亿美元。 3、在44家挂牌新三板的人力资源企业中，2016财年中营业利润和净利润最高的是和君商学（主营业务是管理培训），分别达到7,908.36万元和2,651.78万元。营业收入最高的是福建海峡人力资源股份有限公司，这是我国首家挂牌新三板的国有人力资源服务企业，其2016年中实现了12.83亿元的营业收入。

（数据来源：HRoot）

4、从挂牌企业总公司所在地域分部可以清晰表现出，民营经济最为发达的珠三角区域是新三板上市人力资源服务公司最多的地区以广东为代表，以及北京等区域。一线城市和沿海地区是新三板上市人力资源服务公司最多的地区，其中，总部位于北京、上海的分别有10家。（图片来源：HRoot）全球最大的科技公司—国际商用机器（IBM）全球最大的人力资源咨询公司—美世（Mercer）全球最大的人力资源服务公司—德科（Adecco）全球最大的人力资源外包公司—安德普翰（ADP）全球最大的职业社交网站—领英（LinkedIn）

中国人力资源服务行业大致发展历程

中国人力资源服务行业大致发展历程30年前，在中国大地上，“人力资源服务”还是一个令人感到陌生的概念，30年后的今天，人力资源服务已经成为一个产业。据不完全统计，截止2009年上半年，全国有近3万家人力资源服务企业，从业人员约15万人，服务的企业客户600余万家。仅以“中国对外服务工作行业协会”为例，拥有从事各类人力资源服务的会员单位130余家，服务员工人数122万人，客户8万余家，这还只是全部从业企业的一小部分。今天，有三家人力资源服务企业进入了全国500强，与能源、通讯、金融、地产等传统大型企业同列。人力资源服务产业发展能取得今天这样的成就，实属不易，荣誉属于每一个人力资源服务企业。总体上来说，如果以10年为一个阶段，人力资源服务产业的发展大致经历了三个阶段。

第一个十年是萌芽起步阶段。1978年，党的十一届三中全会揭开了改革开放伟大事业的序幕。1979年，北京外企服务集团前身，北京市友谊商业服务总公司国内服务部成立，同年11月，向日本外商驻京代表机构派出第一名中方雇员。上世纪80年代以来，随着经济体制改革和对外开放不断深入，我国干部人事管理制度开始变革，逐步打破国有企业职工能进不能出的限制，逐步实行毕业生自主择业、用人单位择优录用的“双向选择”制度等等。80年代后期，外商驻华代表处纷纷变成独立法人公司，即通常所说的“三资企业”，有了独立的用人权。在“三资企业”的带动下，人力资源服务的市场需求进一步扩大，从业机构进一步增多。但总体而言，这个时期的大部分从业机构具有较多行政色彩，市场化水平还不高。1989年，中国对外服务工作行业协会成立，是人力资源服务领域最大、

某县人力资源服务业调研报告

**县人力资源服务业调研报告一、本地人力资源服务业发展基本情况（一）人力资源服务供求不平衡。（二）各种业态的发展情况。我县人力资源服务业中招聘、职业介绍、管理咨询等业务发展成为大多数人力资源服务机构的主营业务，而猎头服务、人才测评、外包服务、软件服务等发展较慢。（三）人力资源服务产业的发展特点及其在经济发展中的作用。 1、发展特点。主要有两个特点：一是人力资源服务向个性定制发展。随着人力资源市场需求变化，人力资源服务产业由大众化向个性化需求过渡，用人单位不再满足于接受批量式的服务，而提供服务的企业也及时向服务个性化的方向转变，尽可能创造差异化服务，满足来源于不同客户的不同需求；二是信息化水平进一步提升。近年来，IT行业的发展方向发生了深刻的变化，移动终端、互联网服务、大数据分析、云服务等为人力资源服务信息化提供了支持。信息技术与人力资源服务相结合，通过打造网络人力资源平台，有效利用丰富的客户资源，实现业务增量。 2、在经济发展中的作用。我国人力资源丰富，以人力资源为依托的经济增长方式是中国特色的增长方式，强调人力资源的开发、有效的配置和充分的利用，宏现上以发展适

