积极心理学运动对组织行为学及人力资源管理的影响

积极心理学运动对组织行为学及人力资源管理的影响
积极心理学运动对组织行为学及人力资源管理的影响

DOI:10.14120/https://www.360docs.net/doc/9f15032429.html,11-5057/f.2011.07.021

积极心理学运动对组织行为学

及人力资源管理的影响

田喜洲1,2谢晋宇1

(1.重庆工商大学管理学院,重庆400067;

2.复旦大学管理学院,上海200433)

摘要:积极心理学是21世纪心理学研究的一个新方向,而积极心理学运动(PPM)则在全社会

掀起了一场积极运动,其影响是广泛而深远的。文章着重探讨PPM对组织行为学及人力资源

管理的影响,研究结论是:PPM促进了积极组织行为学(POB)的形成与发展,推动了积极组织

学术(POS)的兴起,同时也改变了人力资源管理实践中关于招聘与选拔、培训与考核的内容和

方式。

关键词:积极心理学运动;组织行为学;人力资源管理

积极心理学运动

20世纪末,以美国心理学学会主席Seligman和Csikzentmihalyi为代表的几位著名心理学家开启了以探究“人的发展潜力和美德等积极品质为主要内容的心理学研究新视角”[1]。人们把这场以重视人的积极心理体验、人格特征与力量的心理学价值回归的研究与实践活动统称为积极心理学运动(Positive Psychological Movement,PPM)。Seligman[2]在1998年美国心理学年会上指出:“20世纪心理学研究的一个主要缺憾就是对人的积极品质和积极力量重视不够”。因为在此之前,主流心理学主要研究人的心理问题、消极情绪与矫正功能,心理学实际成为了病理心理学或消极心理学[3]。2000年1月,Seligman和Csikzentmihalyi在世界著名的心理学杂志《美国心理学家》上发表了《积极心理学导论》一文,详细介绍了积极心理学的研究内容、方法与发展方向,使积极心理学为世人所熟悉[4]。2001年3月该杂志又设立了一个积极心理学的研究专栏,专门发表积极心理学的最新研究成果,同年冬天美国《人本主义心理学杂志》也出版了积极心理学的专辑,而2002年,Snyder与Lopez合作的《积极心理学手册》的正式出版,则标志着PPM取得了阶段性成果,积极心理学正式形成[5]。积极心理学强调个体与群体的积极心理力量,研究内容主要包括以下三个层面(如表1所示):一是主观层面:着重研究个体对过去(成就感、满意度等)、现在(快乐、幸福、愉悦等)、将来(希望、乐观等)的积极主观体验。二是个体层面:主要研究积极人格特征(自尊、友好等)与个人良好品德(智慧、勇气、仁爱、正义等)的形成机理与测量、培育方式。三是集体层面:着眼于建设有利于发展人的积极力量与品质的积极社会制度。

PPM从1998年发起,到现在才不过十二年,可它的影响已经超出美国,波及世界各国的心理学研究,同

收稿日期:2009-04-13

基金项目:国家自然科学基金项目(70773022);教育部人文社科规划基金西部项目(10XJA630009)。

作者简介:田喜洲,重庆工商大学管理学院教授,硕士生导师,复旦大学管理学院博士后;谢晋宇,复旦大学管理学院教授,博士生导师。

时还影响到社会的其它领域。积极心理学的许多理论、观点、方法已经渗透到社会学、教育学、经济学、管理学等领域,对一些旧的公认的研究视角提出了挑战。在管理学方面,过去不少研究者研究员工的“职业倦怠”问题(包括Freudenberger等一大批研究者),但是受积极心理学运动的影响,目前,组织行为学与人力资源管理的研究者开始从“职业幸福”的角度用积极的方法研究如果吸引住员工,让员工把提高工作效率作为一种成就感,而不是像“职业倦怠”研究者那样,研究如何用被动的方法去防止员工流失,使员工把提高工作效率当成了一种负担[6]。在经济学领域,积极的思想与研究视角使美国普林斯顿大学心理学和公共关系学教授卡尼曼成为2002年诺贝尔经济学奖的得主之一,原因就是他将不确定条件下人的判断和决策思想结合到经济科学中提出的“前景理论”引起了世人的广泛关注。从一定程度上说,卡尼曼教授的经济学理论可以称为“积极经济学理论”[7]。此外,积极的思想还在公共管理和社会政治活动中得到体现。总之,PPM的影响是广泛而深远的,并在全社会掀起了一场积极运动。本文就PPM对组织行为学及人力资源管理的影响展开探讨(见表1)。

表1积极心理学的研究内容及其影响

积极心理学研究领域主观层面:积极的情绪体验(成就感、幸福

感、希望等)。代表性研究者:Seligman,

Fredrichson等。

个体层面:积极人格(自尊、自信等)与

良好品质(智慧、勇气等)。代表性研究

者:Peterson,Seligman等

集体层面:积极的社会组织制度(国家与组

织制度、积极教育与家庭系统)。代表性研

究者:Robinson等。

对组织行为学的影响促进了积极组织行为学的形成与发展。代

表性研究者:Luthans,Wright等。

对传统人格理论的再认识。代表性研究

者:Judge,Bono等。

推动了积极组织学术的兴起。代表性研究

小组:Michigan group

对人力资源管理的影响基于积极心理资本与积极人格理论的员工招聘选拔与培训考核。代表性研究者:

Luthans等

建立积极工作制度,增加员工满意度。代表

性研究者:Youssef等

积极心理学运动对组织行为学的影响

PPM倡导积极人性论,充分体现了以人为本的思想,改变了消极心理学过分注重问题心理研究的片面性,这与现代管理思想相吻合,因此被组织行为学所接受。Luthans[8]指出,PPM对管理理论至少产生了两个主要影响:一是组织行为学家开展了积极组织学术研究,探讨如何提升组织潜能与培养积极的组织特征;二是积极组织行为学(Positive Organizational Behavior,POB)的出现。此外,积极心理学的研究方法与概念对组织行为学大有裨益[9]。

