5081+酒店人力资源管理
2015年春期成人教育（专科）
《酒店人力资源管理》课程期末复习指导
2015年6月制定
第一部分课程考核说明
1．考核目的
通过本次考试，了解学生对本课程的基本内容、重点和难点的掌握程度，以及运用本课程的基本知识、基本方法和基本理论分析和解决实际问题的能力。同时还考察学生在平时的学习中是否注意了理解和记忆相结合，理解和运用相结合。
2．考核方式
本课程期末考试为开卷笔试，考试时间为90分钟。
3．适用范围、教材
本复习指导适用于重庆电大开放教育（专科）酒店管理专业选修课程《酒店人力资源管理》。
本课程考试命题依据的教材采用林增学、李俊编著，重庆大学出版社出版的《饭店人力资源管理》（2007年8月第二版）。
4．命题依据
本课程的命题依据是《酒店人力资源管理》课程的教学大纲、教材、实施意见。
5．考试要求
考试主要是考核学生对基本知识、基本理论和基本方法的理解和应用能力。在能力层次上，从了解、掌握、重点掌握三个角度来要求。了解是要求学生对本课程的基本知识和相关知识有所知晓；掌握是要求学生在知道基本理论、基本方法是什么的基础上，还知道为什么；重点掌握是要求学生能综合运用所学的内容，根据所给的条件，分析有关饭店人力资源的一些具体问题。
6．试题类型及结构
考题类型及分数比重大致为：填空题（20%），单项选择题（20%），简答题（30%），分析题（30%）。
第二部分期末复习指导
第一章饭店人力资源管理概论
一、重点名词
人力资源人力资源质量人力资源特征人力资源管理人力资源管理职能高级雇佣阶段
二、重点掌握
1．人力资源管理职能；
2．饭店人力资源管理面临的挑战；
3．传统人事管理与现代人力资源开发与管理的区别。
三、一般掌握
1．饭店人力资源发展历程；
2．人力资源管理目标。
第二章饭店人力资源系统管理
一、重点名词
系统能级对应原理互补增值原因弹性冗余原理饭店人力资源管理系统构成人力资源职能管理人员培训主管
二、重点掌握
1．饭店组织结构创新的内容；
2．饭店人力资源管理的指导思想；
3. 饭店人力资源经理的角色定位。
第三章饭店员工招聘
一、重点名词
内部调动招聘简章员工招聘原则求职申请表心理测验晕轮效应
二、重点掌握
1．员工招聘的途径；
2．面谈法的概念、类型及面谈前的准备工作。
三、一般掌握
1．员工甄选时的用人理念。
第四章饭店员工培训与职业发展
一、重点名词
个体差异原则职业道德案例研讨发操作示范法观察法职业探索性阶段偶然因素
二、重点掌握
1．四步分析法的具体内容；
2. 成功培训计划的特点；
3．员工职业阶段的发展；
4．员工制定职业发展规划时应防止的误区。
三、一般掌握
1．培训对饭店的意义；
2．培训存在的误区。
第五章饭店员工使用
一、重点名词
人事匹配模型工作分析
二、重点掌握
1．稳定员工队伍的方法；
2．企业员工分类与管理实践模式；
3．员工使用的原则。
三、一般掌握
1．饭店员工有机组合的内容
第六章饭店员工激励
一、重点名词
双因素理论竞争压力激励参与激励倾听
二、重点掌握
1．激励的原则；
2．激励的理论；
3．激励的方法。
第七章饭店员工绩效考评与薪酬管理
一、重点名词
绩效考评核查表法关键事件法员工自我考评强迫分配法薪酬职务型薪酬复合型薪酬年薪制
二、重点掌握
1．饭店薪酬设计时应考虑的因素；
2．与工作标准相比的考评方法；
第八章饭店人力资源管理诊断
一、重点名词
饭店人力资源管理诊断量表调查法员工培训诊断薪酬总诊断员工满意度
二、重点掌握
1．解决员工奖励单一化的对策；
2．提高员工满意度的途径；
第九章饭店人力资源规划
一、重点名词
饭店人力资源规划饭店人力资源需求预测德尔菲法
二、重点掌握
1．饭店人力资源供大于求的调节措施；
2．饭店人力资源供不应求的调节措施；
3．影响饭店人力资源需求的因素。
第三部分综合练习题
一、填空题
1．人力资源是蕴藏在劳动者体内的各种和体能的总和，包括数量和质量两方面。
2．人力资源的质量，是劳动者各方面能力的综合体现，也成为人力资源的素质，包括体质：、营养状况、抗病能力，劳动技能：、受教育程度、劳动技能等，职业道德：劳动积极性、创造性、主动性等。
3．人力资源开发与管理是以人的为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织互动关系二才去的一系列开发与管理活动。
4. 高级雇佣阶段劳资双方关系是一种由劳资双方自动达成的。
5．20世纪90年代中期，我国饭店人力资源管理进入了的萌芽时期。
6．一支优秀的员工队伍，必须经过科学的配置，才能形成最佳的人员组合，即每个人与其他人的，形成合力，共同完成饭店规定的目标任务。
7．X理论是一种以为中心的管理理论，主张在员工与管理着之间进行明确的分工，确立管理者权威，采取物质的刺激与惩罚的方法对员工的行为进行严格控制。
8. 培训主管负责落实饭店年度根据本饭店的经营情况和员工素质状况，预测培训需求，制定培训工作计划，并组织实施；指导各部门培训主管和培训师制定业务培训计划，协助并配合各部门开展培训活动等。
9．互补增值原理的基本内容有：知识互补、年龄互补、能力互补、。
10．将协作层剥离，剥离之后由社会协作负担这部分工作或者由企业组织成立专业公司负责这部分工作，叫做。
11．系统具有整体性、、特定功能性与目的性、动态性与开放性等基本特征，其中，整体性是系统的最基本特征。
12. 饭店人力资源管理系统由三个分系统构成，分别是观念管理分系统、、发展管理分系统。
13．求职申请表应包括的内容有：一般情况、、工作经历。
13．员工招聘和录用是建立在两项基础性工作之上的：一是企业的人资源规划；二是。
15．内部调动是根据对员工的考核和饭店发展的需要，将员工从一个岗位调到另一个岗位。按员工的去向不同，分为、、下调。
16．招聘简章的篇幅收到广告成本的限制，要求在尽量做到、标题醒目突出、字体大方等富有吸引力的前提下，做到内容简洁清晰，求职要求明确。
17. 在心理测验中，应遵循两项基本原则：一是。心理测验涉及个人的智力、能力等方面的隐私，严格说来，这些内容只能让被试者以及他愿意让知道的人了解，所以应该严加保密。二是。
18．良好的职业道德包括职业道德认识、、职业道德意识、职业道德信念、职业道德行为和习惯等五个因素。
19．一个人在职业发展过程中，要受到某些被称为的偶然性因素的影响，这些影响的作用是巨大的，甚至是难于抵制的。但是，即使面对同样的机会环境，有所准备的人总要比哪些缺乏准备的人更易于掌握主动权。
20．员工培训中的出现的个体差异往往是由员工不同的知识结构、文化程度、性格特征、品质修养以及所造成的。
21．培训工作者深入到饭店各部门及相关岗位、班组，对其经营管理和员工工作表现进行一定的观察了解，查阅饭店有关的资料和原始记录，经过分析、归纳、总结、判断，对照新要求从中发现问题，确定培训需求的方法叫。
22. 操作示范法是为了使学员了解和掌握工作的程序和正确的操作方法，在工作现场或模拟的工作环境利用实际使用的设备及材料进行的一种培训方法。
23．在人事匹配模型的四个内容中与个人特征的匹配适应度是关键，人事匹配度的高低，直接影响饭店人力资源的使用后果，人力资源的使用后果反过来又影响工作岗位的运行和个人劳动力的发挥。
