社会网络_资源获取与新创企业绩效关系研究

社会网络、资源获取与新创企业绩效关系研究

张君立蔡莉朱秀梅(吉林大学,长春 130025)

摘要本文在创业资源类型和创业资源获取基本途径划分的基础上,构建了社会网络、资源获取的不同途径与新创企业绩效的关系模型并分析了变量之间的作用机理。

关键词社会网络资源获取信息获取学习能力新创企业绩效中图分类号 F270 文献标识码 A

收稿日期:2008 03 20

基金项目:国家自然基金重点项目基于资源视角的新企业创建与早期成长机理研究(项目编号:70732005) ;教育部人文社会科

学项目科技型创业企业集群生成机制研究(项目编号:05JA630020)

1 引言

以Barney 为代表的资源基础理论强调有价值的、稀缺的、难以模仿的、难以替代的异质性资源是企业竞争优势的基础(Barney,1991)[1]。由新生性所导致的成长劣势(Liability)或弱性(Weakness),使新创企业面临高度的技术和市场的不确定性,同时,新创企业缺少绩效记录及信息不对称问题阻碍了资源所有者对新创企业的正确评估,使新创企业很难得到外部企业和机构的支持。因此,与成熟企业相比,新创企业往往面临着更高的失败风险,这也是新创企业高失败率的主要原因。许多研究认为建立社会网络是克服上述问题的有效途径,对于提高新创企业绩效具有重要作用。目前我国正处于转型经济时期,新创企业面临着突出的资源约束问题,如何通过社会网络构建坚实的资源基础对新企业生存和发展意义重大。虽然目前许多研究关注社会网络与企业绩效的关系,但对社会网络、资源获取与新创企业绩效之间关系还缺少系统研究。本文在理论回顾的基础上,构建了社会网络、资源获取与新创企业绩效关系的理论框架,并揭示了变量之间的作用机理。

2 创业资源类型划分

早期的学者将资源分为三种类型,即物质资源、财务资源、人力资源(Ansoff,1965)[2]。资源基础理论(RBV)强调资源的异质性和独特性,因此这些资源演变为后来描述更加细致的组织资源,技术和声誉资源(Gran t,1991)。然而,这种分类标准并不能反映创业者在新企业资源中的重要性,因此Brush,Greene &Hart (1997)[3]给出了突出创业者重要性的一种资源社会资本。Dollinger (1995)也给出一种创业资源的分类,将创业资源分为6种类型,包括人力或智力资源、财务资

源、物质资源、技术资源、组织资源和声誉资源[4]。蔡莉和柳青(2007)将创业资源归纳为人力资源、物质资源、技术资源、财务资源、市场资源和组织资源6种类型[5],其中人力资源的定义比较宽泛,可以进一步分为智力资源、声誉资源和社会资源(见表1)。新创企业的特点是组织结构简单,通常不具有明显的组织资源,因此本文主要关注财务资源、人才资源、技术资源和物质资源的获取。

表1 创业资源的类型

资源类型定义

企业社会责任对企业绩效的影响研究

企业社会责任对企业绩效的影响李欢 [摘要]在当今市场经济体制下，企业除了追求利润最大化之外，还应该注重承担社会责任，特别是关于公司企业社会责任和公司绩效的研究。本文首先阐述对相关理论的界定，包括企业社会责任理论、利益相关者理论和企业绩效理论；其次，分析了企业社会责任和企业绩效之间的关系；再次，企业承担社会责任对企业绩效的影响。最后得出结论，公司应该更多的履行社会责任。 [关键词] 公司社会责任公司绩效利益相关者一、相关理论的界定（一）企业社会责任理论企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）是由美国的欧利文?谢尔顿在1942年首次提出的。几十年来，国内外许多学者们对于企业社会责任的相关理论进行了大量和有效的研究，但是对于企业社会责任的概念，理论界还没有给出统一的定义。企业社会责任的概念和范围仍然是一个颇具争议的话题。从众多学者们对企业社会责任的理解来看，根据它们范围和侧重点方面的差异，可以分为不同的学说。 1、经济责任说。支持者Milton Friedman和Peter Drucker等的观点是认为企业的社会责任就是增加企业的利益。企业首要的目标是获得利益，这是其它社会责任的基础。 2、道德责任说。支持者谢尔顿的观点是企业社会责任包涵的主要因素是道德责任。 3、法律责任说。支持者巴莱和常凯等的观点是认为企业的社会责任从其本质和基础来说，主要是指企业对于社会所应该承担的法律责任。如果把社会责任当作是一种纯粹的商业行为的话，就会改变其社会的性质。所以，必须要确认与强调企业社会责任的法律性质。 4、利益相关责任说。支持者王茂林和Edward Freeman等的观点是认为在制定企业的政策时，不能仅仅按照股东的意愿，还需要考虑其他的利益相关者的要求，如员工、顾客、供应商和社区组织。也就是说企业在创造利润和对股东负责的同时，还应当承担对员工、社区与环境的责任。（二）利益相关者理论利益相关者理论是不仅是企业社会责任最重要的理论基础，而且也是强调企业履行社会责任的重要理论依据。利益相关者理论最早是由著名学者弗里曼提出的，在20世纪90年代发展起来的关于现代公司的治理理论。理论相关者理论是对传统“股东至上”理论的修正和完善，并且对企业是否承担社会责任进行了深入的探究，形成了一套关于企业社会责任的理论体系，并在企业的实践中得到了验证。 1、利益相关者的定义弗里曼指出：“能影响组织行为、决策、政策、活动或目标的人或者团体，或者是受组织行为、决策、政策、活动或目标影响的人或者团体” 斯坦福大学研究所对利益相关者的定义是指这样一些团体，如果没有他们的支持，企业生存和发展的可能性就会大大的减少。 Reed认为利益相关者能影响一个组织目标的实现，或者他们自身受一个组织实现其目标必须依赖的人。卡罗尔和巴克霍尔兹认为利益相关者就是指这样的个人或群体，即在企业中享有的一项或多项权益。利益相关者与企业的行动、决策、政策、或做法它们之间是相互影响的，也就是说企业与利益相关者之间存在着互动、相互影响的关系。 2、利益相关者理论与企业社会责任关系

