汉能-2013年企业人才工作考核表(20131224A)

山东禹城汉能光伏有限公司

1、德州市现代产业首席专家

增量：新增市首席专家1人：于化丛

5、全职院士/博士/研究生/本科

总量：引进全职博士1人：于化丛；引进研究生12人：黄松春、付海军、甄永泰、刘小雨、刘佳、邵传兵、申霖、刘胜博、孙继峰、吴利国、丁友谊、刘良才；引进本科98人：史国栋、张敬荣、张志全、魏金刚、丁斌、陈龙、王梅梅、徐志起、檀玉珩、张奎、孟明兴、范强、田书锋、侯建国、张鹏、王宝玉、钟雷、刘晓文、杨栋、王士华、徐森、魏小涛、田子、林良、冯善华、杨彤、赵遗志、李宝芬、王永鹏、张万珍、陈征宇、王荣、王桂臣、贾培培、张志海、徐建然、程海余、李程鹏、齐萍、曹盖、陈翼彪、孟松松、何玉芝、李帮华、李红英、李志伟、高现波、李园、李宝俊、张普东、李玉峰、王旗、李士刚、韩冲、王佃阁、田啟隆、戚建、杨凯、张建伟、闫金承、尚隋凤、吴汉彪、赵鹏、赵宏清、张玉报、高伟力、候广建、高云龙、李孙波、齐维滨、梁仲永、周兴伟、董雪、王金刚、刘忠锋、于振锋、边昭文、马志彬、刘悦亮、刘学文、闫德义、张福刚、曹洪昌、陈义军、朱晓林、刘林、李娟、张卫川、叶文超、王立娜、周云云、吕亭亭、董志良、杨兆迎、张秀芬、王玉晖、刘明智、刘厚宽。

增量：新引进全职研究生6人：申霖、刘胜博、孙继峰、吴利国、丁友谊、刘良才；本科25人：王金刚、刘忠锋、于振锋、边昭文、马志彬、刘悦亮、刘学文、闫德义、张福刚、曹洪昌、陈义军、朱晓林、刘林、李娟、张卫川、叶文超、王立娜、周云云、吕亭亭、董志良、杨兆迎、张秀芬、王玉晖、刘明智、刘厚宽。

6、其他全职人才（高级职称或高级技师/副高级职称或技师/中级职称或高级工）

总量：引进全职正高级职称1人：于化丛，高级技师7人：徐志起、张文星、杨士国、陈付岩、亓明礼、袁国亮、马小强；副高级职称2人：徐志起、孙继峰，技师9人：魏金刚、陈龙、张鹏、杨振国、于鹏、张建立、刘义明、刘忠锋、刘义军；中级职称8人：张志全、檀玉珩、范强、李宝俊、张文星、刘忠锋、杨士国、陈付岩，高级工8人：董雪、吴汉彪、王晨曦、尹立峰、白文冰、韩升辉、赵海泉、曹明霞。

增量：新引进全职高级技师5人：杨士国、陈付岩、亓明礼、袁国亮、马小强；副高级职称1人：孙继峰，技师2人：刘忠锋、刘义军；中级职称3人：刘忠锋、杨士国、陈付岩，高级工2人：赵海泉、曹明霞。

16、博士后科研工作站

总量：博士后科研工作站1个

19、对接合作高校科研院所（海外/国内）

总量：对接合作高校科研院所：国内5所：德州学院、德州科技职业学院、山东大学、德州职业技术学院、齐鲁管理学院

增量：新对接合作高校科研院所：国内3所：山东大学、德州职业技术学院、齐鲁管理学院24、本年度专利申请/授权

增量：本年度新增专利21项：

已批准（3项）：Si基薄膜电池中PECVD成膜镂空的检测装置、用于检测薄膜光伏电池中激光刻线效果的装置、一种磁控溅射夹具；

受理中（18项）：一种弹性双切向射频电源连接接头、一种BIPV薄膜太阳能电池的制作方法、一种基于BIPV应用的薄膜电池透光背电极、一种装载薄膜基片工件架的打磨、保养装置、一种防止磁控溅射系统中平面靶座短路的装置、一种防止磁控溅射中银靶在基板边缘绕镀的传动装置、一种工件架硅粉清除方法及清除装置、一种工件架硅粉清除装置、一种新型PECVD射频电极接头、层压机用高温布夹具、非晶硅薄膜太阳能PECVD基片装载箱的防水装置、一种自动装卸PECVD工件架内芯片的装置、一种磁控溅射自动测量控制膜厚装置、芯片测试机探针保护装置、一种基于BAPV提高室内采光的装置、Si基薄膜电池中PECVD成膜镂空的检测装置及检测方法、一种低噪音集成式风刀、一种自动清理磁控溅射设备平面靶材表面的装置。

25、本年度培训经费投入

增量：本年度培训经费计划投入40万元

26、本年度科研经费投入

增量：本年度科研经费计划投入1600万元。

27、设立人才（人力资源）管理部门

总量：设立人才（人力资源）管理部门1个。

28、配备专职人才（人力资源）管理人员

总量：配备专职人才（人力资源）管理人员3人，王永鹏、刘忠锋、李红英。

一般员工业绩考核指标表汇总

一般员工业绩考核指标

目录办公室员工考核指标错误!未定义书签。副主任任务绩效考评表1 人事主管任务绩效考评表错误!未定义书签。网络管理任务绩效考评表错误!未定义书签。档案管理任务绩效考评表错误!未定义书签。司机任务绩效考评表错误!未定义书签。前台任务绩效考评表错误!未定义书签。工程管理部员工考核表错误!未定义书签。副经理任务绩效考评表错误!未定义书签。电气工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。暖通工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。资料管理任务绩效考评表错误!未定义书签。材料设备部员工考核表9 副经理任务绩效考评表9 材料工程师任务绩效考评表10 资料管理任务绩效考评表11 计划预算部员工考核表11 预算工程师任务绩效考评表12 资料管理任务绩效考评表12 销售部员工考核表13 副经理任务绩效考评表13 资料管理任务绩效考评表14 拆迁部员工考核表15 拆迁员任务绩效考评表15 资料管理任务绩效考评表16 财务部员工考核表16 会计任务绩效考评表16 出纳任务绩效考评表18 开发部员工考核表19 副经理任务绩效考评表19 资料管理任务绩效考评表19 规划部员工考核表20 副经理任务绩效考评表20 规划管理任务绩效考评表21 项目研究任务绩效考评表22 信息研究任务绩效考评表23 广告管理任务绩效考评表23 资料管理任务绩效考评表24

