上市公司绩效评价体系及绩效提升路径浅探

上市公司绩效评价体系及绩效提升路径浅探
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万方数据

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企业绩效考核分析与对策(精)

企业绩效考核分析与对策 hc360慧聪网“用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法,但绩效管理与考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用,并寄予厚望,有管理学界的人士把企业实施战略性绩效管理的好坏作为企业优秀与平庸的分水岭。虽然企业绩效管理与考核被如此的重视和广泛的应用,但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一,毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任,它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配,不然将会捉襟见肘。而在实施绩效考核的众多企业当中,有成功的,也有失败的。 一、对绩效考核的效用期望绩效管理(Performance management)的思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀。根据不同的发展阶段和不同的管理目标,西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论,常见的有目标管理法、KPI 关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等,每一种方法实际上都有相应的管理理念和适用性环境的假设,并不是说一种方法适用于所有的企业。 随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧,绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用,也被越来越多的中国企业家所重视。有人预言,绩效管理和考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系,也是引导中国企业从粗放型发展向精益化发展的重要手段和工具。 绩效考核作为绩效管理的最为关键一环,信者们对其寄予了太多的期望。一般来讲,企业希望能够通过绩效考核解决以下诸多方面的问题:1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来,给员工以明确的奋斗方向,避免出现员工在茫然不知所措中忙碌,造成资源和精力浪费。现代企业管理讲求行为与目标的一致性和员工行为价值的最大化,而实现这个目标的根本就是将企业的发展目标—包括总目标和各项工作的目标—和员工个人的工作目标与行为方式予以一致化,通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身上。2、让不努力工作者无处藏身,得到应有的处置,让努力工作的人得到激励,保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作,不让南郭先生滥竽充数这是绩效考核的监督与促进的职能。3、解放管理者的时间,通过绩效指标和绩效目标的设定,可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务,从而节省管

医药类上市公司经营绩效评价

2.细分医药类上市公司 我国沪、深两市医药类上市公司,按行业细分一般可分为:医药研发制造(包括化学原料药、化学制剂、西药、中成药、生物制品等)、医疗器械制造、医药流通以及医药销售等。本文所选取的医药类上市公司的数据均来自证券之星网站(https://www.360docs.net/doc/9110759144.html,/)发布的上市公司年度报表。根据医药类上市公司的年报数据,分析各家医药类上市公司的主营业务收入来源,利用判别方法或聚类分析对121家上市公司进行细分。细分结果见表2-1和图2-1。 表2-1 医药类上市公司细分情况表

图2-1 医药类上市公司行业细分结果图 由表2-1,图2-1可知,医药类上市公司类别比较健全,但是同样也存在各类上市公司数量严重不均衡的问题,例如:化学制剂和中成药的上市公司居多,而医药销售、医药流通和医疗器械等上市公司较少。这将不利于医药行业证券市场的稳定发展。

