薪酬管理中人工成本控制
南开大学
高等教育自学考试毕业论文
题目：薪酬管理中的人工成本控制
成绩：
姓名: 王海珍
准考证号: 010*********
身份证号: 130733************
专业: 人力资源管理
指导老师: 杨妍
完成日期：2008年9月
目录
一、绪论 (1)
（一）研究背景目的及意义 (1)
（二）人工成本概念范围及指标体系和研究方法 (2)
二、相关理论概述 (5)
（一）薪酬管理及人工成本的界定 (5)
（二）薪酬管理与人工成本的功能 (5)
（三）人工成本控制体系 (7)
（四）人工成本控制存在的三个误区 (9)
三、雅思纺织厂人工成本控制现状 (10)
（一）企业背景 (10)
（二）现存问题 (10)
四、改进方案研究 (11)
五、预期效果评价 (14)
六、结论 (15)
参考文献 (16)
致谢 (17)
内容摘要
薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。而人工成本控制又是薪酬管理中的重要环节，也是企业全方位管理的最基本环节，其最终结果是给企业带来一定的成本效益。而且与员工切身利益息息相关。所谓企业人工成本控制就是企业在国家法律法规政策范围允许内灵活运用各种方法和手段，制定各种薪酬制度以最小的投入获得最多的利润。适合企业的长期发展，能够激发员工不断为企业做出贡献。
人工成本控制的核心问题是如何科学合理的根据企业的经营规模以及发展状况在法律规定的范围内对生产经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用进行控制。结合先进的管理思想理论和方法制定出一些科学合理的符合企业实际的人工成本控制方案。这对中国企业建立现代企业制度具有重要指导意义。
关键词：薪酬管理弹性控制比率控制总量指标结构指标
薪酬管理中的人工成本控制
一、绪论
（一）研究背景目的及意义
1.研究背景
企业成本管理是企业管理的重要内容，也是企业人力资源管理的重要组成部分，而且也是近几十年西方企业重点研究的问题。我国人力资源丰富，因而人工成本相对较低，这是企业的优势，也是国际资本看好中国投资的原因之一。但是也要看到，近几年我国企业的人工成本正在迅速增长如不加强管理成本优势的巨人却是成本管理上的侏儒。由于管理者与员工长期片面形成的“成本观念”没有全面理解。“以人为本”的实质，从而进入了“人本陷阱”造成人工成本呈现失控状态，最终导致企业利润与人工成本的失衡，也成了企业管理最“头疼的顽疾”。
其实，成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。关键是如何将每一分钱花得恰到好处，将企业的每一种资源用到最需要它的地方。如果以节约为成本控制基本理念的企业只是土财主式的企业，他们除了盘剥工人和在原材料上大打折扣以外，没有什么过人之处，所以需要我们对人工成本控制进行深入的研究探讨。
2.研究目的及意义
人工成本控制是企业增强竞争优势，实现可持续发展的需要，是企业人力资源管理升级和优化的重要内容是完善和改革企业分配宏观调控机制的需要，是实现分配激励配置和保障功能的重要途径。
所以加强人工成本控制有如下目的
（1）人工成本控制在提高企业经济效益，提升企业竞争中发挥着重要作用，人工成本控制是提升企业人力资源管理水平的客观需要必须加强。
（2）建立科学的人工成本统计分析预算和预警体系，将相对人工成本控制在一个合理的范围内，有助于全面公正客观地评价企业人力资源投入产出效率，引导企业实现人力资源管理的目标。
（3）人工成本是衡量企业经营管理效果的重要指标之一，优秀的企业往往会通过对员工的工作要求和业绩提出更高的目标以降低人工成本，使企业获得更高的投资效益。
（4）加强人工成本管理是完善和改进中央企业分配宏观调控机制的需要，是合理协调出资人，企业和员工三者利益，促进构建和谐社会的重要举措。
所以在现阶段应加强行业收入分配管理应确立一套自上而下，科学化国际化的人工成本指标体系和预警调控办法，有效地管理和控制人工成本，合理控制员工总量，发挥人工成本的极力作用提高企业应运效益。