办公室员工考核指标副主任任务绩效考评表考评期间：年月人事主管任务绩效考评表考评期间：年月

网络管理任务绩效考评表考评期间：年月

档案管理任务绩效考评表考评期间：年月

公司人才工作总结及人才工作的基本思路

公司人才工作总结及人才工作的基本思路公司人才工作总结及人才工作的基本思路一、以公司发展定位为导向,市场化方式选聘人才1、根据公司发展定位,制定人才工作指导思想6月,根据成府阅〔〕123号会议纪要精神,公司在原来鼎力公司的基础上组建而成,并明确发展定位：“作为市国资委盘活政府经营性存量资产,推进国有资产战略性重组,实施国有资本收益收缴管理的投融资和运营平台”。公司发展定位发生了重大变化,急需一批熟悉资产处置、产权交易、项目融资和投资运营方面的高素质人才加盟,才能满足公司发展的迫切需要。根据公司发展定位,制定了“以事业吸引人才,以环境留住人才,以薪酬激励人才,以机会锻炼人才”的人才工作指导思想,用市场化方式选聘公司需要的各类人才。2、考试与考察相结合,多轮筛选严格把关今年,为了招聘到公司急需的人才,达到预期的效果,公司对招聘工作进行了精心组织。一是专业人士作考评,更显专业与权威。公司不仅专门成立了招聘工作领导小组,还邀请了会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员,保证了招聘的专业性和权威性。二是多轮筛选,层层把关。经过笔试、面试和复试,确定预备人选,并对预备人选的诚信度、个人表现进行了综合考察,最终确定从270多名应聘者中新聘13名员工。3、招聘的几点体会今年新聘的员工,无论是受教育程度、专业背景,还是工作业绩,都较为突出。一是受教育程度较高,均为本科以上文化,其中博士2人,硕士8人（含两名留学硕士）,本科3人。二是专业知识扎实,有注册会计师、项目分析师、律师、经济师等,有丰富的工作经验。三是工作业绩突出,新聘人员有不少是单位的业务骨干。招聘之所以取得良好效果,关键在于：一是扩大选人范围,我们在《成都商报》上两次发布招聘信息,并同时在前程无忧招聘网上发布,吸纳八方人才;二是严格入选条件,对招聘岗位的入职条件从专业、技能、实践经验、综合素质等多方面进行了设定,大大提高了应聘者的入围条件;三是严格筛选,应聘者都经过了简历筛选、面试、笔试、复试和背景调查五道关口,保证了招聘的质量;四是专业人士作考评,我们邀请会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员,对应聘者的专业技能、实践经验和综合素质进行了测评,保证了招聘的公正性、专业性和权威性。二、多层次、多方面的系统培训,让员工在学习中成才除员工自学外,公司每年都将安排了多层次、多方面的培训,一方面促进员工不断进行知识补充与更新,提高员工的综合业务素质;另一方面培养团队合作精神和培育企业文化,提高员工对企业的认同感、归属感,打造一支“业务过硬、团结合作、开拓进取”的人才队伍。1、开展多层次、多方面的系统培训（1）参观学习组织员工参观学习兄弟地区的先进管理经验,拓宽视野,今年先后组织去重庆联交所、重庆渝富公司、北京联交所等进行参观学习。（2）内部培训根据工作需要,组织单位业务骨干对员工进行公文处理、项目策划等技能培训。（3）拓展训练以培养团队合作精神为目标,进行户外拓展训练,锻炼员工的毅力和培养员工的团队合作精神。（4）学习交流开展以提升沟通交流、创新思维、经营管理为主的学习交流活动,着重学习与探讨学习的方法与技巧。（5）专家讲座邀请各方面的专家,对员工进行社交礼仪、车辆维护、法律知识、投融资等方面的培训,拓宽大家的知识面和开阔大家的视野。2、培训的几点体会培训要多层次。公司的培训,既有单位骨干讲实践操作,又有外部专家讲授理论,让员工把理论与实践相结合,做到在学习中总结、在总结中提高。培训要多方面。公司的培训,既培训员工的业务知识,又培训团队精神,让员工把分工与协作相结合,成为本岗位的业务能手、团结协作的楷模。培训要系统性。公司的培训,既着眼于当前公司的实际需求,又兼顾公司长远发展需要,让员工接受系统地、全面地培训,逐渐成长为本岗位、本行业的行家里手。四、营造公开、公平、竞争的人才成长环境1、畅通晋升渠道建立管理、技术晋升通道,员工除了向管理岗位晋升外,更多的是向技术岗位晋升,避免了都向管理岗位挤独木桥一条路单一晋升渠道,只要员工技能不断提高,业绩不断提升,就可以晋升专业职称,其薪酬也水涨船高,而且并不低于管理岗位。2、极具竞争的薪酬公司在广泛

2020年度国资委人才工作总结通用版

单位名称：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_______ 年______月______日 2020年度国资委人才工作总结通用版 ——Summaring Experience, Carrying Over To Go Forward Striving for More Achievement 。

