管理层持股和公司经营绩效关系的文献综述与
管理层持股和公司经营绩效关系的文献综述
【摘要】现代社会管理层的作用越来越重要，管理层持股和公司经营绩效的关系逐渐成为热点问题。文章从国内和国外两个方面回顾和总结了在这个问题上的研1究成i果。
【关键词】管理层持股；经营绩效；外生性；内生性
关于管理层持股和公司绩效的研究最早可以追溯到1932年Berle与Means 的著作《现代公司和私有财产》。这本书首次提出管理层持股比率愈低时，由于公司绩效与管理者自身财富的关系愈小，因而愈容易形成管理者特权消费行为，进而降低企业价值。自此大量的文献开始关注管理层持股对公司绩效的影响，但研究得到的结果却很不相同。本文主要回顾一下国内外的学者在这一领域的主耍研究成果。
一、国外研究现状
(一）外生性视角的研究
所谓外生性视角是指把管理层股权作为一个独立的外生变量，研究其对公司经营绩效的影响作用。代表人物主要有Stulz (1988) , Morck、Shleifer和Vishny (1988)，McConnell 和Servaes (1990)等。主要的研究结果都表明，管理层持股比例与公司绩效存在非线性关系。
最早对管理层持股比例与公司绩效关系进行建模分析的是Stulz (1988)。
他建模发现，公司绩效先随着内部人持股的增加而增加，当内部人持股达到某
一水平后反而开始下降。
Chen、Hexter 和 Hu’s (1993)采用 1976、1980 和 1984 年《财富》500 家大公司作为样本，检验了管理层股权与公司绩效之间的关系，发现托宾Q值是管理层股权的函数：当股权在0%?5%之间时，托宾Q值上升；当股权增加到12%时托宾Q值下降；当股权超过12%时，研究结果随着样本年度不同而有所变化。
Griffith (1999)检验了 CEO持股对公司绩效有重要影响这一假设，发现
公司绩效是托宾Q值的非单调函数。具体说来，当CEO持股0%?15%时，Q
值上升；当CEO持股上升到50%时Q值下降，超过50%时Q值再上升。McConnell 和 Servaes (1995) ， Steiner、 thomas 和 Lorenz (1996)，MyeongHHyeon 和 Cho (1998)，以及 Holderness、Kroszner 和 Sheehan (1999) 都发现，美国公司绩效与管理层持股比例之间存在非线性关系。
(二）内生性视角的研究
早期的研究忽略了股权结构的内生性，近期的研究文献试图克服早期的缺陷，开始从新的角度去分析管理层持股比例与公司绩效的关系，它们将研究的重点转移到管理层股权的内生性问题上。内生性视角认为管理层股权水平本身不是一个独立的外生变量，而是行业、规模、企业战略、治理结构乃至政治、文化、法律等诸多微观和宏观因素共同作用的均衡结果。
Demsetz (1985)和Cho (1998)认为，所有权结构是在均衡中被内生所决定的，它取决于公司的外部和内部环境，如行业、投资机会、成长性、商业风
险和信息不对称，所以公司的管理层股权和公司绩效之间不存在系统的关系。
Kole (1994)提供了所有权与公司绩效之间存在的因果关系证据，表明公
司绩效决定所有权结构，而不是被所有权结构所决定。Himmelberg等(1999)
拓展了 Demsetz和Lehn (1985)的研究，加入了一些新变量解释管理层持股比例。他们采用固定效应模型和工具变量来控制各种可能无法观察的异质性，例如股东监督管理者的能力、无形资产和产品的市场竞争力，运用二次方程、分阶段线性回归方程的方法来预测公司的绩效。研究发现管理层持股与资本/销售收入、
研发费用/销售收入成反比，而与广告费用/销售收入、净利润/销售收入成正比。当控制这些变量并消除固定公司效应后，管理层持股并不显著影响公司的绩效。
二、国内研究现状
国内也有不少学者对管理层持股和公司绩效的关系进行了实证检验，研究的内容主耍集中在管理层持股和公司绩效是否相关，但是也没有形成权威和一致的意见。由于采用的方法和角度不同，结论出现很大的差异
(一）两者不存在显著性关系