（二）人工成本范围及指标体系和研究方法
1.人工成本概念及范围
人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
按我国劳动部颁发的(1997)261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
2.人工成本的指标体系
常用的人工成本分析指标有三类：人工成本总量指标、人工成本结构指标、比率型指标。
(1)人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。由于不同企业职工人数不同，因此常用人均人工成本来反映企业人工成本水平的高低。该指标可以显示本企业职工平均收入的高低，企业聘用一名职工大致需要多少人工成本支出，企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。人均人工成本能够表示企业职工的工资和保险福利水平，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。企业要提高职工
的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来，就需要建立人均人工成本指标，以便企业对人工成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生产发展。
(2)人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。其中，工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。
(3)人工成本分析比率型指标是进行企业人工成本分析控制常用的指标，是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，其计算公式分别为：劳动分配率＝(人工成本总额／增加值) ×100%
人事费用率＝(人工成本总额／销售收入) ×100%
人工成本占总成本的比重＝(人工成本总额／总成本)×100%
劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。同一企业在不同年度劳动分配率比较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人工成本相对水平的高低。
人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人工成本要素的投人产出关系。
劳动分配率和人事费用率实质上反映的是人工成本作为一种投入的效益，由于是相对数指标，有利于国际、国内企业的人工成本水平比较。但应该注意的是，不同行业的企业之间，由于资本有机构成或劳动装备水平不同，增加值率和利润率不同，劳动分配率和人事费用率存在明显差异。因此，劳动分配率和人事费用率指标适合同行业的企业之间进行比较。
人工成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这一比值愈低，反映活劳动所推动的物化劳动愈大，反之，活劳动所推动的物化劳动愈小。该指标用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。由于各行业要素密集程度不同，有资本密集型、技术密集型、劳动密集型，因此，不同行业人工成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。
3.研究方法
(1)规范研究法。规范研究法又称理论研究法，主要是通过对人工成本控制问题，政策进行价值分析，判断并做出结论的研究方法，即以一定的价值判断为基础进而提出衡量标准并探讨实现这些标准的途径与手段。规范研究的哲学基础是规范主义，其专注于探究事物的好坏与否，主要回答“应该是什么”，问题（做应然性研究）它受人们的立场观点和伦理道德标准等因素影响较大。价值判断是规范研究的核心，强调解决薪酬管理问题必须符合人类社会基本的价值准则。