1、积极心理学运动促进了积极组织行为学的形成与发展

美国内布拉斯加大学(Nebraska University)的Luthans教授是第一个将积极心理学的理论与观点应用到组织行为学领域,并提出积极组织行为学概念的学者。Luthans[10]认为,积极心理学,特别是有关积极情绪状态的研究成果引入组织行为学目的是开发与提高领导效能与员工绩效。虽然在PPM之前,组织行为学也研究员工的正向强化、积极关怀、积极情绪及其与工作绩效的关系,但是像传统心理学一样,研究重点落到了员工消极问题的处理上。例如,过分关注员工压力与离职,而不是如何使他们轻松快乐;过多研究员工的低效率与组织机能失调,而不是他们的心理潜能与积极力量[11]。心理学者Robinson和Bennett[12]甚至还开发了一种测量员工“异常工作行为”的量表。然而,在这个经济变数加大、地区政治不稳、全球竞争加剧、科技进步无休止的时代,Wright[13]等认为,应该借鉴PPM成果,采取积极的方法去研究组织行为学与社会学,并把这种以积极视角去研究组织行为学新内容的体系称为积极组织行为学。POB着眼于微观层面有关人的积极心理状态(如乐观、希望、快乐等),主要研究积极导向的人力资源优势和心理力量的测量、开发、运用和管理,从而实现改善工作绩效的目标[11]。用Luthans等人[14]的研究成果来概括POB的特点就是:POB是针对那些具有积极导向的、可测量的,可开发的、能有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及运用,其目的是提升组织中的工作绩效,它与传统组织行为更关注管理控制和克服员工弱点的特点形成鲜明对比。不仅POB的研究思想与PPM相同,而且它的研究内容、方法、概念也都留有积极心理学的痕迹。

首先,POB借鉴了PPM积极的研究思想与导向。组织行为学的研究对象是组织的行为特征与规律,目的在于通过对个体、群体和组织行为的研究提高组织的运行效率,提高员工满意度,减少离职率与缺勤率。但是传统组织行为学过多研究组织、团队及员工存在的问题,而不是他们的优点;靠监督惩罚员工来校正他们的资源来源:根据研读的相关文献整理而成。

极心理学关于乐观、希望、主观幸福感等积极情感纳入了自己的体系之中。Luthans[9]就提出,POB应借用积极心理学的思想研究组织与人的积极心理状态和个性特征。同时,受积极研究导向的影响,戈尔曼以心理学为基础提出的情绪智力(EI)也被POB理论吸收,改变了人力资源管理注重员工智商(IQ)轻视情商(EQ)的局面。

其次,POB吸收了积极心理学的相关概念与研究方法。Luthans等研究者提出POB的概念是习得的、发展的、可测量的、易于开发的。其中易于开发这一标准要求POB所包括的概念是状态性(state-like)的,而不是相对稳定的特质性(trait-like)变量。总之,POB研究的概念不仅要与积极性相联系,而且必须与传统组织行为学概念有所不同,最重要是可以通过开发它们来提高组织与员工的绩效。根据这个标准,学者们提出以下POB 的概念:自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力。很显然,这些概念大多来自积极心理学关于积极情绪体验的研究成果。在研究方法,POB也大量借鉴了心理学的观察、实验与测量的技术与方法,特别是纵向比较研究的使用[15]。

2、积极心理学运动推动了积极组织学术的兴起

就在积极组织行为学提出的同时,2003年美国密歇根大学的一群学者受PPM的影响,认识到对组织的学术研究也要转变价值取向,以积极的视角去挖掘组织的力量与效率,这就是积极组织学术(或称“积极组织学术研究”,Positive Organizational Scholarship,POS)的指导思想[16]。实际上,POS是由密歇根大学商学院倡导建立的积极组织学术研究小组发起的,以研究组织及成员的积极特征、积极过程和积极结果为主要内容的学术活动。与传统组织研究不同,POS着眼于人的积极动机(无私、利他、奉献)、积极现象的促成因素(如过程、能力、结构与方法)与结果(活力、意义、高兴与质量)的关系,试图解释什么是人性中最美好的东西以及如何发掘与利用它来实现组织、个人及研究者的共同目标。

POS的研究思路与内容受到PPM与POB后期研究的影响,以下从三个方面进行论述。首先,关于“积极性(Positive)”。POS理解的积极是一种状态(如善意),以及与这种状态相联系的力量或结果(如感激)[17]。POS 研究积极状态并不意味着传统组织研究着眼于消极状态有什么过错,而只是说传统组织研究没有给予积极状态、积极力量足够的重视。POS也研究典型的个人与组织行为模式,而且并不回避有关人与组织的障碍、弱点或伤害行为,但它倾向于良好行为模式的培养,强调能使个体、群体、组织产生积极结果的因素,这与PPM 的思想基本相同。其次,关于“组织性(Organizational)”。POS不仅重视积极组织环境、组织的积极现象,而且更强调与组织环境相联系的积极状态与过程,它根据组织理论全方位地理解、解释、预测被传统组织忽略了的积极行为的发生原因与结果。例如,组织如何在复杂情境下通过能力建设、员工承诺、领导力提高等措施产生更积极的结果,这与传统组织行为的研究取向完全不同[18],而与POB理解的现代组织是完全一致的。最后,关于“学术性(Scholarship)”。在现实生活中,关于如何取得幸福、成就、效率等积极结果方面,并不缺少一些自助性的通俗读物,如《谁动了我的奶酪》、《一分钟经理》、《七个习惯》等,但这些成果缺乏可信的实证与理论的支持,而且这些描述性的研究无法解释什么样的行为能产生什么样的结果[19]。受积极心理学重视实验、实证与纵向研究的规范学术思想影响,POS注重研究的科学性、理论性、系统性及应用性,要求严格定义与规范学科术语,以此约束组织学术研究的活动范围,其目的是发展理论,进而为实践服务,所以说,POS成果是建立在理论研究与实践应用基础上的。从这一点可以看出,POS的理论基础与学术规范来源于积极心理学的研究成果。

值得提出的是,POS不仅仅受PPM的影响,而且还受到诸如人本主义心理学、组织公民行为学的影响,并与它们一起构成以“积极”为导向的学术研究新动态。POS与POB的主要区别是,POS倾向于研究宏观的组织层面,它致力于研究究竟什么能代表和最接近组织最好的因素与状态,而POB主要从更微观的组织个体层面出发,致力于研究能提高个体绩效的心理潜能与优势。此外,POS主要涉及一些对员工工作绩效有影响,但有可能是无法开发的建构,如仁爱和善良等;而POB中所包括的构念正像本文所说,是状态性(state-like)的,是可以开发的建构,如“自我效能”等。

3、积极心理学运动改变了组织行为学对人格理论的认识

在PPM之前,人格心理学强调对问题人格与影响人格形成的消极因素的研究。正如Seligman[2]所说“现在心理学家已经能够精确地测量和定义以前很模糊的概念,如消沉、精神分裂、酒精成瘾等,我们似乎只学会了