浅析高科技企业人力资源管理

浅析高科技企业人力资源管理一、前言；由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。二、企业人力资源管理的重要性；高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源

管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略；高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。 1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们

高科技公司人力资源管理分析报告

××××信息技术有限公司人力资源管理情况分析报告根据公司股东方××××《关于开展人力资源管理情况分析活动的通知》中的要求，××××信息技术有限公司（以下简称××××或公司）对公司人力资源管理情况进行了系统分析，形成分析报告如下：一、人力资源现状 (一)组织结构 20××年2月公司正式注册设立后，公司即展开公司组织结构和部门建设工作，经多轮沟通协商，征询各方意见，最后经公司总经理办公会审议通过，公司执行董事批准，公司以20××年1号文件正式发布年度公司组织结构和部门设臵方案,详见附件1。随后，经公司总经理提议，公司执行董事批准，公司以20××年4号文件正式发布公司领导工作分工（暂行），详见附件2。20××年5月，公司领导××调离公司，经研究，其分工暂由××代理执行。 (二)人力资源数量及构成 1.人力资源数量

截至2008年12月31日，××××共有70人（含分公司），其中各部门人员构成如下（兼职人员不重复计算）： 2009年1月1日起，原××××员工劳动合同关系正式转入××××，公司新增人员43人，人数合计共113人。 2.人力资源构成 1)人力资源专业结构基于公司核心价值流程，公司将所有职位按照工作性

质、责任权力和所需知识、技能情况划分为四个职位序列：经营序列、管理序列、技术序列和市场序列。职位序列的划分是为了满足公司人力资源专业化的需要，因此通过职位序列分析，可进行公司人力资源专业结构分析。截至2008年12月31日，公司人力资源专业结构构成如下：在公司人员专业结构中，经营管理人员的比重为32%，技术人员的比重为44%，市场人员的比重为24%。相对于一般高科技公司的人员专业结构，公司经营管理人员的比重较高（一般不超过20%），而技术人员比重略低（一般超过50%），且市场人员的比重有待提高。 2)人力资源学历结构截至2008年12月31日，公司人力资源学历结构构成如下：

某连锁企业—人力资源管理指导手册1

目录前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)

前言本手册主要从企业人力资源管理的视角，介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法，内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解，特提供部分市场部相关的管理表格，以供实际应用。本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系，需要双方的承诺和付出，才能取得成功。因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样，“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心协力，朝共同的利益努力。作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用，将有助于展开全面管理工作，使日常业务能够顺利、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用：此手册为XXX公司无形资产的一种，受知识产权法保护，特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求，可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定，将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题，本手册也将提供珍贵意见供参考。

企业社会责任与企业绩效的关系研究综述.doc

企业社会责任与企业绩效的关系研究综述企业是以营利为目的的经济体，追求最大利润是企业的根本性目的。企业承担社会责任是否对企业绩效造成影响以及造成怎样的影响，这一直是理论界和企业界研究和关注的重点问题，也是企业社会责任研究领域中有争议性的议题，到目前为止都尚未有统一的结论。归结起来主要有三个方面的倾向：一是二者之间是正相关关系。同意此观点的学者认为，根据利益相关者理论和交易费用理论，企业在履行社会责任的过程中，满足了利益相关者从而降低了企业交易费用，减少了成本，不仅如此，企业社会责任可以使企业获得竞争优势、增加品牌价值和为股东带来财富。二是二者之间是负相关关系。同意此观点的学者认为企业履行社会责任必然要增加一些不必要的成本，这与企业存在的目的--实现利润最大化背道而驰。三是二者之间的关系是不稳定的，也有研究认为二者之间是不相关的。（1）二者正相关 Jones(1995)认为企业社会责任是企业实现持续发展的工具，其核心在于通过有效管理利益相关者之间的关系来获得企业发展的重要资源。刘彦平（2003）认为企业树立以员工为中心的经营理念，将会获得员工以及其他利益相关者的忠诚和支持，从而大幅度提升企业的竞争力，提高企业绩效。Schnietz（2005）以西雅图的所有企业为样本，结合西雅图贸易谈判失败的案例，通过实证分析得出的结论是，企业社会责任表现较好的企业在危机中比不承担社会责任或很少承担社会责任的企业能够生存下来的概率要大。赵晓冬（2006）等通过对企业社会责任与企业利润、企业社会责任与企业市场份额、企业社会责任与企业长远发展之