2020年度国资委人才工作总结自国资委组建以来，我委一直把人才培养工作作为一项重点工作来抓，以建设一支高素质、懂管理、业务精的机关工作人员队伍；一支具有战略决策能力，正确履行出资人职责，实现国有资产保值增值的出资人代表队伍；一支职业素养好，市场意识强，在生产经营、资本运作等方面具有较高造诣的经营管理人才队伍；一支熟悉生产经营，具有丰富党务工作和群众工作经验的思想政治工作者队伍为己任，大力加强人才队伍建设，在我区人才大会后，国资委全面贯彻人才大会精神，按照区委、区政府的要求，扎实推进人才工作，现将20xx年的工作总结如下：一、人才工作开展情况 1、坚持党管人才原则，加强领导人才资源是二十一世纪最重要的战略资源，在国有企业发展中占有举足轻重的地位，国资委人才工作总结。自国资委组建伊始，领导班子就对人才工作给予了高度重视，将人才工作列入重要的议事日程。按照区人才工作会的要求，国资委成立的以党委书记段岩毅、主任冯仁华为组长的人才工作领导小组，切实加强对人才工作的领导，专题召开党委会、主任办公会商讨人才工作的工作计划和工作安排，按照《区委区政府关于进一步加强人才工作的意见》的要求，结合国资委的实际情况，制定《***区国资委20xx年人才工作方案》，将今年的工作重点放在企业领导人、机关干部和专兼职企业政工人员的培训上，全力推进国资委系

员工绩效考核表(范本)

员工绩效考核表姓名：填表说明：部门： 1、本表第一部分由员工填写，其余部职位：分由该员工主管填报本次考核日期： 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报上次考核日期：表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料。本表完成后由人力资源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期望

员工自我评价表部职位姓名门进入本企业时间：年月日填表日期 1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意□还可以□不满意目 2、你对与同事及上司间关系感到：前□很满意□满意□还可以□不满意工 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作作□正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进 9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太薪少资 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门职□如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合位教 11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训育□曾参加□未曾参加培 12、你曾参加什么培训训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助工14、有机会希望从事何种工作作希 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好望工 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明：作构

企业人才队伍建设

企业人才队伍建设人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下：一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队

企业人才队伍现状

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山东滨州渤海活塞股份有限公司人才队伍现状报告山东滨州渤海活塞股份有限公司，系国资委系统内上市股份公司，国家520家重点企业之一，主营活塞的生产与销售，机床制造，电解铝，摩擦副配件组装与销售。是大型机械制造企业。我公司由国企改制而成，在几十年的发展中，由小变大，由弱变强，由单一走向多面。这和公司领导的果敢决策以及全厂职工的努力奋斗是分不开的。公司向来重视人才队伍建设，现有员工3275人，其中研究生学历9人，本科学历207人，分别站员工总数的0.3%和6.3%。大专学历250人，占7.6%。这部分人是公司的高学历人才，大都在管理和技术岗位，他们对行业形势和公司的发展状况有着清晰的了解，在各自专业领域中能熟练操作。中专及其它低学历人员在员工总数中所占比重较大，其中中专学历736人，占22.5%，其它学历（包括高中、初中、技校等）2003人，是企业内部所占比例最大的群体，占61.2%。这两者相加，达到2739人，占总人数的83.7%，构成了公司内最大的低学历群体。总的来说，我公司员工高学历者少，低学历者多，犹如一座底盘较大的金字塔，高学历人员构成了塔尖，低学历人员则是体积庞大的塔身。这和当前我国人口的学历情况是类似的。作为集研发、生产、销售于一体的大型企业，技术创新、科学管理和高效的营销策略对企业的健康发展起着至关重要的作用，而这又与高等教育背景有着紧密的联系。长期以来，公司一直重视高学历人才的引进和培养，新建工业园后，伴随规模的扩大，对高学历人才的需求也呈上升趋势，如何有效引进和培养高学历人才已成为公司面临的重大问题。一个企业越是发展，对经营管理者的要求也就越高。从我公司人才队伍情况统计表中可以看出，在160位经营管理者中，研究生1人，占0.6%，本科生和大专生各为59人和82人，分别占36.9%和51.3%，中专生18人，占11.3%。本科和大专生构成了经营管理人才的高学历主体，分布较为合理。学历是一个人职业生涯的起点，为职业发展提供基础知识。在工作中，增强继续教育意识，努力提升专业技能，增强工作能力，则更为重要。由统计表看出。我公司现有专业技术人员487人，其中高级职称的82人，占16.8%，中级职称的164人，占33.7%，中高级者基本都是公司的技术骨干和管理者，他们不仅拥有较高的学历，而且在专业技术领域也有较深的研究，能够独挡一面面，带动大家，是公司的中流砥柱。只是这部分人仍是显少。虽然两者相加达到50.5%的比例，和初级职称者（241人，占49.5%）旗鼓相当，单从结构比例上看，较为合理，但放到员工总数中去，高级职称者仅占2.5%，中级职称者也仅为5%。比例较小。在高技能人员状况中也存在相同的情况。中高级专业技术人员和技能人员是公司的支撑，为公司的发展提供强有力的智力支持。我公司一贯鼓励员工专业技术资格的申报和各种技能的考试、竞争以及比赛，对凡是符合条件者一律举荐。专业技术情况和学历有着固定的联系，高学历者多，高级专业技术人员就多，从这一点来看，我公司人员的专业技术情况与学历情况基本吻合。另一方面，由于近年专业技术职称正在改革，一些原来符合晋升条件的老职工由于学历较低，不能再进入评审。对此，我公司积极鼓励职工进修第二学历，对于一些确属技术骨干或高技能人才，公司内部破格晋升聘用。这位激励员工加强自身职业修为，自觉提升职业技能起到了很好的作用。如果说资金是企业的血液，人才就是企业的心脏。高素质的企业人才队伍能够为企业