把人类从不幸或痛苦中拯救出来而忘记了怎样帮助人类过上幸福生活”。PPM倡导研究积极人格特征(自尊、自控)、良好品质(如智慧、勇气、仁爱、正义、节制、卓越等)以及积极人格的实现途径(如增进积极体验、培养良好自尊),改变了“大五”(神经质、外倾性、开放性、宜人性、尽责性)人格理论关于人格是稳定不变特质的观点。积极人格理论强调个体的能力和潜能在积极人格形成中的重要作用,现代西方社会兴起的积极教育与积极管理在很大程度上就得益于积极人格理论[7]。正是积极人格理论的影响,Judge和Bono[20]开始研究人格特征的培育以及它们对工作绩效的影响。他们的研究成果表明,积极人格的核心价值,如自尊、自控与情感稳定与员工满意度和工作绩效存在显著的正相关。Judge还在《积极的力量》一文中提出积极自我概念,并对积极自我概念与员工绩效的关系以及如何培养、开发积极人格进行了研究。这些研究成果转变了传统组织行为学对人格理论,特别是问题人格的认识。

如果说,PPM在理论上的贡献是推动了组织行为学的再认识,那么它对实践的贡献则是人力资源管理的新动向。

积极心理学运动对人力资源管理的影响

虽然PPM对人力资源管理的影响不像对POB和POS的影响那么直接,但在管理实践中,伴随着积极心理资本概念的提出,也出现了人力资源管理的新趋势。概括而言,这种管理新趋势更加重视个体积极心理潜能的开发与培养而不是单纯强调雇员的学历与经验;希望通过建立积极的工作制度来激励员工工作,而不是通过惩戒性的规则来提高员工绩效。PPM对人力资源管理的影响开始于心理资本概念的提出。

1、积极心理资本概念的提出

心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。近年来,Luthans等[21]把积极组织行为学中的自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念,称之为积极心理资本(Posi-tive Psychological Capital,PPC)或心理资本,并特别指出:PPC是个体积极的核心心理要素,它超出了人力资本与社会资本,通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势。心理资本具有以下本质特点:(1)属于积极心理学范畴,强调个人的心理潜能和积极性,反映个体的优点,而不是缺点。(2)是基于积极组织行为学标准的一种心理状态。(3)不同于人力资本与社会资本,而是超越二者的价值。人力资本强调“你知道什么”,它明确了员工应该具备的受教育程度与技能;社会资本强调“你认识谁”,注重关系网络和人际沟通;而心理资本则强调“认识你自己”以及“你想成为什么”,即关注重点是个体的心理状态。(4)具有投资收益特性,可以通过特定方式进行投资与开发,将其潜力挖掘出来,促使个体实施积极的行为并产生高绩效,进而使组织获得竞争优势。(5)心理资本既可以被感知,又能对员工的行为与态度产生重要影响,而且智力资本只有在强大的心理资本的推动下才能发挥作用。心理资本与智力资本的结合能产生生气勃勃而又具有竞争优势的个体与组织,因此,企业应把这两种资源协调配置,最大限度地发挥其作用。

2、人力资源管理的新趋势

积极心理学运动,特别是PPC的提出,使企业管理者认识到,要想提高工作效率,达到员工与顾客满意,必须加强员工PPC的培养。具体而言,PPC对人力资源管理实践的影响主要表现在以下几个方面。

首先,招聘与选拔重视员工的PPC。与传统企业招聘与选拔重视员工的学历与经验相比,基于PPC的员工招聘与选拔更倾向于考查员工的心理资本与情绪智力。例如,乐观主义就被用于像选拔人才这样的人力资源管理程序中。人人折扣店(Men’s Warehouse)的人力资源总监认为要雇用乐观、热情、能兴奋、有精力的人,而不是那些只有学历与经验的人。美国西南航空公司也只雇用那些有非常积极人格特点的员工,其公司创办者赫布·凯莱赫索说:“我们需要那些带着笑容与善意把工作干好的员工”[11]。另外,情绪智力(或情商)因素在招聘、选拔、职业发展、绩效评估和晋升中也受到了重视,改变了人力资源管理的一系列传统模式。近几年,积

—心理健康的源泉(Well-极心理学家与盖洛普基金会合作共同编制的关于测量个人积极品质的量表——

springs)[2]被广泛应用于组织员工的招聘与选拔中。所有这些改变都说明,越来越多的组织注意到了PPC与情绪智力因素在组织招聘与选拔中的作用。

其次,培训与考核内容的改变。从理论上讲,个体的积极心理资本是可以开发、管理、培育的,如果能够在

培训相比,现代企业更注意培育员工积极体验、良好品质与乐观向上的心理。例如,美国快递财务顾问公司将“乐观主义”纳入员工的培训内容。蓝盾公司和香港电信公司也把情绪智力(EI)作为培训与咨询的内容,培养员工处理涉剧烈情绪与工作情境变化的良好心态[12]。另外,一些组织在制定绩效考评体系时,也把PPC纳入绩效管理之中,强调员工之间、团队之间的合作,个人绩效与团体绩效的协调。

最后,建立积极工作制度,提高员工满意度。PPM对人力资源管理的影响还体现在建立积极工作制度,提高员工满意度上。多数研究者认为:薪水、工作本身、同事关系、职务晋升是影响员工满意度的主要变量,然而积极心理学运动使人们认识到积极工作制度对提高员工工作满意度,进而提高员工生活满意度的重要意义。根据PPM的研究成果,要想提高员工满意度,首先要按照不同个体对自身工作性质的定位(把工作看成是职业、事业还是天职),建立包括管理、分配、晋升、休假等多方面的综合制度来满足不同员工的心理需要。其次,建立充分授权与激励机制,为员工提供足够的组织支持,改善组织领导效能与领导风格,培育良好文化氛围也能增加员工满意度,提高工作绩效。此外,还可以使用盖洛普工作场所调查量表(Gallup Workplace Audit)来评估与测量组织工作制度是否具有积极性,以便制定有针对性的工作制度。

最后需要指出的是:积极心理学运动虽然对组织行为学、人力资源管理实践产生了重要影响,但并不意味着这些影响完全都是正面的,例如,PPM大力提倡乐观,但是盲目乐观会导致障碍、机能失调与损失,对组织和个人都是有害的。Peterson和Seligman[22]就指出,乐观主义驱动的行为可能会指向一些无意义的或不现实的目标,有些工作,适度的悲观主义是有益的(如财务控制、安全系统)。另外,不管PPM的影响有多大都无法从根本上改变传统组织行为学及人力资源管理的学科地位与实践作用。

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The Influence of PPM on Organizational Behavior and Human Resource Management

Tian Xizhou1,2and Xie Jinyu1

(1.Management School,Chongqing Technological&Business University,Chongqing400067;

2.Management School,Fudan University,Shanghai200433)

Abstract:Positive Psychology is a new trend of psychology research in the21st century.Positive Psychology Movement(PPM)starts a positive movement throughout the society and it has a far-reaching and critical influence.The paper focuses on the influence of PPM on Organizational Behavior(OB)and Human Resource Management(HRM).The conclusion is that PPM promotes the formation and development of POB,and the emergence of POS.On the other hand,PPM also changes the ways and contents of employment, promotion,training and performance test in the traditional HRM.

