伯乐相马

伯乐相马

----论人才之选拔

内容摘要：人才，是人类财富中最宝贵的、最具有决定意义的财富。在人类社会发展进程中，人才推动社会物质文明的发展、人才推动社会精神文明的发展、人才推动社会政治文明的发展、人才推动社会的变革。当今世界,人才问题已经成为关系到国家兴盛衰亡的关键问题，更是企业获得竞争力和创新力的关键因素，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。选拔人才是拥有人才和使用人才的前提和基础，因此人才选拔关系到事业的成败，怎样选拔人才?是值得我们深入的思考。选拔人才首先要确定一个正确的界定人才的标准，然后创造需要的选拔人才的条件，进而采取一套选拔人才的具体措施。

关键词：人才选拔选拔标准误区趋势

人才，是指具有良好的素质，在一定的社会历史条件下，以其创造性劳动，对社会的发展和人类的颈部做出积极贡献的人。人才，是人类财富中最宝贵的、最具有决定意义的财富。在人类社会发展进程中，人才推动社会物质文明的发展、人才推动社会精神文明的发展、人才推动社会政治文明的发展、人才推动社会的变革。当今世界,人才问题已经成为关系到国家兴盛衰亡的关键问题，更是企业获得竞争力和创新力的关键因素，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。

人才选拔是指某组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程，以确保企业的各项活动正常进行，人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。从古至今，高层管理者对人才的选拔工作都十分重视，从孔子的“视其所以，观其所由，察其所安”至孟子的“权然后知轻重，度然后知短长”再到诸葛亮的“示其危，观其勇，示其利，观其志。”然后到19世纪，20世纪形成的近代企业人事管理制度和政府公务员制度，大致体现了对人才选拔工作理论与技术的发展过程。然而尽管人才的选拔工作历史很久远，方法和技术已有相当的发展，但是，从现实情况来看，在实际的运作中仍然存在着人才选拔误区。要想为组织选得真正的人才必须做到以下三点：

一、打破地域、身份、部门等界限，给人才均等发展机会

人才选拔是用人单位为了实现可持续发展的现实需要，根据人力资源规划和单位自我运行的整体要求，通过各种方式挑选出适合本单位发展需要的人员并予以录用的过程。

在当前的人才选拔实践中，一些用人单位往往为选拔设定地域、部门、身份等诸多门槛，使许多优秀人才只能扼腕长叹“英雄无用武之地”。这些现象主要表现为：在人才选拔范围上，条条框框太多；在人才选拔标准上，过于注重学历、资历等“硬杠杆”，而忽略了思想文化等“软条件”；在人才选拔方式上，仍以组织任命为主，而忽略市场竞争的作用。

出现上述情况，与我国一定历史时期的社会经济体制分不开。在我国传统的人才管理体制中，人才属于单位所有，严格受地域、户籍、部门的限制，没有流动权，难以跨部门、跨单位进行人才资源整合。

以上种种，显然难以适应现代人才发展的客观需要，也与我国经济社会发展的现实要求相背离。对此，《纲要》明确提出要进一步破除人才流动的体制性障碍，制定发挥市场配置人才资源基础性作用的政策措施。

我们欣喜地看到，各地各部门已经开始了打破地域、身份、部门界限的具体实践，日前，四川安县选拔乡镇领导干部，就明确要打破身份、年龄、学历等资格条件，不仅符合条件的事业身份干部可参选，而且鼓励县内符合条件的村干部、外出务工人员等参选。

二、打破论资排辈陈旧观念，让能干事的人才有平台

论资排辈，根据字面解释，论：根据；资：资历，资格；辈：大小或前后顺序。通俗意义上讲，就是根据资历深浅、辈份大小决定级别、待遇的高低。

一般来说，一个人的资历深、辈份高，意味着他的社会阅历丰富，对单位比较熟悉，处理事情成熟老到。因此，在人才的选拔过程中，对于资历深、辈份高的候选者给予适当倾斜，有其社会基础。但人才发挥作用的现实情况纷繁芜杂，有一些资历深、辈份高的人，由于不能把知识、技术和社会现实紧密结合，其资历和社会阅历不仅没能成为其推动工作的动力，反而由于其思维总是停留在自己固有的模式中而导致思维僵化，从而成为阻力。

论资排辈的危害，古人早有论述，南朝周朗就明确提出：“既谓之才，则不宜以阶级限，不应以年齿齐”。金世宗完颜雍同宰臣们谈话时曾指出，取人应不拘资格：“用人之道，当自其壮年心力精强时用之，若拘以资格，则往往至于耄老，此不思之甚也。”