袁国良等（1999)以1996年和1997年年报为依据，随机抽取了100家上市公司为样本，对这些上市公司高级管理层（包括董事、监事和高层经理）的持股比例与公司经营业绩的相关性进行了回归分析，回归结果表明：目前上市公司的经营业绩与公司管理层持股比例之间基本不相关，而且，即使非国家控股上市公司，高级管理人员持股比例与公司经营业绩的相关性也非常低。他们认为，我国上市公司独特的股权性质是造成管理层股权激励不明显的重要原因。李增泉（2000)以1999年年报披露的848家上市公司中的799家和748家公司为样本，分别研究了经理人员（仅包括董事长与总经理)的持股情况、经理人员的年度报酬与公司绩效之间的关系，发现我国上市公司经理人员的年度报酬并不与公司绩效相关联，持股制度虽然有利于提高公司业绩，但大部分公司经理人员的持股比例都比较低，不能发挥其应有的作用。魏刚（2000)以1999年年报公布的816家中国上市公司为样本，对管理层持股与公司绩效的相关性进行研究，发现两者并不相关。陈湘永等（2000)发现总体上我国上市公司股权结构与公司绩效（EPS，ROE)之间基本不存在正相关或负相关关系。徐二明、王智慧（2000)则从另一角度，选用公司的战略绩效(相对公司绩效、公司的价值成长能力)作为业绩衡量指标，分析了其与高管人员持股的关系，认为业绩指标与高管人员持股之间没有获得任何预期的正向关系。
(二）两者之间存在的关系
刘国亮，王加胜（2000)通过对经理人员持股比例、职工持股比例与公司ROA，ROE, EPS的关系进行研究后认为，公司经营绩效与经理人员的持股份额正相关。吴淑混(2002)研究表明，内部持股比例与公司绩效（总资产利润率R0A)呈显著性倒U型相关关系。张宗益，宋增基(2002)认为企业绩效与经理持股比例存在立方关系。许承明和蹼卫东(2003 ),张俊瑞等(2003)分别发现公司经营绩效与董事长、总经理的持股呈正相关关系。堪新民和刘善敏(2003 )将经营者界定为董事长和总经理，选取加权平均的净资产收益率(R0E)为衡量上市公司的主要经营绩效指标，发现持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系。上海荣正证券公司(2004)的研究报告也指出，董事长总经理的持股市值与公司业绩呈弱正相关关系。黄小花(2004)的研究认为管理层持股比例在0?4. 41%的范围
内与公司治理绩效正相关，在4. 41%?32. 88%之间时，关联程度还有所加强，而如果管理层持股比例大于32. 88%，则与公司治理绩效负相关。徐大伟等
(2005)则发现当管理者持股比例在0?7. 50%的范围内，上市公司经营绩效ROE
值与管理层持股比例正相关，在7. 50%?33. 35%之间时表现负相关，大于33. 35% 又恢复为正相关。
三、结语
从上面的综述看出来，国外对这方面的研究比较早而且比较广泛，因为国
内股票1999年才要求上市公司披露管理层持股，对管理层持股和公司绩效的研
究开始得比较晚。但是他们得到的结果都相差很大，我认为主要的原因如下：(一）管理层股权的界定不同
有的界定为股票所有权，有的除了股票所有权之外，还包括股票期权。根
据Sanders (2001)的研究，股票所有权和股票期权的风险-报偿特征不同，存
在不对称风险效应，因此这两种不同性质的股权对公司管理层的激励作用是不
同的，股票所有权将使公司管理层更趋向于风险回避，而股票期权将导致公司
管理层追求风险，因而股票所有权和股票期权对公司绩效的影响也是不同的。
由此可以看出，对管理层持有的股权的界定不同将导致不同的管理层股权与公
司绩效关系的实证研究结果。
(二）公司经营绩效的测度指标不同
在研究中有的使用R0A等会计指标，有的使用托宾Q值等市场指标。使用
会计指标还是市场指标来测度公司经营绩效将导致实证研究的不同结果。因此
使用会计指标测度公司绩效其随意性相比使用市场指标而言要小。
(三）解释变量设置不同
管理层股权只是公司治理结构中激励机制的一种形式，在公司治理结
构中还存在其它诸如董事会、公司控制权市场、经理人市场等的监督和激励机
制形式。公司治理结构中的各种监督激励机制是相互依赖和相互制约的。因此，
在研究管理层股权与公司绩效关系时，解释变量设置的不同将导致不同的研究
结果。
(四）研究样本不同
不同研究人员所选用的研究样本是不同的，无论是样本规模、样本公司的
特征、样本期等都存在显著差异。我们还发现样本数据的口径也经常不一致，
有的是对横截面数据进行分析，有的是考察时间序列，有的则采用面板数据(panel data)。应该说，研究样本的不同也是导致实证结论差异的原因之一。
(五）计量方法不同
在研究中，有的使用线性回归模型，有的使用非线性回归模型，有的则采
用分段线性回归的方法，有的采用单一方程，有的则是联立方程。计量方法的
不同无疑将导致实证结果的差异。
【参考文献】
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[3] 洪道麟，熊德华.中国上市公司多元化与企业绩效分析一基于内生性的考察[J].金融研究，2006，(11).