年度员工绩效考核表模板

合肥现代妇科医院员工绩效考核表（年度）姓名性别出生年月政治面貌文化程度岗位名称所在部门（生产基地）董事会办公室部门/车间第一部分员工自我评估一、岗位主要职责（工作内容）及年度完成情况：二、自我评价的优点或长处：三、自我评价的缺点或短处：四、新年工作目标和自我努力方向：

第二部分特质及工作表现评定考评内容考评项目说明主管评定基本能力知识是否充分具备现任职务（岗位）所要求的理论知识和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2 业务能力理解力是否充分理解上级指示，干脆、利落、大方地完成本职工作，不需要上级反复指示 A B C D E 10 8 6 4 2 判断力是否充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变，处理好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 表达力是否具备现任职务（岗位）所要求的表达能力（口头、文字），能否进行一般的联络，说明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力在和企业内外部人员进行交涉时，是否具备使双方诚服接受、同意或达成协议的能力 A B C D E 10 8 6 4 2 工作态度忠诚度是否严守工作汇报制度,坚守工作,全力配合 A B C D E 10 8 6 4 2 纪律是否严格遵守工作纪律和规章，如早退、缺勤等 A B C D E 10 8 6 4 2 协作性在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 积极性、责任感对分配的任务是否不讲条件，积极主动，尽量多做工作，主动进行改正，向困难挑战 A B C D E 10 8 6 4 2 工作品质质量与效率工作的准确性、效率及对组织产生的效用 A B C D E 10 8 6 4 2 绩效评定标准：优秀，理想状态优秀，满足要求基本满足要求略有不足不满足要求分数换算： 80分以上 60-79分 40-59分 31-39分 30分以下合计分：评语：被考核员工的主管签名：年月日被考核员工意见及签名：年月日

如何做好企业人才培养工作

如何做好企业人才培养工作企业要发展，人才是关键。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是企业持续发展的重要保障。近年来，随着公司规模的不断扩大，对人才地需求不断增加，如何更好地吸引、培养、用好人才已成为人力资源管理工作的重要组要组成部分。由于施工企业的生产流动性强，生活条件艰苦等原因，人才流失现象比较严重，高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比较低。从现实情况看，施工企业目前比较缺乏以下两种人才：一是缺乏具有优秀管理能力、能应付复杂局面的项目经理。他们不仅需要有很强的计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，能够为企业创造效益。二是缺乏知识面广，掌握多种专业技能，能有效解决专业技术问题的技术性人才。他们既要具备扎实的专业理论功底，又要具备丰富的实践经验和处理现场问题的能力。针对以上企业中存在的问题，结合其他企业的实际情况，一般采取以下措施来加以改善： 1、不断充实企业后备人才库建设有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。施工企业后备人才库并不是固定不变的，定期需要对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并根据其表现把优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，同时把优秀的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。此外，根据自身的需求，在不能满足当前生产任务的情况下，可以通过社会招聘等途径引进已经具备一定能力的技术人才，充实企业的技术力量。 2、采取各种形式加大培养力度，努力营造育人的良好环境企业要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。首先，企业领导要高度重视人才培养工作；其次，加大人才培训和继续教育的投入，不断强化优秀年轻人才的综合素质；再次，利用下放工地培养优秀施工管理人员，为理论基础扎实的人才给予现场专业技术能力锻炼；最后，畅通沟通渠道，加强与员工沟通交流，通过沟通了解员工的成长情况，以及听取员工的一些建议。 3、积极创造有利条件，形成有效激励人才的新机制企业加大对人才的激励作用，吸引和留住优秀人才。对于施工企业的项目管理人员，提高收入是留住人才的最直接的办法。同时，还需建立合理的人才选拔机制，让优秀的人才能

关于企业人才工作情况的调查报告

关于企业人才工作情况的调查报告按照省委组织部安排，__市委组织部与德惠市委组织部组成联合调研组，于XX年8月29日至9月5日赴吉林德大有限公司，采取听汇报、召开座谈会、个别走访、问卷调查、查阅资料等方式，对德大公司人才工作情况进行了调查研究。通过调研，我们感到，德大公司人才工作特点鲜明，措施得力，成效显著，对公司的快速发展起到了强有力的推动作用。具体情况报告如下：一、基本情况德大公司自然情况德大公司地处吉林省德惠市，是吉林省松辽禽业联营公司与泰国正大集团合资兴办的大型肉鸡生产加工一条龙企业。公司始建于1988年，1992年正式投产运营。经过十五年的不懈努力，公司从无到有，从小到大，形成了集粮油种植、种禽繁育、肉鸡饲养、饲料加工、油脂加工、肉鸡制品加工为一体的农业产业化龙头企业，产品主要有鸡肉、饲料、种鸡雏、豆粕、色拉油五大类300多个品种，远销除台湾和西藏自治区以外的所有国内省市区，鸡肉出口到日本、韩国、瑞士、南非、中东等十多个国家和地区，种雏和饲料已出口到俄罗斯，创造了巨大的经济效益和社会效益。仅XX年公司就实现销售收入32亿元，上缴税金超亿元，出口创汇达

6100多万美元，直接或间接吸纳劳动力15万人，公司固定资产投资额由创业初期的1.2亿元发展到现在的16亿元。已成为全国十大农牧企业之一，全国外商投资企业500强，全国工业企业500强和全国工业企业进出口总额500强。XX 年被国家评为农业产业化重点龙头企业，同年被德惠市委命名为“德惠一次创业功勋企业”，也是泰国正大集团在中国区百余家企业中发展速度最快、效益最好、诚信度最高、唯一没派外方总裁的企业。德大公司人才情况人才总量：德大公司现有员工1XX人，其中合同制职工1800人，其中中专以上学历753人，劳务工人10200人。合同制职工中，中高层管理人员43人，高级专业技术人员5人，高级采购人员4人，高级销售人员13人。学历职称：本科毕业生236人，专科毕业生213人，中专毕业生304人；高级职称的5人，中级职称的80人，初级职称的213人。人才分布：生产领域539人，科研领域6人，采购和销售领域120人，其它领域88人。年龄结构：20岁以下5人，20-29岁392人，30-39岁273人，40-49岁63人，50-59岁20人。专业结构：畜牧专业127人，兽医专业122人，食品工程专业92人，机电专业139人，会计专业71人，经济管理