间进行分析，认为企业主动承担社会责任可以提高企业的经济效益回报。Moser和Martin(2012)对215个关于企业社会责任与企业绩效关系的研究进行了元分析，发现从总体上来说，二者之间存在正相关关系。有的学者思虑较为全面，在企业社会责任与企业绩效的关系研究中考虑到企业社会责任的内生性问题。尹开国（2014）等实证证明在企业社会责任外生假设下，当期企业社会责任对当期财务绩效具有显著正向影响，反之亦然，在企业社会责任内生假设下，当期企业社会责任与当期财务绩效之间相互影响，互为因果。侯巧铭、张寒月（2015）同样充分考虑了企业社会责任的内生性影响，研究结果表明企业社会责任与财务绩效存在双向正相关关系。也有学者另辟蹊径，在企业社会责任与企业绩效之间加入中介变量或调节变量来分析二者的关系。如蔡月祥（2015）等以企业知名度和美誉度为中介变量，运用问卷调查获取数据进行实证分析，研究发现企业社会责任对公司声誉的知名度和美誉度有正向的影响，而知名度和美誉度能够降低对企业的经营成本，但企业盈利能力并没有显著提高。郭倩倩、胡兵（2016）基于营销战略视角，证实了营销能力对企业社会绩效水平与企业财务绩效关系具有的正向调节效应，即营销能力能有效发挥企业社会绩效的市场价值效应。（2）二者负相关 Friedman(1970)认为公司承担社会责任实际上是管理者擅自在向股东课税，实际上就是在消耗公司的资源，增加公司的成本，因此企业社会责任履行的越好其财务绩效就会越差。Michael C.Jensen(2001)认为企业履行社会责任的行为是与企业所追求的

初创企业人力资源部开展工作流程

初创企业人力资源部开展工作流程企业里的人力资源管理要形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。建立人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十个步骤。一、建立公司组织架构要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段,只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。二、建立职等表组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现,就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订薪资制度建立了基础。三、编写职务说明书和完成定岗定编根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能。所应承担的责任所必

需的任职资格等,就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等,以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整:再进行岗位分析,评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数,就完成定岗定编。四、建立权限划分表(工作流程) 根据岗位职务说明书,就明白了各岗位的工作事务,为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然,不是所有事务都得要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可,这样就形成了权限划分表。有了权限划分表,完成各种事务的工作流程也就建立了，同时,各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。五、制订考核管理办法根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分,就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然。公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。

2020年高科技企业人力资源管理制度

高科技企业人力资源管理制度同传统企业不同，对于高科技企业来说，最重要的两个职能是研发和销售，而这两块能否做好是有人力资源状况直接决定的，换句话说，人力资源是高科技企业最重要的资源。人力资源管理成败直接关系到企业业绩的成败，因此人力资源管理应该得到极大的关注。 a企业是一家民营高科技企业，拥有员工150多人。公司为员工提供了丰厚的福利，人均每年可达到1XX元，但自从XX年开始，员工数量虽然增多了，可骨干流失严重，销售额不增反降。面对行业内日益激烈的竞争以及业绩增长的压力，面对企业内部一团混乱的局面，a企业老总决定进军新的业务，并请管理咨询公司针对员工抱怨最多的薪酬管理、绩效管理两个模块进行优化，同时希望通过流程梳理促进企业内部运营效率提升。通过调研，发现a企业存在的问题一箩筐，典型问题如下： 1、虽制订有详细的规章制度，运作却处于无序状态； 2、企业福利水平大大超出一般民营企业，员工积极性却不高，且内耗严重；

3、虽然公司有详细的薪酬管理制度，但实际中“会哭的孩子有奶吃”现象普遍； 4、各层级授权不足，层层审批却无人负责；通过深入分析，发现a企业之所以会存在这些问题，主要原因如下：首先，公司制定制度后并没有得到执行，反而导致制度公信力差，执行力差。公司于XX年就制定了详细的薪酬制度，包括每级每档的薪酬数额、薪酬调整，然而在某一次加薪申请在总经理办公会上没有得到批准后，加薪工作开始转入“地下”，只要提出申请，主管上级同意，工资就会涨。而不少只知道埋头苦干、没有提出加薪申请的员工，时间长了反而比不少只说不做的员工低了不少，公司薪酬的内部公平性极差，例如同样是行政类专员，营销部门的销售助理工资可以拿到3800元每月，而行政助理的工资仅有2200元每月。还有公司销售部门出现贪污行为，公司认为贪污行为有公司方面的责任，因此不予追究，导致公司销售部门贪污行为越来越多，并且习以为常。第二，公司全部员工，包括营销人员，全部采取高固定工资、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而员工却感受不到激励性。公司现有各项福利包括交通补贴、用餐补贴、取暖费、消暑费、过节费、

社会责任与企业绩效之间的关系

管理学作业系别：政治系专业：政治学与行政学班级：1305 姓名：韩星学号：2013012109

企业社会责任与企业绩效间的关系 ---以正大集团、五粮液集团为例企业是社会的细胞，社会是企业利润的源泉，企业在享受社会发展赋予的条件和机遇时，也应该主动回报社会、奉献社会，促进社会的和谐进步，这是企业不可推卸的责任。强化企业社会责任意识是企业健康发展和壮大的需要。对企业来说，传统的成本、质量、服务是衡量竞争力的最基本标准，而道德标准正在成为保持企业竞争优势的重要因素。只有积极履行社会责任，塑造和展现有益于公众、有益于环境、有益于社会发展的良好形象，取得社会公信，企业才能更被市场青睐，具有更强的竞争力。正大集团推进标准化养殖在中国相对贫困的西北等地区，正大集团将优良种苗、种子提供给农民，并向农民提供优良的管理模式。据不完全统计，正大集团平均每年给农民放畜的数量达到2.1亿只。正大每年提供的合同饲料有15万吨，现有的肉鸡规模饲料专业户2万户，直接参与养殖的人数有26万人，每年提供有机肥共计40万吨。并帮助农民按照正大的标准建设鸡舍和猪舍。通过对农民进行持续不断地技术培训，让农民成为养殖能手，从而推动提高中国整个畜牧业饲养水平。企业作为一个区别于政府部门和其他社会机构的经济组织具有“经济人”的特点，是独立的商品生产者和经营者，其利益具有独立性和排他性，其发展的根本目标在于企业自身利益的最大化，从而保证自身的生存状态，这是衡量企业自身市场行为和价值取