(2)实证研究法。实证研究法又称事实研究法，是指通过观察描述事实，进而得出结论的分析方法。实证研究的哲学基础是实证主义。其特点是以现实的具体的人工成本控制问题，政策为研究对象，目的在于认识客观现实，研究客观问题自身的运动规律和内在逻辑，向人们提供实际客观的知识，利用这种研究方法得出的结论具有客观性。实证研究主张在研究人工成本问题时应摆脱价值判断的影响，专注于事实本身的内在规律，只回答“是什么”问题（做突然性研究）不回答“应该是什么”的问题，及时，准确全面地收集整理分析与客观事实相关的一切资料或数据，是实证研究的关键。
(3)比较分析法。比较分析法主要针对不同国家地区以及企业的人工成本问题或政策进行对比分析，研究不同国家地区在人工成本管理思想理论制度政策和管理体制，管理方式等方面的差异。通过学习借鉴其他国家的先进经验和有用成果，服务于本国薪酬管理事业。
(4)案例研究法。案例研究法，此方法是对现实发生的典型的人工成本控制问题进行全面，具体的研究。该方法通过广泛收集整理分析各种资料，真实全面准确的反映某一成本控制问题所涉及各个方面因素及相互关系。案例研究的目的在于通过具体典型问题的描述与分析得出具有借鉴意义的一般性结论
(5)定量分析法。定量分析法是运用自然科学知识，把握管理活动与管理现象内在的数量关系，寻求其数量规律的方法。任何事物都兼有质与量的规定性，管理也不例外。对管理问题展开定量分析，既是管理实践的客观要求，又是管理走向科学化的必经之路
二、相关理论概述
（一）薪酬管理及人工成本控制的界定
1.薪酬管理界定
薪酬广义地理解，指劳动者依靠劳动获得的所有劳动报酬的总和。它包括直接的或间接的内在的或外在的，货币的或非货币的所有形态的个人收益。
2.人工成本控制界定
所谓人工成本控制是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中而支付的费用控制在合理的范围之内。合理的分配资源。将各种费用使用的更加合理。
（二）薪酬管理与人工成本的功能
1.薪酬管理的功能
所谓薪酬功能，是指本身所具有的职能和作用。从人力资源管理的角度讲，薪酬是人力资源管理的重要工具。其职能是同人力资源管理的总体功能相一致的，也就是能吸引保留和激励组织所需的人力资源，调动员工的工作积极性和创造性，使他们愿意并努力为组织工作。
薪酬的功能可以从员工组织和社会三个方面进行考察。
（1）薪酬对员工的功能
保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为组织劳动要素的提高者，组织只有了给予足够的补偿才能不断生产和投入新的劳动力。薪酬对于员工的保障不仅体现在它要满足员工及其家庭的吃穿住用等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工及其家庭的娱乐教育培训等方面的需要。
激励功能。所谓激励功能是指组织用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的功能从心理学角度来说薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为，工作态度工作绩效，即产生激励作用。现实生活中，员工一方面要追求实在的利益以提高自己生活水平，另一方面还重视追
求自身的价值主人翁感和认同感。
调节功能，所谓调节功能是指薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区各部门和各组织之间的流动。我们知道，员工所获得的薪酬除了其所具有的保障和激励功能以外它实际还是一种信号——薪酬水平的高低可以大体说明一个人在社会上所处的位置。不仅如此，在组织内部员工的相对薪酬水高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成就进行识别的一种信号。