3.评价指标体系的建立 综合考虑目前我国股市特点和上市公司的实际情况,本文认为要从上市公司的盈利能力、偿债能力、资产管理能力、成长性、股本扩张能力五个方面来反映上市公司的经营业绩。 第一,设立主营业务利润率、总资产报酬率、净资产收益率和每股收益这四个指标来反映上市公司的盈利能力。它们都是正指标。主营业务是上市公司的核心业务,是上市公司重点发展方向和利润的主要来源。主营业务利润率越大,则上市公司主营业务的盈利能力就越强。总资产利润率反映上市公司资产的整体获利能力。净资产收益率反映上市公司股东投资报酬的大小。在我国,净资产收益率连续三年超过10%的上市公司才有配股资格。因此,这个指标为广大投资者和管理层所关注。净资产收益率越大,上市公司净资产的获利能力就越强。每股收益反映了普通股的盈利水平,这是广大投资者尤为关心的指标,大多数投资者除了利用这一财务指标评价上市公司的获利能力外,还结合上市公司的每股市价进行横向比较,以决定投资哪家上市公司更为有利。因此,这个指标最能反映上市公司的形象。 第二,设立资产负债率指标来反映上市公司的长期偿债能力,设立流动比率和速动比率两个指标来反映上市公司的短期偿债能力。它们都是适度指标。经营业绩良好的上市公司,债务结构应该比较好,长期和短期偿债能力都比较强。我国目前上市公司负债比例普遍提高,而且债务结构不合理,需要有关部门高度重视。资产负债率指标对经营者、投资者和债权人有不同的意义。因此,资产负债率在上市公司经营业绩评估时是一个适度指标。流动比率和速动比率是分别衡量上市公司在某一时点上偿还即将到期债务和在某一时点上运用随时可变现资产偿还到期债务的能力。按照国际惯例,流动比率和速动比率分别为2和1为最佳。这两个指标值太高,则说明上市公司的流动资产和速动资产有闲置或流动负债利用不足的缺点。因此,流动比率和速动比率也是适度指标。 第三,设立总资产周转率、存货周转率、应收帐款周转率和流动资产周转率四个指标来反映上市公司在资产方面的管理能力。它们都是正指标。资产管理能力反映上市公司在资产方面的管理效率,经营业绩良好的上市公司应该有较好的资产管理能力。总资产周转率反映了资产总额的周转速度,周转速度越快,则说明上市公司的销售能力越强。存货周转率反映了上市公司在存货方面的管理能力。存货周转率越快,说明存货的占用水平越低,流动性越强,存货转化为现金或应收帐款的速度越快。应收帐款周转率反映上市公司年度内应收帐款转化为现金的平均次数,从一个侧面反映应收帐款流动的速度。应收帐款周转率越高,意味着

物流的绩效考核指标体系及评价方法

物流的绩效考核指标体系 及评价方法 1、产生背景 在发达国家,物流的绩效研究起步较早。日本结合自身的特点,以整体物流成本最小化、顾客服务最适化、企业利益最大化为目标将物流绩效评价的重点放在了不断降低成本上,积累了一套行之有效的成本物流管理学说。美国早在1978年就开始在民航业有限放松管制,1980年又放松了对卡车运输业的管制,从而使物流企业更加自主的适应市场,依靠市场力量来决定物流服务的发展。美国国家绩效评估中心的绩效衡量小组把绩效管理定义为“利用绩效信息协助设定统一的目标计划,进行资源配置与优先顺序的安排,以告知管理者维持或改变既定目标计划,并报告成功符合目标的管理过程”。 二、发展历程 现代物流企业是利用信息和网络技术以及运用现代组织和管理方式,将运输、仓储、装卸、加工整理、配送、信息等环节进行整合并进行一体化经营的新兴产业,是按照现代物流观念对传统彼此分割的环节的整合和一体化。随着我国经济发展以及经济体制的建设,我国目前的物流企业占有企业的比例越来越多,但是近几年,中国物流企业的现状仍然为多、乱、散、小的状况。现代物流业缺乏长远发展规划,政策支持力度还不大,其重要性还没被充分认识,还没有将物流企业作为一个新兴产业制定发展规划,也没有完善相应的扶持政策。到目前为止,中国物流业仍然是分散的或者称多元的管理方式,涉及到铁道部、交通部、民航局、国内贸易局、外经贸部、能源部、农业部等专业部和国家计委、经贸委等综

合部门,这样导致物流市场比较混乱,而中国的物流市场散乱的主要表现在于物流产业的领导、管理部门以及管理能力散乱,在这里体现最为明显的就是针对物流产业没有任何一家国家部门能够对整件事情负责,作为地方政府更是本着各自的利益问题不能为物流企业提供综合的全方位的服务,导致各地物流水平发展不一致,从而为客户很难提供一致的服务。由于体制没有理顺,各部门之间分工又有交叉,造成了物流行身产业管理中存在的条块分割,部门分割、重复建设等种种问题。物流企业要改变目前这种状况,需要一种通过目标的导引以及组织内在机制的驱动来实现这种转换,而这一切的建立和转换都离不开科学考核体系的支持,物流企业需要通过考核落实和分解战略目标,需要通过考核、落实部门和岗位各自的职责,需要通过考核发现问题,找出原因改进工作绩效,需要通过考核提供公平收入分配的依据。同时,考核体系建设也是一把双刃剑,用的好大大提升企业效能,用的不好还容易将简单问题复杂化减低企业整体绩效。对于物流企业来说,只有对员工采用科学可行的绩效考核,才能准确地了解自身的状况,才能使物流企业寻找出自身存在的优势劣势,解读出自身绩效存在的问题,并结合自身的实际情况采取必要的措施,保证自身核心竞争力的充分发挥,保证企业自身在复杂的市场环境中制定出正确的发展战略和经营措施,保证企业的物流效率和服务水平的有效提高,使企业在激烈的竞争中立于不败之地。对绩效进行有效的管理,全面改善目前的绩效水平已经成为物流企业获取竞争优势的重要手段之一。随着物流企业发展愈加迅猛,对于不同岗位之间的绩效管理和绩效考核也有着显著的不同,针对不同的岗位进行不同的绩效考核体系也势在必行。 我国物流业绩效管理随着物流业自身及我国经济的发展逐渐表现出其特有的发展趋势,其中电子化是物流企业绩效管理体系最显著的发展趋势之一。由于