向的根本标准。同时，企业还是构成社会有机体的基本单元，不能脱离社会孤立存在，它的活动是以整个社会发展为背景的，因而社会利益也必须纳入企业生产经营活动视野范围之内。从这个意义上讲，企业又必须以一个“社会人”的身份将其自身行为、目标、利益置于社会的约束和限制之中，社会是企业利益的来源，社会的根本利益就是企业的长远利益，因此，企业在从社会中谋求自身利益的同时必须承担相应的社会责任，用以符合伦理道德的行为作出回报。中外企业发展历史经验反复证明，企业履行社会责任，不仅不会影响企业追求利益最大化、反而会大大提高企业的经济效益，提升企业的核心竞争力，促进企业乃至社会的可持续发展。企业的社会责任，就是提高企业在创造利润、追求自身利益的同时，面对社会的需要和各种社会问题，为维护国家、社会和人类的利益所应承担的相应义务。核心竞争力是企业在长期生产经营过程中形成的独特的、别人无法复制的东西，是融合了企业各种能力的一种综合表现。从这两个概念的内涵可以看出，片面追求物质利益不仅实现不了企业根本目标，也是背离社会发展方向的。相反，只有在顺应历史潮流符合社会根本利益前提下，企业的基本目标才能实现，核心竞争力才可能不断提高。发达国家企业的经验告诉我们，积极履行社会责任，不仅不影响企业发展，反倒提升了企业的社会形象，使企业提升资本市场形象、赢得高素质员工、扩大市场等方面获得更多回报，愿意

高科技公司人力资源管理

高科技公司的资源管理、高科技公司人力资源管理危机的先期预兆 (一)机构臃肿、反应迟钝具体表现为机构越设越多，机关管理人员越来越多，人为地生出许多事来，使上级协调工作量大，忙得团团转，却忙不到点子上。组织失去了对新事物的敏感性，也失去了雷厉风行的作风。有些事经过漫长的公文旅行，已超过期限，变得毫无意义；有些事一经递到机关，犹如石沉大海。推诿扯皮、效率低下。 (二)经营管理秩序混乱具体表现为各种制度形同虚设、决策随意性极强；利润指标、人均劳动生产率连续下降，低于行业正常利润率，而成本费用总额、人均成本指标却不断增加。 (三)企业信誉不断降低具体表现为工作氛围和人际关系恶化，员工满意度较低，对企业缺乏信心和信任；出勤率明显下降、人员流失率超过正常幅度；中高级人员招聘到岗率降低等。 (四)员工积极性不高具体表现为工作标准不高，过得去就行；缺乏主动性，领导怎么说就怎么干；责任心不强，企业资财浪费严重；缺乏创新精神。 (五)非正常损耗有形资产严重具体表现为各类人员利用职务和工作之便贪污、挪用公款；钻法律和财务制度的空子，将企业利润转移出去以供个人享用；损失财产，如在经济活动中由于人为的因素导致的索赔、投资失误、财产流失，在正常的业务活动中，个人索要、收受好处费，作为交换条件牺牲企业利益，以公利换取私利；消耗资产，如挥霍浪费，公款吃喝，公款旅游等。三、人力资源管理危机防范 (一)定期进行员工访谈，建立危机观念随着市场竞争的日益激烈，企业越来越重视对人的管理，把人力资源管理提高到一个前所未有的高度。但是在规避和防范危机方面，不少企业常常把注意力集中在对付经营危机和财务危机上，而对人力资源危机并未给予足够的重视。定期进行员工访谈，其目的在于及时掌握员工的动态，发现人力资源管理中存在的失误，及时采取措施，把危机消灭在萌芽状态；