《现代企业中的绩效管理》文献综述
现代企业中的绩效管理的文献综述 教育技术学2002级申政 22# [摘要]：绩效管理是人力资源体系中最核心的内容。随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。现代企业也越来越关注绩效管理，并着手于以绩效来提高建构企业的管理流程和人力资源配置与开发，上下协力树立注重实绩的理念和创造价值的理念。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升管理部门的地位。 [关键词]：绩效管理；人力资源管理；企业管理 绩效（Performance）就是企业的运作效率。近年来,有关绩效评价提出了很多理论和方法,这些方法通常是选取企业在一定时期内若干个有代表性的指标进行综合,如层次分析法[1]、数据包络法[2]、主成分分析法[3]等等,而在已有的文献中,研究和探讨企业绩效动态变化的理论和方法却不多见。研究企业绩效的变化一方面可以在企业内部建立一套风险防范体系；另一方面也可以使绩效评估形成完整的闭环,使企业运作方式得以改进。因此,关于绩效的动态研究就有着十分重要的意义。 加入WTO使我国企业的经营管理进一步与世界接轨，而网络的普及和信息技术的迅速发展也让世界经济贸易全球一体化趋势日益明显。面对外国企业的冲击及挑战，为在激烈的市场竞争中占有一席之地，切实提高我国企业的管理水平和经营绩效是其中的关键所在。因此，进一步完善我国企业管理人员绩效评估体系，探索一套适合我国企业管理人员绩效评估模式，充分发挥管理人员绩效评估的管理效用已成为企业经营管理工作的当务之急。 一、绩效管理发展的总趋势 人力资源体系中最核心的模块是绩效管理，通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，把企业的发展与员工的发展结合起来，才能真正通过“选、育、用、留”4个环节搞好企业人力资源管理。因此，企业经理必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管理在企业中的实施，有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平，提升企业人力资源的核心竞争力。 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。 “商场如战场，商海多风浪”。一方面是日趋复杂的经营管理环境，一方面是日渐激烈的市场竞争条件，对于广大的企业经营管理人士而言真可谓是“前狼后虎”，进退两难。在这种情况下，惟一有把握的就是——“物竞天择、适者生存”的丛林法则将会发挥前所未有的影响力[4]。 “学如逆水行舟，不进则退”。在商场中打拼也是如此。而且更让人为之扼腕叹息的是，在商场中往往棋差一招，全盘皆输。可以想见，在这样一个“管理之王”的时代，钻研更为精要的经营管理之道，已经成为每一位矢志开拓市场、铸造辉煌业绩的经营管理人员的第一要务[4]。 在未来的企业发展中，绩效管理必将朝着一个明确的方向走下去，并且会越来越有成效。 二、关于绩效管理 我们经常认为对员工的绩效管理只是为了奖优罚劣。于是绩效管理成为管理者手中的鞭笞，而员工则视之为监工的化身，秋后算帐的变种。实际上，绩效管理的真正目标是提升劳动生产率，提高员工的士气和积极性，提升员工参与公司管理的意识，促使员工团结一致向组织目标前进[8]。 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动，是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进[6]。 管理就是对绩效的管理，即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的。绩效管理所涉及的对象有：（1）组织；（2）总经理；（3）人力资源部经理；（4）直线部门的经理；（5）全体员工。它不是经理对员工做某事，也不是简单的填写考核表，更不是涨薪的依据，而是一个全面的管理过程。在这个过程中，组织、总经理、人力资源经理、直线部门的经理、全体员工等企业的所有人员包括整个企业本身都涉及其中，而且都是绩效管理的受益者。
上市公司治理结构与企业绩效
业经营风险，保障国有资产安全的重要举措。国资监管部门要将企业内部控制质量与效率，作为负责人经营绩效考核的一个重要指标，与负责人绩效薪酬挂钩，进一步提升管理层对内部控制及其重要性的态度、认识和措施，为提高控制效率、效果或弥补控制缺陷而不断完善企业控制。 一是认真对待内控审计结论，强化整改事项的后续改正。要求企业每年报送内控审计报告或自我评价报告，存在重大缺陷的，应针对涉及事项的改善进展情况作出专项说明。国资监管部门采取适当方式跟踪后续改正进展情况，保障企业持续、高效、稳健发展。 二是开展重大事项决策控制专项检查，防范决策风险。企业发展战略是内部控制最高层次的目标，是指明企业未来发展方向的指明灯。针对企业重大经营风险识别、风险控制执行情况，聘请中介机构或组织专业人员通过对所出资企业进行专项检查、访谈和评估，推进企业对涉及发展战略的重大事项，建立专门的议事决策制度和决策程序，结合企业经营理念、管理层风格，深化与控制环境相关的建设。如近期对国企贯彻落实“三重一大”事项决策制度的专项检查，强调企业应当按照规定的权限和程序实行集体决策审批或者联签制度，任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策意见，推进企业完善咨询论证制度，不断提高科学决策水平。 三是积极探索外派监事、非执行董事等与国资监管的协同配合，建立一条独立于企业经营层的监管渠道，认真审视企业的内部控制。吸收具有企业管理、法律、会计、审计等专业背景人才到外派监事、非执行董事队伍，在对企业董事会建立与实施内部控制进行监督同时，适时提供专业建议，实现监督、服务的有机结合。 （三）强化政府部门监督，推进内控规范的贯彻实施。 