24．人事匹配是一个的过程，这是现代企业配备员工区别于传统企业配备员工的重要标志。
25．工作能力一般而工作积极性高的员工，当其能力尚能胜任简单工作，但积极性高，愿意学习，这时应当，着力提高其工作能力。
26．工作分析，亦称职务分析或岗位职责分析，是指通过对各种不同功能的工作进行科学、系统的观察、分析和研究，掌握职务的固有性质和组织内职务之间的，以确定该职务的工作任务和性质以及工作人员在履行职务上应具有的技术、知识、能力和责任。
27. 工作说明的主要内容包括：工作名称、工作内容、、工作关系、工作环境。
28. “无情管理，有情领导”，即严格执行饭店的规章制度，对违纪犯规的员工严肃处理，但必须辅之以有情的关怀，帮助员工认识错误、、吸取教训、成长提高。
29. 保健因素又称这些因素处理不好，会降低工作积极性，但改善这些因素只能消除不满，不能使人产生满意感，因此没有激励人的作用。
30．目标检查多样化，即灵活地采取员工自我检查、员工相互检查、领班检查、主管检查、等多种方法。
31．竞争伴随着机会、限制或要求，又常在不确定的氛围下进行，所以气氛造成压力，竞争压力至少源于三个方面：行业竞争、有限的机会、。
32．“听”是人体感官对声音的一种生理反应，是感官对外界声音的接受，虽然也以听到声音为前提，但它更多体现在听者对所听到的声音的反应。
33. 员工参与饭店管理常见的形式有：饭店工作生活质量小组，饭店员工参与工作设计、利益分享计划、、员工合理化建议制度等。
34. 员工自我考评是由对照考评标准，对自己在某一时期内的工作表现情况进行自我对照总结的一种考评方法。
35. 在饭店的管理人员、行政领导人员、工程技术人员中实行，根据员工的职务差别来决定支付报酬多少的工资制度称为，由饭店工资登记表、技术等级标准和工资标准三部分组成。
36．饭店员工工作评估往往容易受评估者的主观意志或感情因素的干扰而发生偏差，为将这种人为干扰降到最低限度，要求在制定评估标准时，应把重点放在最终结果上，研究哪个测量点最能代表有效的成绩。
37．绩效考评的结果是饭店对员工进行奖惩的一句，据之对员工进行和职位的升降。
38．员工绩效考评通常用表格的形式进行，一分员工绩效考评表由以下几个部分组成：员工个人资料、员工工作表现、、有关人员的签名或意见。
39. 核查表法又称清单法，指考评人员经过对考评对象的和规范书之后，用选择性文字进行拟订考评清单条目，然后对照这些条目核查被考评对象的工作绩效的方法。
40．薪酬是指员工从事企业某项工作而得到的以和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬，它包括工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。
41.复合型薪酬由三部分构成：一是底薪（基本工资）、二是奖金、三是。
42.员工满意度是指员工通过对饭店企业可感知的效果与他的比较之后所形成的感觉状态，是员工接受企业的实际感受与期望值之间的差距，它既体现了员工满意的程度，也反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。
43饭店人力资源管理诊断，是指通过特定的方法和手段对饭店人力资源系统进行深入检查、，找出存在的缺陷，指出改进方向，提出改进措施，以确保饭店良性发展的一项极为重要的工作。
44.量表调查法的优点在于调查项目，调查的问题明确，被调查对象的意向选择比较规范，计量方法统一而合理，调查结果易于统计和分析。
45.人力资源管理诊断涉及到方方面面，主要可以概括为以下几方面：人力资源方针和人力资源管理组织的诊断、、员工培训制度诊断、薪酬诊断、人际关系诊断等方面。
46. 饭店人力资源规划应当从饭店的和具体工作任务出发，使人
力资源的数量、质量和层次结构能满足其特定的生产活动与技术条件的要求，实现饭店人力资源的最佳配置。
47．饭店人力资源规划按照涉及范围可分为饭店总体人力资源规划、和岗位人力资源规划。
48.饭店人力资源规划过程中最后一步是。
49.饭店人力资源需求预测可以从宏观和围观角度分析。宏观角度是的，需要从了解整个行业，甚至整个社会对人力资源的需求；微观角度只是从饭店本身去了解人力资源需求的状况。
50.德尔菲法也叫，是由美国兰德公司于20世纪40年代发明并用于预测的一种方法它是指邀请一些专家或有经验的管理人员来对某一个问题进行预测的方法。
二、选择题
1．下列哪个选项跟人力资源质量是没有关系的？（）
A.身体素质、营养状况、抗病能力
B.智力素质、受教育程度、劳动力
C.智力素质、收入水平、学历程度
D.劳动态度、劳动积极性、创造性、主动性
2．人力资源与其他资源的根本区别是（）
A.能动性
B.再生性
C.时间性
D.组合性
3．人力资源的再生性体现在（）
A.人力资源经过复杂的社会文化、历史传统因素的作用和影响，实现积累、继承、替换、更新和恢复。
B.在人力资源数量既定的条件下，只要刺激和约束机制有效，人力资源的潜在能量可以在很大的弹性空间内被开发利用。
C.人力资源存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源。
D.劳动态度、劳动积极性、创造性、主动性。
4.人力资源管理的智能不包括（）
A.获取，即对员工的招聘和录用。
B.使用，即将员工安排在对应的岗位上。
C.整合，即企业的人际协调和组织同化。
D.调控，即根据对员工绩效和素质进行科学合理的考评和评估。
5．传统人力资源模式的不足体现在（）
A.饭店人力资源部门的成员的综合义务工作能力比较缺乏，应具备的关键知识与能力不足。
B.工资标准弹性大。
C.业务培训灵活，集中。
D.用人标准注重对求职者过去经历、资历的考查了解。
6．以下哪项不是工资福利主管的职责（）
A.拟订劳动工资计划，提出年度工资计划，制定并完善工资和奖金的发放形式、计算方法和发放标准，组织实施并监督落实情况。
B.根据劳动力市场的变化，提出本饭店工资、奖金等方案的具体修改意见，及时了解掌握员工变动情况，按时编报劳动工资报表。
C.计划审核人力资源管理成本、培训费用预算和支出，并组织实施监控。
D.负责员工各种假期的管理，汇总各部门员工的出勤，建立健全有关档案。
7.系统的最基本特征是（）
A.有序性
B.特定的功能性与目的性
C.动态性与开放性
D.整体性
8.能级对应原理的基本内容不包括（）
A.承认人具有能力的差别。
B.人的能级固定不变。
C.能级原理承认能级本身的动态性、可变性与开放性。
D.按层次建立和行程稳定的组织形态。
9.互补增值原理的内容是（）
A.知识互补、能力互补、性别互补、学历互补
B.知识互补、素质互补、性别互补、年龄互补
C.知识互补、能力互补、性别互补、年龄互补
D.知识互补、能力互补、文化互补、年龄互补
10.关于弹性冗余说法错误的是（）
A.管理过程中必须留有余地，保持弹性，不能带负荷或带病运行。
B.强调充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力。
C.鼓励无所作为和消极怠工的思想。
