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现代企业人力资源管理绩效管理探讨

摘要近年来，人力资源管理的意义越来越多地被企业管理研究者从战略层面进行挖掘与探讨。

而绩效管理作为人力资源管理中非常重要的一环，将直接影响着现代企业管理工作的开展。

绩效管理体系合理的搭建与设计是保证人才与组织价值得到全面识别与判断的关键，对业务的绩效考核模式进行优化建设，也是企业经济管理专业人士高度关注的问题。

基于以上，笔者对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了分析探讨，希望能提出有益观点，有的放矢提升组织动能，为企业由内而外赋能。

关键词现代企业；人力资源管理；绩效管理一、当前我国企业人力资源绩效管理现状分析纵观目前我国企业现状，普遍存在对绩效管理认识片面，重考核、轻管理，绩效指标设置不科学，激励机制不健全等问题，这对人才梯队搭建和发展造成了不同程度的负面影响。

一绩效考核等同于绩效管理。

由于多数企业的管理模式、观念较为传统，即便进行了知识更新，在实际工作中仍然倾向于将绩效考核等同于绩效管理。

实质上二者具有很大区别完整的绩效管理主要包括绩效计划、绩效考核、绩效沟通、绩效分析以及绩改进等系统管理活动、在实行绩效管理的过程中，既要强调达成绩效目标，也要重视绩效计划、分析、评价以及反馈诸多环节所构成的闭环管理。

而绩效考核只是绩效管理全流程中的的一个环节，是对企业绩效前期管理的工作的一个量化评价。

现阶段，在很多企业当中其绩效管理无外乎就是几张考核表格，与企业绩效管理的初衷相差了远[1]。

二重视考核疏于沟通。

绩效管理强调组织和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长促成多赢局面。

但很多企业里，由于很多员工对考核的依据、指标和内容了解较少，有些员工甚至在考核结束后对自己的考评结果都不甚清晰，也就缺乏查漏补缺的环节。

这样的绩效考核实质上只是管理者考核的单向过程，并不能通过有针对性的沟通及措施建议引导员工发挥各自潜能，促进个人发展。

由点及面，企业的整体绩效也差强人意。

三绩效管理同战略目标出现脱节。

绩效管理最根本的目标就是改进和提高绩效达成企业的战略目标。

通过目标分解与评估为主体的绩效管理，能够实现组织目标到业务单元目标到岗位目标的层层分解与落实，从而将人力资源管理与组织业务运作结合起来。

很多企业各部门的绩效目标完成良好，但是部门间的协同联动效果甚微，至使总体的绩效结果没有达到原本预期。

这就是是因为各部门制定目标时均聚焦各自工作重点，没有立足于企业战略目标进行分析，统筹协同[2]。

二、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理策略一建立战略绩效思维。

为提高员工效能，进而为组织赋能，就要充分发挥员工的主观能动性，将战略性绩效管理思维植入个体观念。

同时，为澄清和消除员工对绩效管理的偏误认知，企业要大力宣贯战略绩效管理的内涵，明确人才通道和奖励兑现包括晋升、降职、绩效奖金，奖金池等。

对于一个追求成长的组织来说，只有让员工理解了绩效管理不仅仅是狭隘地自上而下的考核，才更容易调动个体充满使命感和责任感地完成工作，进而将企业的核心价值观深入员工能力模型的搭建中，促进个人能力的提高。

二形成有效沟通机制。

人力资源管理是企业发展前进的动力。

在新形式背景下，企业不断加强绩效管理，需科学合理设计各个实施环节，加强环节把控，让企业在进行绩效考核时做到有理可依。

制定初期绩效计划时，需建立畅通的沟通渠道和对应机制。

在绩效考核与反馈环节上，考核和淘汰应是整个绩效管理逻辑链条里的关键。

对于员工个体来说，有了失败成本，才能够真正体现其工作的价值。

[3]企业的领导要分析员工的绩效考核结果，及时发现并解决存在的问题，有效地激励员工，进而推动组织发展。

三强化绩效管理中的组织领导。