政府监管部门应对相关企业执行内控规范体系的情况进行监督检查，加强信息沟通，形成有效的监督合力。通过加大违法处罚力度，提高企业内控的违规成本，强化企业内部控制。 一是审计部门在国有独资企业政府审计中，应注重 调查了解企业相关内控制度及其执行情况，提出改进建 议，促进被审计单位完善内部控制。同时，要加强对国有 独资企业内审工作的指导和监督，通过举办内控知识培 训班或工作经验交流会，提高其履行内控评价工作所需 的专业胜任能力和职业道德素养，推动内部审计更好的 发挥职能作用。 二是证监部门将上市公司的内控建设情况纳入上市公 司日常监管的范围，要求上市公司定期在中国证监会指定网 站上披露内部控制自我评价报告和内部控制审计报告，确保 内控规范体系的执行质量，提升公司报告信息质量。 三是财政部门要强化会计师事务所执行内控规范审 计质量和企业会计信息质量的监督检查，加强财务人员 内控规范体系内容的培训学习，实现内控规范的政策指 导与监督检查相结合。 此外，在金融部门征信调查、税务部门纳税评估、政 府支持项目经济评价等工作中，也要把内控规范体系实 施情况作为一个重要评价指标，促进企业建立健全内控 规范，不断提升风险管控水平。 参考文献 ［1］刘玉廷：《全面提升企业经营管理水平的重要举措》，载 于《财务与会计》，2010年第7期。 ［2］张连起：《企业可持续发展的关键抉择》，载于《财务与 会计》，2010年第7期。 ［3］《我国企业内部控制规范体系基本建设》，载于《财务与 会计》，2010年第6期。 ［4］财政部会计司、中注协：《规范内控审计行为促进内 控有效实施》，载于《财务与会计》，2010年第10期。 ［5］国务院国有资产监督管理委员会：《中央企业全面风险 管理指引》。 29
绩效管理文献综述
人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上
市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和
公司治理对企业业绩的影响
公司治理对企业业绩的影响 【关键词】公司治理;企业业绩;年报分析公司治理(Corporate Governance)又名公司管治,OECD在《公司治理结构原则》中给出了一个有代表性的定义:“公司治理结构是一种据以对工商公司进行管理和控制的体系”。公司治理结构明确规定了公司的各个参与者的责任和权利分布,诸如董事会、经理层、股东和其他利益相关者。 公司治理讨论的基本问题,就是如何使企业的管理者在利用资本供给者提供的资产发挥资产用途的同时,承担起对资本供给者的责任。公司治理如同企业战略一样,是中国企业经营管理者普遍忽略的两个重要方面。 为了更清楚地分析公司治理与业绩之前的关系,本文选取中国同一行业——房地产行业的15家上司公司为例,以会计业绩净资产收益率为切入点,将这15家公司分为3类,A类为净资产收益率>10%的公司,B类为净资产收益率在5%——10%之间的公司,C类为净资产收益率 1 董事会结构 从董事会结构来看,A类内部董事占董事会比例较低,独立董事占比例较高,有金融财会背景人士占董事会绝大部分,硕士及以上学历人士占到董事会67%,良好的董事会结构在三类公司中相当突出。而另外两类公司,尤其是B类,有金融财会背景人士极少,而行政人员占比例更多。 从股权结构来看,A类的股权结构分散,第一大股东持股比例不足10%,而B与C 却都在30%左右,股权分散程度相差很大。 2 分析会计绩效与市场绩效 由绩效数据可明显看出,A类的净资产收益率、资产收益率都明显高于其他两家公司,但市盈率却比B与C类低,这是由于B和C都存在着不同程度的房地产泡沫,因此市盈率过高,不能客观反映企业状况,而A类企业由于净利润相对高,每股收益相对高,故市盈率均衡、稳定,没有虚高。总体来说,A类的绩效高于其他两家公司,B比C类略高。 3 公司治理的高低与企业业绩 3.1 董事会结构的影响 本文主要考虑了内部董事占董事比例、独立董事占董事比例、董事长是否兼任CEO、有金融财会背景人数占董事比例、硕士及以上学历占董事比例这五个因素。
某某公司治理及绩效案例分析
公司治理与公司绩效案例分析 案例1：日本的公司治理结构改革 根据2002年的日本商法改革(日本没有独立的公司法，公司法是其商法的一个部分)，日本允许企业自由选择放弃日本传统模式的“股东会—董事会—监事会”治理结构模式，转向美国模式的“股东会—董事会—独立董事任职的董事会委员会”这一当今世界多数大型企业的主流治理结构模式。根据改革后的新商法有关条款，选择董事会模式改革的企业，可以废除原先依法必设的监事会，但必须在新模式的董事会下设立由独立董事任主席的审计、薪酬和提名等3个委员会。 在新商法生效后的第一个公司股东大会季节———2003年公司股东大会上，有71家上市公司选择了改革，废除监事会，建立新模式的董事会和董事会委员会制度。转向这一新制度的代表性企业索尼、日立、东芝日本电信等等知名公司。日本公司中实行美国式董事会制度的先行者是索尼和ORIX公司。索尼公司早在1997年就通过压缩董事会人数，引入外国人做独立董事，将原来日本式的庞大董事会中不再担任董事的成员转为执行官员，建立一个日本公司独特的董事会之外的公司执行官员委员会制度。这个执行官员委员会，在英文中也被称为执行委员会，但是该执行委员会与美国公司中由一部分董事会成员构成的在董事会闭会期间代行董事会职权的执行委员会是两码事。其实日本公司的这个执行委员会就是一个委员会形式的经理办公会。 紧随索尼之后，大张旗鼓转向新型董事会制度的是日立公司和日立系统的20多家公司，包括日立化学、日立软件工程、日立信息系统等。系列整体转向新董事会制度的还有野村系列的10多家企业，包括野村控股、野村证券、野村
