我国民营企业知识型员工的激励研究

我国民营企业知识型员工的激励研究

张莎

声清大李

二00七年六月广冠穿大学闷眨创七学位论文我国民营企业知唯只型员工的激励减坪究分类号

UDC

硕士学位论文

我国民营企业知识型员工的激励研究

张莎

学科专业

指导教师

论文答辩日期学位授予日期

答辩委员会主席

论文评阅人广卫穿大学周眨士学位论文我国民营企业知i只裂员工的激励币开究

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)反粼扮论文作者签名:勺犷理尹介石月川日

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论文作者签一很爹导师/婀妙介6一

》J~冠穿大学不页d匕学位论文我国民营司卜月匕知识裂员口二的激励减开究

我国民营企业知识型员工的激励研究

摘要

知识经济时代，知识型员工成为企业激励的主要对象之一。伴随我国

民营企业的发展，知识型员工激励不足的问题逐渐凸显。在这种背景下，

本文选择对民营企业知识型员工的激励问题进行研究。

本文通过对民营企业知识型员工需求特征、激励现状的研究分析，以

激励理论和激励原则为指导，借鉴学者们对知识型员工激励因素的研究成

果，提出了针对民营企业知识型员工激励的方案。激励方案包括内在激励

和外在激励两个方面，内在激励是指从满足精神需要的方面激励知识型员

工，外在激励是指从满足生存需要、安全需要的方面激励知识型员工。本

文对民营企业知识型员工的激励因素进行整合后进一步指出，民营企业应

该通过关注个人成长与发展、实施工作激励、实施授权和参与管理等内在

激励措施和通过构建企业远景、加强企业文化建设、规范企业内部管理、

改善工作环境、完善薪酬体系等外在激励措施来有效地激励知识型员工。

关键词:民营企业知识型员工激励广冠穿大学不页士学位论文我国民营企业知识裂员工.的激励研究

ARESEARCHONMOTIV A TIONOFKNO丫VLEDGE

EM… PLOYEEINCHINESEPRIV ATEENTERPRISES

ABSTRACT

Inthe玩owledgeeconomytime，KnowledgeEmPloyeebecomesoneofthe

mainobjectswhichtheenterprisesinsPire.WiththedeveloPmentofChinese Privateenterprises，theProblemofinsufficientmotivationtoKnowledge

EmPloyee15graduallyobvious，therefore，thisarticleehoosesthequestionofthe motivationofKnowledgeEmPloyeetoeonducttheresearch.

ByresearehingonthedemandcharacteristicsoftheKnowledgeEmPloyee

andthePresentsituationofthemotivationto肠owledgeEmPloyeeinPrivate enterprises，beingguidedbymotivationtheories，Profitingfromtheresearch resultsofthescholars，theauthorProPosedthemotivationProjectofthe

KnowledgeEmPloyeeinPrivateenterprises.ThemotivationProjeeteontainsthe

intrlnsiemotivationandtheeXtemalmotivation.Theintrlnsiemotivation

insPiresthe知owledgeemPloyeebysatisfyingthesPiri加alneed.Theexternal motivationinsPiresthe知owledgeemPloyeebysatisfyingthesurvivalneedand safetyneed.BasedonintegratingthemotivationfactorstoKnowledge

EmPloyeeinPrivateenterprises，thearticlePointedoutfurther，thePrivate

enterpriseshouldinsPiretheKllowledgeEmPloyeewiththeintrinsicmotivation factorsofPayingattentiontoindividualgrov沈handthedeveloPment，job

motivation，theauthorizationandtheParticiPationand50onandwiththe

extemalmotivationfaetorsofeonstrUctingenterpriseseenerytogether，

strengtheningtheconstructionofenterprisecul初e，standardizingenterprise intemalmanagement，imProvingworkconditions，Perfeetingsalaryand50on. KEYWORDS:Privateente印rise:KnowledgeEmployee:motivation

拯广西大学周面d分学七立论文我国民营企习匕知唯只裂员匀二的激励庵开究

目录

第一章导论 (1)

1.1选题背景及意义....................................，’’.. (1)

1.2研究文献综述 (1)

1.2.1激励理论相关研究.................................................................................................. (2)

1.2.2员工激励因素的相关研究 (4)

1.2.3知识型员工激励研究.....................................................................................、 (7)

1.2.4民营企业知识型员工激励研究 (10)

1.3研究方法··········································································································································……n

1.4论文创新点···································································································.................................……H

1.5研究路线············，···············································4············································································……n

第二章民营企业知识型员工概述 (13)

2.1民营企业知识型员工的定义..，，...，.......，...，.，.. (13)

2.1.1民营企业的概念 (13)

2.1.2知识型员工的定义 (13)

2.1.3民营企业知识型员工的定义..................................................................， (14)

2.2民营企业知识型员工的特征...........， (14)

2.2.1知识型员工的特征 (14)

2.2.2民营企业知识型员工的需求特征 (16)

第三章民营企业知识型员工激励现状及成因分析 (19)

3.1民营企业知识型员工的激励现状·············································································

(19)

3.1.1薪酬制度不科学 (19)

3.1.2激励形式单一 (22)

3.1.3任人唯亲现象严重 (23)

3.1.4个人成长与发展不被重视 (24)

3.1.5人力资源管理制度不规范 (24)

3.1.6企业文化建设落后 (25)

3.2成因分析 (25)

3.2.1受历史、社会因素的影响 (26)

3.2.2对企业文化缺乏认识...............-...........................，. (26)

3.2.3对知识型员工缺乏了解.........................，.. (27)

3.2.4现代管理方法、制度滞后 (27)

第四章民营企业知识型员工激励方案设计 (29)

\、 4.1激励方案设计的原则...............................................................，.. (29)

了广西.大学周眨d匕学位士仑文我国民营司汾习匕知识裂员工的激励笼开究

4.1.1针对性原则 (29)

4.1.2体现知识价值的原

则....................................................................................，. (29)

4.1.3短期激励和长期激励相结合的原则 (30)

4.1.4物质激励和精神激励相结合的原则 (30)

4.1.5公平原则 (30)

4.2激励方案的内容设计.................................................................................... (31)

4.2.1内在激励.........................................................4 (32)

4.2.2外在激励 (37)

结束语 (46)

参考文献 (47)

致谢 (50)

攻读硕士期间发表的学术论文目录 (51)