未来十年要实现人才强国战略目标，就必须在人才选拔上大力破除论资排辈观念。具体在人才选拔中，对资历、辈份要加以综合考虑，但不能将之绝对化，更不能陷入用人必论资排辈的怪圈，而是既要看资历、辈份，更要看能力、水平，给能力突出者多提供舞台。

三、破除以性别取人的错误倾向，让男女人才站在同一起跑线

性别歧视一般是指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待。

就中国当前的现实看，虽然党和政府一贯主张男女平等，一直强调要优先培养和选拔优秀妇女干部，但由于受几千年传统观念的深刻影响，选人用人中的重男轻女现象仍较为普遍。在人才招聘中，“男士优先”、“只录用男性”、“同等条件下优先考虑男性”这样的招聘条件屡屡出现。我国的机关企事业单位中，虽然近年来女领导干部比例得到了较快增长，但比例偏低现象仍大量存在，特别是妇女担任正职领导职务的还不是很多。

当然，男女之间的差别确实客观存在，特别是因生理原因导致的差别还比较明显。但男女之间的性别差异不能成为男女之间能力强弱的根据，更不能得出女人才不如男人才的结论。纵览古今中外，从来不乏巾帼英雄、女中豪杰。在当代，杰出的政治家、科学家、艺术家中，女性也比比皆是，这一事实雄辩地证明，从整体上来说，根本就不存在女人才不如男人才的现实。《纲要》在统筹推进各类人才队伍建设的主要举措中，就明确提出，要加强女干部、少数民族干部、非中共党员干部培养选拔和教育培训工作。

当前正是推进人才强国战略关键期，实现人才强国战略目标，既需要男人才的辛苦付出，也离不开女人才的精心耕耘，在人才选拔任用中，各级单位要坚持知人善用，为男女人才在同一起跑线上竞争营造公平的竞争环境。

人才的选拔结果常常因受选拔者和被选拔者以及选拔方法和选拔标准的影响而不太理想。在选拔过程中应避免这些因素的影响：

1、企业选拔者的影响

由于选拔者的经历、水平、价值观等方面存在差异，致使他们对人才选拔过程的侧重点也不相同，有的注重个人才能，有的注重思想品德，还有的考虑与自己的工作是否冲突。另外，社会中存在的一些腐败现象也严重阻碍人才选拔工作的顺利进行，如权力商品化、职能有偿化、权钱交易合法化等等。

2、选拔对象的影响

现代人才学认为，人才具有才能优势的同时，也具有才能劣势，并且在一定条件下，又是相互转化的。一个人在某一领域、某一方面、某一发展阶段才能处于优势，但对于另一领域，另一方面，另一发展阶段来说，就成了才能劣势。而且即使是同一领域、同一方面，同一发展阶段，才能优势的发挥也是受环境影响而有所变化的。

3、人才管理体制的影响

传统的人才管理体制是与一定历史时期的社会经济政治体制分不开的。人才受“单位所有”，“部门垄断”、受地域、户籍限制，没有择业自主权，人才难以跨单位，跨地区选用;人才管理权限过分集中，管理方法单一，管理制度不健全。由于这

些传统的人才管理体制缺陷的存在，即使是杰出的选拔者也难免没有选拔人才的失误。

4、选拔标准、方法的影响

企业需要各种不同类型、不同层次的人才，这些人才本身的差异性决定了对人才进行选拔时应采用不同的标准和方法。然而目前很多企业根本没有认识到这一点，而是对各种类型的人才采取同样的选拔标准和方法。

在选拔人才过程中，必须要有正确的人才选拔原则来保证选拔出真材实料的人才。因此我们应遵循一定的原则。这些原则有：

1、德才兼备原则。

这一原则是人才管理中最古老最基本的原则，贯穿于人才识别、选拔、任用、考核、流动各基本环节中。自从奴隶制产生以来，统治者在选人、用人问题上就出现了两种截然不同的路线：一种是“任人唯贤”的路线，一种是“任人唯亲”的路线。大量事实证明，凡是推行“任人唯贤”的路线，国家和民族就兴旺发达，推行“任人唯亲”的路线，国家和民族就衰亡。

春秋时期，最早以贤相身份辅佐诸侯国君成就霸业的人当属管仲。管仲对齐桓公说，君王不能成就霸业的主要原因是：“一是不知贤能，二是知贤而不能用，三是用贤而不专一，四是贤才与庸才并用。” 中国历代长期积累的用人识人标准方面的治国经验和领导方略，对我们今天的人才管理活动有重大启发和借鉴作用在新的形势下，如何把握人才“德”的标准呢？