【范文】XX年公司人才工作总结及XX年人才工作的基本思路

XX年公司人才工作总结及XX年人才工作的基本思路一、以公司发展定位为导向，市场化方式选聘人才 1、根据公司发展定位，制定人才工作指导思想XX年6月，根据成府阅〔XX〕123号会议纪要精神，**公司在原来鼎力公司的基础上组建而成，并明确发展定位：“作为市国资委盘活政府经营性存量资产，推进国有资产战略性重组，实施国有资本收益收缴管理的投融资和运营平台”。公司发展定位发生了重大变化，急需一批熟悉资产处置、产权交易、项目融资和投资运营方面的高素质人才加盟，才能满足公司发展的迫切需要。根据公司发展定位，制定了“以事业吸引人才，以环境留住人才，以薪酬激励人才，以机会锻炼人才”的人才工作指导思想，用市场化方式选聘公司需要的各类人才。 2、考试与考察相结合，多轮筛选严格把关今年，为了招聘到公司急需的人才，达到预期的效果，公司对招聘工作进行了精心组织。一是专业人士作考评，更显专业与权威。公司不仅专门成立了招聘工作领导小组，还邀请了会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员，保证了招聘的专业性和权威性。二是多轮筛选，层层把关。经过笔试、面试和复试，确定预备人选，并对预备人选的诚信度、个人表现进行了综合考察，最终确定从270多名应聘者中新

聘13名员工。 3、招聘的几点体会今年新聘的员工，无论是受教育程度、专业背景，还是工作业绩，都较为突出。一是受教育程度较高，均为本科以上文化，其中博士2人，硕士8人（含两名留学硕士），本科3人。二是专业知识扎实，有注册会计师、项目分析师、律师、经济师等，有丰富的工作经验。三是工作业绩突出，新聘人员有不少是单位的业务骨干。招聘之所以取得良好效果，关键在于：一是扩大选人范围，我们在《成都商报》上两次发布招聘信息，并同时在前程无忧招聘网上发布，吸纳八方人才；二是严格入选条件，对招聘岗位的入职条件从专业、技能、实践经验、综合素质等多方面进行了设定，大大提高了应聘者的入围条件；三是严格筛选，应聘者都经过了简历筛选、面试、笔试、复试和背景调查五道关口，保证了招聘的质量；四是专业人士作考评，我们邀请会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员，对应聘者的专业技能、实践经验和综合素质进行了测评，保证了招聘的公正性、专业性和权威性。二、多层次、多方面的系统培训，让员工在学习中成才除员工自学外，公司每年都将安排了多层次、多方面的培训，一方面促进员工不断进行知识补充与更新，提高员工的综合业务素质；另一方面培养团队合作精神和培育企业文化，提高员工对企业的认同感、归属感，打造一支“业务过硬、团

加强企业引进人才工作的实施方案(最新)

加强企业引进人才工作的实施方案根据《X县优化提升营商环境X年工作要点》文件精神，为进一步提升我县营商环境，推进“人才强县”和“可持续发展”战略，鼓励企业自主引进急需紧缺人才，激发企业引才聚才动力，提高企业创新发展活力，促进县域企业持续健康发展，现就加强企业引进人才工作提出如下方案。一、指导思想全面贯彻党的X大精神，以X系列重要讲话精神和关于人才工作的重要指示为指导，以优化营商环境为目标，以“创新、发展、服务”为抓手，不断改善和优化我县人才发展环境，统筹推进各类人才队伍建设，坚持用好现有人才、稳定关键人才、引进紧缺人才，牢固树立“为企业服务、为各类人才服务”的理念，努力为县域内企业和各类人才搭建便捷高效的绿色服务平台，为我县经济发展和“人才强县”战略的实施提供强有力的人才保障。二、基本原则企业引进人才应遵循以下原则：（一）坚持政府引导、市场配置、高效务实原则；（二）坚持用人企业为主、自主引进、内部管理原则；（三）坚持各司其职、分工协作、热情服务、高效便捷原则。三、工作目标

人才是企业发展的不竭动力源，是经济社会发展的第一资源。充分发挥企业在引才X用才中的主体作用，鼓励和引导企业加大引进人才工作力度，通过相关职能部门、单位的配合支持，力争实现我县企业人才队伍总量匹配，人才结构合理，各类人才人尽其才，安心工作，保障有力，服务到位，使企业焕发新活力，为县域经济发展贡献明显，逐渐形成“政府引导、市场配置、自主引进、服务到位”的人才工作机制。四、引进方式（一）自主招聘。鼓励各类企业按照市场化方式自主引进所需人才。用人企业制定招聘计划，确定拟引进人才的条件、标准、岗位和报酬，面向省内外公开择优聘用。也可以采取个人自荐与公开招聘、高等院校推荐与社会方面举荐、供需见面与双向选择等多种形式进行。（二）见习留用。每年人社局安排一定数量的高校毕业生到县内高校毕业生见习基地进行见习。在见习期间或见习结束后，企业根据工作需要和见习人员的表现情况，可与参加见习的高校毕业生签定劳动合同，安排企业急需的紧缺人才就近就业，为企业发展储备必要的人才。（三）重点引进。用人企业为完成某项重点项目或技术攻关等工作任务，通过科研技术合作、项目课题研究、专利技术转让、入股投资等途径，签定短期或特定时间段合同引进人才；采取借调、兼职、