合国情的劳动密集型产业和知识密集型产业为主，把人力资源的利用与科学技术结合起来，发挥人力与技术的作用，更好地利用人力和技术替代物质生产要素，更好地节约利用资源，这样既有利于劳动力的充分利用，又有利于科学技术的进步。在微观上，充分调动劳动者的积极性、创造性，提高劳动生产率，这样才能克服我国经济发展中资金短缺、资源短缺的限制，才能更好地发挥规模效益、技术效益，推动经济的持续发展。（四）本地人力资源服务机构的情况。我县共有6家人力资源服务机构，其中国有企业1家，民营企业5家，业务类型主要有职业介绍和职业指导，人力资源供求信息的收集、整理、储存和发布，人力资源培训等，经营收入10—20万元不等，从业人员共30余人。二、人力资源服务产业园建设的必要性发展人力资源服务业，需要建立产业园区。建设人力资源服务产业园对当地人力资源服务业发展的促进作用。第一，人力资源服务产业园给了人力资源服务业同行们一个快速学习、共同成长的机会。伴随经济的快速增长、市场化进程的全速推进、我国人口的增长与劳动力大流动，人力资源服务行业大踏步地发展起来了。要想尽快推动人力资源服务产业成型和快速健康发展，业内要更多地相互学习、

加快人力资源服务业发展的几点思考

加快人力资源服务业发展的几点思考人力资源服务业是围绕劳动者就业和职业规划，用人单位管理和开发人力资源提供服务的生产性服务行业，是现代服务业中的新兴重要门类和最具活力的行业之一，其发展程度直接关系着一个国家或地区经济社会发展全局。（一）是促进产业升级，拉动经济增长的重要途径。近年来，我省经济发展进入快车道，但要保持经济快速、健康、协调、可持续发展，必须尽早培育出新的经济增长点。人力资源服务业具有附加值高、关联度强的特点，不但能提高服务相关产业的水平和效能，推动相关产业发展，还能通过不断完善人力资源服务产业链条，丰富人力资源服务产品和内容，加强与其他行业之间的互联互通，不断引导和促进产业转型升级，增加人力资源服务业在地区经济社会发展中的贡献率，从而培育各地新的经济增长点，形成新动能，拉动经济持续增长。（二）是激发市场活力，优化人才配置的迫切需要。在经济发展过程中，人才是最重要的资源，是最活跃的资源。各产业对人力资源服务的依赖性日益增强，完善与高效的人力资源服务和产品，才能满足当前企业发展对人才的需求。加快人力资源服务业发展，不仅可以通过高层次人才创新创业引领和主导我省未来产业格局，破解传统产业发展瓶颈，而且可以激发市场活力，充分调动创新型人才的积极性和主动性，发挥市场在优化人才配置中的决定性作用。

（三）是促进就业创业，稳定就业局势的根本保证。人力资源服务业提供了众多的就业岗位，促进了更高质量和更充分就业，产生了与就业联动的发展效应。从我省情况看，xx年全省举办大型和日常型招聘会8937场次，为38万家次用人单位提供招聘服务，为816万流动人员提供求职服务，帮助222万人次实现就业，为全省就业局势稳定做出了重要贡献。当前，在国内经济增速趋缓、中美贸易摩擦加剧等多重不确定因素叠加的背景下，作为一个劳动力输出大省和经济欠发达地区，唯有大力推动人力资源服务业发展，才能从根本上确保我省就业大局的稳定。近年来，特别是 __举办中国（xx）人力资源服务创新发展论坛、出台加快人力资源服务业发展意见以来，我省人力资源服务业呈现出良好发展态势，但与江浙沿海发达省市比，总体上还相对滞后。主要体现在以下几方面：（一）综合发展水平偏低。一是产业规模总量偏小。截至xx年年底，全国人力资源服务业全年营业收入达到1.44万亿元，我省仅为190亿元，约占全国的1.32%，比全国平均水平低1.9个百分点。二是对经济增长的贡献率明显不足。xx年，我省生产总值达到20818.5亿元，其中人力资源服务业营收仅占全省GDP的0.91%，比全国平均水平低0.83个百分点，比浙江省宁波市低1.69个百分点。无论产业