资产管理、野村信托银行、野村投资、野村投资者关系、野村研究咨询、野村企业服务等。 日本商法提供给企业的是一种新的可供选择的董事会制度形式，有积极响应的，也有坚决抵制的，更多的企业则是处在观望状态。如果没有安然事件引发的美国式公司治理制度危机，也许选择转向新型董事会制度的日本企业会更多。而在日本国内，很多企业不愿意贸然转向新的董事会制度，与两个明确并大声宣言坚持日本式董事会制度的企业这几年都取得了持续卓越的经营业绩有关。这两个明确表示拒绝美国式公司治理结构的企业就是丰田汽车和佳能公司。 丰田和佳能都是典型的日本式的董事会，人数众多，全部由经理层人员组成，并且坚持日本式的以职工为中心的公司概念和终身雇佣制度。这两个公司的总裁，都有长时间的海外工作经历，丰田总裁OKUDA奥田在菲律宾工作7年，佳能总裁MITARAI作为佳能美国公司的创建者和首席执行官在美国工作了23年。两位总裁都从美国企业的管理中学到了很多有益做法，运用于日本的企业。其中很明显的一个事例就是，这两个企业都是虽然坚持终身雇佣制度，但是都废弃了年功序列工资制度，引入了绩效薪酬制度。在丰田，业绩优秀者比其同样服务年限的员工年薪酬可以高出300万日元。在佳能，40岁的同样服务年限资历的员工之间薪酬差异可以达到100%。在这两位著名企业家看来，盲目引进美国式公司治理结构是存在很大风险的。股东利益至上，忽视员工利益，是由股票市场主导的目光短浅的做法。
绩效管理文献综述
文献综述 国内外研究动态： （一）国外研究动态 莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。 尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。 詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。 施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。 帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。 范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。 （二）国内研究动态 国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。 岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。 李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。 黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。 梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这
组织文化与绩效的文献综述
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专业论文文献综述 题目组织文化与绩效的文献综述 班级人力资源管理11（2）班 姓名朱进炎 学号2011326690225 指导老师倪旭东 2013年11月10 日
组织文化与绩效的文献综述 引言 组织文化被认为是影响员工组织行为的一个深层次的变量，对组织的价值观、行为规范有着潜移默化的影响，在大量的研究中发现，组织文化这种无形因素可能会对员工个人绩效以及企业绩效产生有形的影响。 现今人们对绩效的理解已经从经济价值发展到社会价值；从注重“短时绩效”发展到注重“未来绩效”。除此之外，随着市场的充分发展所带来人们消费层次的提高，组织文化建设在以经济方面的绩效为中心的同时，也明白了长期的绩效的重要性，即对社会价值的引导，并以此为企业获得长远的利益和持续的发展。本文通过阅读研究国内外相关文献对组织文化进行了较详细的论述：第一部分论述了组织文化的内涵；第二部分论述组织文化与企业工作绩效，分别从组织文化匹配性与组织文化认同度对员工的态度与行为进行分析；第三部分论述组织文化与企业社会绩效；而第四部分则是对于此次文献综述的个人总结。 一．组织文化 组织文化是伴随着管理理论和相关学科，它是组织战略性竞争优势的重要组成部分。组织文化是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于对组织管理过程中包括文化价值和心理因素等在内的非结构因素的一种整合，并使之成为一个组织或企业独具个性化的管理模式，以文化的力量推动着组织和企业的长期发展，这种文化的力量能够影响成员的行动和组织的功能，且不用直接的和强加的控制。作为一种利用文化手段建立的全新管理模式，它以文化价值观为核心影响着企业绩效的方方面面，适合的组织文化有助于提高员工组织承诺、改善决策、更高效地管理组织等，在提高企业效率增强企业内部的凝聚力和外部的竞争力等方面更具有一定的导向性。 1.国内外学者对组织文化的理解 国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。 国内学者认为组织文化是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范制度规范和外部形象的总和。
上市公司治理结构的完善与绩效的提升(doc 6页)
上市公司治理结构的完善与绩效提升 2001-03-01 我国上市公司总体效益呈逐年下降的趋势，有人把这种现象称之为“一年绩优，二年绩平，三年绩差”。有学者经实证研究得出，我国上市公司无论是各年年末亏损公司数量占截至该年上市公司总量的比例，还是各年亏损总额占截至相应年份上市公司总股本规模的比例，都存在一种不断增大，效益不断下降的基本趋势。造成上市公司如此绩效的原因何在？影响上市公司经营绩效的因素较多，如宏观经济环境出现紧缩、投资失误，经营管理不善等等，但不管怎样，对于上市公司的经营来说，经营者（经理层）处于核心地位，他们的管理能力、水平及积极性直接影响了上市公司的业绩，宏观经济环境等因素只不过是间接的影响，我国上市公司治理结构的不完善是造成这一经营效果的根本性的制度性原因。 根据《公司法》组建的上市公，司应该说其内部治理结构已初步符合现代公司所要求的运行规范和治理功能，但还很不完善。正因为不完善，造成公司治理结构制度的形式化，制度的激励约束制衡作用没有能充分发挥，直接影响了上市公司的经营者积极性、能力、水平的发挥，继而使上市公司绩效处于逐渐下降的通道之中。 1、股权结构不合理，国有股占比大，国有股人格主体没有确立，对经营者的监督约束作用弱化。上市公司股权结构是公司治理结构的重