乡广西大学硕士学位论文我国民营企从匕知气氏裂员口二的激励研究

第一章导论

1.1选题背景及意义

在知识经济时代，创造性的、富于变化的、不可预测的知识性工作成为主要的工作

形式，知识管理成为企业核心竞争的关键，企业的生存和发展将取决于知识的拥有、创

造和利用。因此，企业的知识资本所有者—知识型员工就成为各类企业管理激励的主

要对象。

自改革开放以来，我国民营企业经过二十多年的发展，已取得举世瞩目的成绩，在

国民经济中的地位和重要性越来越高。但是由于某些原因，部分民营企业在完成原始积累，进入二次创业、欲实现更大飞跃的时候，往往陷入困境，其中，人力资源的制约问

题最为突出。如在调查当前民营企业发展过程中遇到的主要障碍时，66.80k的民营企业

经营者选择了“人才短缺”。〔，〕这些民营企业在经历了艰难的一次创业之后，逐渐意识

到了在由人力资源和物力资源组成的各种资源要素中，人才具有不可低估的作用，民营

企业兴衰成败的决定性因素是人的因素。因此，如何选人、用人、留人，如何构建一个

合理的民营企业的人才激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是调动知识型

员工的积极性和创造性，是民营企业能否持续发展的关键问题之一。

近年来，国内学者关于激励问题的研究很多，但基本上多数是围绕企业委托代理机

制或就企业一般员工的激励进行研究。随着知识经济的到来，虽然对知识型员工的研究

成为热门，但对知识型员工激励问题的研究大多数还比较分散，没有形成系统的专题研究，而且研究一般都局限在知识型员工一般管理层面上。所以本文选择对民营企业的知

识型员工激励问题进行专题研究，试图寻求一套有针对性地适合我国民营企业知识型员

工的激励方案。希望本研究能对我国民营企业知识型员工激励的实践活动具有一定的指

导意义。

[l]2005年8月至10月，中国民主建国会中央委员会企业委员会与中国企业家调查系统共同组织实施的“2005·中国

民营企业经营者问卷跟踪调查”。广1穿大学周眨d匕学位论文我国民营企习匕知很只裂员口二的激励笼开究

1.2研究文献综述

2.1激励理论相关研究

1、管理学激励理论概述

激励问题作为企业管理的基本问题，自20世纪初就一直是管理学界研究的主题。这

一研究大体经历了三个阶段:

(l)从单一的“经济人”刺激到满足多种需求。最初，亚当·斯密的“X理论”认

为人是自私自利的，激励只能靠金钱刺激和经济惩罚，这种“X理论”的激励思想，在

泰罗的管理思想中也有明显的反映。但后来人们注意到，把人仅看成“经济人”而无视

人的社会性，会给激励效果带来局限。梅奥通过“霍桑实验”，提出了“人际关系理论”，在此理论的影响下，管理学界开始了从“考虑工作”的时代转向“考虑人”的时代。于是，在1943年，出现了马斯洛的“需要层次理论”，即人的需要有五个层次，由低到高

依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

(2)从激励条件泛化到激励因素逐步明晰。以马斯洛的需要层次论为基础，西方

确立了这样一种激励模式:需要一一目标一一动机一一行为一一绩效一一奖酬一一满

足一一积极性。人被看成是具有多种需要并不断追求自我实现的行为主体，组织应该创

造条件发挥人的潜能，使人体验成功的满足。麦格雷戈提出的“Y理论”，在20世纪40、50年代成为管理学界的共识。但是实践发现，人并非只要满足需要就可以激发积极性，

激励条件不能泛化。因此，到20世纪50年代末期，管理学激励理论在激励因素方面的认识开始逐步深化，出现了赫茨伯格的“双因素理论”。“双因素理论”让人们明白不是

满足任何需要都能调动积极性，只有满足工作范围内的需要才能达到激励效果。60年代，麦克利兰的“成就动机理论”，把人愿意努力工作的动因又归结为“强烈的成功需要”，

由此人们对激励的认识逐渐清晰。

(3)从侧重激励内容的研究到对激励过程的探索。无论是马斯洛还是赫茨伯格，

都围绕着“需要”进行研究，但管理实践中还存在着一个“需要”如何实现的环境问题。人们在百年来的研究中发现，激励过程中的因素很复杂，仅仅是激励的出发点正确并不

一定会取得激励的良好效果。于是，从20世纪60年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延伸，出现了弗鲁姆“期望理论”。此后，洛克和休斯等人围绕目标这个因素，提出了“目标设置理论”，而亚当斯则从奖酬环节入手，探讨激励过程的奖酬相关广冠穿大学不页‘士学毛立论文我国民营企月匕知生只裂员口二的激励研究

因素影响。在这些研究成果的基础上，波特和劳勒提出了“综合激励模式”，从而使激

励过程更加具体，激励理论变得丰富多彩。

2、经济学激励理论概述

近二十年，经济学关于激励理论的研究迅速发展，形成了有代表性的“代理理论”、

“人力资本理论”等，这在一定程度上解决了激励实践问题。

(1)“代理理论”研究的是企业内部结构和企业成员之间的关系，试图用企业的

管理协调功能来分析企业本质。在经营权和所有权分离情况下，由于管理者不是企业的

完全所有者，导致一方面管理者努力的结果是他可能承担全部成本而只获得部分利润;

另一方面，当管理者消费额外收益时，他获得全部收益而只承担少部分成本，这会导致

管理者热衷于额外消费而不去努力工作。这时企业的价值小于他是企业完全所有者时的

价值，两者的差额称为“代理成本”。按照格罗斯曼和哈特等人开拓的委托一一代理理论，委托人希望代理人按照委托人的利益行动，但委托人不能直接观测到代理人选择了

什么行动，所能观察到的是另一些变量，这些变量是由代理人行为和其他共同因素决定的。因此，代理人可能出现因追求自身利益而与委托人利益相冲突的“败德行为”。所以，委托人关心的是如何根据所能观测到的变量来奖惩代理人，以激励其采取有利于委