我国上市公司绩效评价的现状及存在的问题分析.docx

1绪论 1.1研究背景和意义 1.1.1研究背景 2011年底,国务院颁布了《关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见》,请求推动国有本钱和财产会聚的紧张症结范畴,加速国有大型企业改革成股份公司,全体国有大型企业已逐渐成为公司的多元化股东结构调整,鼎力推动结构调整而国有企业的上市和全体上市。特别是上市的核心业务资产或资产品质企业的踊跃支撑《看法》,市场不停勉励国有控股公司增资,收买资产等方法,将主业资产注入上市公司。可以看出,中国的资本市场正在改善,上市国有企业的数量将不会继续增长,不断提高资本市场的有效性,上市公司一直处于重要的地位,因此,建立一个新的与绩效评价体系的公平适应机制,使公司的业绩评价体系上市进一步修改完善不可避免。在当今市场经济不断完善和发展,激烈的市场竞争面前,企业面临着严峻的考验,上市公司越来越多地主导市场的今天,其经营业绩的好坏,对国家的发展有直接影响作用。能否保证绩效评价工作的顺利进行,能否在最大程度上真实地反映公司的经营业绩,能否为国家监督、公众投资以及内部管理提供有价值的信息,取决于能否正确地选择上市公司绩效评价指标体系 1.1.2研究意义 上市公司已日益凸显的重要性,随着市场的逐步完善,人们已经开始建立市场信心,人们也越来越关注上市公司的业绩。在信息期间的提高使信息更快地流传,获得信息的人的疾速反应和适应能力比较强,对上市公司的事迹评估,好处相关者充足留意细节,敏捷做出调剂,以是市场也是绩效评估系统的指导下,以反应和增进市场的康健有序成长。在我国今朝并无构成一个完备的实践系统去对上市公司的事迹停止评估。我国当局只评估国有本钱资金的绩效环境,而由中介机构、学者和消息序言等对上市公司的绩效停止评估则,但是这些官方构造也是在国有本钱金的评估办法的基础上停止评估,有的乃至加倍简化,上市公司的实在绩效不克不及实在地展示。近几年,海内有关部门、研讨机构和专家学者们对企业事迹评估目的导向的蜕变,财政目的与非财政目的好坏的评论辩论,事迹评

某公司绩效管理制度及考核实施细则

绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系,优化部门、员工的效率和产能,健全人力资源管理机制,保证公司可持续发展,顺利实现集团、公司整体目标,特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式,通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实,注重目标任务的过程管理,上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进,从而激发员工的工作潜能,提高部门工作业绩,推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工(车间基层操作人员除外)、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 (1)在总经理领导下,由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会,其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 (2)公司绩效考核委员会下设考核小组,其中考核小组组长、考核成员各一名,具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订,各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周,最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分,各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 (一)公司年度经营目标确立 (1)公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标,结合公司上年度生产、经营、管理的情况,制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 (2)每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后,将《年度经营目标责任书》(详见表一)下发到公司各分管领导和公司考核小组。 (3)在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏,是公司在目标实施过程当中,环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成,需要各分管领导提出意见和理由后,报总经理批准后才准予调整,但是调整项目不得超过总目标的1/3。 (二)《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 (1)本责任书(详见表二)是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》,结合分管的各部门具体的情况,详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标,督促下属部门任务的完成。