D.主张松紧合理、张弛有度的工作。
11.人力资源职能管理员不包括（）
A.人力资源部经理
B.工资福利主管
C.人事调配主管
D.一线主管
12.饭店人力资源经理的角色定位不包括（）
A.总经理的助手
B.真正意义上的服务中心
C.做变革的推动者
D.员工利益代言人
13．下列哪个选项是关于员工招聘原则的？（）
A.法规原则、经济原则、效率原则、适用原则
B.法规原则、经济原则、公开原则、适用原则
C.法规原则、经济原则、公正原则、适用原则
D.法规原则、经济原则、效率原则、最优原则
14．在进行员工甄选时应注意的用人理念不包括（）
A.以“人”为中心还是以“工作”为中心。
B.选拔最优秀的人才。
C.“本土化”优先还是“多元化”优先。
D.“工作经验”优先还是“整体素质”优先。
15．以下哪项不是内部招聘的优点（）
A.企业内部容易形成非正式群体。
B.提高内部员工的积极性。
C.降低选择和适应性培训成本，使组织投资得到回报。
D.提高员工忠诚度，降低员工的离职率。
16．以下选项不是员工甄选方法有（）
A.笔试法
B.心理测验
C.竞争淘汰法
D.面谈法
17.晕轮效应的主要表现形式有（）
A.扩散现象、偶然现象、相信介绍人或介绍信
B.制约现象、偶然现象、相信介绍人或介绍信
C.制约现象、必然现象、相信介绍人或介绍信
D.情绪影响、偶然现象、相信介绍人或介绍信
18.培训对饭店具有的重大意义是（）
A.培训帮助员工增强自信心，增加安全感。
B.培训可以提高员工自身价值，扩大就业机会。
C.培训能开发员工的潜能，让员工得到更好的发展。
D.培训有助于提升服务质量，减少客人投诉。
19.以下哪一项是培训中存在的误区（）
A.培训是提高员工素质的重要途径之一。
B.培训支出提高了经营成本，收效甚微。
C.参加培训也是员工应有的权利。
D.培训应制定培训计划，长期坚持，而不是员工工作效率下降了才想起培训。
20.员工培训的原则不包括（）
A.明确培训目标原则
B.个体差异原则
C.理论联系实际原则
D.经验培训原则
21.以下不是案例讨论法应当注意的要点是（）
A.选好适合学员实际、具有借鉴和警示作用的案例，案例带有典型性、普遍性、使用性，不可在课堂上现想，现编，现讲，以免影响效果。
B.遵循“问题——原因——责任——办法——教训”的程序来进行考虑、分析。
C.语言要精练，板书要清晰
D.应充分利用讨论的形式，使受训者畅所欲言，集思广益。
22.四步培训法的具体步骤是（）
A.示范——练习——纠正——总结
B.讲解——练习——纠正——总结
C.讲解——示范——实习——辅导巩固
D.示范——练习——讲解——辅导巩固
23. 培训内容不包括（）
A.职业道德培训
B.文化知识培训
C.操作技能培训
D.学校教育
24.个人在试探性的选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或单位而选定自己一生将从事的职业，调换工作的愿望十分强烈，频繁跳槽，这是属于哪一职业阶段（）
A.职业探索性阶段
B.立业与发展阶段
C.职业中期阶段
D.职业后期阶段
25．下列全是工作分析术语的是？（）
A.工作要素、任务、职能、职务
B.工作任务、任务、职位、职务
C.工作要素、任务、职位、职务
D.工作要素、项目、职务、职务
26．需要大胆重用，放在重要岗位加以重用，并加强保护的员工是（）
A.工作能力强而工作积极性高的员工。
B.工作能力强而工作积极性一般的员工。
C.工作能力一般而工作积极性也一般的员工。
D.工作能力一般而工作积极性搞的员工。
27．以下选项不是工作分析的方法？（）
A.观察法
B.问卷调查法
C.情景模拟法
D.面谈法
28.工作分析的作用不包括（）
A.有利于选拔和任用合适的人员。
B.有利于根据员工的智能特点分配适宜的工作。
C.有利于员工的培训与开发。
D.有利于科学评价员工绩效。
29.关于饭店员工有机组合的内容错误的是（）
A.不同学识员工的搭配。
B.不同地方员工的搭配。
C.不同智能员工的搭配。
D.不同年龄员工的搭配。
30.关于人才流动的原因错误的是（）
A.物质因素
B.精神因素
C.人际关系
D.心理因素
31.饭店目标制定科学化体现在（）
A.饭店目标定量化
B.饭店目标个人内在化
C.饭店目标内在化
D.饭店目标适度化
32.以下哪一项是积极强化的内容（）
A.饭店不允许员工使用饭店的客用通道，并且在门口有检查人员，那么员工上班时就提醒自己要绕开客用通道。
B.饭店对表现优秀的员工发奖金。
C.员工因无故旷工被扣罚当月奖金。
D.员工经常加班加点收拾餐厅残余物，但领班视而不见。
33.以下关于奖惩激励错误的是（）
A.奖励和惩罚不是目的。
B.必须从组织目标出发进行奖惩。
C.应该坚持以惩罚为主，奖励为辅的方法。
D.科学的考核是奖惩的主要依据。
34.以下关于非正式沟通的特点不正确的是（）
A.消息越新，人们讨论得越多。
B.对人们工作有影响的，最容易招致人们谈论。
C.比较严肃，约束力枪，易于保密。
D.在工作中接触多的人，最可能被扯到同一传闻中去。
35. 以下属于有效倾听方式的是（）
A.在面对面的沟通中，倾听时要尽可能少使用身体语言和面部表情。
B.在倾听过程中要经常根据对方的话题插入你自己的看法和观点。
C.当对方说到你认可或反对的观点时，要及时打断对方，表达自己的意见。
D.说话者的速度永远比听者的思路要慢，为了不让你在充裕的时间上走神，利用这段时间去分析谈话内容。
36.关于目标激励法的内容错误的是（）
A.饭店目标定性化
B.饭店目标个人内在化
C.饭店目标外在化
D.饭店目标适度化
37．一般员工绩效考评包含的五个内容是（）
A.品德、能力、工作态度、工作业绩、个性适应度
B.品德、能力、出勤率、工作业绩、个性适应度
C.品德、能力、工作态度、出勤率、个性适应度
D.品德、能力、工作态度、工作业绩、出勤率
38．以下哪项不是绩效考评标准的要求（）
A.考评标准是依据工作本身来建立的，没想工作的考评标准应该只有一套。
B.标准是可以达到的。
C.标准由人力资源部制定，无需员工同意。
D.标准要有时间限制，必要时标准应定期修订。
38．通过记录某员工在某日执行的一次任务中，充分发挥积极性和主动性出色的完成了任务，为单位赢得了多少利润这样的日常突出实践和行为，为考评活动提供重要客观依据的方法叫（）
A.短文法
B.关键事件法
C.核查表法
D.排列法
40.根据事物呈正态分布规律，预先将被考评者分为几类，如花粉为好、中、差等各类，每类硬性规定一个百分比，然后对照被考评者实际绩效的优劣程度，强制归入其中的某一类的考核办法是（）
A.排列法
B.对比法
C.短文法
D.强迫分配法
41.考评结果的应用不包括以下哪项（）
A.考评结果为薪酬管理提供依据。
B.考评结果为确定基本工资提供依据。
C.考评结果为员工培训提供依据。
D.考评结果为奖惩提供依据。
42.能力薪酬制度不包括（）
A.技术等级制
B.能力资格制
C.职能制
D.工作年限制
43.以下哪一项不属于年薪制的是（）
A.准公务员模式：基薪+津贴+养老金计划。