人才工作座谈会发言稿在公司专业技术人才队伍建设工作座谈会上的发言精品

人才工作座谈会发言稿在公司专业技术人才队伍建设工作座谈会上的发言我认为,规范高效的管理与和谐的创新氛围,是技术创新工作的基础和保障,也是激发专业技术人员强劲持久的创新动力和强烈的事业心、责任感的基础.为专业技术人员创造一个良好的创新环境和工作氛围,把物质激励与精神激励相结合,把外激励与内激励相结合,才能充分调动和发挥他们的积极性、主动性和创造性,实现在创新实践中识别人才,在创新活动中培育人才,在创新事业中凝聚人才. 下面就这方面谈一点粗浅的、可能并不成熟的认识和想法：一、大力进行体制机制创新.我认为,可以在全公司内实行技术人才柔性流动机制,实现人才资源在全公司合理流动、联合培训的优化组合. 比如,厂现在实行产销一体化以后,销售及售后服务专业技术人员奇缺,作为技术人员,可能很了解生产制造过程,但是对于解决客户在生产过程中的难题却力不从心.以前的销售人员有从客户厂选拔优秀人才的例子,今年我们也得到了客户厂和人事部门的大力支持,派出几名技术人员到客户装置进行几个月的培训学习,应该说,使我厂的专业技术人员帮助用户解决实际困难的技能得到了一定的提升. 从这个例子来说,我想,能否在整个公司内实现更加灵活的人才培训和交流机制,比如,生产厂的设备技术人员,可以到维修公司进行学习培训；维修公司的维修人员,也可以到生产厂进行生产流程和工艺的学习培训,这对于双方的工作都是大有裨益的；再比如,生产厂还可以到目标用户的装置进行服务培训、使用装置的人员可以到生产厂了解生产过程等等.除此外,还可以考虑在成立一些公司、非的技术社团和协会,进一步发挥这些社团组织的作用,比如,可以根据企业发展和生产经营的实际情况,有计划、有针对性的组织各类学术交流和专题培训活动,拓宽科技人才的视野,提高技术素养. 在奖励机制方面,物质激励是激励机制的核心部分,是对专业技术人员能力和贡献的承认,在我公司,专项奖励已成为激励优秀人才的一种制度,例如对技能大赛状元等的高额度奖励,前几年对于科研人员奖励轿车等举措,在员工中间反响非常大.我认为,还可以扩大一下奖励面,丰富一下奖励项目,比如海信电器设

人才强企工作会会议精神

陕北矿业公司人才强企工作会会议精神 10月10日，陕北矿业公司召开了人才强企工作会议，回顾总结近年来人才工作的主要做法和成绩，安排部署“十二五”期间人才强企工作。公司领导，机关科处级管理人员、基层各单位党政主要领导及党群、人力资源等部门负责人等80多人参加了会议。会议的主要议程有四项，分别是作《人才强企工作报告》、宣读两个管理办法、命名表彰首席员工和公司党委书记、董事长李强林讲话。首先，公司党委副书记、总经理沈显华作了《公司人才强企工作报告》，分析公司近年来人才队伍建设的基本情况，对公司今后人才强企工作进行安排，明确了公司实施人才强企战略的指导思想和工作目标。《报告》指出，目前公司人力资源总量1760人，其中具有高级专业技术职称或研究生学历的高层次人才47人。当前公司上下人才观念比较滞后，理解不深，在人才引进、培养、使用和激励上思想不够解放；人才队伍结构还不能满足公司发展要求，表现在整体文化素质不高，懂经营善管理的复合型高层次管理人才偏少，煤矿主体专业人才短缺，煤

化工专业人才缺乏，各类优秀专业技术人才紧缺；科学合理的人才选拔和激励约束机制还需要进一步完善。《报告》指出，大力实施“人才强企”战略是推动公司快速发展、实现二次创业的需要。公司“十二五”发展目标已经初步形成，即：第一步，利用现有资源将公司煤炭产量提升到1000万吨，产值达到100亿元；第二步，积极争取集团公司资源支持，将煤炭产量提升到2000万吨，总产值达到200亿元。要实现这一战略目标，需要一支综合素质过硬的人才队伍。《报告》指出，大力实施“人才强企”战略是提升公司内部管理水平、打造卓越企业的需要。提升企业管理水平，关键是拥有一支具有全局战略眼光、市场开拓精神、创新管理能力和社会责任的管理人才队伍。目前，公司推行的岗位描述活动和工作日志法，就是旨在企业管理、生产经营、技术管理等方面强化人员素质，培养和造就一批管理精英。《报告》指出，大力实施“人才强企”战略是提升职工凝聚力、建设和谐企业的需要。职工作为企业的一份子，需要依靠企业来实现自我人生价值。只有职工对企业前景充满希望，对实现个人价值充满希望，才能够真正激发他们融入企业的热情，才能充分调动他们的积极性，为推动企业发展

公司人才招聘现状及发展趋势.doc

公司人才招聘现状及发展趋势摘要：进入21世纪以来，随着中国经济的发展,现代公司也迅速发展，公司人才的重要性也越来越被企业管理者所重视。但现代企业人力资源管理的情况对人才聘用工作产生了一定的负面影响，一定程度上阻碍了企业发展。作为一名人力资源工作者，本文在分析现代企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，希望能给以后的研究提供参考。关键词：现代企业人才招聘发展趋势 21世纪是人才竞争的时代，作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越备受重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王”。由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员，并且人才在企业中真正发挥作用。人才招聘工作是公司人力资源管理的基本工作之一, 人才招聘是人才交流中心（不仅限于人才交流中心）为用人单位招聘录用紧缺急需、专业对口的各类人才的活动。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。一、我国现代企业人才招聘的现状 1.陈旧的招聘观念