中国企业绩效考核现状调查报告

2004中国企业绩效考核现状调查报告 第二部分中国企业绩效管理的总体情况 一、绩效管理的主要目的 调查结果表明,被调查企业列在前三位的目的分别是:把薪酬与绩效结合起来(75.90%);检查工作完成情况(55.40%);培养员工的能力(54.50%)。列在后三位的目的分别是:改变企业的组织文化(19.30%);辅助员工进行职业生涯规划(19.90%);确定培训需求(26.10%)。 绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,但是不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。 从调查结果来看,有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一;有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一;有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一,而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况",并"培养员工的能力".从这一调查结果可以看出,中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。

从调查结果来看,只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标",而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。只有26.10%的企业把"确定培训需求"视为绩效管理的目的之一;只有19.90%的被调查企业把"辅助员工进行职业生涯规划"视为绩效管理的目的之一;只有19.30%的被调查企业把"改变企业的组织文化"视为绩效管理的目的之一,实际上绩效管理体系如果设计得当的话,可以在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"方面起到重要的作用。从这一结果可以看出,中国企业在今后实施绩效管理的过程中,有必要重视绩效管理体系在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"三个方面的作用。 二、绩效管理制度的制定 从调查结果可以看出,85.20%被调查企业的"人力资源部"参与了绩效管理制度的制定,同时有82.70%被调查企业的"公司高层管理人员"参与了绩效管理制度的制定。从这一调查结果可以看出,国内企业的人力资源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理制度的制定中来了。但是,从调查结果也可以看出,只有59.30%被调查企业的"中层管理者"参与了绩效管理制度的制定,只有16.50%被调查企业的"一般员工"参与了绩效管理制度的制定。绩效管理能否得到有效的执行,能不能真正发挥作用,在很大程度上取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解,取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。从这一点来看,国内企业今后在设计绩效管理制度的时候,有必要考虑更多地让"中层管理者""一般员工"参与进来。

汽车行业上市公司经营绩效评价

汽车行业上市公司经营绩效评价 Management Performance Measurement for Stock Companies in Automobile Industry 刘满凤 摘要:本文首先分析了常用的企业经营绩效综合评价方法——功效系数法、层次分析法、模糊综合评价法存在的局限性;其次,阐述了主成分分析法的优点,构造了企业经营绩效评价的主成分分析模型;最后应用汽车行业上市公司的样本数据进行了检验。 关键词:经营绩效、评价、主成分分析法。 一、引言 汽车工业已成为我国经济发展的支柱产业,经过近50年特别是“八五”以来的发展,我国汽车工业已具有一定的规模,初步显示出国内市场潜力大、产业关联度大、积累资金能力增强等特点,表明汽车工业对整个国民经济的拉动作用。作为汽车产业的主体——汽车企业,随着国内人均收入水平的提高,汽车市场前景看好,这几年也得到了突飞猛进的发展。从1999开始,许多企业利税开始显著回升,规模进一步扩大,竞争能力进一步提高。但是,也有少数企业,虽然销售额大增,但其整体经济效益却不佳,如天津厦利,其销售额在2002年为40多亿元,名列前茅,但其当年的亏损额却高达近8个多亿。因此,本文认为,作好企业经营绩效分析与评价也是企业保持高速发展的重要因素之一。 企业经营绩效评价从19世纪初产生以来,一直受到企业各方利益攸关者,如企业出资人、企业经营者、企业债权人、政府等的广泛关注,那是因为企业经营绩效评价是这些利益攸关者正确判断企业的实际经营水平,评判经营者的业绩,分析企业取得成绩、存在问题的基本依据,也是企业进行自我分析、自我诊断的基本工具。 纵观近两百年的发展历史,企业经营绩效的评价工作大部分集中在关于企业经营绩效指标体系的设置和改进上,如评价指标体系首先从简单的成本绩效评价发展到复杂的成本绩效评价,再发展到标准的成本绩效评价;然后从以销售利润为中心的财务绩效评价发展到以投资报酬率为中心的财务绩效评价,再到以财务指标为主的绩效评价;最后从以财务指标为主的绩效评价发展到如今的以财务指标和非财务指标并重的绩效评价。应该说,现在的以财务指标和非财务指标并重的绩效评价指标体系是一个包括企业盈利能力、资产运营能力、偿债能力、发展能力、竞争能力等,从多方面来评价企业经营状况的相当完善的评价指标体系。 但是,由于任何一个比较完善的指标体系,大都是一个多层次多准则多指标的体系,那么如何将这些指标进行综合,形成一个综合的评价指标,这方面的研究工作却一直进展缓慢。现在比较常用的有层次分析法、模糊综合评价法、功效系数法等,这些方法的局限性主要表现在:(1)基于主观信息进行评价,难免存在脱离实际,夸大或降低某些指标的作用,使排序的结果不能完全真实地反映事物间的现实关系,产生偏差较大的倾向;(2)它们实质上是某种加权的加法合成,因此要求各评价指标之间应是相互独立的。而第二点