托人的行动。这一理论大大增强了人们对所有者、管理者及员工之间的内在关系以及更

一般的市场交易关系的理解，它是迄今为止人们从经济学领域研究激励问题最有效、最

通用的工具。

(2)20世纪60年代美国经济学家舒尔茨提出人力资本理论，他认为相对于其他形

式的投资而言，人力资本投资更具有特殊的意义，原因在于人力资本的产权属性。人力

资本产权的特性表明人力资本与其所有者具有不可分离性，即人力资本的自然属性。知识、技能及健康等只能依附于作为个体的“活生生的人”才有意义，因此人力资本是生

产要素中唯一具有能动性的活要素，是一种“主生产”。人力资本的自然属性决定了个

人行为的重要性，在研究人力资本的问题时，不能忽视个体行为选择。首先，人力资本

的形成绝大部分取决于个人选择。以教育培训投资为例，个人是否追加离校后教育投资

依赖于个人效用函数、成本和收益的比较。其次，个人努力程度大小对人力资本供给有

着重要的影响，如在企业中，员工努力工作会使人力资本的效率提高，而一旦偷懒则会

导致人力资本供给减少。但是个人的努力程度难以观测和监督，需要激励。正如周其仁

所指出的，人力资本与其所有者不可分离的特性意味着即使奴隶主也不能无视奴隶的积广西大学硕d二学位论文我国民营司匕业知识裂员工的激励研究

极性问题〔幻。

员工激励因素的相关研究

1、关于员工激励因素的定性研究

(1)赫茨伯格提出的各项激励影响因素及其分类

美国心理学家赫茨伯格(1959)在他经典的激励一一保健理论中，将影响员工工作

积极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类:激励因素主要是与工作有关的因

素，包括成就感、得到认可、工作本身、责任感、职位晋升和个人成长等;保健因素大

多属于工作之外的因素，包括企业政策、监督、与主管的关系、与同事关系、与下属的

关系、个人生活、工作条件、薪酬和工作保障等。

(2)Heimovics等提出的工作相关的15项激励因素

耶鲁大学的教授HeimovicSBro二(1976)在他们的研究报告中提出了与员工工作相

关的巧项激励因素，分别是:稳定而有保障的未来、有机会能为社会作出贡献、有机

会学到新的知识、有机会参加愉快的闲暇活动、有机会能实践自己的领导才华、有机会

能施展自己的特长、有机会能对重要决策作出贡献、免受监督、自主开展工作、良好的

同事关系、较好的社会地位、高薪、升迁的机会、丰富的工作任务和团队合作。不少后

续的有关员工激励方面的研究都采用他们所提出的激励因素指标体系。

(3)Furr山am等提出的员工激励因素

Furr由amForde&Ferrari(1998)在他们的研究中列举出了1S项员工激励因素，并根

据赫茨伯格的激励保健理论分为两类:①保健因素，包括工作保障、监督、便利的工作

时间、工作地位、与人们交流的机会、良好的福利、同事关系、优厚的薪酬、工作条件; ②激励因素，包括自我成长的机会、能力的充分发挥、出色完成工作并得到的认可、工

作责任、工作成就感、工作环境、有趣的工作、晋升的机会和工作的重要性。

(4)Graham提出的4个关键员工激励因素

GrahalnLittle(l998)指出，优秀企业和其他企业的区别关键在于管理团队的效率问

题，提高管理团队效率的核心在于运用有效的策略激励员工努力工作。他在文章中提出

了激励员工的4个主要因素:工作投入感;金钱;有效的管理;良好的工作气氛。Graham

认为，这4个因素中，仅仅其中一项或某几项得到满足是不够的，它们需要合理和均衡

地被使用，从而从整体上对员工产生激励效果。

[2]周其仁，《市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》，《经济研究》，1999.6J ‘冠穿大学周眨士学位论文我国民营目卜习匕知识裂员匀二的激励研究

(5)Zingheim等人提出的4个重要人才激励因素

zingheim&schuster(2001)在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注4个重要的

人才激励因素:诱人的企业发展前景;个人成长机会;良好的工作环境;全面的薪酬策

略。

(6)其他研究提出的员工激励因素

西门子中国企业通过对其通信、电子子公司的员工进行调查研究后发现员工认为最

重要的激励因素有:成长的机会、可以信赖的领导、培训和职业发展的机会、有效的管

理沟通、愉快的工作环境、员工在团队中的地位、个人能力的发挥、工作挑战性、工作

的及时反馈、有竞争力的薪酬和灵活的福利计划。

西南财经大学的朱敏(2001)等学者在其员工积极性的实证研究中，针对我国企业

员工设计了研究量表，她提出的员工激励因素分别为:工作充实感、工作挑战性、工作

责任感、能力充分发挥、工作兴趣、工作中的学以致用、工作成就感、工作报酬、良好

的同事关系、合理的工作晋升制度、满意的福利体系、工作能力得到提高。

2、关于员工激励因素的定量研究

(1)Courger对员工激励因素进行定量研究，得到的员工激励因素重要程度排序:

工作本身因素、工作成就感因素和个人成长因素。

(2)美国著名的麦肯锡管理咨询企业(1998)通过对77家不同行业的200名高级

行政人员进行调查，请他们列出对雇员产生激励的关键因素。这项调查得出各种不同的

激励因素重要程度大小的排序，在企业因素维度中，企业价值和文化(58%)、先进的管

理制度(50%)、企业富有挑战性(39%)被列为前三位;薪酬与生活因素维度中，工作

自由和自治度(56W0)、工作挑战性(510&)、职位发展(39%)被列为前三位;工作因素

维度中，薪酬因素比较重要，与前两个维度相比，其他各项因素的重要程度没有那么高。

(3)Kovach(1995)对美国工业界的企业管理者和雇员进行的激励因素研究中，

他首先要求管理者根据他们的认识对雇员各项激励需求进行排序，然后再让雇员对自己

的实际需要进行排序，发现两者之间存在着明显的差异。调查结果如表1一1(下页)。

这说明，管理者认为员工所需要的激励因素并不一定是员工的真正需要，下属和上司在

激励因素重要性的看法上存在较大的分歧。因此，管理者做出的多项激励政策，其实往

往并没有真正满足员工的激励需求，这样就难以达到其应有的激励效果。广西.大学周眨士学位论文我国民营长汾业知识裂员工的激励研究

表1一1美国工业界的员工需求因素调查结果表

Tablel一1ThesurveyresultsoftheAmerieanindustryemPloyeeneedfaetors

激激励因素素管理者者工人人

高高薪薪111，555

工工作稳定性性222444

升升迁及企业成长长333666

好好的工作环境境444777

有有趣的工作作555111

管管理层对员工的关心心666888

合合理的制度度777999

工工作所受的赞誉誉888222

关关心员工的日常生活活999l000

工工作认同感感1000333

资料来源:Kovach，K.A，Empl叮eemotivation:Addressingaerueiaz几eto:谊your。飞anization Performanee，EmPloymentRelationsToday，1995，22(2)

(4)中国人民大学的学者彭剑锋、张望军(2001)以通信企业的销售人员和客户

服务人员为样本进行激励因素研究，通过数据分析得出了非知识型员工的主要激励因

素:工作保障(28.95%)、金钱财富(26.31%)、工作挑战(10.52%)、企业前途(7.89%)、

领导水平(7.89%)。

通过对前人的研究中提出的各项激励因素进行整理归纳，我们可以将员工的激励因

素归为五个方面的内容:

与工作回报有关的因素主要包括薪酬和福利方面的因素，反映了员工对于努力工

作后得到物质金钱回报方面的需求;

与个人成长有关的因素主要指能力发挥、职位发展和工作成就感等多个因素，反

映了员工不断发掘自身潜能，在能力上和职业发展方面得到提高的需求;

与工作本身有关的因素主要包括工作性质、工作认可、工作胜任、工作地位、工

作责任感、工作挑战性和工作自主性等多个因素，反映了员工对于自己所从事的工作本

身的各个方面需求;广西大学祠芡d二学位金仑文我国民营长卜业知识裂员工的激励研究

与工作氛围有关的因素主要指与上司、下属和同事关系，领导的素质，领导对于

员工的关心，团队合作，交流和沟通以及参与管理等方面的因素，反映了员工对于工作

所处的人文环境方面的需求;

与外部条件有关的因素主要包括工作条件、企业管理、发展前景、个人生活和

社会地位等方面的因素，反映了员工对于工作外部条件方面的感受和需求。

其中，员工认为最为重要的激励因素主要集中在:工作性质因素、薪酬奖励因素、

个人成长因素、工作保障性因素。

1.2.3知识型员工激励研究

l、知识型员工的定义

(1)彼得·德鲁克(P.Druker)将知识工作者描述为“那些掌握、运用符号和概

念，利用知识或信息工作的人。”当时，他主要是指经理或执行经理。

(2)加拿大著名的学者、优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞比(FraneesHoribe，