B.一揽子模式：单一固定数量年薪。
C.持股多元化模式：基薪+津贴+股权、股票期权的风险收入。
D.分配权模式：基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权等形式体现的风险收入+养老金计划。
44.诊断人员将分析结果量化为图像，请全体员工参观，听取诊断人员的解释和评论的人力资源诊断的方法是（）
A.图像诊断法
B.人员功能测评法
C.统计分析法
D.个案分析法
45.以下哪项不是员工培训中常见的误区（）
A.培训战略定位的缺乏。
B.在培训需求分析与培训项目设计上，员工培训缺乏科学系统的需求分析，培训项目设计不合理。
C.培训师的选择上，不片面依靠行业专家和大学教授来开专题讲座，也从饭店内部各种类型的工作岗位上挑选、培训培训师，培养自己的培训专家。
D.重视培训形式，轻视效果评估。
46. 以下哪项不是薪酬总诊断的内容（）
A.薪酬总额是如何确定的，是参照行业平均水平决定，还是根据饭店平均水平决定的。
B.决定薪酬总额时，是否考虑到员工的愿望和意见。
C.是否考虑了饭店对人工费用的支付能力。
D.员工的工作绩效如何在基本薪酬中得到体现。
47.以下哪项不是对员工满意度构成分析（）
A.对工作本身满意程度
B.对工作汇报满意程度
C.对顾客素质满意程度
D.对工作背景满意程度
48.以下哪项不是饭店人力资源供大于求的调节措施（）
A.精简机构。
B.外部招聘或者聘请临时工。
C.辞退劳动态度差、劳动技能低、组织观念不强的员工。
D.加强培新，使员工掌握多种劳动技能。
49. 德尔菲法与一般预测方法有所区别，以下不是德尔菲法不同点的选项是（）
A.它强调对专家权威的尊重。
B.它吸取和综合了众多专家的智慧信息，以避免个别人做预测可能出现的信息量少、判断不够准确的缺点。
C.它不采用集体讨论的方式，参与预测的专家互不见面，使用一个中间人或协调员搜集、传递、归纳和反馈信息。
D.多次反馈，使得专家意见互相补充，趋向一致，有较高准确性。
50.影响饭店人力资源需求的因素不包括（）
A.社会经济发展水平
B.国家政治制度
C.生产服务技术水平与管理水平
D.饭店员工自身状况
三、简答题
1.人力资源管理职能是什么？
2．饭店人力资源管理面临的挑战是什么？
3．饭店组织结构创新的内容是什么？
4. 饭店人力资源经理的角色定位。
5. 员工招聘有哪些途径？并分析说明。
6．员工甄选时所使用的面谈法包括哪些类型？
7．请分析四步培训法的具体步骤。
8．着眼于未来成功的培训计划应当具备什么样的特点？
9. 稳定员工队伍有哪些有效的方法？
10．如何对员工进行分类管理，有效激励？
11．激励的原则有哪些？
12．强化理论的内容是什么？
13. 请分析与工作标准相比的考评方法。
14．解决员工奖励单一化的对策有哪些？
15．饭店人力资源供不应求的调节措施有哪些？
四、分析题
1．传统人事管理与现代人力资源开发与管理的区别是什么？
2．解释说明饭店人力资源管理模式主要受哪三种管理理论的影响？
3．什么是面谈法？通常在面谈前应当做好哪些准备工作？
4．什么是职业发展？请分析员工职业发展的阶段。
5. 阅读以下材料，并分析作答
材料一：毕业于酒店管理专业的小王，经饭店试用后被挑选到总台工作，而其他同学有的到了餐饮部，有的到了客房部。总台员工各方面素质要求相对较高，因此小王深感自豪，工作也非常努力。半年下来，小王进步很快，对业务已经很熟悉了。一年以后，小王获得了饭店“优秀员工”的荣誉称号。转眼2年多过去了，小王的一些同学有的已经提升为领班，有的跳槽到别的工资待遇更好的饭店，有的出国进修……面对日复一日从事的熟悉工作，小王感到当初的激情与新鲜感再已不在，取而代之的是麻木和枯燥感……且升职希望渺茫，小王的工作积极性陷入低谷……
材料二：又到年底了，饭店工会为了让大家过一个热闹的新年，辛辛苦苦从超市采购了很多年货，有米有油，山珍干货等，价值好几百。一些中老年员工拿到后挺高兴，感谢饭店想得真周到，可有不少青年员工却不大乐意，说不如发现钱好。
（1）以上案例反映了酒店人力资源管理工作中哪一项内容？并列举至少3种涉及此项内容的理论基础。
（2）针对小王的情况应当如何调动他工作的积极性？
6．请分析员工使用的原则。
7.请分析员工在制定职业发展计划时应防止的误区有哪些？
8．请分析饭店在进行薪酬制度设计时要考虑哪些因素？
9．对于员工的频繁流动，我们应当如何看待？可以采取哪些措施控制员工过度流失？
10．影响饭店人力资源需求的因素有哪些？
酒店人力资源管理期末复习题参考答案
酒店人力资源管理期末复习题参考答案 一、单项选择题 1-5：BAAAC 6-10：CABBC 二、多项选择题 1、ABCD 2、ABCD 3、ABCD 4、ABCD 5、ACD 6、ABCD 7、ABCD 8、ABC 9、ABCD 10、ABCD 三、判断题 1、对 2、错 3、对 4、对 5、对 6、对 7、对 8、错 9、错 10、错 四、简答题 1、 答：工作说明书是工作分析的结果。工作说明书用文件形式来表达工作分析的结果，全面、详细地说明一种工作的内容和职责。它的基本内容包括工作描述和工作规范两部分。工作描述部分是具体描述任职者应该做些什么、如何做以及在什么条件下来做的一种书面文件。工作规范部分是具体说明要做好这项工作，任职者必须具备什么样的知识、经验、技能以及其他特征的一种书面文件。 2、（1）拟定招聘简章；（2）选择招聘渠道；（3）发布招聘信息；（4）设计招聘相关表格；（5）甄选测试；（6）录用。 3、 答：（1）开篇语，多为总经理致词或寄语。 （2）酒店概况简介，包括位置、规模、服务产品、经营理念及价值观等。 （3）酒店组织架构，多位酒店的内部组织结构设置情况，让员工了解各部门关系并清楚自己的工作相关机构。 （4）岗位知识及职位说明。 （5）国家劳动法规及酒店管理规定，为员工提供工作和报酬的依据和标准。 （6）员工福利及劳动纪律，包括具体的节假日、各种保险、带薪假期和奖惩规定等内容。 （7）治安及安全。 4、 答：（1）计划阶段：制定尽量详细的培训日程表，日程表应包含时间安排、活动内容、培训地点、组织人员及注意事项等。 （2）实施阶段：包括培训过程的控制与协调，同时注意培训成本和费用的控制。 （3）评估阶段：培训后评估和费用的结算。 5、 答：绩效考核的原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。 6、 答：（1）择优录用；（2）酒店提出劳动合同草案；（3）酒店提出劳动合同草案的同时，应当向劳动者介绍酒店内部的劳动规章制度；（4）双方协商劳动合同内容；（5）签订劳动合同；（6）劳动合同鉴证。 五、论述题略
人力资源管理在酒店中的作用
. 浅谈人力资源管理在酒店中的作用 一、酒店业的现状分析 酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。 案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。（一）激励体系建设 激励体系建设一般包括物质激励和精神激励两大方面。 专业资料word .