基于二次相对效益模型的上市公司绩效评价研究

基于二次相对效益模型的上市公司绩效评价研究 发表时间:2010-01-26T14:04:35.250Z 来源:《中外企业家》2009年第9期下供稿作者:丁勇,付业(中南大学商学院,长沙 410083)[导读] 运用因子分析法确定“状态效益”之后,从经营效益和经营者业绩两个角度构建二次相对效益评价模 作者简介:丁勇(1985-),男,湖南长沙人,主要从事投融资管理研究;付业(1985-),男,湖南长沙人,主要从事投融资管理研究。 摘要:运用因子分析法确定“状态效益”之后,从经营效益和经营者业绩两个角度构建二次相对效益评价模型,利用变异系数法确定二者权重,进而合成企业绩效评价值。评价结果不但反映了企业的经营效果,还反映了企业经营管理者的主观有效努力程度,评价更加客观、合理。 关键词:二次相对效益模型;企业绩效;绩效评价中图分类号:F276.6 文献标志码:A 文章编号:1000-8772(2009)18-0085-01 在冯英浚、李成红(1995)提出的二次相对效益评价模型的基础上,进一步从静态的角度构建二次相对效益模型,分别反映企业的经营者业绩和经营效益,利用变异系数法确定二者权重,进而合成企业绩效评价值。评价结果不但反映了企业的经营效益,还反映了企业经营管理者的主观努力程度,评价更加客观、合理。 一、上市公司绩效评价指标体系的建立 根据系统性、客观性、可比性和经济性等四个原则,笔者在结合证星·若山风向标企业财务测评系统的基础上,征求有关专家的意见,并结合二次相对评价模型的特点,从偿债能力、营运能力、盈利性状况、发展能力以及现金能力状况等5个方面选取每股收益、净资产收益率、总资产收益率、利息保障倍数、存款周转率、固定资产周转率、总资产周转率、流动比率、营业利润率等13个指标作为评价上市公司绩效的指标。 二、上市公司绩效评价模型构建及分析 本文将采用二次相对效益模型,从两个方面来对上市公司绩效进行评价,即基本财务业绩和财务业绩提升效率。基本财务业绩主要是从产出的角度来分析上市公司绩效,虽然它不能完全诠释传统意义上的以最少的资源实现最大的期望目标的程度,但足以反映上市公司经营活动的“生产有效性”。在此,将财务业绩提升效率定义为在消除客观基础条件下,企业因经营管理者的主管努力程度而实现的投入产出效率的提升,用于反映上市公司绩效的“管理有效性”。一方面,只有说明企业基本的投入产出关系,即财务业绩水平,才能对绩效评价做出合理评价;另一方面,由于各个企业的客观基础条件不同,等量的投入往往获得不等量的产出,单纯的评价投入产出水平对经营管理者的激励作用有限。因此,上市公司绩效应该从财务业绩和财务业绩提升效率两个方面来进行评价,以此分别反映上市公司生产管理过程中的“生产有效性”和“管理有效性”。 评价模型的基本思路:首先,根据选取的13个绩效评价指标,从winds数据库中导出原始数据,进行标准化处理,运用因子分析法确定“参考效益”和“当前效益”,以此分别反映上市公司基期和当期的业绩水平;其次,在确定“参考绩效”和“当前绩效”的基础上,分别从静态和动态两个角度进行二次相对效益评价,静态评价值等于“参考绩效”和“当前绩效”的算术平均值,表明企业基本财务业绩。将“参考效益”和“当前效益”作为输入和输出分别代入myDEA软件的BCC模型中,η=y/y×100%反映上市公司财务业绩提升效率;最后,运用变异系数法对基本财务业绩和提升效率客观赋权,将基本的财务业绩和基本财务业绩提升效率进行效率合成,实现对上市公司绩效的评价,其评价结果可同时反映上市公司生产经营活动的“生产有效性”和“管理有效性”。 三、实证分析 根据上文中提出的企业绩效评价指标体系,本文从Wind 资讯选取了2007~2008年间机械、仪表、设备制造业78家上市公司作为样本,进行实证。 根据实证结果,宗申动力、中国重汽、哈空调绩效评价值占据前三位。通过进一步分析机械、设备、仪表制造业78个企业经营效益和经营者业绩的关系可知,两个效率值在各公司中的分布具有一定的差异,其离散系数分别为0.673和0.327,这说明在企业绩效评价中,机械、设备、仪表制造业各企业经营效益差异较大,经营者经营管理的努力程度差异较小。同时机械、设备、仪表制造业78个企业经营效益和经营者业绩不存在明显的线性关系,两组效率值相关系数仅为-0.03,这说明并不是所有的企业在经营效益和经营者业绩上同时占有优势。根据其绩效排名差异来看,分别有36个企业在经营效益上占有相对优势、41个企业在经营者业绩上占有相对优势,仅有1个企业不存在相对优势。(按照各企业经营效益和经营者业绩的降序排名,如果A效率排名相对于B效率排名靠前,则定义A效率具有相对优势。)参考文献: [1] Banker R D,Charnes A,Cooper W W. Som e m odels for estim ating technical and scale ineff -iciencies in data envelopment analysis[J]. Management Science,1984,30(9):1078-1092. (责任编辑:鲁小萌)