现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性，有些人员认为招聘只与人力资源部门有关，对于一些校园招聘和现场招聘会高层管理人员很少参加，只是人力资源部的相关人员参加，有时甚至部长都不参加。还有一些招聘人员延伸传统国企人事分配态度，喜欢摆出“权威者”和“施舍者”的架子。还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光，没有意识到现在招聘的人才对公司发展的重要性。还有些负责人认为合适的人才只有外部有，忽视内部招聘渠道，缺乏全面招聘的现代企业新型招聘观念。 2. 缺乏整体招聘程序和规划许多公司都认为招聘就是收集简历、组织面试、把人安排到相应部门就完成了招聘任务。其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多内容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，不仅仅只是简单的简历及面试等工作，一定要深入到基层掌握第一手资料。现代企业中很多企业还缺乏整体的招聘规划甚至于没有任何规划。一些公司的招聘都是从每年的大概一季度就开始运作了，各个用人的部门要根据岗位需求情况提出用人计划，并且报给相关的部门审批，之后人力资源部门要根据上报人员需求数量等情况进行汇总，拟定出本年度公司人才招聘计划，等待公司管理者审批。由此可以看出，大多数公司只是被动接受人员需求信息。人力资源部应该转变单独作战的工作模式，应该和其他部门合作，根据公司的长远发展的需要制定更长时间的招聘规划，主动出击，使招聘工作有依可循。

公司人才工作报告

公司人才工作报告根据《关于开展“十三五”专业技术人才发展规划编制调研工作的通知》（甘组通字〔2015〕146号）文件精神，我公司对人才工作情况进行了调查摸底，现将具体情况汇报如下：一、人才情况与主要工作截止2014年12月底，我公司本部在职员工人。具有研究生学历人，本科学历人，大专学历人，大专以下学历人，大专以上学历员工占在岗员工总数的%；具有专业技术职务资格人，占在岗职工总数的%，其中高级职务人，中级职务人，初级职务人。企业要发展，人才是关键。近年来，我公司认真贯彻落实全国、全省人才工作会议精神和中长期人才发展规划，紧紧围绕实施“工业强省”、“人才强企”战略，努力优化人才成长环境，完善人才引、培、用机制，人才队伍整体素质进一步提高、结构明显改善，为公司的快速发展提供了坚实的人才保障。主要从以下几方面推进和改善人才工作： 1．充分用活现有人才，不拘一格使用人才。修改完善《》，探索与市场接轨的政策机制，完善了干部考核的方式方法和内容，加强了干部队伍建设，使用和提拔表现突出的年轻人才，充分调动人才积极性。 2．积极创造人才队伍建设的平台。我公司几年来，不断做

大做强，截止2014年底，担保业务无论是项目开发、调研阶段，还是项目评审、决策阶段都是各种人才发挥才能的平台。 3．规范劳动合同管理及用工制度。所有员工按照规定签订《劳动合同》，并按时足额缴纳“五险一金”，解决员工后顾之忧，为企业可持续发展提供强有力的人力资源支撑。 4．努力营造用事业留人、用感情留人、用待遇留人的良好氛围，不断改善各类专业技术人才的工作条件，收入分配向业务人员倾斜。完善《公司薪酬管理制度》，鼓励员工自学，对取得高一级职称和学历的员工发放津贴，为公司员工开通技能型职业发展通道。 5．公司内培、外派相结合，认真抓人员培训，积极培养高素质、高技能人才。加大培养、选拔力度，强化培训工作，加强专业领域带头人的培养和推荐，规范高技能人才的选拔评聘工作，公司1人被评选为“领军人才”。截止目前，共计培训人/次。 6．完善用人机制，确保人尽其才。公司更注重人才工作积极性的调动和创新、奉献精神的培养，进一步完善《公司年度评先办法》，评选党委先进个人、先进党务工作者及公司先进集体、先进个人，并进行精神及物质奖励，进一步激励员工，发挥模范带头作用。二、人才工作存在的主要问题

工作态度考核标准

工作态度考核标准序号指标名称指标释义（可量化的具体内容）考核标准A（超出目标）B（达到目标）C（接近目标）D（远离目标）05分即使没有指示，也能主动做好工作积极寻求解决问题的 2积极性即使困难的工作，也主动承担，积极去完成方案，即使困难的工作，也主动承担，积极去完成，并且完成效果较好绝对服从领导安排； 3执行力快速反应、不折不扣、确保上级领导安排的工作准确无误的执行合理分解手头的工作，上级领导安排的工作执行非常到位爱岗敬业，工作热情爱岗敬业，始终保持饱满的工作热情，主动承担上级领导交办的临时任务，主动解决工作中的问题，任劳任怨，勤勤恳恳； 4敬业精神能摆正个人利益和公司利益的关系，在个人的休息时间，公司有重大事件、活动、

以企业大局为重高，主动承担上级领导交办的临时任务，主动解决工作中的问题，任劳任怨，勤勤恳恳；处处以企业大并将出色完成上级领导交给的工作热爱本职工作，态度端正，做事踏实，基本上做到“今日事，今日毕”；绝大多数时候都能做到以企业大局为重，主动牺牲个人利益虽然有一定的解决问题的能力，但工作热情不是很高；在个人利益和公司集体利益发生冲突的时候表现一般3分在没有领导指示时，1主动性没有指示，也能主动做好工作基本上能够主动工作，并取得一定的效果一般的工作都能主动承担，积极完成，对一些难度大的工作也主动承担，积极完成，但效果一般对上级领导安排的工作，服从性较好；适时监督、检查、执行上级领导安排的工作，执行情况良好1分基本上依靠领导的安排来开展工作一般的工作能主动承担，积极完成，难度大的工作不敢承担有时不服从上级领导的安排；有时上级领导安排的工作执行不到位分领导没有指示时，无法独立开展工作分值区间 0-10分有工作就互相推诿，不积极主动寻求问题的解决方案0-10分很多时候不服从上级领导的安排；上级领导安排的工作