2000)认为，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、

分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。〔3〕这一定义强调了知识型员工主要依靠智力劳动来创造价值的特征。

(3)伍德鲁夫(Woodruffe，1999)认为，知识型员工是那些拥有知识，并运用、掌

握知识进行创造性工作的人。他们主张知识是创新的基础，但不等于创新本身，衡量知识员工的标准应该是创新。因此，创新性是知识型员工的最大特点。

(4)安盛咨询企业认为知识型员工是那些能完成知识性工作并具备智力输入、创

造力和权威的员工。〔钊

(5)比尔·盖茨(B.GrateS，1999)认为，知识型员工是那些善用资讯的人，

而不是按部就班见资料输入到电脑的那种方式。

另外，我国学者王兴成、卢继传、徐耀宗(1998)认为，从知识资本理论和人力

资本理论来看，知识型员工是指“从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来资本增值并以此为职业的人员。”

2、知识型员工的特征

对于知识型员工的特征，国内外有关专家、学者都提出了自己的看法，其中有代表(加)弗朗西斯·赫瑞比，《管理知识员工》，机械工业出版社，2000，P14

张望军，彭剑锋，《中国企业知识型员工激励机制实证分析》，《科学管理》，2001.6

7广1穿大学不员士学位金仑文我国民营企3匕知识裂员口二的激励研究

性的主要有加拿大的知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比和国内的彭剑锋和张望军等。

加拿大知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比(1999)对知识型员工管理进行了一系列研

究，她认为，知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，因此相对于普通员工，他们具备7个主要特征，包括:独立性和自主性;劳动具有独立性;

工作过程难以直接监控;劳动成果难以衡量;较强的成就动机;蔑视权威;流动意愿强。

国内专门研究知识型员工管理的彭剑锋、张望军(1999)在针对我国的知识型员工

进行了大量研究以后，把知识型员工的特征归纳为以下几个方面:(l)知识型员工从他

们的工作中获得了大量的内部满足感;(2)他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不

是雇主;(3)为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识;(4)他们对专

业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5一8小时、每周工作5天;(5)他

们一般都有较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。

3、知识型员工激励因素的相关研究

国外研究

(1)彼得·德鲁克(P.Druker)在20世纪50年代中期首先提出了“知识工作者”

的概念，他认为知识工作者是“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”

[5]。他认为:“未来的企业是以知识为基础的、由各种专家组成的信息型组织。新组织在决策过程、管理结构、工作方式上都将发生巨变，面临一系列新问题，如怎样对专家进行奖励和激励?”、“发达国家最关键的挑战将是怎样提高知识工作者的生产率?”。

并指出了决定知识工作者生产率的六个主要因素和改进知识工作者生产率的四种方法(2)加拿大远景艺术有限企业总裁弗朗西斯·赫瑞比(FranceSHoribe)在他的

《管理知识员工》一书中从管理人力资本的角度提出了“知识型员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须转化成真正的竞争优势”这一价值观念，认为奖励是挽留员工必须的手段，但奖励的手段并不只是金钱，更为重要的是留住雇员的心。他从知识员工依靠智力劳动来创造价值的角度主张通过每一位管理者关注知识型员工、鼓励员工学习、营造相互分享和学习知识的氛围、提倡团队精神来加强对知识员工的管理。

(3)玛汉·坦姆仆提出激励知识型员工的前四个因素。美国玛汉·坦姆仆(1989)

[5](美)

[6](美)

彼得·德鲁克，《知识管理》，中国人民大学出版社，哈佛商学院出版社，

彼得·德鲁克，((21世纪的管理挑战》(第二版)，三联书店出版社，2003，

1999

P171广冠穿大学硕士学位论文我国民营企业知气只裂员匀二的激励研究

专门针对知识型员工的激励问题作了大量的定性和定量研究。他针对研发机构、设计企

业和工程企业工作的知识型员工进行了大样本的问卷调研，然后对回收的问卷进行统计

分析，并进行重要程度排序得到了知识型员工的4个最为重要的激励因素:①个体成长(33.74%)，即存在使个人能够认识到自己潜能的机会，该调研证实了这样一个假设前

提，知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求;②工作自主(30.51%)，

建立一种工作环境，知识工作者能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下，完成企

业交给他们的各项任务;③业务成就(28.69%)，完成的工作业绩达到一种令个人足以

自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素;④金钱财富(7.07%)，获得

一份与自己贡献相称的报酬，并使雇员能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既

要适合企业的发展又要与个人的业绩挂钩。

(4)安盛咨询企业的激励因素研究成果。安盛咨询企业与澳大利亚管理研究院对

澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)进行分析

后列出了知识型员工的激励因素。名列前五位的激励因素依次是:报酬、工作的性质、

提升、与同事的关系、影响决策。其中，工作的性质、与同事的关系和影响决策三个因

素对于知识型员工的重要性强于其他员工。报酬、提升两个因素的重要性，对于知识型

员工与其他员工的激励作用差别不显著。〔7〕

国内研究

尽管知识型员工概念及有关管理理念源于国外，但近年来随着我国高新技术企业的

迅猛发展，知识型员工数量的增多及比重的增大，对知识型员工激励问题的研究越来越

引起我国专家学者及企业界人士的重视。我国学者的研究主要集中在以下领域:

(1)中国科学技术大学郑超、黄枚立(2001)采用玛汉·坦姆仆提出的知识型员

工的4点激励因素对我国传统企业中的知识型员工进行调查研究。他们对426份问卷调

查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为:收入(48.12%)、个

人发展(23.71%)、业务成就(22.30%)、工作自主性(5.87%)。

(2)大连理工大学管理学院学者马立荣、肖洪钧(2001)在其“知识型员工的激

励机制设计”的研究中提出，对于知识型员工的激励因素主要有四点:组织环境;个体

成长，知识工作者需要一个很明确的个体成长目标，其中包含潜能的发挥、知识水平的

提高等;精神奖励，这里的精神奖励是组织对知识工作者达成组织目标的一种奖励，包[v]张望军，彭剑锋，《中国企业知识型员工激励机制实证分析》，《科学管理》，20016广1穿口冤学硕士学位论文我国民营企业知气民型员工的激励布开究