（2）薪酬对组织的功能
增值功能。从组织投资活动的角度考察，薪酬是组织购买劳动力的成本，它能够给组织带来大于成本的预期收益，这种收益的存在，成为雇主雇佣劳动力的动力机制，也说明确反映了薪酬的增值功能。同时薪酬还是控制组织成本的重要因素。通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中占到40%——90%的比重。
改善用人活动功效的功能。从管理活动的角度看，薪酬实际上是组织向员工传递的一种特别强烈的信号通过这种信号可以让员工了解什么样的行为态度和业绩是受到鼓励的，是对组织有贡献的，从而引导员工的工作行为和态度以及最终的绩效朝者组织期望的方向发展。
协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。薪酬一方面通过其水平的变动将组织目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，协调员工与组织之间的关系，另一方面合理的薪酬差别和结构，化解雇员之间的矛盾，协调人际关系。
促进组织变革和发展的功能。薪酬可以通过作用于员工个人工作团队来创造出相适应的内部和外部氛围，从而有效推动组织的变革和发展，使组织变的更加灵活，对市场和客户的反映更为迅速有效。
（3）薪酬对社会的功能。
薪酬除了对于员工个人和组织具有直接的功能之外，对于整个社会也具有特殊的功能。统计资料表明，各国的国民生产总值中大约60%的部分是以前薪酬形式体现出来的。因此薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时一国劳动者的总体薪酬水平还是该国总体经济和社会发展水平的一个重要指标。
2.人工成本的功能
从大的方面分企业人工成本主要具有以下四个功能
（1）分配功能。劳动者的工资报酬是人工成本的主要部分，是劳动者的主要收入形式，是实现个人收入分配的基本手段
（2）激励功能。企业内部职工之间的工资奖金分配差距和住房等福利差距可以激发职工的竞争意识，劳动积极性和创造性
（3）促进劳动力资源优化配置的功能。工资等福利待遇的高低，可以实现劳动力在不同部门之间的流动，促进不同素质劳动力的合理利用。
（4）社会保障功能企业对职工所支持的劳动保险费、医疗保健费、住房费等对员工起到了社会保障的作用。
由此可见薪酬管理与人工成本功能有其相同之处他们之间是密不可分的，不能抛开薪酬管理来单独论人工成本，这样不能全面的看到问题。而解决问题时也有一定的片面达不到更好的效果。
（三）人工成本控制体系
1.人工成本弹性控制思路
企业人工成本的弹性控制体系是考察人工成本的增长状态，即从动态的角度通过对人均人工成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值――即弹性的控制，把人工成本水平的提高控制在经济效益和投入产出水平所能允许的范围之内。
从投入产出的经济效益角度考虑，人工成本作为一种消耗性要素，这种消耗的必要性取决于它为企业带来产出效益的大小。也就是说，一定的人工成本投入应带来一定的产出效益，当企业人均人工成本增长时，人均增加值和人均销售收入也应呈增长趋势，否则，这种人工成本投入所产生的效果就是负面的。同时，在其它条件不变的情况下，人工成本的增加，必然引起总成本的增加，二者也是一种同方向变动的关系。这样，就可以通过人均人工成本增长率与人均增加值增长率、与人均销售收入增长率、与人均总成本增长率的比值，反映人工成本投入的经济效益，即它在总投入中的含量
的变动趋势。显然，当企业人均人工成本增长时，人均增加值、人均销售收入也要有所增长，且增长幅度应高于人均人工成本的增长幅度，才能带来经济效益的提高，这才是增收增效的人工成本。反之，对于人工成本增长时其它产出指标反而呈下降状态的企业来说，其人工成本的投入就是不合理的，这部分人工成本的投入未能给企业带来经济效益，其作用是负面的，说明该企业在人工成本弹性方面失控，需要合理调节人工成本的投入产出关系，减少无效人工成本消耗，保持良好增长的态势。