Key words:PPM,organizational behavior,human resource management

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?什么是工作满意度 ?组织承诺与工作满意度关系第三章组织内沟通与行为分析 1. 沟通的功能 2. 沟通的过程 3. 沟通的方式 4. 常见的沟通障碍 5. 文化与沟通 第四章组织冲突的行为分析 1. 冲突的起因 2. 冲突的过程 3. 如何区分冲突 4. 解决冲突的有效方法 第五章领导与权力 1. 什么是领导 2. 领导的行为与权变理论 3. 领袖力的体现 ?预见力的表现与提升 ?管理与信任 ?权力的运用与基础 4. 领导艺术 第六章团队激励

组织行为学角度看项目的文化管理

组织行为学角度看项目的文化管理 随着现代组织逐渐发展成为扁平化,团队化,文化管理在项目管理中起到了非常重要的作用。本文从行为组织学的角度,结合工程项目管理实际,来谈项目文化管理。 标签组织行为学;文化管理 1、组织行为学 组织行为学(organizational behavior,OB)是管理学科的一部分,是分析组织中个人心理与行为的一个重要框架,它综合运用了心理学、社会心理学、社会学、人类学等相关的知识,研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响,分析、说明、指导管理活动中的个体、群体以及组织行为。 2、项目文化的特征 组织文化是指组织成员共有的价值体系,它使该组织独具特色,区别于其他组织。项目文化属于组织文化的一种,项目的成员自项目组建开始便成立,其自身具有一次性的特点,所以项目文化具有临时性,同时一个项目的目标、组织机构、理念都让每一个项目具有其独特性和差异。项目文化是指项目在实施过程中该项目特有的团队价值观、行为方式、成员素质、工作水平等,是使项目成员结为一体,提供成员工作与生活相连接,影响成员工作方式及互动关系的一种共识系统,是项目成员在实践过程中形成的一种他们普遍接受的观念。项目文化决定了项目成员对项目工作的理解和态度,决定了项目成员的精神满足程度,从而决定了项目成员的行为,最终决定了项目的成功与失败。 3、组织行为学在项目文化中的运用 组织行为学中关于文化在组织中具有很多功能: 1)文化起着确定边界的作用,它使每个组织区别于其他组织; 2)文化能为组织成员创造归属感; 3)文化有助于使组织成员奉献于自身利益以外的更多东西; 4)文化能增强社会系统的稳定性; 5)文化作为一种意识形成和控制的机制,能够引导和塑造员工的态度和行为。 文化在组织中的功能很强大,同时在项目管理的体现形式也是多样的。组织

人际关系组织行为学人际关系的运用论文

人际关系--组织行为学人际关系的运用论文 大学之‘大’,乃全面、普遍、高深、超然;大学之‘学’乃精神、思想、探索、创造。在大学中有许多重要的东西是在课下自学得到的,比如人际交往能力。西北大学校长,孙勇教授说:“大学校园能让你受益最大的也许就是一种人与人之间的影响。”陕西旅游学校校长胡树群说:“大学朋友绝大多数比较重视知识的积累,因为这是飞行的油料,人生除了健康的身体外,至少还要两方面的本事:一是处事的本事,二是处人的本事,缺一不可。有了处事的本事就可以起飞了,但是没有处人的本事就可能撞机。”由此可见,大学生人际交往是多么的重要。人际交往能力就是妥善处理组织内外关系的能力.包括与周围环境建立广泛联系和对外界信息的吸收、转化能力,以及正确处理上下左右关系的能力.人际交往是大学生成长成才的重要保证,是交流信息、获取知识的重要途径,是个体认识自我、完善自我的重要手段,也是一个集体成长和社会发展的需要。中国在校大学生的人际交往能力属于中等偏下水平,同时可以看出一般人在新环境中比较拘束,适应较慢.在异性和非同龄人面前会有所紧张,不够大胆,不主动交往,甚至有少数同学有自闭心理.人际交往能力和方法的欠缺是影响大学生人际交往的原因之一。不少大学生缺乏交往的经验。他们想关心人,但不知从何做起,想赞美人,可怎么也开不了口或词不达意,交友的愿望强烈,然而总感到没有机会,想表现自己却不能如愿。这些情况阻碍了他们和他人交往的顺利进行。但绝大多数人都知道社交能力的重要性并想有所提高.那么如何培养人际交往的能力呢?人际交往的核心部分,一是合作,二是沟通。培养交往能力首先要有积极的心态,理解他人,关心他人,日常交往活动中,要主动与他人交往,不要消极回避,要敢于接触,尤其是要敢于面对与自己不同的人,而且还要不怕出身、相貌、经历,不要因故意封闭自己。其次要注意社交礼仪,给别人留下良好的第一印象;再次要善于去做,大胆走出校门,在实践中把握人际交往中的各种方法和技巧。要以诚交友,以诚办事,真诚才能换来与别人的合作和沟通。人际交往有以下原则(1)平等的原则:人际交往首先要坚持平等的原则,无论是公务还是私交,都没有高低贵贱之分,要以朋友的身份进行交往,才能有深厚的感情。(2)相容的原则:即与人相处时的容纳、包含、以及宽容、忍让。主动与人交往,广交朋友,不但交与自己相似的人、还要交与自己性格相反的人,求同存异、互学互补、处理好竞争与相容的关系,更好的完善自己 。(3)互利的原则:指交往双方的互惠互利。人际交往是一种双向行为,故有"来而不往、非理也"之说,只有单方获得好处的人际交往是不能长久的。双方都要受益,不仅是物质的,还有精神的,交往双方都要讲付出和奉献。(4)信用的原则:交往离不开信用。信用指一个人诚实、信守诺言。古人"一言既出、驷马难追",现在有以诚实为本的原则,不要轻易许诺,一旦许诺就要设法实现,以免失信于人。(5)宽容的原

《组织行为学》课程心得体会

《组织行为学》课程心得 《组织行为学》是一门以提高组织绩效为目的,让天下彩。探讨个体,群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科。2014年9月20日,我有幸的作为武大emba2014级一班的一名学员,聆听了来自北京航空科天大学程志超教授为期四天的授课,深有感触。 通过本课程的学习,使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础,与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。其应用性是在应用理论科学原理的基础上,探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性,在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法,掌握保持积极行为,改变消极行为的具体方法和措施。从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力,以便更有效地实现组织预定的目标。学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度,提高组织的工作绩效。 市场经济的重要特征就是充满竞争,而竞争归根到底是人的竞争,是人的素质的竞争,也是人的心理活动和行为的竞争。现代企业管理的特点是‘以人为中心’的管理,随着社会文明的发展进步,人的作用显得日益重要,如果一个企业的员工素质不高或者积极性没有调动起来,那么这个企业的资金、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。通过这次学习我想结合我所处的工程建设这个行业,谈