(1)物质激励 物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现“多创造价值多得回报”的理念。 (2)精神激励 精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。 企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。 （二）激励体系的原则 专业资料word . 好的价值体系的实现离不开好的员工激励体系。如何提高员工的工作效率一直是管理者们所关注的问题。根据国外一项管理研究报告显示：员工实际的工作效率只有他们能达到水平的40%至50%。 提高员工工作效率，除了要有明确的工作岗位和良好的激励政策之外，管理方法也很重要，比
xxx酒店人力资源管理制度范文
XXX酒店人力资源管理制度范文 1. 范围 为使xxx 酒店人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 2. 职责 人力资源部负责此制度的归口管理，各部门、各岗位、各人员要认真贯彻并执行。3. 内容 3.1 总则 3.1.1 酒店的用人原则是：德才兼备，以德为先。 3.1.2 酒店的用人之道是：因事择人，因才使用。 3.1.3 酒店人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 3.1.3.1 公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 3.1.3.2 公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。3.1.3.3 公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋 予员工申诉的权利和机会。 3.2 管理机构 3.2.1 人力资源部是酒店从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：（1）依据酒店经营实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 （2）负责制定酒店人力资源管理制度。 （3）设计、推行、改进、监督人力资源管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。（4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 （5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进酒店与个人的共同发展。 6）致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。 7）创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的 人才选拔渠道。
（8）致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量 （9）建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合酒店发展并日趋科学化、规范化。 （10）负责酒店定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 （11）制定酒店招聘制度、录用政策并组织实施。 （12）管理酒店劳动用工合同、员工人事档案。 （13）负责员工异动的管理工作。 （14）负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。 （15）制定员工的薪资福利政策。 （16）制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。 （17）制定人事考核制度，开展员工的考评，重点是员工的通用、专项考评。 （18）负责酒店与外部组织或机构的人事协调工作。 （19）指导、协助各部门做好人事服务工作。 （20）其他相关工作。 3.2.2 酒店实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 3.3 员工及编制 3.3.1 凡酒店聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为酒店员工。酒店将员工划分为管理人员、技术人员、市场营销人员、行政人员、普员及其他人员。酒店员工的基本行为规范包括： （1）热爱祖国，热爱酒店。 （2）遵守国家法律、法规，遵守酒店各项规章制度。 （3）认同酒店文化，与酒店同舟共济，维护酒店的利益和声誉。 （4）勤奋、敬业、忠诚。 （5）严守酒店秘密。 （6）保证酒店财产安全。 3.3.2 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“岗位职责，”作为员工聘用、管理、考评的依据。 3.3.3 酒店实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。
洲际酒店人力资源管理问题分析--以上海洲际酒店集团为例
洲际酒店人力资源管理问题分析 --以上海洲际酒店集团为例 摘要 在企业生产要素中，最重要的莫过于人力资源这一要素，一个企业，其经营战略实施的基础是人力资源，它对增强企业核心竞争力起着至关重要的作用。随着经济全球化的迅猛发展，酒店竞争越来越激烈，因此，对酒店人力资源管理的研究与运用也越来越受重示。人力资源不再是传统意义上单纯的人事管理，而是已逐步上升到了战略的高度，与酒店的生存发展密切相关，是酒店管理的重要内容之一。本文采用了文献分析法及案例分析法，在分析上海洲际酒店人力资源管理现状的基础上，对上海洲际酒店人力资源管理方面存在的问题进行分析，分析其存在的问题主要包括员工职业素养与酒店服务要求不符、员工跳槽引起人才流失、员工培训流于形式、“权力”思想引起管理摩擦。并从实际出发，提出完善上海洲际酒店人力资源管理的建议。 关键词：上海洲际酒店；人力资源管理；企业管理
Analysis on the Human Resource Management of InterContinental Hotel -- Taking Shanghai Inter-Continental Hotel Group for Example ABSTRACT The performance of an organization depends on the control of capital, technology, and human resources, the three basic factors. Human resource is a kind of special resource, which has an important role in the competition of the enterprise. It is the key of the three factors of capital, technology and human resource. An enterprise, its business strategy is the basis of the implementation of human resources, it plays an important role in enhancing the core competitiveness of enterprises. With the rapid development of economic globalization, it is very important to strengthen the research of human resource management in hotel. Human resources is no longer a simple personnel management in the traditional sense, but has gradually increased to a strategic height, and the survival and development of the hotel is closely related, is one of the important content of the hotel management. In this paper, the literature analysis and case analysis. In the analysis of Shanghai intercontinental hotel human resources management present situation foundation, the problems existing in Shanghai intercontinental hotel human resources management analysis, analysis the existing problems mainly include inconsistent, employee turnover caused by brain drain, employee training becomes a mere formality, "power" concept caused friction management staff professionalism and hotel service requirements. And from the reality, put forward to improve the management of human resources in Shanghai InterContinental Hotel.
某酒店员工人事档案管理规定范本
工作行为规范系列 某酒店员工人事档案管理 规定 （标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-79119某酒店员工人事档案管理规定Regulations on the management of personnel files of a hotel employee 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 酒店员工人事档案管理规定(六) 1、人事档案的内容:员工人事档案是关于员工个人及有关方面历史情况资料，其内容主要包括: 记载和叙述员工要人经历、基本情况、成长历史及思想发展变化进程的履历，自传材料等。 员工以往工作或学习单位对员工本人优缺点进行的鉴别和评价，对其学历、专长、业务及有关能力的评定和考核材料。 对员工的有关历史问题进行审查，选择与复查的人事材料。 记载员工专家反组织纪律而受到处分及受到各级各类表彰、奖励的人事材料。 2、人事档案保密规定:酒店人力资源部在员工入职时所
填写材料一定要调查核实确保人事档案的真实性，对其档案内的一切材料不得加以删除或销毁，并且必须严格保密，不得擅自向外扩散。 3、员工人事档案变更规定:员工入店后，由其本人填写《职位申请表》，其内容包括员工姓名、性别、出生年月、民族、籍贯、政治面貌、文化程度、婚姻状况、家庭住址、联系电话、家庭情况、个人兴趣爱好、学历、工作经历、特长及专业技能、奖惩记录等项目。项目内容如有变化，员工应以书面的方式及时准确地向人力资源部报告，以便使员工个人档案内有关记录得以相应更正，确保人力资源部掌握正确无误的资料。 4、员工人事档案的使用，员工人事档案为酒店的决策部门提供各种人事方面的基本数据，并为人事统计分析提供资料。酒店人事决策人员可以通过对有效数据分析，了解酒店人员结构的变动情况，为制定酒店人力资源发发展规划提供依据。酒店认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，充分发挥员工档案材料的作用，为酒店人力资源的规范化管理奠定扎实基础。
《酒店人力资源管理》期末考试试卷附答案
《酒店人力资源管理》期末考试试卷附答案 一、判断（每小题3分，共30分） ( )1.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。 ( )2.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 ( )3.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。 ( )4.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 ( )5.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。 ( )6.在酒店，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( )7.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。 ( )8.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。 ( )9.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。( )10.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 二、单项选择题（每小题3分，共30分） 1.具有内耗性特征的资源是( ) A. 自然资源 B. 人力资源 C.矿产资源 D.物质资源 2.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( ) A. 联想技术 B.构成技术 C. 表现技术 D.个案分析技术 3.某酒店对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本 B.开发成本 C. 使用成本 D.保障成本 4.下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人 B.环境 C. 文化 D. 产品 5.酒店管理人员定员的方法是( ) A. 设备定员法 B. 效率定员法 C.职责定员法 D.利益定员法 6.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( ) A. 讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 7.考评对象的基本单位是( ) A. 考评要素 B.考评标志 C. 考评标度 D.考评标准 8.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( )