括职务上的提升、工作自主性的更多赋予等;物质奖励，知识工作者对获得与自己贡献

相称的报酬的趋向更为明显，所以合适的物质激励政策的制定是非常必要的。

(3)张望军、彭剑锋在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷

调查的基础上，比较分析得出中国知识型员工激励因素排序为:工资报酬与奖励

(31.880k);个人的成长与发展(23.910k);有挑战性的工作(10.巧%);企业的前途

(7.960k);有保障和稳定的工作(6.52%)。该调查问卷的结论是:知识型员工作为追求

自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内

在报酬。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的

工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;知识型员工要求给予自

主权，使之能够以自己认为有效的方式工作并完成组织交给他们的任务;〔8〕

(4)杨春华(2004)经过对7家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调

查研究发现，名列前5位的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工

作、公平、福利与稳定。其中，个人成长与发展的重要程度名列第1位。

4、关于知识型员工激励的其他研究

(l)知识型员工激励的原则。胡振华(2002)提出对知识员工激励应遵循战略导

向原则、公平原则、工资与奖金等短期激励与股票期权等长期激励相结合原则。孙慧芳(2004)提出了物质与精神相结合原则、经济性原则及分层分类按需激励的原则。

(2)知识型员工激励的措施。张向前、黄种杰和蒙少东认为，知识型员工的管理

是企业管理的核心部分，知识型员工具有独立性、创新性、骄傲性等特征，管理知识型

员工应采取充分发挥员工独立自主性，创造良好的软环境等措施。〔9〕魏敏从知识型员工的特征出发，提出建立与智力资本剩余索取权相匹配的分配制度和与知识型员工创造

性、尊重欲、自我价值观实现相匹配的激励制度。肖光强(2000)提出，知识型员工具

有自主性、创造性、有较强的成就动机及流动性强等特征，因而对他们的管理应该从几

方面入手:提供一种自主的工作环境;实行弹性工作制;重视知识型员工的个体成长和

职业生涯的发展。

1.2.4民营企业知识型员工激励研究

陈云娟，张小林，张良珍做了民营企业知识型员工激励因素的实证分析，他们通过

18]

[9]

张望军，彭剑锋，《中国企业知识型员工激励机制实证分析》，《科学管理》，2001.6

张向前，黄种杰，蒙少东，《信息经济时代企业知识型员工的管理》，《经济管理》，2002.广宜穿大学祠眨士学位论文我国民营企皿匕知识裂员二二的激励研究

对浙江省部分民营企业知识型员工的问卷调查，分析后认为民营企业知识型员工激励因

素由任务本身、工作环境、个人发展目标、目标实现、外在报酬和内在报酬6个因素构成，并提出了有效激励民营企业知识型员工的四项措施是环境激励、目标激励、工作激

励和报酬激励。〔l0]

3研究方法

1、系统分析法。首先对相关的文献进行回顾和总结，并对知识型员工已有的理论

和研究进行分析、总结，结合以往的研究成果，运用逻辑分析，找出以往理论研究的内

在联系。然后把知识型员工的激励放在知识经济时代的中国民营企业背景下，探讨如何

解决这一问题。

2、比较分析法。就国内外专家、学者对知识型员工激励的有关研究成果进行比较

分析，就国有企业和民营企业知识型员工的状况进行对比，为民营企业知识型员工的激

励研究提供依据帮助。

1.4论文创新点

目前对民营企业的研究以个案描述较多，系统研究较少，对知识型员工的激励研究

较多，但把知识型员工的激励放在民营企业环境中进行的系统研究较少，所以本文是针

对民营企业知识型员工的激励进行研究，提出对民营企业知识型员工有针对性的、相对

系统的激励方案。

5研究路线(见图1一1)

[10]陈云娟，张小林，张良珍，《民营企业知识型员工激励因素实证分析》，《河海大学学报(哲学社会科学版)》，2005.6广宜穿大学硕创匕学位喇仑文我国民营企从匕知气氏裂员口二的激励减开究

导论

民营企业知识型员工定义

民营企业知识型员工的特征需求

民营企业知识型员工激励现状成因分析

激励方案设计原则激励方案设计依据激励理论

借鉴实证研究

民企知识型员工激励方案内容设计

结束语

图1一1本文的研究路线图

Fig.1一1Studyoftheroadmap广毛穿大学布页d二学位论文我国民营企习匕知识裂员二二的激吞必笼开究

第二章民营企业知识型员工概述

2.1民营企业知识型员工的定义

2.1.1民营企业的概念

民营企业不是一个所有制概念，而是一个经营性概念。关于民营企业的定义，理论

界仍存在很多争议，对民营企业的内涵和外延有不同看法，大体有三种不同理解:(1)

最广义的“民营企业”，是指除国有国营企业之外的一切企业，包括国有民营企业(含

公有私营企业)、国有控股民营企业(即股份制企业的一部分)、非国有控股民营企业(即

股份制企业的一部分)、城乡集体企业、私营企业、个体企业和三资企业，其定义的标

准是企业的经营权而非所有权;(2)涵盖范围稍小的“民营企业”，是指除国有企业和

外商投资企业之外的所有企业，包括非国有控股民营企业、城乡集体企业、私营企业和

个体企业;(3)最狭义的“民营企业”仅指个体企业和私营企业。〔，’〕

本文研究的是狭义上的民营企业，即个体企业和私营企业，具体是指从个体企业和

私有家族企业的基础上发展而来的典型民营企业，不包括非国有和非公有的三资企业或

国家控股的混合企业。按照国家计委、国家统计局、国家经贸委和财政部共同参与制定

的《大中小型企业划分标准》的规定:年销售收入和资产总额在5亿元以上且企业人数

在2000人以上的企业属于大型企业，年销售收入和资产总额在5000万元一5亿元且企业人数在300人一2000人的企业属于中型企业，年销售收入和资产总额在5000万元以下且企业人数在300人以下的企业属于小型企业。依据上述规定，本文选取中小型的企业来

研究。因此，本文要研究的民营企业就是中小型的个体企业和中小型的私营企业，即中

小型民营企业。为了研究分析方便，以下内容中提到的民营企业均指中小型民营企业。2.1.2知识型员工的定义

目前，理论界就知识型员工的定义还没有达成共识。但笔者借鉴知识型员工定义的

[l‘]李国荣，((’’民营经济”概念辨析》，《企业经济》，2007.1广西大学周眨士学位论文我国民营国匕业知识裂员口二的激励布开究

文献综述，结合我国企业当前的实际情况，对知识型员工定义如下:掌握着丰富的知识

并利用知识或信息，通过进行创意、分析、判断、综合、设计、创造等智力性劳动，在

企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，具有较强的学习能力和创新能力，为

企业带来创新和资本增值并以此为职业的员工。这一概念有三方面的内涵:一是自身必

须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作

为职业，为实现企业知识资本增值为目的。

2.1.3民营企业知识型员工的定义

本文研究的民营企业知识型员工指的是民营企业中拥有专门技术技能、掌握核心业

务、控制关键资源的高素质员工和具备本科以上学历的员工。笔者选取了管理学界普遍

认可的知识型员工典型—研发人员、技术人员和中高层管理人员作为本文的研究对

象。其中，研发人员是指民营企业中从事理论研究、产品开发、工程设计等创造性工作

的员工。技术人员是指民营企业中掌握某一特殊领域的知识、理论或操作技术技能，并

以此从事专门性工作的员工。中高层管理人员是指民营企业中处于组织结构中高层部分

的员工，包括企业的总经理、副总经理及各个职能部门的负责人。

由于本文研究的是我国民营企业知识型员工的激励问题，因此后面论述中的民营

企业知识型员工均指我国。

2.2民营企业知识型员工的特征

2.2.1知识型员工的特征

彼德·德鲁克说:“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的其他任何

人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”仁‘2〕因此，只有充分了解和掌握知识型员工的特征，才能管理好知识型员工。笔者借鉴弗朗西斯·赫瑞比(1999)和彭剑锋、张

望军(1999)对知识型员工特征的研究成果，结合我国知识型员工的实际状况，总结出

我国知识型员工的特征如下:

1、具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知

识型员工从事的多数为创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识，运用大脑进行创造

ll2]彼德·德鲁克，《卓有成效的管理者》，北京:机械工业出版社，2005广冠穿大学气近月士学位创含文我国民营企皿匕知气只裂员工的激励布开究

性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工倾向于拥有宽松的、高度自主的

工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意象流水线上的操作工人那

样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。

2、具有较高的个人素质。知识型员工多数受过系统的专业教育，具有较高的学历，

掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多数具有

较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力、宽泛的知识层面。

他们拥有企业最稀缺、最宝贵的资本—知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企

业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的知识型员工，他们的积极性和稳定性，直

接关系到企业的生存和发展。知识型员工不再是传统经济时代“资本雇佣劳动”定律下

的受雇佣员工，已经成为以知识资本投入企业并参与企业剩余收益的分享者。〔‘3]

3、具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，注重自

身价值的实现。因此，他们并不满足于一般事务性工作，而热衷于具有挑战性、创造性

的工作，并尽力追求完美的结果。他们渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我

价值，得到社会的认可。

4、具有强烈的个性。与体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，

而且多数个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，执着于对知识的探索和真理的追求而蔑

视任何权威。由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产

生影响，因此，传统的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。〔’4]

5、具有较强的流动意愿。知识型员工由于拥有特殊的生产要素，即知识和技术，

而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而他们拥有远远高于传统工人的职业选

择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们

就会很容易地转向其他企业，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职

业的承诺，而不是对企业做出承诺。

6、工作过程难以直接监督控制。知识型员工是在易变和不确定的环境中从事创造

性的知识工作，他们的工作过程往往没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主

观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意

可能发生在任意的工作外的时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监督

控制，传统的操作规程对他们也没有意义。

[13]

〔]4J

高贤峰，《知识型员工的行为动力结构与激励策略》，《中国人力资源开发》，2001.7

叶泽川，《论知识型员工的管理》，《重庆大学学报(社会科学版)》，2002.1广冠穿大学周眨d 匕学位论文我国民营企J匕知识裂员工的激励月开究

7、工作成果难以直接测量。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术

发明、管理创新的形式出现，因而常常出现工作成果不可以直接测量的事实。由于现代

科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常不能一人所为，需要团队的协

同合作，共同努力。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的

经济效益指标加以衡量。这一特征为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的

薪酬带来一定的困难。

2.2.2民营企业知识型员工的需求特征

虽然我国民营企业知识型员工的个体不同，受到的文化教育程度有差异，但是他们

总还是有一些共性的需求特征，了解这些共性的需求有助于我们进一步采取有针对性的

激励措施。笔者通过对部分民营企业知识型员工进行个别访谈〔’5〕，同时借鉴专家、学者对知识型员工特征的研究成果，总结出民营企业知识型员工的需求特征如下:

1、对于学习与发展的需求

创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工之所以重要，并不仅仅是因为他们已

经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力〔‘6〕。民营企业知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是企业的关键性、核心性工作，他们推动着企业

的技术进步和管理更新。为了保持创新能力，知识型员工对知识有着持续不断的追求，

他们需要不断的学习，与他人互相交流信息，共享知识。因此，知识型员工要求民营企

业能够创造良好的继续学习和培训的机会，以满足他们知识更新的需要。另外，民营企

业的知识型员工重视能够促进他们不断发展的工作，他们对个体事业的成长有着持续不

断的追求，他们有系统的职业生涯设计，按照自己设定的目标，追求自我发展。

2、对于工作自主的需求

民营企业的知识型员工有着强烈的工作自主性。由于知识型员工拥有特殊的专业技

术和知识，不再像一台大机器的一颗螺丝钉，而是企业内富有活力的细胞，他们往往倾

向于一个自主的工作环境，不愿意忍受民营企业主的遥控指挥，不愿意俯首听命、任人

驾驭，他们更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试。这种自主意识表

现在灵活的工作场所、灵活的工作时间及宽松的企业氛围。

3、对于工作成就的需求

与体力劳动者相比，民营企业的知识型员工往往倾向于较高层次的需求，如自我实

[ls]对河南新力资讯有限公司部分知识型员工进行访谈

[16]夏功成，胡斌，《高技术企业知识团队管理模式研究》，《科技进步与对策》，2005.6

l6广西大学闷页士学七立论文我国民营国汾业知识裂员工的激励研究

现需求和工作成就的需求等。知识型员工的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作

和高质量地完成工作。这一需求可以通过成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等表现出来。知识型员工热衷于具有挑战性的工作，工作中他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，进而把攻克难关看作一种乐趣。他们以体现自我价值的

方式，希望在工作中不断地提高和发展自己，满足自我实现的需要。

4、对于尊重、参与的需求

民营企业的知识型员工渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多地需要被企

业、领导和同事承认、肯定、尊重与理解。同时，民营企业知识型员工对参与企业的期

望值很高，他们往往期望自己能参与决策而且期望自己的合理化建议被接受和采用。〔’7〕

5、对于金钱财富的需求

获得一份与自己贡献相称的薪酬并能够享受自己创造的财富，仍是民营企业知识型

员工考虑的一项重要因素，因为在他们看来，薪酬并不仅仅意味着劳动付出的回报，而

且是衡量自我价值的尺度，薪酬标志着一个人在企业或社会上的地位。目前，在民营企

业薪酬水平整体偏低的情形下，民营企业知识型员工对金钱财富的需求就更为强烈。

6、对于员工持股的需求

知识型员工作为人力资本投入企业而获取企业的股权，这在知识经济时代从理论到

实践都具有必然性。李宁琪、王卫明(2006)就中国民营企业知识型员工对理想的企业

激励机制选择的调查，结果见图2一1和图2一2。「lsj图2一1是高级经理层激励方式选择意

向图，高级经理层在选择自己理想的激励方式时，49%的高级经理层选择管理层持股这

一激励方式，他们对管理层持股激励方式的选择明显高于其他激励方式的选择;图2一2

是核心员工层激励方式选择意向图，核心员工层在选择自己理想的激励方式时，30%的

核心员工层选择管理层持股这一激励方式，他们对管理层持股激励方式的选择也明显高

于其他激励方式的选择。因此，我们说民营企业的高级经理层和核心员工层对管理层持

股的激励方式有强烈的需求。同时，高级经理层和核心员工层又都是李宁琪、王卫明研

究知识型员工而选取的代表，所以，结论是民营企业的知识型员工具有强烈的员工持股

需求。

{:;{李志，万景霞，李苑凌，《民营企业中高层管理人才状况的调查与思考》，《科技创业月刊》，2006.12李宁琪，王卫明，《中国家族企业员工激励机制设计研究》，《求索》，20062广西大学祠吐d匕学位论文我国民营企皿匕知.识裂员二二的激励庵开究