谈我个人对个体行为、群体行为和组织行为的一些感悟。第一:在工程项目中的个体行为管理个体行为研究的主要对象包括个人简历、个性、能力、价值观和态度等。简历在员工入职时都需要填写,一般而言,年龄越大,任职时间越长,则其工作稳定性相对要强些。个性是个体所有的反应方式和其他人交往方式的总和,作为项目的管理者应该尽量使每个员工的个性与其工作要求相匹配,以形成较高的满意度和较低的流动性。能力的研究是为了使个体能力与其从事的工作相匹配;例如,项目协调人员就需要有较强的语言表达能力和沟通能力。价值观是一个企业的基本信念,作为工程项目的管理者需要了解员工的价值观,尽量使个体的价值观和组织的价值观相一致,在安排人员及其任务时,不仅要考虑到个体的工作能力、经验和动机,也要兼顾其价值观,使其个人积极的态度投入工作中。第二:工程项目的群体行为管理归根到底是对人的管理。如果成员善于社交和沟通、独立性强、则对群体的产生率和凝聚力的提高有积极的影响。不同的工程建设项目有不同的组织结构,相似的项目也可以采取不同的的组织结构,企业的文化和规章制度对其群体行为影响不同,一般来说,规章制度越健全,群体及其成员的行为越一致,管理效率也越高。另外组织的绩效评估和奖酬体系越具体,则群体成员的工作效率越高。当然群体领导也必须具备进取心、正直与诚实、智慧以及与工作相关的知识和正确处理成员关系和能力和对施工环境的高度敏感性。第三:工

组织行为学与管理心理学的联系与区别

组织行为学与管理心理学的联系与区别 管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支,是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象,重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究,以提高效率,在一定的成本控制条件下,最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效,提高工作生活质量,建立健康文明的人际关系,达到提高管理水平和发展生产的目的。 组织行为学:所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中,人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学,还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论,来研究一定组织中的人的行为规律。近年来出版了很多与组织行为学有关并以此命名的书籍。 组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科,又是具有两重性和应用性的学科。(1)边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性;(2)两重性表现为组织行为学既具有自然属性,又具有社会属性;(3)应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际,提高其工作能力,提高组织的工作绩效 组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用,组织行为学书籍中,人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它采用系统分析的方法,综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识,研究一定组织中人的心理和行为的规律性,从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力,以便更有效地实现组织预定的目标。 组织行为学与管理心理学的联系 从组织行为学的发展来看,组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。组织行为学与管理心理学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。 具体表现在: (1)研究的目的相同。即通过对组织中人的心理与行为的研究,揭示其规律,并以此规律指导个体、群体或组织的行为,达到组织的预期目标。 (2)研究的对象一致。组织行为学和管理心理学都把行为与心理作为自己的研究对象。当组织行为学研究一定组织中人的行为特点及其规律时不可能不涉及人的心理,当管理心理学研究管理过程中人的心理特点及其规律时不可能 不涉及人的行为。 (3)研究的内容大同小异。组织行为学与管理心理学的内容构架基本相同,如都包括个体问题、群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革问 题等。

从组织行为学角度浅析人力资源培训

从组织行为学角度浅析人力资源培训 【摘要】:从组织行为学角度分析人力资源培训,充分发挥每个人的能动性和创造性,调动员工潜在的积极性,争取获得最佳的工作绩效,也有利于管理者和全体员工心理与行为的更新和提升。针对人力资源培训的特点,从组织行为学的心理资本和激励理论的视角对人力资源进行分析,最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。本文试图以组织行为学中的心理资本和激励理论为切入点,探讨组织行为学在人力资源培训中的作用。 【关键词】:组织行为学人力资源培训心理资本激励 From the angle of organizational behavior to analyse the human resources training [Abstract]:From the angle of organizational behavior to analyze the human resources training, which not only gives full play to the initiative and creativity of each person, arouses the enthusiasm of potential employees, try to get the best work performance, also to help update and improve the psychology and behavior of managers and staff. According to the characteristics of human resources training,from the perspective of the psychological capital and the theory of motivation in organizational behavior to analyze human resources, the uttermost advantage of human resource has the very vital significance. This article attempts to use the breakthrough point psychological capital and incentive theory in organizational behavior, as to explore the role for human resources training in organizational behavior. [Keywords]: organizational behavior; human resources training; psychological capital; incentive theory 0 引言 随着科学的发展和生产技术的不断提高,劳动者的素质越来越高,同时,在以微电子技术为标志的信息时代,管理的不确定性增大,人在工作中的能动性对工作效率和质量越来越具有决定性作用。这要求组织行为寻求“人”与“工作”的相互适应,把人的发展与企业的发展有机地联系在一起,因此要更加重视人才的培训与开发,提高人的能力,激发人的活力,实现最大的潜能, 完成更好的业绩, 最终实现企业的经营和发展目标的一系列活动。 1 组织行为学的产生及基本原理 组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国,亚当·斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点,即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。在其后的管理实践研究中,泰勒的科学管理理论、法约尔的行政管理理论、韦伯的结构化理论等都对组织行为学理论进行了不断补充,组织行为学的发展日渐成熟完善,并越来越受到了企业界、社会组织的广泛重视。