企业社会责任与企业绩效关系研究

企业社会责任与企业绩效关系研究陈刚，董笛（西藏民族大学管理学院，陕西咸阳 712082） [摘要]近年来，企业生产假冒伪劣产品的事件层出不穷，产品质量问题和产品安全问题被频繁暴光，使得消费者对企业产生了信任危机。这些问题的出现让企业社会责任成为人们日益关注的话题，出现问题企业的业绩直线下滑甚至倒闭。通过分析企业社会责任与企业绩效的相关关系，指出了二者之间相互影响的机制，并给出了提升企业社会责任与企业绩效良性互动的对策。总之，只有处理好企业社会责任和企业绩效的关系，才能为企业健康发展战略保驾护航。 [关键词]企业社会责任；企业绩效；关系研究[中图分类号]F724 [文献标识码] A [文章编号]1009-6043（2018）09-0125-03 第2018年第9期（总第505期）商业经济SHANGYE JINGJI No.9，2018Total No.505 [作者简介]陈刚(1971-)，陕西兴平人，副院长，副教授，管理学博士，研究方向：市场营销。 [基金项目]国家社会科学基金项目：民族情节属性影响少数民族消费者异质性品牌选择行为的机理研究(17BGL240)。一、研究背景当前中国作为世界上最大的发展中国家，经济发展到了一个新的阶段。从世界银行公布的《世界发展指标》中可以明确看出，从2010年开始，中国GDP 就超越了日本，在刚刚过去的2017年，我国GDP 更是达到了82万亿，稳居世界第二，成为第二大世界经济体。虽然中国经济发展得到稳步提升，国家经济地位得到稳步提高，但是我国经济结构正处于调整转型期，我国企业的生存和发展也面临着严峻的挑战。从国际形势来看，随着经济全球化的深入发展，世界经济一体化形势不断推进，世界各国经济联系不断加强，其相互依赖程度也随之越来越高，所谓牵一发而动全身，经济的全球化使得全球企业经济的发展更具有多变性。从国内形式来看，当前，我国处于社会主义市场经济体制，企业发展是为了单独的经济利益，企业作为自主经营、自负盈亏、自我管制、自我发展的商品生产者或经营者，其主要特征就是已盈利为主要目标。面对灵活多变的国际形势和具有较大自主空间的国内形势，企业为了自身的生存和发展，在其成长发展过程中，过分注重自身的经济利益，始终把寻求经济利益最大化作为自己的第一发展目标，为了这一目标的实现，企业的发展大多伴随着对其他利益相关者权益的忽略，导致企业社会责任缺失，企业经济效益下滑，后续发展无力。处理好企业社会责任与企业绩效的关系成为企业可持续发展的重要战略。二、企业社会责任与企业绩效的关系 (一)企业履行社会责任对企业绩效提升的影响1.企业履行对股东的责任对企业绩效的影响股东最大的期望就是所投资的企业能够最大限度的提升绩效，减少花费，继而提升企业价值。德鲁克指出，“未来的发展将建立在各种合作关系的基础上，拥有一切所有权和指挥权的方式已经过时。 ”企业发展的根本目的就是盈利，也就是实现股东利益的最大化、提高投资收益率、提高市场占有率、确保股东所持股票升值。因此，企业发展成果必须与企业股东共享，只有履行对股东的责任，在满足每股收益最大值的前提下企业股东才会增加对于企业的投资力度，从而提升对企业的股利支付率。 2.企业履行对员工的社会责任对企业绩效的影响企业是由员工所构成的整体单位，员工是确保企业高效运转的基本条件，推动企业尽可能的去满足利益相关者的相关要求。企业只有为考虑，给予员工公开透明的晋升机制，提供给员工与市级劳动成正比的薪资，才可以激发员工的工作积极主动性，促使员工提升劳动动力，提高工作效率从而增加企业的效益，达到提升企业绩效的目标。企业与员工共享企业绩效提升的成果可以留住现有高素质、有技术的员工并且吸引有才之人加入。企业绩效的突破能为员工增加收益，而员工劳动能力的提升也可以增强企业的盈利能力。企业与员工应该共生、共谋，从而建立起既互利又稳定的合作机制。 3.企业履行对供应商的社会责任对企业绩效的影响企业间博弈已经成为整个供应链的竞争，这是企业发展所面临的现实情况。供应商对于企业的认可是企业与供应商合作的首要条件，由此可以看出选择好的供应商是供应链管理的最为重要的一个方面。好的供应商会成为企业的合作伙伴，供应商供给企业生产的原料使企业能保证正常的营运，供应商和企业双方如果可以承担其相关责任就能在一定程度上确保团体利益的实现，就能够保持合作关系。例如著名的家乐福与雀巢之间的合作，两者之间的合作冲破了以前供应商和企业互不干预的独立库存管理特征，创新库存管理模式。企业和供应商在协议的基础上由供应商管理库存，使得家乐福与雀巢形成了良好的合作伙伴关系。通过这种供应商管理库存 125--

新公司成立,人力资源工作流程

新公司成立，人力资源工作流程新成立公司一处空白，对于任职一名合格的人事经理，需要解决公司人力规划、岗位设定、管理制度撰写、人员招聘、人员引进的问题、需要解决人员培训及薪酬制度的问题等等，而这一切都需要“人”来做。“军马未动，粮草先行”，人力资源管理在公司成立之初时，就体现出了重要的作用。一、组织架构的制订及优化组织架构是公司运行的基础，也是公司企业发展的方向，更是实施公司日常管理赖以进行的裁体。组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运营需要进行优化的。二、岗位设定及职位分析根据企业的组织架构，明确部门、设立岗位，定岗、定编。深入了解各部门各岗位的工作要求，工作职责，确定工作行为及责任，如此岗位所使用的表单、工具、机器，每项工作任务指标，工作环境与时间，各岗位对此岗位人员的全部要求和薪资状况等。三、薪酬设定 1.薪资调查及设定：

根据河南开封市本地的薪资水平状况制订本公司的薪资体系，故开展以下薪资调查： a.相对应企业薪酬水平及本地区同行业相似规模企业对比。 b.本地同行业市场平均薪酬水平，或采取猎头、其它企业经理技术骨干等，确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心人员。 c.将多方面采取薪资调查，并形成报告形式与总经理协商起草薪资水平。 2.薪酬组成部分及等级划分。 a.薪酬的薪组成部分可包括：基础工资+绩效资金+全勤奖+各类补贴等. b.等级划分：根据各岗位职位及工作流程分析，制订各岗位工资等级的不同，如A档、B档、C档、D档的工资体系中，福利及补助的不同体现。四、招聘与配置 1.做好人力成本，本着使用人人尽其才，高效运转的招聘配置原则为基础，并做到满足企业人才需求，保证储备人才，谨慎用人。 2.招聘渠道的开展： a.外部招聘：如人才市场、网络招聘、报刊招聘、校园招聘、猎头推荐等。内部招聘：如内部介绍，人员提升等。 b.结合行业等点，建立有效的渠道建立：对于运营保障人员及基础人员：以一般的现场、网络、

高科技企业人力资源集群略论(一)