“德”的具体要求，即：认真学习马列主义、毛泽东思想，在斗争中经得起考验；党性强、能够坚持原则，团结人；艰苦朴素，实事求是，作风正派；努力工作，联系群众，关心群众疾苦；有魄力，有开拓精神。在当前市场经济条件下，财、色、权等的诱惑与腐蚀无孔不入，为极少数意志薄弱分子思想变质提供了温床。所以选拔人才，考察干部时，不仅要听其言，更要观其行，特别是要看人才在重要问题和关键时刻的表现。

在新的形势下，把握人才的“才”的标准，应注意作到“四看”：一看工作有无创造能力和无驾驭全局的能力，是否能在复杂的环境下能否开拓新的局面，有所创新，有较大的作为；二看是否掌握有现代科学技术知识；三看在工作中是否真抓实干，政绩、业绩突出，有无发展潜力；四看对形势发展的预测力和处理难题的魄力。

当前最重要的是改革人才选拔任用制度，使人才选拔任用工作规范化、制度化，首先，是扩大识别选拔任用人才中的民主，无论选任还是聘任人才，都要走群众路线，通过民主推

荐、民意测验或民主评议，让群众更多地参与。其次，是完善人才考核制度。要全面考核人才的德、能、勤、绩，注重考核工作实绩，坚持领导与群众相结合的考核方法。第三，是切实加强对识别选拔任用人才工作的监督检查，坚决防止和纠正用人上的不正之风。

2、竞争原则。

选拔人才不能只靠伯乐，还必须有竞争。通过竞争选拔人才不仅可以保证人才质量，而且是人才涌化的催化剂。其原因在于：

首先，竞争是一种展现才华的机会。人才在未成名之前，由于知名度低，知道的人不多，难于被人发现。他要想脱颖而出，被人认识，被使用，就需要机会，而竞争，正是人才施展才华，证明自己价值的极好机会。

其次，竞争是一种挑战。人才参与竞争，他面对各有所长的对手。要战胜对手，他必须调动自己的一切长处，把各种本领都用上。这就能最大限度地发挥出自己的潜在力。

再次，竞争能树立一种好风尚。人们凭真才实学去获得工作机会，得到各种名、利。

最后，竞争作为一把公平的尺子，能将优秀者挑选出来。这样就能使人才脱颖涌现出来。

坚持竞争原则要注意以下问题：

第一、竞争的范围要宽，让平等的人参与受予，选拔面就大。

第二、竞争的程序要科学、严格照章办事。

第三、竞争的标准要符合客观实际，不能太高。

3、实践原则。

选拔人才不仅要静态地考察其言行，而且还要动态地在实践活动中去观察。这是因为：实践是鉴别人才的试金石。只有经过较长时间的实践考验，才能真正考察出一个人品德的优良，才能的高低。不少人才被选中后有一个试用期。其目的，就是在实践中进一步考察人。一个人是不是人才，是哪类哪层次人才，只有通过实践，才能做出准确的判断。任何人才的才华也只有在实践中显现出来并取得成果，才能被社会所认识。

坚持实践原则，必须以实践效果作为判断和评价人才的根本依据，要重实干、重业绩、重贡献。评价一个人是不是人才，不是仅仅看他的动机、愿望和态度，而是要看他对社会主义现代化建设事业的效果、贡献的大小。人才的价值就在于他通过自身的劳动对社会进步事业做出了积极的贡献。因此，一个人为社会主义事业而奋斗所取得的业绩、做出的贡献，应该放在首要的位置上，作为考察、选拔和评价人才的最重要的依据。坚持这一原则，就必须坚决摈弃搞德才分离的错误的人才价值观念，以及诸如论资排辈、平均主义等等陈旧的人才观念。以业绩、成果论人才，符合历史唯物论，也符合辩证唯物主义的认识论，是我们发现

选拔人才过程中必须坚持的一个基本观点。

唐代诗人韩愈云：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”这句话表明了“伯乐”的重要性。相马难，识人更难，要选出德才兼备的人才，就必须打破现实存在的人才选拔上的种种禁忌，依据选拔标准和原则，运用正确的选拔方法，选拔人才。

参考文献：

1、赵恒平、雷卫平《人才学概论》武汉理工大学出版社，2009年

2、刘海燕《人才心理学》河南大学出版社，1998年

3、吴文武.中国人才开发系统论.北京：建材出版社，1996年