组织行为学课件_第5章_人际关系

第五讲人际关系与沟通主要内容人际关系人际关系和谐的技巧人际沟通沟通实践一人际关系人际关系美国一项权威调查结果表明:人们最为关注的两个问题:一个是健康问题,另一个是人际关系问题。现代管理的两个主要分支:一是建立在经济人与效率逻辑之上的科学管理,另一个是建立在社会人与感情逻辑上的人际关系。人际关系人际关系:人与人之间相互交往、相互作用、相互满足需要的状态。人际技能:为了达到预定目标而在面对面交往中采用的行为。人际技能:人们在面对面相遇时安排自己的行为以使其接近自己目标的技能。人际关系的重要性人际交往是人的基本需求人际技能是衡量个体能力(情商)的重要标准组织行为学要培养人际交往的能力。人际关系的重要性个人身心健康心理健康身体健康家庭幸福事业的成功能力的表现机会增加抑郁症精神障碍在我国疾病排名中居首位,已超过了心脑血管、呼吸系统及恶性肿瘤等疾患。抑郁症和焦虑症更为突出,在世界范围内,抑郁症患者已达3.4亿,这个数字是精神分裂症患者的7~8倍。 抑郁症兴趣丧失、无愉快感;精力减退或疲乏感;精神运动性迟滞或激越;自我评价过低、自责,或有内疚感;联想困难或自觉思考能力下降;反复出现想死的念头或有自杀、自伤行为;睡眠障碍,如失眠、早醒,或睡眠过多;食欲降低或体重明显减轻;性欲减退。人际关系的种类按交往范围:两人模型:夫妻、父子、上下级、师生三人模型:婆媳关系、丈夫的女朋友、两个上级按交往层次:横向、纵向按交往内容:情感导向、工作任务导向按交往关系:强强模型、强弱模型人际关系的种类强强配适用:同为下级,兴趣一致需要健全的制度,超人的大度强弱配主属型:党政,家庭,上下级互补型:党政,家庭,同级两人模型的四种形式影响人际关系的因素人的性格地理位置交往次数共同兴趣需求的互补团体的目标制度、政策和社会风气人际关系的判别见面之交: 天气, 体育, 问好一般朋友: 新闻, 工作,花边新闻亲密朋友: 家庭生活知心朋友: 爱情, 绝密,稳私二人际关系和谐的技巧人际关系平衡甲对乙的(需求+吸引)=甲对乙的(需求+吸引)人际需求:情感、利益、尊重、赏识人际吸引:审美、学习、模仿人际需求和人际吸引同时存在、互相补充人际关系失衡个人品质缺陷:私心虚伪骄傲刁钻人际关系失衡管理工作的问题:沟通不良过分竞争非正式组织的消极作用政策和领导不当人际关系学科20世纪30年代:霍桑实验和组织行为学派20世纪40-50年代:群体动力和劳资关系群体、群体成员的相互影响、人际/产业关系20世纪60-70年代:组织的人

组织行为学汇总简答题答案

组织行为学第一章 四、简答题 31.(P33)简述古典科学管理理论最突出的贡献及其局限性。: (1)贡献:为管理提供了一个一系列原理和方法,泰勒等人的科学管理侧重于操作管理或基层管理,法约尔对管理的五大职能的分析,为管理领域提供了一套科学的理论框架。 (2)局限:①把员工看成是“经纪人”。②强调独裁式管理。③把组织看成式封闭的系统,组织职能的改善仅仅依靠组织内部的合理化,很少考虑外部环境的影响,不注意在宏观高度上研究经济和社会问题。 31. (P34)相对于传统的科学管理理论而言,人际关系学说的新观点有哪些? 31.(P38)简述访谈法的优缺点。 (1)优点:①可以对员工的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较具体的了解②运用面广,能够简单且迅速地收集多方面的资料③易了解到短期直接观擦法不容易发现的问题4.有助于与员工的沟通。 (2)缺点:1.访谈者要有专门的技巧,需要受过专门的训练2.比较费时、费力,工作成本较高 3.无法完全避免主观因素、暗示、诱导所形成的信息失真。 31.(P38)简述问卷法的优缺点。 优点: ①调查范围广②调查样本量大,适用于需要对很多人员进行调查的情况。③调查的资料可以量化,由计算机进行数据处理。 缺点: ①一设计理想的调查问卷需要花费较多时间,人力、物力、费用成本高,问卷设计若不科学,有可能造成调查结果不准确。 ②问卷在使用前需进行测试,以了解被调查者是否了解调问卷中的问题,为避免误解,还经常需要工作人员亲自解释和说明,会影响工作效率。 ③填写问卷一般单独进行,缺少交流和沟通,因此,被调查者可能不积极配合,从而影响调查的质量。 31.(1P47)简述Y理论的主要观点。

组织行为学学习总结

《组织性为学》学习总结 为期一个学期的《组织行为学》课程结束了,在感受到一种失落的同时更多的是一种获得知识的喜悦与充实。通过这门课程,让我无论在学习还是生活中的管理与通的能力都有了显著地提升。在学习知识的同时,给我印象最深的是李老师诙谐幽默的上课方式,他的知识渊博他的有才都使我深深的喜欢上了《组织行为学》这门课程,这也是我在大学中为数不多的带着期待的心情去上课的课程。 组织行为学是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。在此期间我们从个体行为到群体行为、再到群体沟通、谈判与冲突到激励,组织结构,文化以及变革等进行了学习,收获颇丰,深深感受到组织行为学的魅力,它是以组织行为规律为研究对象,研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征,找出特定组织环境下的组织行为共性,为我们提供有益的启示。结合老师课堂上的案例分析与情景游戏,我从更深的角度体会到组织行为学的魅力,进一步提高了自己的理论素养和自身素质。 通过本课程的学习,了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的,它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论,包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性,了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为,充分调动人的积极性、主动性和创造性,培养和提高理论联系实际,提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法,综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识,研究一定组织中人的心理和行为的规律性,从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力,以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。 通过学习《组织行为学》,进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的,所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团