50%

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

O%

管理层持股年薪制绩效奖励其他方式

图2一1高级经理激励方式选择意向图

Fig.2一1SeniorManagerIncentiveOPtionsintentionmaP

资料来源:李宁琪，王卫明，《中国家族企业员工激励机制设计研究》，《求索》2006.2

粼粼粼...黝黝蒸蒸0%0%5%0%5%0%5%八JO自9曰d.工J.土

管理层持股工作内容岗位晋升绩效奖励工作环境其他方式

图2一2核心员工层激励方式选择意向图

Fig.2一2KeyEmPloyeeshieentiveOPtionsintentionmap

资料来源:李宁琪，王卫明，《中国家族企业员工激励机制设计研究》，《求索》，2006.2广西大学周眨d匕学位论文我国民营企业知i民裂员』二的激励研究

第三章民营企业知识型员工激励现状及成因分析

21世纪是知识经济时代，新经济时代的企业竞争实质上就是人才的竞争，因此，

现代企业中从属于人的知识资源、智慧资源、能力资源已经成为创造财富最关键的资源。因此，企业应该根据自身的经营目标，集中一批具备一定能力的人才，在自己的经营领

域不断产生新思想、新创意、新设计和新技术，从而不断开辟新的市场，使企业获得持

续的竞争优势。然而，目前在民营企业中，人才总量与企业需求存在差距、高层次人才

稳定性差、人才专业结构和学历结构不太合理的人才现状制约了民营企业的持续健康发展。而且，民营企业对知识型员工的激励现状也是不容乐观。

3.1民营企业知识型员工的激励现状

3.1.1薪酬制度不科学

1、薪酬水平偏低，薪酬结构单一

与国有企业相比，民营企业的薪酬水平整体偏低，而且薪酬结构单一。根据一项对

几类企业的员工收入水平的调查〔’引，调查结果如表3一1所示，民营企业的员工收入水平在被调查的几类企业的员工收入水平中是比较低的。

黄爱华，谭雅娟，《广东省企业员工劳动关系调查》，《中国人力资源开发》，2007.广1叮大学祠眨创卜学位今仑另忆我国民营企皿匕知i氏型员工的激励花开究

表3一1几类企业的员工收入水平比较

Table3一1EmPloyeeincomelevelofseveraltyPeenterprises

排排名(从高到低)))收入水平平

第第一位位股份制企业业

第第二位位国有企业业

第第三位位外资企业业

第第四位位其他企业业

第第五位位民营企业业

第第六位位集体企业业

资料来源:黄爱华，谭雅娟，《广东省企业员工劳动关系调查》，《中国人力资源开发》，2007.2 同时，很多民营企业对知识型员工使用的薪酬形式较为单一，薪酬模式主要表现为

工资+奖金的形式。在对公司经营者采用最多的薪酬模式选择的调查中，“基本工资+奖

金/分红”，占被调查者的67.3%;其次是年薪制，占8.1%;实行股权制的企业最

少，仅有4.6%;其他形式的占20%(杨河清、唐军、胡芳，2002)。从表3一4(第23

页)，我们也看到，民营企业对知识型员工没有实施员工持股的激励方式。

2、加班现象严重，社会保障相对落后

图3一1是国有企业员工和民营企业员工每周工作时间比较图，图形显示，国有企业

的员工每周工作时间是58.25小时，而民营企业的员工每周工作73.35小时，即平均每周

民营企业员工比国有企业员工多工作15.10小时。因此我们也可以推断出平均每周民营

企业知识型员工比国有企业知识型员工工作时间多。这从一个方面反映了民营企业知识

型员工工作任务重，加班现象严重。广1穿大学周眨士月比t立论文我国民营企皿匕知勺气裂员』二的激励掩开究

国有企业民营企业

n︸0八UO︺n︸0︶n︺︵日n︶衬一︻‘才bnL勺J任dgo自，土

图3一1国有企业和民营企业员工每周工作时间比较(单位:小时)〔20J

Fig·3一1EmPloyeesworktimePereeniweekofStateownedenierpriseand Privatelyownedenterprise

资料来源:黄爱华，谭雅娟，《广东省企业员工劳动关系调查》，《中国人力资源开发》，2007.2 民营企业与国有企业相比，知识型员工的社会保障相对落后。表3一2描述的是国

有企业和民营企业的社保投保率比较，表3一3描述的是国有企业和民营企业员工对社

保满意度比较。从表3一2看出，养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险的投保率，民营企业都低于国有企业，尤其生育保险投保率，民营企业是大大低于国有企业，只有

工伤保险投保率，民营企业高于国有企业。从表3一3看出，国有企业员工中，对企业

投保情况非常满意的人数超过一半，非常不满意的人没有;而民营企业员工中，对企业

投保情况非常满意的人数仅三分之一，非常不满意的人数有1.75%。通过国有企业和民

营企业社保投保率比较、国有企业和民营企业员工对社保满意度比较，我们说民营企业

相对于国有企业，员工的社会保障是落后的，我们也可以推断出民营企业相对于国有企业，知识型员工的社会保障是落后的。

120〕黄爱华，谭雅娟，《企业员工劳动关系调查》，《中国人力资源开发》，2007.2了如西大学不员d匕学七立论文我国民营国卜业知i氏型员口二的激励研究

表3一2国有企业和民营企业社保投保率(%)

肠ble3一2SoeialinstirancerateofStateownedenterpriseandPrivatelyownedenterprise 养养养老保险险失业保险险医疗保险险工伤保险险生育保险险其他保险险

国国有企业业99.133380.000094.788869.577753.91115.2111

民民营企业业94.744461.400082.466670.188817.54445.2666

资料来源:黄爱华，谭雅娟，《广东省企业员工劳动关系调查》，《中国人力资源开发》，2007.2 表3一3国有企业和民营企业员工对社保满意度比较(%)

几ble3一3SatisfationofthesoeialinsuraneeofStateownedenterpriseandPrivatelyowned enterprise

习习习卜常满意意满意意不满意意非常不满意意

国国有企业业56.144442.11111.75550.0000

民民营企业业33.333363.16661.75551.7555

资料来源:黄爱华，谭雅娟，《广东省企业员工劳动关系调查》，《中国人力资源开发》，2007.2 3.1，2激励形式单一

不少的民营企业在实际运作中对知识型员工的激励是偏重物质激励而忽视精神激

励。从表3一4我们看到:在民营企业中运用得“极多”、“较多”的激励方式是“基本

工资”、“绩效奖励”和“年终奖励”三项，而对知识型员工(高级经理层和核心员工

层)的精神需求能起到较好激励作用的如“愿景激励”、“道德信任”、“企业文化”