要组成部分，对上市公司的绩效有直接的影响。国外学者Berle和Means等人均通过实证研究得出股权结构对公司业绩有影响的结论；国内一些学者对我国上市公司股权结构与绩效的关系也进行了实证研究，周业安对股权结构（即A股、B股、H股、国有股、法人股、其它股的结构）与上市公司净资产收益率的关系进行了检验，得出股权结构与净资产收益率之间有显著的正相关系，孙永祥，董祖辉提出股权结构对公司的四种治理机制，即经营激励、收购兼并、代理权竞争，监督机制发生作用，并得出结论：与股权高度集中和股权高度分散的结构相比，有一定集中度、有相对控股股东，并且有其他大股东存在的股权结构的公司业绩最好。我国的上市公司绝大多数是由原国有企业改制而来，由于改革的路径依赖，改制对观念的束缚，我国上市公司的股权结构呈现出公有产权占主体的特征，国有股权比例过高，股权结构过于集中。 由于我国上市公司是国家绝对控股，公司治理结构一方面呈现出“超强控制”，国家绝对控股削弱了其他股东在公司治理结构安排上的权利，这与公司治理结构的市场性安排存在较大的冲突，继而使上市公司治理结构中董事会、监事会及经理的安排易受国家的行政干预，持股比例高的国有股东不仅可以影响股东大会的决议，更可以通过选“自己人”为董事，来决定董事会的运作，从而影响董事会对经理阶层的选聘，如此，董事会、经理层的经营活动受到限制，公司内部高效率的机制还没有完全设立。虽然上市公司的国家控股占绝对控制地位，但是国有股权的产权性质易导致内部人控制现象，公司治理结构
绩效管理理论研究综述
本科生学年论文1 题目：绩效管理理论研究综述 院（系）经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师（职称）麻凤梅（讲师） 提交时间二〇一三年七月
绩效管理理论研究综述 胡婷婷 （安康学院经济与管理系，陕西安康，72500） 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词：绩效；绩效管理；文献综述
Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review
绩效考核文献综述
文献综述 摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错
公司治理对公司绩效的作用机制
公司治理对公司绩效的作 用机制 Prepared on 21 November 2021
公司治理对公司绩效的作用机制 2004-4-20 20:44:00 内容提要：公司治理对公司绩效的作用是通过公司管理，而且是战略管理实现的。其影响的焦点在于资源的配置，具体的途径是通过董事会的监控与战略参与职能，影响公司(战略)管理，从而间接或直接地影响资源的分配。本文通过实证研究，对上述理论观点进行了验证。 关键词：公司治理公司绩效公司管理战略管理资源配置作用机制 一、引言 尽管关于企业绩效的评价标准，学术界和实践中都呈现了一个发展和变化的过程，但改善企业经营绩效永远是企业追求的主题，对企业绩效影响因素的探讨，因而也在不断发展和深入过程中。 转型时期，我国企业在公司治理方面存在和出现了种种问题，这些问题以及公司治理本身的重要性已经得到人们的普遍关注。作为企业的根本性制度，公司治理对企业经营和绩效的影响如何，是一个重要而未决的问题。本文的目的就是揭开公司治理与公司绩效之间的黑霜，揭示两者的关联机制与特征，为改革治理机制、增进公司绩效提供借鉴。 二、公司绩效的影响因素：理论追溯 关于对公司绩效影响因素的研究，要溯及对企业产生原因(即企业的性质)的探讨。 1.对企业性质的研究回顾 主流契约理论的开创者科斯(1937)运用交易费用概念，从资源配置方式的角度找到了企业与市场的不同点，认为市场主要通过非人格化的价格配置资源，存在的成本是市场价格的成本(交易成本)，企业通过长期权威关系来配置资源，表现为企业内官僚组织的成本 (管理成本)：对企业和市场的选择取决于两种成本之间的平衡。 科斯虽然从资源配置方式的角度找到了企业与市场的不同点，但他只是说明了企业与市场在资源配置上存在的差异，但这并不能回答企业就会因此产生。而且就资源配置本身讲，科斯的解释也存在两个不足。由于科斯没有对企业内部契约关系进行深入分析，他对企业性质的解释，某种程度上把企业视为一个有效运行的“黑箱”，因而未能找到企业与市场更为本质的差异。 继科斯之后，迈克林和詹森(1976)也对企业性质进行了研究。他们认为，企业是一系列契约的联结点，这些契约关系涉及物质资本所有者、人力资本所有者、原材料供应者、消费者等，契约关系是企业的本质，所有契约都存在代理费用和监督问题。迈克林和詹森虽然把科斯的观点推进了一大步，但他们对企业本质的解释过于宽泛，难以给出企业与市场的标准或边界。 以张五常和杨小凯为代表的间接定价理论，以威廉姆森等人为代表的资产专用性理论，并以交易费用作为核心范畴展开了对企业的产生和规模界限的分析。但张五常仅仅从交易的角度分析市场与企业的差别，依然没有脱离科斯的思路，存在片面之处。而且他也未深入研究这组要素契约的构成及如何实施。杨小凯的模型则可理解为张五常理论的所有权理论。威廉姆森的契约理论主要是把契约行为的分析渗透到其交易费用经济学的分析中。他们同样都没能回答企业与市场两种规制结构的内在的本质差别。 以上各种理论都试图将企业结构视为一系列契约的集合，在不同程度上对企业边界问题作出了解释。但这些理论基本上都限于将企业视为一个黑箱，没有对其内部的结构和运行机制进行考察，从而没能对企业存在的本质原因作出真正有说服力的解释。
政府绩效管理研究综述