组织行为学复习资料

组织行为学复习资料(一) 选择题: 1.作为一门独立的专门研究组织中人的心理与行为规律性的科学,组织行为学最先产生于20世纪50年代至60年代的美国。 2.组织行为学是一门具有两重性的学科。其应用具有阶级性的学科是社会心理学。 3.价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 4.20世纪70年代兴起的一种最新的经营管理价值观是工作生活质量价值观。 5.领导生命周期理论认为,当下下级进入吧比较成熟阶段时,领导者宜采用的领导类型是参与型。 6.管理者通常的管理幅度在7至9人之间。 7.组织文化通过文化优势创建出一些非正式的约定俗成的群体规范和价值观念,这体现了组织文化的约束功能。 8.对个人今后主要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路,作出设想和计划的过程是指事业生涯的设计。 9.领导者进行管理,实现领导功能的重要手段是权力。 10.公平理论是美国心理学家亚当斯根据认知失调理论提出的。 11.菲德勒的“有效领导的权变模型”于1967年提出。 12.让被调查者对多个被选项目按一定标准排出等级先后顺序,这属于等级排列法。 13.对群体助长现象最早的科学研究是由法国心理学家特里普利特在1898年进行的。 14.层次等级方法最大的局限是增加了上级主管花费的时间。 15.心理活动的动力特征是气质。 16.美国心理学家海德提出了Y理论。 17.要开发一个企业、单位部门和他们之中某个人的创造力,要顺利地开展各种创造活动,首先要求他们的领导者富于创造精神。 18.决策民主化的先决条件是决策的法制化。 19.发展现代组织结构理论和管理实践的基础是传统组织结构理论。 20.判断组织行为合理与否,必须分析组织在确认目标这一方面和最有效地完成目标这一方面是否功能良好。 21.认为对于所有群体和组织来说冲突都是与生俱来的学派是人际关系学派。 22.在西蒙的观点,企业家的决策能力集中体现在企业代表的战略决策能力上。 23.人的工作绩效决定于积极性。 24.麦克里兰理论的核心是成就需要。 25.该组织变革过程中,最主要的变革是人的变革。 26.群体结构变量主要包括正式领导、群体规模、群体构成。 27.普通心理学中的工业心理学可以分为工业个体心理学、工业社会心理学、工业消费心理学。 28.按沟通的表现形式分,沟通可分为口头沟通、书面沟通、非语言性沟通。 29.权变理论又成为应变理论与情景理论。 30.影响合作与竞争的因素有动机、威胁、信息沟通、个性特征和组织文化。 31.组织行为学研究的基础和出发点是个体。 32.以事物的某一个特性为依据,而忽略事物的其他特性就对整个事物全面评价,结果产生了错觉。这种以点带面的思想方法叫晕轮效应。 33.提出个人的个性类型是职业选择的重要决定因素的心理学家是霍兰德。 34.在群体发展的阶段中,群体的目的、结构、领导都不确定,成员处于各自探索群体可以接受的行为规范的特点的阶段是形成阶段。 35.作为组织行为学研究对象的人际关系,主要是指人们之间特别是组织成员之间的经济关系。 36.在领导行为方格论中,对人和对生产都很少关心,回避责任、缺乏志向或不称职的领导类型是贫乏式管理。 37.领导者进行决策时必须对各种备选方案进行比较,在分析比较多个方案的基础上择优选用,这体现的是领导决策原则中的对比择优原则。 38.组织变革的阻力主要来源于三个方面:个体、群体和领导者。 39.在人际交流的过程中,人们借助身体特征、人际距离、符号、情感表达等,影响沟通的效果,这些沟通方法通称为非语言性沟通。 40.不同的人在不同的时间、地点条件下会做出多种多样的行为反应,这说明人的行为的特点具有多样性。 41.组织行为学作为一门独立的具体研究组织中人的心理和行为规律性的科学,最先产生于20世纪的50-60年代。 42.适合从事外贸、信息、管理,善于管理逆境企业的人群,其气质类型为胆汁质。 43.按照薛恩的“职业锚”理论,追求目标是具有较高责任的管理职位的“职业锚”叫管理能力职业锚。 44.加入一个被别人认为是很重要的群体中,个体能够得到被别人承认的满足感,这满足了个体加入群体的地位需要。 45.因为年龄相近、或支持某个球队、或同一所大学毕业、或政治观点相同等原因等形成的群体类型属于友谊型群体。 46.按领导的权威基础,领导者可分为正式领导和非正式领导。 47.任何领导在工作中都有其惯常的行为倾向,这种工作行为倾向通常是在两个纬度上展开的,即以工作为导向和以人为导向。 48.组织管理的成效如何,取决于领导者的领导方式是否得当。领导者发动下属讨论,共同商讨,集思广益,然后作出决策,这样的领导方式属于民主型领导。 49.美国心理学家赫兹伯格提出的双因素理论,认为人类有两种不同类型的需要,一类是能够使人们产生满意度的激励因素,另一类是保健因素。 50.X理论是对古典传统管理理论的概括,它的提出者是麦克里格。 51.归因理论属于社会心理学的内容,它的提出者是海德。

组织行为学人际关系

组织行为学人际关系 如何处理人际关系 第一,要有容人之量,换位思考,善解人意。事实上,只要站在客观的立场就会发现,冲突的双方几乎完全不理解对方,完全是不互相体谅对方。想处理好自己和他人的人际关系,最需要做的就是改变从自我出发的单向观察与思维,而要从对方的角度观察对方,替对方着想,也即由彼观彼。在此基础上,善解他人之意。如此处理人际关系,就有了更多的合理方法。不能由彼观彼、善解人意,就没有别开生面的新人际关系人际关系中。 第二,关心帮助别人。患难识知已,逆境见真情。当一个人遇到坎坷,碰到困难,遭到失败时,往往对人情世态最为敏感,最需要关怀和帮助,这时那怕是一个笑脸,一个体贴的眼神,一句温暖的话语,都能让人感到安慰,感到振奋。因此,当别人遇到困难,陷入困境时,你能伸出援助之手,帮助困难者,安慰失意者,可以很快赢得别人,建立起良好的人际关系。如果对别人漠不关心,麻木不仁,小心吝啬,怕招引麻烦,交往很可能因此而中止。 第三,要注意仪表美。人的仪表,包括相貌、穿着、仪态、风度等,都是影响人际交往的因素。人们总是倾向于觉得仪表有魅力的人更活泼愉快,更友善合群。衣着整洁、大方,仪表举止自然会给人一种亲近感,反之,过分修饰,油头粉面,浓装艳抹,则会给人一种不合宜的印象。 第四,做一个忠实的听众。每个人都需要有自我表现的机会。在初次交往中,有效地表现自己固然重要,但做一个耐心的听众,鼓励别人多谈他们自己,同样是不可少的。 第五,主动交往。在现实生活中,有许多人尽管与人交往的欲望很强烈,但仍然不得不常常忍受孤独的折磨,他们的友人很少,甚至没有友人,因为他们在社交上总是采取消极的被动的退缩方式,总是等待别人来首先接纳他们。因此,虽然他们同样处于一个人来