助管工作自我评价

助管工作自我评价篇一：研究生助管岗位个人总结研究生助管岗位个人总结研究生助管工作，在世间万千种工作中是极为平凡的一个。然而，伴随着这份工作，我度过了研究生求学生涯的多半时间，细细品读，觉出这个工作也有其不凡之处。这是一个舞台心有多大，舞台就有多大。助管作为研究生“三助”岗位之一，为在校研究生提供了一个实实在在锻炼自己的舞台。平时我们忙于课程，忙于写论文做研究，时间一长，难免疏于跟人沟通交往。因而，每周两次前往学院做助管对于我而言，是一种乐趣，也是一种期待。在办公室，辅导员老师有时会让我联系同学或老师，通知他们办理某种手续，或是询问毕业生的就业情况等。起初我会害羞，说话也不够大声、清楚。但慢慢地，我掌握了跟人打交道的技巧，也变得乐于与人沟通、善于跟人交流。这是一块沃土春种一粒粟，秋收万颗子。在助管的岗位上，付出和收获是成正比的。整理办公室，老师们一进门就夸“好干净”；寄送文件，老师们的工作便得以顺利进展、交接；打电话通知学生，他们便能够获知学院最新动态从而更好的学习生活。而对于我自己来说，除了为能帮助老师和学生而感到由

衷地喜悦之外，我也在其中体会到了个体的生存价值。这些感悟很大部分来自于我对办公室老师的学习：我真切地看到辅导员老师，全心全意地为同学和老师服务，很多时候都很累，但他从来不抱怨，而是始终以一种充盈着幸福的状态来对待每一件事。他的幸福感也感染和影响了身边的人，让每个人都觉得踏实生活、享受工作、与人为善，原本就是人生价值所在。这是一门学问我从来不认为助管的工作毫无技术含量，相反，在我看来，要真的做好这份工作，其难度不亚于完成一部漂亮的小说。每天来来去去要打交道的学生那么多，老师给指派的任务也有各式各样，办公软件等工具也需要被征服，怎么能说简单呢？然而最难的还不是这些。一件极细微的错误，都可能使一场活动不能如期顺利举办，使一个学生错过了申报某个项目的时间，使一份档案永久性的淹没在历史的尘埃中。所以说，做助管，最需要的责任心，最难的也就在于很少有人能始终保持强烈的责任感。教职业规划课程的老师曾经跟我们提到，他有一个非常得力的助手，任何事情，都可以很放心的交给他，因为你知道他一定会妥善地完成它，不会出大问题。做一个让领导“放心”的员工，是在任何职业中都应该努力达到的目标。也就是做助管的这段时间，我才在细碎的工作中，慢慢体会到了这个道理的深刻之处。所以，

公司人才工作总结及人才工作基本思路

公司人才工作总结及人才工作基本思路公司人才工作总结及人才工作基本思路公司人才工作总结及人才工作的基本思路一、以公司发展定位为导向，市场化方式选聘人才 1、根据公司发展定位，制定人才工作指导思想 6 月，根据成府阅〔〕123 号会议纪要精神，公司在原来鼎力公司的基础上组建而成，并明确发展定位：“作为市国资委盘活政府经营性存量资产，推进国有资产战略性重组，实施国有资本收益收缴管理的投融资和运营平台”。公司发展定位发生了重大变化，急需一批熟悉资产处置、产权交易、项目融资和投资运营方面的高素质人才加盟，才能满足公司发展的迫切需要。根据公司发展定位，制定了“以事业吸引人才，以环境留住人才，以薪酬激励人才，以机会锻炼人才”的人才工作指导思想，用市场化方式选聘公司需要的各类人才。2、考试与考察相结合，多轮筛选严格把关今年，为了招聘到公司急需的人才，达到预期的效果，公司对招聘工作进行了精心组织。一是专业人士作考评，更显专业与权威。公司不仅专门成立了招聘工作领导小组，还邀请了会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员，保证了招聘的专业性和权威性。二是多轮筛选，层层把关。经过笔试、面试和复试，确定预备人选，并对预备人选的诚信度、个人表现进行了综合考察，最终确定从 270 多名应聘者中新聘 13 名员工。3、招聘的几点体会今年新聘的员工，无论是受教育程度、专业背景，还是工作业绩，都较为突出。一是受教育程度较高，均为本科以上文化，其中博士 2 人，硕士 8 人，本科 3 人。二是专业知识扎实，有注册会计师、项目分析师、律师、经济师等，有丰富的工作经验。三是工作业绩突出，新聘人员有不少是单位的业务骨干。招聘之所以取得良好效果，关键在于：一是扩大选人范围，我们在《成都商报》上两次发布招聘信息，并同时在前程无忧招聘网上发布，吸纳八方人才；二是严格入选条件，对招聘岗位的入职条件从专业、技能、实践经验、综合素质等多方面进行了设定，大大提高了应聘者的入围条件；三是严格筛选，应聘者都经过了简历筛选、面试、笔试、复试和背景调查五道关口，保证了招聘的质量；四是专业人士作考评，我们邀请会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员，对应聘者的专业技能、实践经验和综合素质进行了测评，保证了招聘的公正性、专业性和权威性。二、多层次、多方面的系统培训，让员工在学习中成才除员工自学外，公司每年都将安排了多层次、多方面的培训，一方面促进员工不断进行知识补充与更新，提高员工的综合业务素质；另一方面培养团队合作精神和培育企业文化，提高员工对企业的认同感、归属感，打造一支“业务过硬、