当然，我们也会看到有的企业在发展的过程中出现了人均人工成本下降的情况，尽管效益指标也有所增长，但对于调动劳动者的积极性和开发人力资源是不利的；尤其是当人均人工成本下降伴随着人均增加值、人均销售收入等产出指标的下降时，会使企业的生存和发展受到威胁，更应该引起相当的注意。因此，对于这类企业，首先要改变以上的不合理现象，在此基础上，才便于进行人工成本与各产出指标的弹性控制。
2.人工成本水平状态控制思路
企业人工成本的比率控制体系是从水平状态考察人工成本，即从分配水平的角度控制人工成本，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业、国家三者的利益关系，保证企业的持续、稳定发展。人工成本的水平状态主要是从人工成本的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。显然，企业的这三项比率指标应当低于行业平均水平，且这三项比率指标都不能为负值，所以，计算出的综合偏差率应大于0且小于等于1，符合这一条件的企业是人工成本比率控制较好的企业。反之则认为该企业在人工成本的比率方面失控了。
有的企业劳动分配率或人事费用率指标出现了大于100%的情况，这显然都是非常不合理的，对于这类企业，首先要改变人工成本超出增加值或销售收入的不合理现象，有的还必须扭转亏损局面，在此基础上，才便于进行与行业平均水平的对比。
综上，从人工成本的增长状态可以进行弹性控制，从人工成本的水平状态可以进行比率控制，企业若在这两方面都控制得较好，则认为该企业是双向控制型的企业；若两方面都失控，则认为是双向失控型企业。
（四）人工成本控制存在的三个误区
针对成本紧张的问题，许多单位都采取了严格的控制措施。但有的单位对成本的控制存在着为了控制而控制的倾向，在成本控制上存在三个“误区”。
误区之一：成本越低越好
过去习惯于“成本越低越好”的作法，为实现成本的控制，压缩作业投入、维修、监测和培训等方面的投入，虽然短期成本实现了大幅度降低，但对有些有长远影响的作业措施中被取消，如部分停产、停注井作业措施取消影响注采对应率，直接影响长期稳产，使后续运行成本增大。“成本越低越好”的观念在操作过程中，强调以长期效益为重，避免走入为实现短期成本降低而造成长期成本上升的误区中，在制订降本增效方案中，以降低长期成本为主要目标而不是降低短期成本。
误区之二：核算对象划分得越细越好
为落实成本责任，使成本核算到人，过去通常主张“核算对象划分得越细越好”。但是在细分核算对象的过程中，往往要花费大量的计量、核算、信息传递成本，尤其是财务核算，繁琐耗时，当为细分核算对象所增加的投入超过其未来所获得的收益时，这种“核算对象划分得越细越好”的做法也就失去了意义。
误区之三：成本分析主要靠财务、管理人员
长期以来，逐渐形成了一种观念，即“成本分析主要靠财务、管理人员”。其实财务人员的报表分析只能反映出成本的主要问题发生在哪个项目上，实际的成本分析成本控制最终还是要落实到每一名具体的操作者手中，存在成本控制的“管理是领导的事，算帐是财务人员的事、效益是上级的事”的现象，没有形成“人人都是管理者，人人都参与管理”的氛围。
企业要成功走出成本管理的三大“误区”，就要树立起成本系统管理、长期成本、管理成本等一系列科学观念，克服了成本控制的“误区”和短期行为，在成本挖潜上既抱西瓜又拣芝麻，在影响到油田开发长期发展的投入上要舍得投入，对无效、低效的措施成本再低也否决投入。成本不是越低越好，为了实现最佳产量，有时舍得花本钱，有时又斤斤计较，树立“该花的钱花多少都不为过，不该花的钱花一分也是浪
费”的成本控制新理念，坚决否决投入，努力寻找产量、成本的最佳结合点，以实现产量和成本的“双赢”。
三、雅思纺织厂人工成本控制现状
（一）企业背景