高科技企业人力资源集群略论(一) 摘要]本文从企业知识理论的角度入手，在运用企业知识观分析企业本质的基础上，认为高科技企业人力资源集群的动因主要在于人力资源微观配置的两个主体都有流动的积极性。企业通过人力资源的集聚，可以实现企业价值的增值，获取竞争优势；员工通过集聚，可以更好地满足自己的需求，实现自身人力资本价值的增值。关键词]高科技企业；人力资源；集群；动因一、引言进入21世纪以后，在一些知识密集型产业中，科技型人力资源集群已经成为一种较为普遍的现象。这种特定人力资源在某个空间上的集聚，不仅表现得越来越普遍，而且起着越来越重要的作用。什么是人力资源集群?如果我们借用产业集群的概念定义：产业集群是指经营同一产业的大量企业在地理空间上聚集在一起，那么所谓的人力资源集群指的就是：某一特定专业领域的人力资源在某一临近或离散区域的集中。人力资源集群的出现是人力资源流动的结果。对于人力资源的流动，前人的研究已经颇有建树，这些理论在解释传统产业的人力资源流动时具有一定的说服力，但是却无法解释高新技术产业中的人力资源集群现象。为什么会出现这种现象?高新技术产业中人力资源集群的背后隐藏着什么力量推动?基于这些考虑，本文主要是结合高新技术产业的特征，以企业知识观为基础，探讨为什么在高新技术产业中会出现更多的人力资源集群现象。二、高科技企业集聚的动因——基于企业知识观的解释在企业知识理论看来，所有的人类生产都是依存知识的，企业生产过程最重要的投入是知识，企业价值最重要的来源也是知识，但知识又是由个体掌握的，并专业化于某一特定领域，由此，知识的专业性决定了生产活动需要依靠各种不同类型专家的共同协作和努力。此时，企业作为一种知识一体化的制度便出现了，它们创造了能使得多个个体集中使用其各自拥有专业知识的环境和条件。在这种制度安排下，各类专业人员的知识(尤其是内隐性知识)能得以交流、转移共享与协调。由于企业中知识的积聚是组织内成员在生产过程中频繁地接触和交流的结果，并通过发展出一种各企业所特有的惯例(成规)或共同表达方式来进行，而正是惯例的存在，使得知识的交流、转移与共享更为经济，具有比市场更高的效率，“又由于众多个体拥有的专业知识通常存在着互相解释或互相强化的关系，通过企业这种知识一体化的制度，从而能产生递增的经济效益”(汪丁丁，1997)。从本质上说，高新技术产业的出现本身就是得益于知识的创新与应用。高新技术产业作为知识型的企业，其主要特征：一是大力开发和生产知识性或高科技附加值的产品；二是以知识资产为主的无形资产在企业资产中占有重要地位，并构成企业竞争力的核心因素；三是独有的知识产权和企业文化成为企业的重要组成部分；四是企业竞争更多地从有形要素竞争转向无形要素竞争；五是企业对员工的科技文化素质要求不断提高。在知识性企业中，知识解决成为企业运作的新模式。所谓的知识解决就是以过去知识为基础，通过新知识的创造、转移和共享来解决实际问题、实现市场价值的方式。知识解决几乎涉及企业运作的各个层面。凡是企业亟待解决的问题，我们都可以根据其问题的性质分为3类：战略性、竞争性和目的性问题。比如说，战略性知识解决研究的主要内容是如何提高企业的核心能力；竞争性知识解决主要针对的是如何通过各种措施打造企业的竞争优势；目的性知识解决以实现市场价值为主要内容。知识解决通过创设知识背景——创造新知识——转移新知识——共享新知识——实现新价值的程序，以期解决企业动态运行过程中的有效管理和控制问题，从而使企业按照知识解决模式高效、合理地运行。因此，企业知识的积累和创新是企业发展的源泉，是企业形成和维持核心竞争力的根本保证。由于同一产业或相关产业的企业在地域上的集中，有关市场的、技术的以及其他与竞争有关的各种知识、信息也会在区域内大量汇集。首先，人是知识与信息的载体，在产业集聚区域，

论述人力资源管理与企业发展的关系

论述人力资源管理与企业发展的关系 ——从“人才是企业发展的第一战略”的角度我讲的容主要是从人才是企业的第一战略的角度论述人力资源管理与企业发展的关系，容分为5个方面: ?1、人力资源与人力资源管理基本知识 ?2、人力资源管理及开发与企业发展 ?3、为什么说人才是我们企业发展的第一战略？ ?4、我们企业的部培训工作分析 ?5、从员工精神的角度，共同讨论：我们的工资从哪里来一、人力资源与人力资源管理管基本知识自古以来，得人者得天下。邦得萧何、良、信而后能胜项羽成就汉室霸业；备得诸亮而后与权、操成三足鼎立之势；比尔?盖茨曾经说过，他只需要带走微软的研究团队，不久他就可以重新创造另外一个微软……这样的例子不胜枚举，也道出了人才对于现代企业的重要性。当今时代，人力资源无疑是企业最宝贵的资源，其他资源必须通过人的有效运用才能发挥应有的作用。优秀的企业都知道，人是企业生产经营活动的主体，人力资源是企业最宝贵的资源，是企业构建核心竞争力的基础；是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；是企业经营战略实施的保证；更是企业创造利润的源泉。可以说，企业的素质在很大程度上取决人的素质，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，人力资源对企业起着举足轻重的作用。越来越多的企业也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，可以说人力资源是企业发展的原动力，对企业的人力资

源管理的开发直接关系到一个企业的兴衰成败。（一）人力资源的含义人力资源是二十世纪五六十年代提出来的概念，人力资源具有以下三个层面的含义： ①指一个国家或地区能推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的总和。它包括数量和质量两个指标。进一步可分为已直接投入建设处于劳动年龄的人和尚未投入建设处于劳动年龄的人。 ②指包含在人体的一种生产能力。这种能力又可分为已发挥出来的现实的劳动生产力和尚未开发出来的潜在的劳动生产力。 ③指一切具有为社会创造物质文化财富与提供劳务和服务能力的人。（二）人力资源管理的含义不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题： (1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。 (2)效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。 1、什么是人力资源管理?如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。