政府绩效管理研究综述 摘要：政府绩效改革是西方国家在新公共管理思潮影响下风靡起来的一项管理改革举措，旨在提高政府机构的效率和公信力。近年来，西方国家公共管理的理论界对政府的绩效结构，绩效管理等进行了较为深入的研究。为政府绩效的改革运动提供了有价值的借鉴。本文将综述西方理论界在近几年的相关研究，为我国政府绩效改革提供参考。 关键字：政府绩效绩效测量绩效管理 1政府绩效管理的内涵 绩效原来是管理学家德鲁克用来表示企业成本收益的经济学概念，而后被广泛应用。政府绩效内涵的表达是多种多样，中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出，政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“政府业绩”等，不仅指字面解读出来的政府成绩和效益，而且包括政府提供公共服务和进行社会管理的表现，以及政府在行使其职能过程中的表现。美国国家绩效评估小组认为，绩效管理就是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划并且报告成功符合目标管理过程。总之，政府绩效就是政府的行为结果以及行动过程的表现，一般包括绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个阶段，也就是政府部门根据其价值选择确定治理工具和行为选择，并对行为结果按既定标准进行衡量并促使其做出有利于实现组织目标的改变的整个过程。 2国外学者对绩效管理的研究 国外的政府绩效一般认为是从上个世纪七八十年代的新公共管理运动开始的。由于政府绩效本来就是从西方发展起来的，而且其制度和社会基础较好，因此国外的政府绩效管理理论研究自然也完备的多。 首先，是基础性研究。以美国史蒂文·科恩和威廉·埃米克为代表，其在《新有效公共管理者》中对政府推行绩效管理的原因、目标组织结构、工作关系等进行了阐述。 其次，是目标管理。帕特里夏·基利等著的《公共部门目标管理》指出，标杆管理效果显著，确定最佳而不是最好的标杆。标杆管理需提前进行组织准备并选择适当的标杆管理程序，防止“排异性”反应，最后对标杆管理的细节问题实践的基础上做了适当性研究。 再次。是预算管理排的。珍妮特·M·凯丽的《地方政府绩效预算》将绩效管理转化为绩效预算，只有将政府绩效管理指标与绩效预算结合起来，才能真正地达到绩效管理的预期目标。 最后，实践经验型研究。阿·哈拉契米在《政府业绩与质量测量》中选择性地介绍了荷兰、美国等西方国家的实践经验。 总体上，国外的研究呈现这样重视过程、程序、注意具体问题和案例以及积
绩效考核文献综述
绩效考核文献综述-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
成都理工大学 学生毕业设计（论文）文献综述报告
核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 三绩效考核的原则和作用 （三）绩效考核的原则 1.公平原则；公平即要求本着实事求是的精神，客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则；要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则；对各级员工的考评，必须由直接上司进行。 4.结果公开原则；一方面使被考核者了解自己的优缺点，利于改进绩效；另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则；根据考核结果，奖罚分明，达到激励的作用。 6.客观考评原则；考评一定要建立在客观事实的基础上，其次是要把被考评者与既定标准进行比较，保证考评的客观性； 7.反馈的原则；考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则；考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用 在《如何面对绩效考核》一书中提到，绩效考核的作用有三方面：改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系，以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中，对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结：1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据；2.为员工的职业生涯规划提供依据；3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价；4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道；5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求；6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中，作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面：1.任用员工；2.知晓期望；3.报酬的依据；4.晋升的依据；5.知晓差距；6.发掘潜力；7.增加沟通；8.为HRP（人力资源规划）提供依据。 四绩效考核的流程及绩效考核的误区 （一）常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核； 2.人力资源部制定考核方案； 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分； 5.兑现红包；
公司治理结构与公司绩效关系实证分析
公司治理结构与公司绩效 关系实证分析 This manuscript was revised by JIEK MA on December 15th, 2012.