等激励手段的运用则是“较少”或“极少”。

虽然物质激励不可或缺，但单纯的物质激励并不等于激励的全部，正如高薪不一定

能留住人才一样，毕竟人是具有社会属性的动物，精神上的激励同样为员工所重视。据

调查发现，民营企业知识型员工有着较强的自尊需要，希望得到上级的认同，获得相应

的尊重。这就要求企业要注重对他们的精神激励。当调查中问到“你认为最重要的奖励

是什么”时，32%的被调查者选择了“精神”，26%的被调查者选择了“物质”，其余

选择了二者的结合，可见，精神激励在企业中具有巨大的“市场”。〔川

[2l]陆立军，《浙江省1162家民营科技企业问卷调查与分析报告》，《科研管理》，2003.2广1穿大学硕d二学位论文我国民营企皿匕知识型员工的激励研究

表3一4我国民营企业主要激励方式一览表

几ble3一~4MaiulyincentivelistofPrivatelyownedenterprises

拼拼几几禽幻好担尽尽核心员工层层一般员工层层.....一J护弓艺产咭，吮‘‘.户-J一，‘八八八八

基基本工资资较多多极多多极多多年年薪薪一般般极少少少绩绩效奖励励较多多极多多极多多

年年终奖励励极多多极多多极多多福福利保险险一般般较少少较少少工工作职位授权权较多多极多多多岗岗位晋升升一般般极多多较少少愿愿景激励励较少少极少少少管管理层持股股极少少极少少少员员工持股股股股极少少目目标管理理极多多极多多极多多合合同约定定一般般较多多一般般考考核机制制极多多较多多较多多关关系情感感极多多较多多一般般员员工参与与极多多较多多极少少道道德信任任较少少较少少一般般声声誉荣誉誉较多多较多多较少少学学习培训训较少少较少少较少少企企业文化化极少少极少少极少少注:激励方式的运用比例在民营企业中占70%以上的称为极多，50一70%称为较多，

称为较少，10%以下称为极少。

资料来源:李宁琪，王卫明，《中国家族企业员工激励机制设计研究》

30一50%称为一般，10一30%

《求索》，2006.2

3.1.3任人唯亲现象严重

截至到2005年底，我国拥有2894万家民营企业，其中S0%以上是家族企业，绝大多

数家族企业实行家族式管理。〔22j因此，民营企业在用人上亲情关系至上，非家族的知识型员工很难占据企业的关键、核心岗位。据调查显示，约900k的民营企业财务管理控制[22〕《中国统计年鉴2006》和《中国民营企业发展报告》(2004)广它穿大学不页d二学位论文我国民营企业知傀民型员口二的激励研究

在家庭成员的手中，中高层管理人员40%左右是家庭成员。〔23j现阶段，我国的许多民营企

业在用人上有一个倾向:“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”，从而形成很多

民营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。这种任人唯亲的用工形式容易在企业内形成“家天下”，导致高素

质的人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。在我国的大多数民营企业中，其家族成员不论职位或级别高低，甚至也不论其从事何种工作，一般都拥有权威或权力的地位。

随着民营企业的快速发展，对人才的需求越来越迫切。但由于民营企业狭隘的用人

思想和观念，许多民营企业主容易对员工产生一种傲慢、冷酷、歧视的行为举止，这种

举止最容易伤害员工的自尊心，尤其是知识型员工的自尊心。还有一些企业看似求贤若渴，实际却是叶公好龙，对外聘人员的信任总是持怀疑态度，甚至要考察好久。有人这

样概括民企老板用人的观念:“用人要疑，疑人也用”，许以重金，委以重任，表面上

放权放手，背后却疑虑防范。民营企业的家族成员自认为对企业创业有功，与企业有特

殊关系，时时以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，与吸引来的知识

型员工发生磨擦冲突，并将他们排斥在“圈”外，有一种排外心理。这些都导致知识型

员工对民营企业的信任危机，知识型员工在民营企业缺乏归属感。

3.1.4个人成长与发展不被重视

部分民营企业由于资金和自身能力的不足，无法拥有自己的培训基地、足够的资金

以及时间来满足知识型员工的培训需求。他们对知识型员工的培训工作不予重视，认为

给员工培训是一种浪费，没有对员工的系统培训计划;也有的民营企业希望引进的人才

不培训就直接上岗，宁愿去“挖墙脚”也不愿去培训自己的员工。〔24]在职业生涯规划方面，许多民营企业仅仅站在企业自身发展的角度，无视知识型员工自身的职业生涯需求，或者把知识型员工的职业生涯发展固定化，从而引发了企业人力资源需求和员工个人生

涯需求之间的不平衡甚至相矛盾，最终导致知识型员工短期行为的增加和对企业忠诚度

的降低。

3.1.5人力资源管理制度不规范

民营企业的人力资源管理制度不规范主要表现在两个方面。首先，缺乏科学的员工

绩效评估机制。知识型员工的工作往往没有固定的流程和步骤，具有很大的随意性和主

[23]2002年中国私营企业研究课题组对全国3258户企业调查

[24]燕补林，《论知识型员工激励模式的创新与构建》，《企业经济》，2006.3广侧穿大学祠芡士学位论文我国民营仗七业知识裂员匀二的激励研究

观支配性。知识型员工的工作成果往往以某种思想、创意、发明和管理创新等形式出现，这种成果的效果很少能直接用经济效益指标来衡量。而且，由于许多知识创新和科研成

果的形成都是基于团队共同努力的结果，这其中对每个知识型员工的个人贡献的价值衡

量存在一定的难度。然而在一些民营企业，知识型员工的评价与提拔往往是由民营企业

主根据主观臆断决定，缺乏客观的绩效评估机制〔25]。其次，模糊的岗位职责。许多民营企业缺乏员工岗位职务说明书，不同职责之间责任不明晰，员工常常是“凭感觉工作”，尤其在工作的边缘地带、在可能要承担责任的工作面前，相互推委扯皮现象突出。由于

岗位职责不清晰，一个员工往往要从事多个不同岗位的任务，并且随时出现一些特殊情

况或者工作以外的任务要他们去做的情况，这就导致有些关键性的管理员工和技术员工

常常是随时候命，随叫随到。即使知识型员工的能力偏高但也感到与工作要求不适应，

工作压力大。

3.1.6企业文化建设落后

当前民营企业在企业文化建设方面存在一些误区:一是不重视企业文化建设。由于

企业没有充分理解企业文化的内涵和企业文化的重要性，忽略企业文化建设。二是企业

文化建设重形式轻内涵，没有实质内容。一些民营企业在企业文化建设方面喜欢追求表

面化、形式化的东西，忽视对企业精神、价值观、经营理念、团队意识等根本性内涵的

培养。三是企业文化建设雷同，缺乏企业个性。企业文化体现的是每个企业的个性。一

个企业独有的、从内部培养出来的属于自己的独有的文化才有渗透力和生命力。但目前

不少民营企业没有结合自己企业的实际情况，盲目模仿照搬别人的东西，没有自己的特

色与个性，使企业文化发挥不了应有的作用。

3.2成因分析

民营企业的发展离不开特定的环境影响，同样，民营企业知识型员工激励问题的出

现受到诸多环境因素的影响，剖析这些影响因素，有利于研究激励，把握本质，更好地

发挥激励的作用。根据我国特殊的文化、经济环境，形成民营企业知识型员工激励问题

的成因有以下几个方面。

四黄孟复，《中国民营经济发展报告》(2004)，北京:社会科学文献出版社，2005，P391广1穿大学硕士学位门论文我国民营企从匕知吃只裂员口二的激励减开究

3.2.1受历史、社会因素的影响

据中国社会科学院社会学所、全国工商联研究室共同组织的对21个省市自治区的

250个市县区的1947家中小民营企业进行的抽样调查显示，有近80%的企业是家族式