关于上市公司财务绩效评价研讨

关于上市公司财务绩效评价研讨实证分析 (一)描述性统计分析木文对所有农业上市公司样本进行变诞特征的统汁性描述分析,2006、2008两年相同的农业上市公司的30个样木,每个样木选择12个财务指标进行分析,其次对22个财务指标数据作标准化处理,得出各财务指标的均值,再求出各自的标准芳郴平均值。首先将农业样本公司2006、2008两年业绩的进行对比分析,其次刈2008年度30家农业样木公司经营业绩的均值进行比较、排序、分析⑴2006年变量的描述性统计分析。如表2所示(表略)。将选取的12个指标的样木数据输入到SPSS统计软件中,经整理计算后,得到各个变量的描述性统计值如表2所示。从上述得到的描述性统计结果显示:每股收益的平均为0?23%,表明每股收益水平一般,标准差较小表明农业上市公司各样本之间每股收益水平相差不太明,X:、x(Mean)为其它盈利指标平均值,为正值,但与x. 一样,普遍偏低。资产负债率x均值为47. 3987%,反应出企业总体偿债能力良好,流动比率的均值为1. 7023倍,稍偏低,速动比率X均值为0. 998 倍,处于适中水平。总资产周转率x的平均值为0. 5919,不到1次,周转速度较慢,应收账款周转率x平均值为16. 885,比全部上市公司应收账款周转率慢,且总体水平相差很大,存货周转率X,的平均值为2. 4955,远远低于全部上市公司的这一指标。每股收益增长率和营业利润增长率都m现了负值,表明农业上市公司的每股收益、营业利润都m现了负增长,孩指标的标准差为112.34%和71. 29% , 表明农业上市公司之间每股收益增长和利润增长水平之间差异很大。⑵2008年

集团公司绩效考核体系(全套方案)(1)

公司绩效考核方案

目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一:年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -

表二:工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三:工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四:月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五:绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六:绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七:绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -

企业绩效考核分析与对策

企业绩效考核分析与对策 “用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法,但绩效管理与考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用,并寄予厚望,有管理学界的人士把企业实施战略性绩效管理的好坏作为企业优秀与平庸的分水岭。虽然企业绩效管理与考核被如此的重视和广泛的应用,但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一,毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任,它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配,不然将会捉襟见肘。而在实施绩效考核的众多企业当中,有成功的,也有失败的。 一、对绩效考核的效用期望绩效管理(Performance management)的思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀。根据不同的发展阶段和不同的管理目标,西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论,常见的有目标管理法、KPI关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等,每一种方法实际上都有相应的管理理念和适用性环境的假设,并不是说一种方法适用于所有的企业。 随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧,绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用,也被越来越多的中国企业家所重视。有人预言,绩效管理和考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系,也是引导中国企业从粗放型发展向精益化发展的重要手段和工具。 绩效考核作为绩效管理的最为关键一环,信者们对其寄予了太多的期望。一般来讲,企业希望能够通过绩效考核解决以下诸多方面的问题: 1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来,给员工以明确的奋斗方向,避免出现员工在茫然不知所措中忙碌,造成资源和精力浪费。现代企业管理讲求行为与目标的一致性和员工行为价值的最大化,而实现这个目标的根本就是将企业的发展目标—包括总目标和各项工作的目标—和员工个人的工作目标与行为方式予以一致化,通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身上。 2、让不努力工作者无处藏身,得到应有的处置,让努力工作的人得到激励,保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作,不让南郭先生滥竽充数这是绩效考核的监督与促进的职能。 3、解放管理者的时间,通过绩效指标和绩效目标的设定,可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务,从而节省管理者的在对下级的行政指示和督导上所花费的时间。 4、找出员工的优劣分等和个人特征,为人员的选拔晋升和降职淘汰提供依据,以优化企业的人力资源结构和配置。 5、解脱责任和压力,在不进行绩效考核的情况下,企业发展的所有责任和压力都集中在高层管理者身上,下级人员只需遇事请示,不需要承担责任和压力,而绩效考核可以通过压力链让每个人都承担起相应的责任。

房地产上市公司经营绩效评价

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房地产上市公司经营绩效评价 统计031 齐丽荣指导教师胡荣华 中英文摘要 摘要:上市公司的经营管理业绩可以通过一系列的指标来反映,但这些指标只能反映公司经营活动中某时刻某个方面的情况。在此基础上引入因子分析模型,并构建评价上市公司经营业绩的指标体系,然后应用该模型对我国房地产上市公司经营业绩做实证研究,最后得出研究结论,并指出了由于会计信息失真等因素的存在,使得该研究方法存在一些局限性,从而在一定程度上影响了研究结果的现实指导意义。 关键词:财务指标因子分析房地产上市公司经营绩效 Abstract:Business performance of public company can reflect by a series of financial Indexes,but these indexes can only reflect a kind of situation at enterprise's operation respectively. The eficiency of these methods are then discussed,on the basis of which the model of factor analysis is introduced and a index system of evaluation is model is applied to the empirical research an business performance of listed real estate conclusion is finally reached and the limitation of this model is pointed out.