雅思纺织厂成立于1957年是一个国有企业，他解决了这个城镇多数人的工作，而且在当时工作效率也很高，企业收益不断上升。但随着改革开放之后，由原来的计划经济时代变为市场经济，雅思纺织厂受到重大冲击，市场占有率不断下降，一方面由于国际上技术和设备的不断地更新，雅思纺织厂的设备却老化了，而且都是以人工为主，所以生产率下降。另一方面由于人工成本管理出现严重问题，企业背负的包袱越来越重，也是企业的主要问题。所以改革事在必行，只有通过改革才能使企业增强竞争力。提高效率获得更多利润。
（二）雅思纺织厂现有人工成本管理存在的问题
1.市场观念不强, 缺乏成本竞争意识, 成本管理意识淡薄企业的竞争是产品的
竞争, 产品的竞争在很大的程度上取决于产品价格的竞争, 而价格的竞争归根到底
又是产品成本的竞争。而由于长期计划经济的影响, 致使一些企业从思想深处仍难以跳出“等、靠、要”的怪圈,盲目上产品、上项目、扩大规模, 而缺乏市场调研, 忽视企业内部管理, 缺乏竞争意识, 尤其是缺乏人工成本管理意识。其结果是产品积压, 资金周转困难, 企业陷入不良循环乃至亏损的局面。
2.市场调节人工成本的力度弱,人工成本的支付存在着不合理现象当前, 真正适应市场的具有竞争激励机制的岗位动态管理和人员合理流动机制尚未健全, 绝大多
数岗位还处于静止状态, 与之相适应的内部分配机制也不够完善, 岗位工种工资水
平与劳动力市场价位脱节, 影响了经营者和关键人才的积极性, 导致了企业的人才
流失。企业在人工成本的支付方面存在着诸多不合理现象,如: 企业工资总量的支付没有真正与企业的产出挂钩; 企业的工资结构不合理, 部分人工成本所占比例不够
合理, 用于提高企业职工素质的教育培训费用所占人工成本总额的过小, 企业负担
项目仍比较多等。
3.成本管理的内容和方法落后,会计信息失真, 人工成本核算失实, 导致成本管理不善从内容上看, 往往只是重视产品生产过程的管理, 而忽视对生产经营全过程的成本管理。其结果是造成只注重与生产有关的企业成本管理, 而忽视成本效益水平的高低。从方法上看, 缺乏事前成本预测和决策, 事中的成本控制和调节也不及时, 缺乏有效的成本奖惩制度, 成本激励和成本约束不到位, 难以从深度和广度上实现成本降低。会记失真中成本信息的失真较为突出。表现为: 不区分经营性支出和非经营性支出; 不区分成本核算对象, 成本界限不清, 其核算现象归集成本不实; 不区分会计期间, 乱记成本等。由于错误的成本核算所提供的失实的人工成本信息, 导致企业所进行的成本管理失控、失效。
4.人工成本费用核算口径和核算方法不规范, 科学的人工成本管理体系尚未构建由于人工成本构成项目多, 企业财务报表上不能一目了然的反映出人工成本的多少, 存在着由于资金来源不同, 而多渠道支出, 在核算中有遗漏或重复核算等问题, 影响了数据的准确性, 给人工成本的分析带来了很大的困难。企业尚未构建科学的人工成本管理体系。一是人工成本核算、分析有待加强。二是没有制定规范的人工成本管理和控制办法。仅仅把人工成本视同其他成本项目一样简单管理, 没有用经济学原理来科学的分析、预测、控制人工成本, 使其能最大限度的发挥作用。
四、改进方案
方案一提高对加强人工成本管理的认识
人工成本管理仍然是企业管理中的一个薄弱环节。提高对加强人工成本管理的认识问题，首先是从战略上，认识到它是关系企业多方位市场竞争中生死存亡的重要战略因素；其次是从分配的角度，认识到它是正确处理国家、企业、职工三者利益的重要经济杠杆，它是调节劳动者这个利益主体的经济行为，从而调节劳动力资源的配置，形成企业的激励和动力机制的经济因素；第三是从管理上，认识到它是关系人才资源开发，关系企业经济效益的提高，关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。
方案二精减人员、合理定岗定编，控制劳动力的投入
精减人员、合理定岗定编是加强用人管理的基础，也是节约活劳动、降低人工成
本的基础工作。若企业冗员太多，必然造成人工成本投入不合理和人工成本的无效益增长，职工收入水平反而难以提高，这是长期计划经济体制给国有企业遗留下来的问题。