公司治理结构与公司绩效关系实证分析 公司治理结构与公司绩效关系实证分析 内容摘要：保证公司的科学决策，提升公司的管理水平是公司治理结构的核心。公司绩效是公司治理水平及是否健全的最有效最直接的反映，一般高水准的公司治理必然与公司良好的绩效与持续发展能力相关联。本文以2014年3月底之前公布年报的A股上市公司为基础数据，利用CASMAR 数据库及SPSS软件进行分析，通过建立多元线性回归模型，就公司治理结构与公司绩效关系进行实证研究，并据此对完善我国上市公司治理结构提出相关的政策建议。 关键词：公司治理结构公司绩效回归分析 现代公司制度由于所有权与控制权的分离，引起了信息不对称、风险不对称和契约不完全等一系列的问题。从公司治理的角度来看，当所有者委托管理者经营公司时，由于信息不对称和契约不完全，就可能产生代理人的“逆向选择”和“道德风险”等问题，而这种情况必然会损害股东的利益，而怎样防范和控制代理人“利己行为”就成为了公司治理的核心问题，而这种理论的现实基础在于公司的股权充分分散，且与经营者之间是单委托代理关系。 在现实中，我国企业正处于经营转轨时期，以股权高度集中或相对集中为主要特征的公司大量存在着。一般公司的实际控制权由大股东掌握，或者是控股股东直接掌握，极有可能造成利用手中的控制权，进行“利己行为”损害中小股东的利益，从而引起股东之间的利益矛盾。保证公司的科学决策、提升公司的管理水平是公司治理的最终目的。公司治理水平良好、健全与否，能够最有效、最直接地反映在公司的绩效上。一般来说，高水准的公司治理能使公司取得良好的绩效，以及持续、健康发展。因此，本文就公司治理结构与公司绩效的理论与实证研究有着重要的现实意义。 理论分析与文献回顾 （一）公司治理概念 国内外的众多学者从多层次多视角出发，对公司治理进行了详细的解释，但却没有一个统一的说法。Berle and Means（1932）最先提出了公司
绩效管理综述
第一章绩效管理综述 【学习目标】 通过本章的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。 【关键概念】 绩效(Performance) 绩效管理(Performance Management) 人力资源管理(Human Resource Management) 【引导案例】 我国企业绩效管理的现状与未来 题记：本文的12个问题是《首席人才官》的采访稿，简要勾勒了绩效管理在我国企业的应用现状以及未来的发展方向，其中部分观点发表在《首席人才官》2008年第11期的杂志上。 问题一：中国企业目前在引入绩效管理体系方面做得如何？ 我在企业从事绩效管理工作已有6年，从事管理咨询工作已有3年，根据我的观察，目前中国企业在引入绩效管理方面的工作现状可以用7个字来形容：认认真真走形式。 所谓认认真真是指我国的企业在绩效考核方面都有要求，而且表格、程序都比较齐备，每年都会考核几次，而每次考核大家都会认真对待，因为要完成人力资源部布置的任务，否则就会欠账，就可能被老总耳提面命。所有的管理者都会认真地对待人力资源部下发的考核表格，在空白处打分。同时，为了不伤害下属的感情，避免在下属员工之间产生亲疏远近的嫌疑，通常管理者给下属的分数都会比较接近，要么都比较高，要么都比较低，也就是理论界所谓的“趋中效应”。这样的考核“成果”不宜用作薪酬和晋升的依据。于是，轰轰烈烈的考核过程，冷静的考核结局，郁闷的煎熬和等待，之后恢复平静，我国企业的考核大致都不会超出这样的境界。
值得一提的是，随着经济的发展，企业对管理水平的提升需求越来越明显，一些原来一手掌握员工考核与工资的老板，越来越头疼发工资的事情，因为随着企业规模的扩大和员工工资水平的提升，老板已经越来越没有精力和耐心亲自提一袋现金去给每个员工发奖金。 于是，这些企业开始寻求外力的帮助，请咨询公司介入，帮助企业建立绩效管理体系。根据我的观察，这些企业在考核方面开始走向规范化，考核目的更加明晰，帮助企业改善绩效的定位越来越明晰，在改善绩效的同时解决员工绩效工资和奖金的问题，考核程序更加正规，考核前的培训以及考核后的绩效面谈也逐步完善，使得考核逐渐向绩效管理的方向转变。 当然，由于我国民营企业的职业化程度比较低，企业管理者的素养可提升的空间还比较大，因此，在民营企业，绩效考核只是呈现出绩效管理的一些特征，要真正做到绩效管理，恐怕还有很长的路要走。 问题二：绩效管理在中国有没有一个演变或变革的过程？ 对于这个问题，学术界没有定论，也没有一个明确的划分标准。我认为，绩效管理总体的趋势是从绩效考核向绩效管理转变，从事后打分到事前计划转变，从单纯以发放工资为目的的短期行为到致力于帮助员工改善绩效的转变。 问题三：企业实施绩效管理的真正目的应该是什么？它能带给企业哪些方面的帮助？ 我的观点是，绩效管理只有一个目的，那就是帮助员工改善绩效，进而提升企业的绩效。在这个大前提的基础上，它可以给企业带来以下几个方面的改变： (1) 帮助企业落实战略目标。通常企业的战略目标都比较宏大，描述得比较宽泛，不容易被人们理解和执行。有人形容企业的战略说，“三万英尺的高度”，也就是说，战略目标离现实有比较远的距离，和员工工作之间的联系不好界定。因此，企业要通过实施绩效管理，把战略目标从三万英尺的高度落实到员工可具体实施的工作目标，而所采用的方法就是目标分解，逐级分解，层层落实。 (2) 帮助企业有效规避法律风险。特别是在劳动合同法实施的大背景下，这一作用体现得尤为突出。很多企业习惯了粗放式的管理模式，在裁员或开除员工等方面做得比较简单，甚至很随意。当员工起诉到仲裁机构，需要企业提供相关证据的时候，企业经常拿不出证据，最多只能提供一些考勤、工资发放等基础的数据，而对于员工的表现，以及针对员工的表现企业作出的帮助行动等事实依据，往往很难提供，这就使得企业在劳动仲裁中处于被动的地位。而实施了绩效管理，企业可以形成绩效沟通记录、绩效考核记录、绩效