酒店人力资源管理知识
模块1、2 人力资源的定义心之所向，所向披靡 做好人力资源，企业无忧 饭店人力资源管理的定义 饭店人力资源管理的任务和内容 饭店人力资源配置原则 解释“1=100”在饭店服务中的含义 解释“100-1=0”在饭店服务中的含义 解释“客人满意=各个服务员工表现的乘积”的含义 解释“规范服务+超常服务=优质服务”的含义 饭店员工必备的基本素质有哪些？ 人力资源的定义： 饭店人力资源管理的定义： 饭店人力资源管理是饭店组织中的一项基本管理职能；是对饭店人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动的过程；是依据科学的原理和方法，依靠饭店组织机构和组织手段，使每位管理者和员工正确认识自己在组织中应完成和担负的责任，并设法最大限度地调动员工的积极性，发挥其才能和潜力，从而实现饭店的既定经济效益和社会效益。 项目2 饭店人员配置 饭店人力资源配置原则 1、充分投入原则 2、合理运用原则 3、良性结构原则 4、提高效益原则 工作分析的基本方法有观察法、访谈法、工作实践法、典型事例法、工作日志法、问卷调查法。 工作岗位分析的结果包括岗位描述和岗位规范两份文件。 职位又称岗位，指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。 模块3 一、填空题 招聘是饭店吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即（招募）和（选拔聘用）。 饭店在进行招聘时，员工的来源渠道可以分为两大类：（内部招聘）和（外部招聘）。 招聘申请表一般包括以下几方面的内容：申请部门；申请原因；招聘岗位；招聘人数；岗位要求；上岗时间；审批情况。 招聘选拔的过程，主要有招募、选择、录用、评估等系列环节。 招聘前企业的准备工作有：设计招聘申请表；制定招聘计划；编写招聘广告。
企业人力资源管理人员操作办法
企业人力资源管理人员操作手册
目录 第一章.................................. 手册的目的3第二章........................ 人力资源部的工作职责4第三章.................................... 招聘工作6第四章.......................... 新员工入司工作流程11第五章........................ 员工转正考核工作流程14第六章........................ 员工内部调动工作流程16第七章.................................... 员工离职19第八章.................................... 劳动合同21第九章.................................... 薪资制度24第十章.................................... 考勤管理26第十一章.................................. 员工福利30第十二章.................................. 绩效管理32第十三章.................................. 奖励制度34
第十四章.................................. 违纪处分35第十五章................................ 培训与发展38第十六章.............................. 职业生涯发展41第十七章.............................. 人事档案管理44
(企业管理手册)酒店人力资源管理手册(P)
（企业管理手册）酒店人力资源管理手册(P)
XX酒店人力资源管理手册 目录壹、人力资源部概述及组织结构图 **人力资源部概述 **人力资源部的重要性 **功能和作用 **基本任务 二、岗位职责及素质要求 **人力资源部经理 **劳资福利主管 **人事外勤主管 **工资员兼文员 **员工更衣间清洁工 **培训质检主管 **培训教师 **员工宿舍主管 **员工宿舍管理员 **员工宿舍维修工 **医务室医生 **医务室诊病程序及标准 三、规章制度及程序 **入职离职制度及程序 **试用期转正制度及程序
**假期制度及程序 **考勤制度及程序 **工资保密制度及程序 **绩效考评制度及程序 **每月最佳员工评选规定四、培训制度和程序 **建立酒店培训系统 **员工于职培训考勤制度 **培训考试制度 **培训奖惩制度 **培训激励制度 **工作程序及标准 五、管理制度 **人力资源部办公室管理制度**人事档案管理制度 **总经理基金奖励管理制度**奖罚管理制度 **员工工牌管理制度 **员工医疗保健管理制度 **客用设施管理制度 **实习生管理制度 **员工宿舍值班管理制度
**宿舍卫生检查标准及奖惩规定 **员工通道管理制度 **总经理奖励基金审批表 第壹节人力资源部概述及组织结构图 壹、人力资源部概述 人力资源是酒店最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，为酒店的运营目标能够提供巨大的增值效应。 正所谓没有高素质、高效率、高满意度的员工就没有高满意度的顾客和酒店的高效益。人力资源部作为开发、管理酒店人力资源的职能部门，所处的位置和所担负的责任均是极为重要的。 人力资源部主要负责以下工作：人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。 下设部门：人事部、培训部、质检部、员工宿舍、员工更衣室 二、人力资源部的重要性 人力资源部是酒店中最关键的决策职能部门之壹，酒店的运营管理离不开人、财、物、时间、信息等资源。于诸资源中，唯有人力资源是最为宝贵的。因为，其它任何资源均由人来开发利用，而且通过合理地开发人力资源、充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效应，国会的最核心内容就是要通过最大程度地满足目标客源市场的需求，以实现企业效益和社会效益的最大化。 三、功能和作用 人力资源部的功能和作用主要体当下三个方面，即提供酒店运营活动中所需的充足的各种人力资源；提高人员素质以及合理利用和开发人力资源；发挥员工的积极性，挖掘潜能。
万豪酒店人力资源管理总体方案
酒店人力资源管理总体方案 酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须让员工满意。对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费，来享受服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的员工，而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。 对酒店遇到问题的分析： 经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境： 1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难 2.由员工素质低引起的服务质量问题 3.由员工跳槽引起的人才流失问题 4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间 5.员工培训往往达不到预期效果 6.绩效评估不够公开公正公平 人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。这些问题并不是孤立的，它们之间都互有联系。这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。 想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资源分析与规划。制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。必须做到的是让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。 针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一，完善纳新制度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善效绩考评制度；六，完善员工激励制度。 以下是方案的具体内容： 1.完善纳新制度 酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没有认同感，没有工作的积极性。因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准，并按照标准，因岗择人。 吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键。 首先，要进行企业人才战略分析。新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键，价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提，招聘时要建立心理契约以留住人才，需考虑招聘对企业成本的影响，了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。 其次，要制定人力资源战略规划。企业必须以“以人为本”为理念，应把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能。确定人力资源战略，一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略等方面考虑，从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持。 最后，选择最有效的招募方式。在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。招聘可通过报纸，
酒店人力资源管理试卷及答案08
得分一二三四五六七八总分复核人阅卷人 学号： 姓名： 班级：专 业：院 （系 ）： 答 案 不 得 超 过 装 订 线 大学至学年学期《酒店人力资源管理》课程期末考试试卷
二、填空题（每空1分，共10分） 1、在工作分析操作中，工作权限一般包括_________、__________和重大业务权限。 2、饭店在进行招聘时，员工的来源渠道可以分为两大类：____________和 __________。 3、酒店员工培训按内容划分可分为_____________、______________和____________。 4、是通过对绩效结果的分析，找出差距，分析差距产生的原因，制定相应的改进措施，从而实现绩效水平的提升。 5、薪酬设计要考虑的因素有：战略与发展阶段因素、_____________和______________。 三、不定项选择（每题2分，共20分） （）1、下列哪项内容不是人力资源总监的岗位职责？ A、负责人力资源部的日常运作 B、统筹开发与利用酒店总体人力资源 C、负责技术职称评定的组织工作 D、协调内外工作关系 （）2、工作分析的作用有 A、招聘甄选 B、绩效考核 C、薪酬管理 D、管理关系 E、员工发展 （）3、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用 A、面试 B、笔试 C、心理测试 D、情景模拟 （）4、指面试考官根据开始面试的几分钟基至是面试前从资料中得到的印象对应聘者进行评价。 A、首因效应 B、晕轮效用 C、中心化倾向 D、严格化倾向 （）5、员工职业生涯的途径有 A、纵向职业发展途径 B、横向职业发展途径 C、网状职业发展途径 D、双重职业发展途径 （）6、酒店在激励方式与激励手段的选择上不能搞“一刀切”，应根据激励对象的差异设计“一揽子”激励计划，这体现了酒店员工激励的特点 A、层次性 B、多样性 C、动态性 D、灵活性 （）7、下列表述中，不属于劳动关系客体的是 A、劳动报酬 B、工会 C、工作时间 D、工作环境 （）8、小张和某饭店签署了为期三年的劳动合同，他的试用期最长应该是 A、1个月 B、3个月 C、6个月 D、12个月 （）9、培训效果的评估，包括哪几个层面 A、反应层面 B、学习层面 C、行为层面 D、结果层面 （）10、下列不属于精神激励的有 A、目标激励 B、情感激励 C、荣誉激励 D、发展性激励 E、参与激励 四、辨析题（每题5分，共10分） 1、人力资源管理的最高目标是实现企业盈利。
企业人力资源管理人员 职业现状及发展前景调查.