企业的经济绩效与社会责任之间的关系

企业的经济绩效与社会责任之间的关系表面看来，似乎企业如果将一部分利润和精力致力于社会责任是得不偿失的一件事情。的确，短期内，看着我们赚来的利润中不小的一部分回馈给社会大众以及管理中也要分散精力放在社会公关上面，企业的成长速度因此而被减缓脚步。事实上，在长期中，企业将会因为很好地履行了社会责任，为自己带来无价的效益，顾客的偏爱，员工的忠诚，合作伙伴的信任。社会责任中包括对顾客，员工，环境的责任。对于顾客，保证产品的质量是责任的关键，劣质产品，以次充好，甚至出现三聚氰胺，地沟油的事件，简直就是涸泽而渔，饮鸩止渴，更是触碰了社会的良知底线。对于员工，好的工作环境，人性的制度，足够的福利保障，将会激发员工的热情与潜力，促进企业的创新与发展。反之，企业如果罔顾人文关怀，把一个个员工仅仅当作一台台机器而已的话，整个企业也将变成死气沉沉的走不动的马车。现如今，企业对环境的责任变得愈加重视。每位公民对于任何破坏环境的做法应该是零容忍的，环境关乎生命的健康，是整个社会的根基，对环境造成危害的企业是不能长久生存的，对于社会大众而言，支持这种企业，购买它们产品的作法无异于“买凶杀人”，最后破坏的是包括自己在内的所有人的健康。上面三点，都说明了经济绩效绝对是依附于企业社会责任履行的如何上的。经济绩效将在长久的企业生命中慢慢凸显。“春雨贵如油，润物细无声”很好地诠释了履行社会责任将会极大地裨益与企业绩效。

在全球管理大师斯蒂芬的《高效能人士的七个习惯》中，我发现了在个人的自我管理与企业处理社会责任与经济绩效的关系中有着异曲同工的地方。我们知道生活中有重要不重要，紧迫不紧迫的事情之分，这样，我们就可以把身边的事情分成四个象限的内容，如下表每天的学习任务，定下的小目标则属于重要紧迫的事情之列，而人际交往，长期学习都是在重要不紧迫的事情之列。斯蒂芬告诉我们，人生中我们最容易忽视的就是重要不紧迫的事情，可是它却是对我们人生长期投资最重要的部分，它决定了人生的深度。对于一个企业来讲，经济绩效是重要紧迫的事情，履行社会责任则是重要不紧迫的事情。必须兼顾两者，是指达到平衡，企业才有可能在大风大浪中稳步前行。具有企业家精神的人，一定不止可以具有高超的商业技巧，更有在社会中担当一己之责的决心与责任感。跛腿的巨人终会体力不支而倒下，把握好经济绩效与社会责任之间的平衡的掌舵者才是真正的企业家。

新成立公司如何着手人力资源管理体系的建立

新成立公司如何着手人力资源管理体系的建立松本电工创办于1992年，经过7年的奋力拼搏，开拓创新，现已成为一家专业从事建筑电器（开关、插座、调光器、调速器、节能灯）研究开发及生产销售的高素质厂商。有员工近千名，资本2亿元，厂房用地2万平方米，形成年产2000万套电器配件的能力。并已开发生产出一批在市场上叫得响、过得硬，具有较强竞争力的产品，构筑了竞争新优势。我们凭借人才的优势、科学的管理、精湛的技术、先进的工艺、优良的品质和完善的服务，实现了超常规、跳跃式的发展，并迅速崛起于中国建筑电器行业之首。松本电工之所以能在激烈的市场竞争中赢得第一回合，完全是依靠党的改革开放政策，及时地抓住这一千载难逢的机遇，从而在变幻莫测的市场经济“海洋”中搏杀出一条适合本企业发展壮大的路子。那么，在进行二次创业的过程中，公司决策者果断地提出：“实施名牌战略”。在此，笔者认为最为关键的一招是人才必须先行一步，积极拓宽思路、开阔眼界，从整体性、全方位、多角度来考虑，将集中体现在总量上的开发、素质上的提高和配置上的合理三个方面。强调人力资源开发必须与企业发展需要相适应，统筹安排、超前考虑、精心谋划，在人力资源的总量、素质和结构上，要与企业发展的规模、速度相协调一致，实现人才增长与企业发展的同步进行。重点抓好预测与规划、培训与考评、甄选与使用、引进与挖掘、配置与调控、激励与保障这六个环节。现值得令人欣慰的是公司领导班子已从战略高度出发，决定成立“人力资源部”，提升人力资源在企业发展战略中的地位和作用。人力资源将成为21世纪的第一大资源：经济优势取决于科技优势，科技优势又源于人才优势。人力资源的作用从来没有像今天这样突显出来，它作为企业发展的一项战略性资源在企业战略管理中占有十分重要的地位，引起国内越来越多企业家的高度重视与极大关注。正如诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨，在对美国本世纪以来经济与工业的高速发展作评时，一针见血地指出：“在当代美国的经济发展中，人才资本已占据了显著的地位。例如本世纪以来，美国90%的产品更新，依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。”因此，依靠开发人力资源以取得科技、经济竞争主动权，赢得发展新优势，已日益成为国际竞争的焦点。为了更好适应市场经济的发展需要，赢得未来竞争优势，大力推进名牌战略，就势必要培养和造就一支懂得市场行情，熟知国际贸易的外向型经济管理人才队伍作为支撑点。唯有如此，才能保持企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。这些年来，公司虽然在人力资源开发方面作了许多努力和工作，但是力度仍不够，收益甚微。那么在推进名牌战略的今天，人力资源部应该有一个明确的定位，深知今后的发展目标、努力方向、工作重心和对策思路，着力把建章立制，激发人力资源活力作为人力资源部正式启动的突破口。我认为应该按照“强化管理、理顺职能、规范业务、明确职责、协调有力、高效运作”的原则，加大工作力度，全面推进人力资源部各项工作逐步走上正轨，力争在不久的将来开创出一个崭新的局面。人力资源开发与管理工作必须紧扣公司的发展战略，为实现企业的持续、稳步增长服务，并根据现代人力资源开发管理的特点、要求，制订出与名牌战略相配的人力资源开发战略与长远规划，并予以有力地实施；与此同时要结合企业的实际情况，遵循市场竞争的规律，建立起符合国际化要求，具有竞争激励、公正规范和科学高效特点的松本电工人力资源开发管理体系。它包括：组织机构优化设计、人力资源流程再造、人才预测与人力资源战略规划、人才甄选技术设计程序、员工录用标准、职位规划与职务说明书、绩效考评实施方案、薪酬福利制度、奖惩规定、员工提案制度、干部任免管理条例、优秀拔尖人才管理实施办法、干部轮岗制度、内部人才市场制度、员工职业生涯设计和人力资源管理的业务标准及工作标准，着力于使人力资源管理从概略性、静态性、不完全可操作性和不完全可考核性