基于数据挖掘的上市公司绩效评价研究

计算机与现代化 2013年第2期 JISUANJI YU XIANDAIHUA 总第210期 文章编号:1006- 2475(2013)02-0177-04收稿日期:2012-10-24作者简介:范瑜(1978-),男,辽宁大连人,广东培正学院讲师,数字媒体教研室主任,硕士,研究方向:商业数据挖掘,图像处 理,互动多媒体;宋宇翔(1971-),男,广东湛江人,讲师,主任,硕士,研究方向:计算机应用,计算机网络与安全。 基于数据挖掘的上市公司绩效评价研究 范 瑜,宋宇翔 (广东培正学院,广东广州510830) 摘要:以2006-2011年我国A 股10331个观察样本为研究对象,分别从盈利能力、偿债能力、成长能力和运营能力4个方面反映企业绩效,采用数据挖掘技术构建上市公司绩效评价模型。在对我国上市公司绩效的发展现状分析时发现,我国上市公司绩效呈现了N 型的趋势。本研究丰富了上市公司绩效评价方法,拓展了上市公司绩效研究的外延,分析了我国上市公司绩效的现状,希望能对后续研究有所启示。关键词:数据挖掘;绩效;评价模型中图分类号:TP391 文献标识码:A doi :10.3969/j.issn.1006-2475.2013.02.044 Study on Performance Evaluation of Listed Companies in China Based on Data Mining FAN Yu ,SONG Yu-xiang (Guangdong Peizheng College ,Guangzhou 510830,China ) Abstract :The article studies with 10331observed samples in A-shares during 2006-2011,from the profit ability ,the debt paying ability ,the growth ability and the operation ability which reflect the enterprise performance.This paper uses data mining tech-niques to establish the evaluation model of listing corporation performance.After analysis of the current development situation of listing corporation performance in China ,it is found that China listing corporation performance appears N trend.The article enri-ches the evaluation method of listing corporation performance ,expands the performance study of listing corporation ,and analyzes the current situation of performance of listing corporation in China.The author hopes that can help on the follow studying.Key words :data mining ;performance ;evaluation models 0引言上市公司的绩效评价始终是理论界和实务界较 为关注的一个热点话题,但是传统的研究大多采用单一的财务指标来评价绩效, 未能系统全面地反映企业绩效的真实情况。随着数据挖掘(Data Mining )技术的不断发展,国外已有大量文献将数据挖掘技术引入 市场分析、 公司财务、金融等领域,并取得了丰硕的研究成果。本文以我国2006-2011年的上市公司样本为研究对象,基于数据挖掘技术,构建上市公司绩效评价模型。本研究丰富了上市公司绩效评价的方法, 拓展了上市公司绩效的外延,分析了我国上市公司绩效现状, 希望对理论界和实务界有所启示。1数据挖掘简介 数据挖掘可定义为:通过某种特定的算法,运用 神经网络、规则归纳等技术,从大量的、不完全的、有噪声的、 模糊不清的和随机的实际应用数据中提取其中隐含着的重要信息, 是一个发掘潜在有价值信息和知识的过程。现阶段,数据挖掘技术被广泛地运用到经济活动中的各个领域, 可具体分为客户集中型、作业集中型和研究集中型3大方面, 内容见表1。数据挖掘技术主要汇集了以下5大领域技术:(1)数据库(Database Systems )、数据仓库(Data Ware-houses )、联机分析处理(OLAP );(2)机器学习(Ma-chine Learning );(3)统计和数据分析方法(Statistical and Data Analysis Methods );(4)可视化技术(Visual-

创业板上市公司绩效评价-精选文档

创业板上市公司绩效评价 The Performance Evaluation of Companies Listed on GEM - Empirical Study Based on Factor Analysis and Entropy Method ZHU Qiming, XU Ruli (College of Business Administration, Hunan University, Changsha, Hunan, 410079, China) :This paper constructs an indicator system for evaluating the performance of listed companies in the Growth Enterprise Market in line with its characteristics. Data for 2010 is collected for 35 GEM companies listed in 2009. By optimizing the indictors using factor analysis and entropy method and assigning weight to the optimized indicators, the overall performance score and ranking for the companies are calculated. An analysis is made of the present situation of GEM and different performance of various industries and suggestions are offered for the future development of different types of companies. 一、引言 创业板是在主板市场之外成立的中小企业股票交易市场。 在创业板市场上市的公司大多从事高科技业务,往往成立时间较短,规模较小,但具有较高的成长性。目前,国际上比较成功的创业板市

公司绩效考核的实施评价

绩效考核体系 第一章总则 第一条为了促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥公司每位员工的积极性和创造性,公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1.建立全员参与、全员负责的管理模式; 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作; 3.绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核,以协商的方式订立各级责任人目标,实行分级负责; 4.以正激励为主,负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1.考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据; 2.为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据; 3.考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合,定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核,一年4次。项目组人员参加项目考核,项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下: (一)第一季度绩效考核:4月1日—7日; (二)第二季度绩效考核:7月1日—7日; (三)第三季度绩效考核:10月1日—7日; (四)第四季度绩效考核:1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核结果对被考核者本人公开。

第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 (一)重要性:目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况酌情增减; (二)挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标可以达到,并使目标具有一定的挑战性; (三)一致性:各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1.由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。 2.公司年度总体目标确立后,各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责,分别与其分管副总经理、总经理协商,确定各人年内各季度工作绩效考核目标。 3.非项目组人员根据本人所在部门,结合岗位职责,经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。 4.项目组成员根据本人所在项目组,经与项目经理协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。 第十一条工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。 第十二条工作能力目标设立的要求 主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。

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