企业人力资源管理人员职业现状及发展前景调查 各位朋友, 您好:感谢您填写本问卷。我们对从事企业人力资源管理工作的职业者开展职业现状和职业发展规划的相关调查, 了解目前从业者的职业现状、职业需求和职业发展趋势。您所填写的资料只供统计分析之用,个人相关信息将保密。再次感谢您的参与。 Q1 一、基本信息 (文字说明题 Q2 1. 您的性别 (单选题 A. 男 B. 女 Q3 2. 您的年龄 (单选题 A. 20岁 -30岁 B. 31岁 -40岁 C. 41岁 -50岁 D. 51岁 -54岁 E. 55岁以上 Q4 3. 您的最高学历 (单选题 A. 初中及以下 B. 高中(中专 C. 大专 D. 本科 E. 硕士研究生
F. 博士研究生 Q5 4. 您所学的专业 (单选题 A. 哲学 B. 经济学 C. 法学 D. 教育学 E. 文学 F. 历史 G . 理学 H. 工学 I. 农学 G . 医学 K. 管理学 L. 艺术类 M. 军队转业 N. 其他(请您具体说明 Q6 5. 您从事人力资源管理工作多少年 (单选题A. 1-5年 C. 10-20年
D. 20年以上 Q7 6. 您工作企业所在的省份 (单选题 A. 北京市 B. 天津市 C. 河北省 D. 山西省 E. 内蒙古自治区 F. 辽宁省 G . 吉林省 H. 黑龙江省 I. 上海市 G . 江苏省 K. 浙江省 L. 安徽省 M. 福建省 N. 江西省 O. 山东省 P. 河南省 Q. 湖北省
R. 湖南省 S. 广东省 T. 广西壮族自治区 U. 海南省 V . 重庆市 W. 四川省 X. 贵州省 Y . 云南省 Z. 西藏自治区 A. 陕西省 B. 甘肃省 C. 青海省 D. 宁夏回族自治区 E. 新疆维吾尔自治区 Q8 7. 您所在企业的所有制情况 (单选题 A. 国有 B. 民营 C. 外资 Q9 8. 您所在企业属于哪个行业? (单选题 A. 农、林、牧、渔业
酒店人事管理制度
酒店人事管理规范程序及操作标准 为规范酒店人员配置、招聘、入、离职程序及操作标准，充分调动员工的工作积极性，发挥员工个人才能，使酒店人事管理工作科学化、规范化、系统化，特制定酒店员工入、离职规范程序及操作标准。 人员的配置 一、人员配置原则 酒店人员配置秉持定岗定编、精干高效、合理适用三项原则，以建立一支管理、技术、营销、服务为一体的高素质、专业化的员工队伍。 二、人员配置方式 1、酒店人员配置采取计划方式。各部门结合本部门该年度实际经营情况及下一年度业务发展需要，分析部门工作量和人员需求，向人力资源部提交《定岗定编计划表》，行政人事部审核汇总后报总经理室及董事会审定。 2、行政人事部根据审定的酒店定岗定编计划，编制酒店《人力资源编制计划》（见附件）报总经理室审定，审定后的计划作为下一年度酒店人员配置的依据。 三、人员配置调整 1、如酒店年度经营情况发生变化，致使部门工作量有所增减，工作量发生增减的部门以书面形式向人力资源部提交本部门岗位设置及人员编制调整申请，经行政人事部审核并报总经理室审定后下发执行。 2、未经申报，各部门不得擅自调整部门年度岗位及编制。 人员招聘工作程序 一、人员招聘 1、酒店人员招聘根据酒店年度《人力资源配置计划》，按照德才兼备、公开选拔、公平竞争、量才适用、择优录取的原则对外招聘。 2、酒店人员招聘工作由行政人事部统一负责。 3、行政人事部根据各部门人员招聘需求，定期或不定期地通过大专院校、职业学校、人才市场、广告、推荐、自荐等方式招聘符合条件的人员。 4、人员招聘按以下程序进行： 1）、所有应聘者需凭身份证及相关证明，往行政人事部领取《求职申请表》，并按表格的要求如实填写。 2）、应聘人员按表格要求填妥《求职申请表》后，行政人事部对其进行目测和第一次面试（初试）： a、测试语言、度量身高、秤量体重等相关内容；
酒店人力资源管理考试必考重点
1.传统的人事管理（P M）与现代人力资源管理（H R M）区别？ 答：比较内容传统现代 管理思想以人事为中心，重视组织权威，人是企业成本人与事统一，重视人心和人性的管理，人不仅是成本更是资本层次埋头走路，战术导向抬头看路，战略导向 范围狭窄，事务全局机制创新，文化 策略封闭，被动适应，经验管理开放，主动开发，动态管理 技术手段简单僵化，技术含量低专门方法与技术，技术含量高 2.怎样提高员工工作和生活质量有什么方法？ 答：把员工的利益放在重要位置；实施民主管理，畅通信息沟通渠道，把人放在首位，充分相信人，尊重人，理解人，合理安排员工工作，要让员工有充足的时间休息和做自己喜欢的事，广泛开展对员工有益身心的文体活动，保障员工身心愉悦，加大员工教育培训，不断提高员工的理论水平和业务技能。 3.在企业和政府部门，常言听到这么一种说法：“说你行你就行，不行也得行，说你不行你就不行，行也不行，”从人力资源的角度看，你认为问题出在哪？ 答：问题出在管理制度上，没有有效的民主管理机制，没有一个科学的程序来参考和评价，人员考核应该有多种形式结合，上级评价，下属民主评议等，领导不能太集权。 4.在工作分析中，搜集信息的方法有哪些，它们各自的优缺点是？ 答：①问卷调查法优点：1.规范化，数量化，便于计算机对结果进行统计分析 2. 成本低 缺点：1.问卷设计有难度 2.缺乏反馈 3.信息失真 ②访谈法优点：1.收集的信息较为细致，准确 2.快速反馈 缺点：1.信息失真 2.对访谈者要求高 3.结果统计偏差 ③观察法优点：1.获得的信息直观准确 2.成本低 缺点：1. 难以观察到真实情况 2 .结果统计偏差 3.干扰正常工作 4.使用范围狭窄 ④工作参与法优点：1.实地考察，可以深入体验，了解和分析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理和行为特征 2.获得工作分析资料的质量高 缺点：1.在要求工作分析人员具备从事某项工作的技能和知识方面有局限性 2.一些具有一定危险性的工作也不适应 ⑤工作日记法优点：1.信息全面 2.成本低 3.可以提高绩效水平 缺点：1.影响正常工作 2.信息失真 3.整理困难 ⑥关键事作记录法优点：随着时间的推移，关键事件的积累可以完整地描述出一个岗位的真实要求，且最后的资料可作为很好的员工服务培训教材 缺点：收集工作需要的时间太长，关注的是对工作绩效有显着影响的事件，甚至是事故，反而容易忽视平均绩效水平，而平均绩效水平往往是我们最需要了解的。 ⑦绩效评估法优点：是收集工作分析资料的绝好时机，讨论是双向的，员工可以得到经理对自己工作满意度的反馈，经理也能听到员工对工作改进的建议 ⑧材料分析法优点：节约用于工作的分析的成本 缺点：多获得的资料受准确性和时效性的限制，往往与实际情况差距较大 ⑨专家讨论法 5.简述工作特征模型？ 答：五种核心特点 答：1.有利于组织制定战略目标和发展规划，人力资源规划是组织发展战略的重要组成，同时也是实现组织战略目标的重要保证 2.有利于人力资源管理活动有序化 3.有利于调动员工的积极性和创造性 4.有利于确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 5.有利于控制人力资源成本 3.人力资源供给与需求的预测方法分别有哪些？ 答：一、人力资源的供给预测方法 ①现有人员状况分析②员工流失分析③组织内部员工流动分析④人力资源供给渠道分析 二、人力资源的需求预测方法 ①经理判断法②趋势分析法③工作分析法④比例分析法、 4.企业怎样实现人力资源供求平衡？
企业人力资源管理人员汇总