连锁企业人力资源管理模拟试卷

班级: ______________ 学号: 姓名: ______________ 连锁企业人力资源管理模拟试卷（一）（完卷时间：120分钟）连锁流通管理专业 2004 级题号一二三四五总分得分一、单项选择题（每题1分，共10分） 1、劳动合同可以规定试用期，但最长不得超过（） A．1年B．3个月C．2年D．6个月 2、最近B大学分房排队，年轻的骨干教师想法颇多，认为工资太低，分房无望且不公平，教学没有积极性，结果有的在外兼职，有的干脆辞职下海。你认为这一现象用以下哪个理论可以合理的解释？（） A. 公平理论 B. 赫兹伯格的双因素理论 C. 弗罗姆的期望理论 D.以上都有 3、某小型塑料彩印厂为取得市场优势，计划高价引进新型生产线。厂领导为使引进设备早曰投产，决定从生产、销售等部门临时抽调人员，．采取"大会战"的形式保证生产线安装工程的管理先进性。由此可以推测长期以来该企业最有可能采用的基本组织形式是：( ) A 直线结构 B. 直线职能结构 C. 事业部结构 D. 矩阵型结构。 4、小王的朋友们问及他对待目前工作的态度，小王没有正面回答，他说道，"我的头儿，用的是我在校时所学的Y理论假设来管理我们，你们说我喜欢还是不喜欢目前从事的工作。"小王的话意味着：（） A 他的上司认为小王和他的同事是懒惰的 B他的上司相信只有用严格控制他不好好干就解雇的警告办法才能使小王好好工作 C他的上司允许他朝着满足自我实现需要的方向去开展工作 D他的上司允许他按照管理要求循规蹈矩地工作，因此，小王觉得工作中不用负责任，也不必担心受怕 5、事业单位工作人员的考核分为平时考核和( ). A.每月考核 B.学期考核 C.季度考核 D.年度考核 6、相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（） A准确性高B员工容易适应新工作C激励员工积极工作D有利于吸收新观点 7、企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，不属于入职教育的专业内容是（） A业务知识B技能知识C管理务实D企业文化 8、对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量，原材料消耗率，出勤，服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（）特征和要求。 A．多因性B多维性C动态性D不确定性 9招聘需求信息的收集主要是由以下哪个部门收集有关空缺职位的所有信息（） A基层部门B用人部门C人力资源部门D高层领导 10员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为下列哪种原因产生招聘需求。 A组织人力资源自然减员B组织业务量化 C组织内部人力资源配置不合理D单位扩建二、多项选择题（每题2分，共20分。有两个或两个以上是正确的） 1、工作说明书又称职务要求，主要内容包括（） A．一般要求 B．生理要求 C．工作环境 D．人员聘用条件 2、有关热本管理的叙述正确的是：（） A 人本管理有企业人、管理环境、文化背景及价值观四项基本要素 B主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量管理法——完成社会角色 C人的管理第一是人本管理的基本内容之一 D人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、企业形象工程、企业凝聚力工程、企业创新工程等 3、“锥形”组织结构形态的优点（） A有利于上级对下级的具体的指导和监督B给有能力的下级提供更多的晋升提拔机会 C信息传递失真的可能性小D有利于下属主动性和首创精神的发挥 4、下列属于人力资源需求预测的方法是（） A时间序列分析B趋势分析 C管理人员的主观判断D组织安置计划表 5、工作分析的信息的获取方法（） A问卷法B实验法 C工作日志法D德尔菲法 6、有关人员的录用的叙述正确的是（） A企业员工录用计划可分为长期计划和短期计划两种 B录用计划的基础是工作分析和职务分析 C新员工录用后不必培训直接上岗 D公司录用员工的程序应包括初步会面、填写求职表、录用测试、旁证材料检验、决定录用等五个步骤 7、劳动者解除劳动合同的条件有（） A劳动者在任何条件下均可解除劳动合同，但必须提前30日以书面形式通知企业 B劳动者仍在试用期得分评卷人得分评卷人密封线内不得答题