精减人员应做好富余人员的分流安置工作。可将富余人员从岗位上抽出来，组织其学习文化和进行职业技能培训，达到规定标准后再重新竞争上岗。在脱产培训期间执行最低工资标准和奖学金制度等。在优化组织结构中着力解决好富余劳动力资源的开发利用，凡有新建、改建项目需要增加定员的，都首先在本单位内部调整，消化吸收本单位的富余人员。对新建单位人员配备，从现有人数多于定员的生产单位中整建制的调整，并相应补充一部分新职工。
方案三加强人工成本的比率控制
目前在比率控制方面存在着在低水平的基础上收入过分向个人倾斜的问题。例如，有的企业劳动分配率、人事费用率和人工成本占总成本比重都高于行业平均水平，主要在于企业所创造的增加值中绝大部分用在了人工费用，而用于扩大再生产的积累所剩无几，明显存在收入过分向该企业职工倾斜的问题。
加强比率控制的措施主要表现在：(1)控制标准的细化，细化到行业内各种不同类型企业，建立行业内各种类型企业的人工成本分析与控制体系，即以各类型企业平均的劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本比重这三个比率指标为参照，来考察其所属企业与之对应比率指标的偏差率，从水平状态考察企业人工成本的比率控制情况；(2)加强宏观调控，在政策上对比率控制采取相应的措施。对于比率控制较好的企业，在保持人工成本合理比例的基础上，允许适度地提高工资总额，在增加职工收入、调动劳动者积极性的同时，保证利润目标的实现，提高企业的经济效益。这样，使企业人工成本的比率指标始终保持在有竞争力的水平之上，既有利于人力资源的开发、利用，又能形成良性的经营循环。对于比率失控的企业，必须使其将过高的人工成本比率指标降下来，调整好人工成本与增加值、销售收入、总成本的比例关系。加加强对工资总额的控制，建立工资的控制体系，将人工成本控制指标纳入对经营者目标责任制的考核内容，对人工成本双向失控的企业要追究企业领导人的责任等等。
此外，在对企业人工成本的比率指标进行分析的过程中，发现个别企业出现了增
加值为负的情况，其原因是出现了亏损，导致劳动分配率指标为负。对于这类企业，其人工成本比率指标早已背离企业发展所要求的适度水平，需要从降低物耗成本和减少人工成本两个方面扭转局面，然而，大多数亏损企业的职工收入已明显低于盈利企业或劳动力市场水平。可见，对亏损企业的人工成本控制工作是有相当难度的，除了把减少人工成本的重点放在分离富余人员上面外，还应在生产经营管理方面找出路，把市场需要的产品搞上去，把过高的物质消耗和无效劳动降下来，把职工收入的增加与降低物耗、增加有效劳动密切联系起来。
方案四加强人工成本的弹性控制
加强弹性控制，保持人均人工成本增长低于人均增加值及人均销售收入的增长幅度，使人工成本与产出效益保持合理比例，这是人工成本控制的核心问题，也是人工成本控制的最关键的预警线。人工成本是一种消耗要素，这种消耗的必要性必然是它为企业带来产出的大小，从企业资本经营的角度考察，人工成本决策的首要依据是经济效益的高低，人工成本支出的阂限值必然是收益＞成本。
为加强人工成本的弹性控制，在措施上可从以下四方面着手：
1．建立企业人工成本弹性分析与控制体系，总结经验与教训，不断提高人工成本管理水平。弹性控制有效的企业要总结经验，在继续巩固已有成效的基础上，通过人工成本的控制寻求进一步改进企业经营管理的途径。弹性控制好的企业，说明其对人工成本的投入带来了相应的产出效益，是增收增效的人工成本，既提高了职工收入，调动了劳动者的积极性，又使企业的整体经济效益有了提高，有利于企业的生存和发展。人工成本弹性失控的企业要进行因素分析，寻找失控的具体原因进行改进。有的企业在人均人工成本增长的同时，人均增加值、人均销售收入、人均总成本也有所增长，但增长幅度却低于人均人工成本的增长幅度。说明在对人工成本投入的过程中，并未带来经济效益的同步增长，也就是人工成本的相对投入量过高，这就需要企业在今后的生产经营过程中，结合人工成本的弹性控制体系，采取相应措施，进一步减少无效的人工成本消耗，以利于企业的生存和发展。