企业人力资源管理人员 人力资源管理师培训 （培训与开发） 第一讲培训与开发概述 培训与开发的定义 ●培训 ●开发 ●培训与开发 工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在 ●实施培训与开发的主要目的： 1）提高工作绩效水平 2）增强组织或个人的应变和适应能力 3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属 企业培训部的任务和职能 任务 1）提高职工的素质水准，使其进一步符合企业期望的要求（丰富专业知识、增强业务技能和改善工作态度）2）为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务 3）提高企业职工的工作能力，提高职工对企业的责任感，减少缺勤、浪费、损失与责任事故 4）作为激励手段之一，增加企业职工对工作的安全感与满足感，使职工感到工作有动力，以减少职工流失5）帮助解决企业经营管理业务中的实际问题，促进企业的生产发展和服务升级 职能 1）制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，并定期向企业主管汇报2）制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况 3）了解企业各级各类人员的培训需要，并分别制定相应的培训计划 4）制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动 5）与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础 6）充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务 企业培训与开发工作的特性 经常性 超前性 效果的后延性 第二讲建立培训制度 企业培训制度与岗位培训制度 企业培训制度
培训制度的定义、范围 企业培训制度的根本作用 企业培训制度的主要目的 企业培训制度应随外部环境和内部条件变化而修改完善 企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范，而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是实现企业发展目标 岗位培训制度 岗位培训的定义、原则、出发点、实质 岗位培训制度化包括：培训立法及相应的政策、岗位培训各个环节的规范化 核心：培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行 岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成 影响企业培训活动的因素 国家有关劳动人事法规法令、培训领域理论与培训实践的发展、企业人力资源供给与需求的变化、企业人事计划的变更、企业生产经营方针的变革及技术、设备的更新改造、企业文化的发展、企业内新的培训需求 起草培训制度的内容要求 1、制定企业员工培训制度的依据 2、实施企业员工培训的目的或宗旨 3、企业员工培训制度实施方法 4、企业培训制度的核准与施行 5、企业培训制度的解释与修订 具体培训制度的起草与解释 培训服务制度 是培训管理的首要制度 要符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定 制度内容 培训服务制度条款：申请；协约签订；参加培训 培训服务协约条款：申请人；项目和目的；时间、地点、费用和形式等；应达到的技术或能力水平；在企业服务的时间和岗位；违约补偿；意见；有效的法律签署 制度解释（为什么要制定此制度） 制度举例 员工教育培训协议书 入职培训制度 与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门经理人员共同商订制订 制度内容
酒店人力资源管理制度-酒店劳动合同
劳动合同 兹有山东寿光温泉大酒店（以下简称甲方），与（以下简称乙方，身份证：，现住址及电话：）根据《中华人民共和国劳动法》和现行劳动法律、法规及有关政策规定，同意确立双方的劳动关系，愿意执行双方的劳动权利和义务，愿意执行双方平等自愿、协商一致，签定本劳动合同，共同遵守执行。 第一条合同期限 （1）聘用日期自年月日起至年月日止。 （2）合同期满，若要续签，须经甲乙双方协商同意才能办理续签合同手续。 第二条工作岗位 甲方聘请乙方为温泉大酒店部门职位级别的员工，乙方在工作中要按照工种（岗位）规定的工作要求按质按量完成工作任务。 第三条劳动报酬 （1）甲方根据国家有关规定和酒店经营状况实行酒店的等级工资制度，并根据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，每月10 号以货币的形式按月足额支付乙方的工资报酬。 （2）甲方执行岗位工资（按底薪+提成、日工资等）等级制度，乙方完成或超额完成工作任务，或在工作中表现优秀者，甲方按规定对其进行 奖励。 （3）甲方根据乙方的工作表现和酒店职位空缺情况，可给予乙方提供晋升的机会；当乙方对甲方的经济、效益等方面做出贡献时，甲方将给予 相应的物质、精神奖励。 第四条劳动时间 （1）原则上，乙方每天的工作时间为8小时（不含用餐时间），根据甲方经营特殊性的需要，乙方应延时上班时间，4小时之内不算加班。每 周的工作时间按照酒店规定。每月有四天有薪休班。 （2）甲方必须严格遵守国家的工时制度，合理安排乙方的工作和休息时间。因工作需要，如超出规定的时间，甲方应按酒店有关规定给予补 休或补贴。 （3）乙方可享受法定假日及婚、丧假及工伤
等有薪假期。甲方可根据经营及工作需要安排乙方的工作开+始及结 束的时间，并可以轮换倒班。在照顾乙方合理休息的情况下，可视需 要安排要求员工在法定假日和公休日到岗工作，乙方应支持和服从安 排。但甲方要严格控制加班，加班须经过申请和批准。 第五条员工教育 （1）在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、英语、岗位技能、安全生产及各种规章制度及社会法制教育，乙方应积极接 受这方面的教育，参加、接受考核或考试，不及格者，按酒店有关政 策处理，有关培训方面的个人资料将存入个人档案，作为员工综合考 评的一部分。 （2）对有潜质的员工，酒店将提供多种专业培训，以使员工达到个人职业发展的目标。 。 第六条劳动纪律 （1）甲方根据国家有关法律、法规和有关政策制定本单位的《员工手册》及其他规章制度。 （2）乙方应严格遵守甲方的《员工手册》及其他规章制度。 （3）乙方须按时按质完成甲方规定的工作任务。达到甲方规定的工作标准，并遵守甲方制定的安全、卫生操作守则。 （4）乙方须爱护甲方的财产，保守甲方的商业秘密。乙方在合同期内和期满以后，不得向任何人泄露本企业的商业秘密信息。乙方在职期间不得 同时与其他任何企业兼职。乙方合同终止或有其他任何原因由本企业离 职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料，包括通信、 备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。 （5）如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严重玩忽职守或有不道德之粗鲁行为，引起或预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑 律受到法律制裁等，甲方有权立即予以开除。由乙方不端行为所引起的 他人人身和财产利益之损失由乙方负责承担法律责任和经济责任。 第七条劳动合同的变更、解除和终止条件（一）经合同双方当事人协商一致，劳动合同的内容可以变更。 （二）劳动合同的解除： 1、试用期内，甲乙双方均可提前七天书面通知对方终止合同，或以偿付 七天工资代替通知，乙方违约需缴纳培训费用。