2．从生产经营上找途径，增加产出，即增加值与销售收入的增长。例如开拓市场，扩大销售额，扩大高增加值产品的生产；加大科技投入，调整产品结构，采取有
利的产品组合战略，增加产品中的科技含量等。
3．加速转变经济增长方式，加强集约型经营，不断提高生产技术水平，提高劳动生产率，降低单位产品的人工消耗，降低产品的物耗成本，降低总成本，在少增加投入或不增加投入的基础上提高企业产销总量，增加利润总额。
4．严格限制、减少无效消耗人工成本支出，减少冗员、堵塞漏洞，最大限度降低人力资源的无效损耗。
方案五发挥工资激励作用，规范人工成本结构
在人工成本结构中，工资是最有激励作用的因素，也是构成人工成本的主要部分。可见，工资总额水平的控制以及各类人员工资水平合理拉开档次，充分体现按劳分配、效率优先的原则，是当前人工成本控制的关键性环节。
在市场经济条件下，企业应进一步规范对人工成本结构的管理。按照国家现行规定，在工资以外的人工成本中，职工福利费用按工资总额的14％提取，职工教育经费按工资总额的1.5％提取。而企业的人工成本结构中职工教育经费所占的比重却有所下降，这对职工素质的提高，对企业开发人力资源和企业的长远发展都是不利的。因此，对于这部分人工成本，要按国家规定的标准执行，将其控制在合理的范围，才有利于提高企业的经济效益。
五、预期效果评价
通过这一系列的改革企业的生产效率明显上升
（一）加强对人工成本管理的认识这样能清楚的看到自己在市场中所处的位置，有哪些优劣，哪些需要改进就一目了然。也能更加准确的判断竞争对手，这所谓知己知彼百战百胜。
（二）精减人员合理定岗定编这样就不会造成劳动力浪费和人工成本投入不合理以及人工成本无效增长。从而做到人进其才，才进其用。为企业留住人才，和吸引优秀的人才。
（三）通过加强人工成本的比率控制和弹性控制，一方面企业劳动分配率、人事
费用率和人工成本占总成本的比重更加合理化，再在此基础上适度提高工资总额增加劳动者的收入。能够调动他们的积极性的同时也保证了利润目标的实现，提高企业的经济效益。另一方面这样就严格限制无效消耗人工成本支出。最大限度降低人力资源的无效损耗。
企业收益要比改革之前增加了一倍，而且员工的整体收入的到提高实现了企业员工“双赢”。
六、结论
通过对人工成本控制的分析研究以及对其具体案例所存在问题进行解决，可以看到在每个企业中都会存在人工成本管理问题，如果解决不好将可能使企业亏损以至倒闭，所以我们必须重视人工成本管理他是整个企业管理的核心内容。我们要加大对人工成本控制研究努力提高员工满意度实现企业员工“双赢”
参考文献
1.张莉、刘希《中国软科学》2001第三期
2.刘昕《薪酬管理》北京中国人民大学出版2002
3.宋福官《现代企业管理中的成本控制》市场周刊新物流2008
4.杨公遂.崔伟《新商业环境下的成本控制》齐鲁珠坛2008
5.陈乃醒《企业薪酬改革方案与操作方法评述》经济管理出版社1991
6.石金涛《现代人力资源开发与管理》上海交通大学出版社1999
7.盖勇《薪酬管理》济南山东人民出版社2004
8.董克用《工资管理》沈阳辽宁人民出版社1987
9.林汉川.魏中奇《中小企业存在与发展》上海财经大学出版社2001
10.戴树平《论企业成本管理的创新》北京北京市经济管理干部学报2005
11.谷祺.《关于优化我国企业内部控制的研究[J]》财务与会计，2002 [英]理查德·索普、吉尔·霍曼：《企业薪酬体系设计与实施》北京：北京电子工业出版社，2003。
12.康士勇《薪酬设计与薪酬管理》北京：中国劳动社会保障出版社
13.张茂荣《技术密集型企业人工成本计算方法》中国人力资源开发,2002
致谢
转眼之间两年的自学考试即将结束。在这两年的学习当中我学到了很多东西。使我不断的成长起来。
在毕业论文付梓之际，首先感谢杨妍老师对我的指导。正是在杨老师的指导下，才使我的论文得以早日完成。杨老师对我们认真负责那种敬业精神使我深受感动。我由衷的感谢杨老师，谢谢老师。
王海珍
2008年9月