管理学与组织行为学

管理学与组织行为学 (一)、传统管理时期(X理论时期,20世纪——30年代)经济人假设 1、管理技术学派 泰罗—科学管理之父,1911—《科学管理理论》,经济人假设也是泰勒科学管理理论的出发点。 内容: (1)任务管理,第一流工人,刺激性工作报酬对工人提出科学的操作方法,以合理利用工时,提高工效。 (2)在工资制度上实行差别计件。 (3)对工人实行科学的选择、培训和提高。 (4)标准化操作方法,工具环境,制定科学的工艺规程,并用文件形式固定下来以利推广。 (5)职能管理,工长制,使计划执行职能分离,把管理工作称为计划职能,工人的劳动称为执行职能。 对泰罗的评价: (1)打破了传统的落后的经验管理办法,引进了科学管理方法。 (2)使生产率提高了二三倍,推动了生产的发展,适应了资本主义经济在这个时期发展的需要。 (3)创立了管理职能与执行职能的分离。 (4)泰罗把人看做活的机器,忽视了成员之间的交往及工人的感情、态度等社会因素对生产效率的影响。 泰罗采用胡萝卜加大棒的方法,一方面靠金钱的收买和刺激,一方面靠严密的控制、监督和惩罚,迫使人为组织目标而努力。 2、一般管理学派 法约尔法国科学管理之父组织管理理论 《一般管理与工业管理》1925首次将全力划分为职务权利与个人权利(非职务权利)贡献:(1)行政管理五职能说即管理职能:计划、组织、指挥、协调、控制(2)、管理人员应遵循的十四条原则:1.分工2.权利与责任3.纪律4.统一命令5. 统一领导6.员工个人要服从整体7.人员的报酬要公平8.集权9.等级链10.秩序 11.平等12.人员保持稳定13.主动性14.集体精神 法约尔的贡献是在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则、方面提出了崭新的观点,为以后管理理论的发展奠定了基础。 跳板原理:为了解决统一指挥原则可能引起的联络方面的延误,法约尔提出了允许横跨权利限,进行交往。 内容:平行的两个相邻部门发生了二者通过协议才能解决问题时,可以先由这两个部门直接去协商解决,只有在二者不能达成协议时,才各自向双方的上级报告。由双方的上级在协商,这样就既保证命令的统一性,还能迅速及时的处理一般性的管理事务,而让最高的管理层减轻压力,由较多的时间去思考重大决策。 3、官僚模型学派 马克斯韦伯组织理论之父《行政组织体系》即《官僚制》 贡献:官僚科层组织是一种高度结构的、正式的、非人格化的组织体系 官僚集权组织理论: (1)实行分工,明确权利和责任,并把这些权利和责任作为正式职责而使之合法化。 (2)通过正式考试获得技术资格来挑选组织中的成员

组织行为学在人力资源管理中的应用

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/9f15032429.html, 组织行为学在人力资源管理中的应用 作者:王旭 来源:《新财经》2019年第05期 [摘要]组织行为学是一门以行为学为基础,与心理学、社会学等学科相交叉的一门交叉性边缘学科。近年来,随着经济的发展,越来越多的企业组织认识到了它的重要性。笔者从组织行为学出发,对于企业人力资源管理进行了分析,希望能为企业管理提供建议。 [关键词]组织行为学;人力资源管理;行为;心理 [中图分类号]F272.92 1 组织行为学与人力资源管理的关系 组织行为学是一门研究在一定组织中的人的心理和行为之间的规律性的学科,近年来,组织行为学在各行各业管理岗位的应用也变得更加广泛。越来越多的管理者认识到,通过学习组织行为学,能够提高自身预测、引导、控制人的行为的能力,这一发现也促使组织行为学这门学科的发展越来越迅速,与管理的关系也更加的密不可分。 随着当今社会经济的不断发展,企业所要面对的市场竞争也变得越来越激烈,面对这种环境的变化,企业所能做的就是不断加强自身建设,提高核心竞争力,只有不断地实现良性的发展才能够在竞争中立于不败之地。对于企业来说,发展的一个重要环节,就是对于人才的培养和使用。组织行为学作为一门研究人在组织中的行为和心理的关系的学科,与人力资源管理有着密不可分的联系。因此,合理地运用组织行为学中的相关理论来解决实际问题,对于企业提高人力资源管理水平与管理能力有着重要的意义。 2 人力资源管理中应用组织行为学的必要性 随着经济的不断发展,新时代背景下的企业发展不光受到外部市场环境的影响,同样也要考虑到企业内部的一些因素,企业只有将内外部因素进行综合考虑、互相协调,才能更好地实现企业的管理目标。企业在竞争中除了要面对随时可能出现的新对手,还要时刻加强对于企业内部人力资源的开发,合理的利用企业内部的人才优势,将企业所拥有的人才优势转化为企业的市场竞争优势,提高企业的发展潜力,吸引更多的优秀人才。如此这种良性的循环,才能给企业带来更多的新鲜血液,使得企业更加具有活力。组织行为学将人在组织中的行为态度以及行为方式进行科学化的研究,对于企业的人力资源管理有着积极的作用,在日益复杂的企业内部环境下,引入这样的一门学科对于提高企业的人力资源管理水平也是很有必要的。 众所周知,人力资源管理是一种根据企业的发展战略要求,对于企业所拥有的人力资源进行合理配置,并通过考核、激励、调整等一系列的手段,激发员工的积极性,为企业创造价值,给企业带来效益的一种管理工作。所以,人力资源管理的一项重要工作,就是最大化地发

【组织行为学】2019组织行为学期末考试整理-上海工程技术大学

2019年上海工程技术大学组织行为学期末考试知识点整理 单选题 1 领导权变理论模型: E=f(I,F,S)I代表领导者;F代表被领导者;S代表环境; 例:“没有一种能适应任何情况的领导模式,只能提出在特定情况下相对来说最有效的领导模式。”这种观点是下述哪种理论的主要观点?(B) A.领导有效性理论 B.权变领导理论 C.途径——目标论 D.领导生命周期论 2 态度形成的三个阶段: 第一阶段:模仿与服从—模仿和认同他人的倾向,尤其是崇拜的人。 第二阶段:同化—比服从更近了一步,自觉接受,自愿服从。 第三阶段:内化—接受了新观点,并且纳入自己的价值体系。 3 个体的行为特征: 主动性;一个人在社会中的行为是主动的 动机性;人的一切行为产生都是有动机的 目的性;不但有动机而且有目的性,不是盲目的 持久性;不达到目的不停止 可塑性;人的行为是有意识的,因而是可以转变的 差异性;行为表现出巨大的差异性 例:在现实生活中,外在的权力、命令无法使得一个人产生真正的效忠行为,这体现了人类行为的( C) A.目的性B.因果性C.自发性D.可变性 例:创造性行为的特点是(C)A.社会性B.系统性C.主动性D.管理性 4 按照专业分工来划分的组织结构: 职能式结构 5 组织行为学的基本研究方法:注意没有调查法 案例研究法;实地考察法;实验室实验法;现场实验法;数据采集法 例:了解人际关系最简便、最常用的方法是(A)A.观察法B.社会测量法C.关系分析法D.参照测量法

6 双因素理论:哪个是保健因素,哪个是激励因素? 奖金属于激励因素;工资属于保健因素 例:根据双因素理论,与工作条件和工作环境有关的因素属于(B) A.激励因素B.保健因素C.积极因素D.消极因素 例:双因素理论认为,能使人们产生工作满意感的因素是(A) A.激励因素 B.保健因素 C.维持因素 D.满意因素 7 冲突的处理:在遇到和公司重大利益关联的问题上应该用? 竞争(强制) 例:当情况紧急、果断的活动极其重要时,应采用的处理冲突的策略是(A ) A.竞争(强制)策略B.回避策略 C.迁就策略(克制策略) D.合作策略(解决问题策略) 8 领导情境理论:当领导成熟度达到最高时,最适宜的领导方式是? 参与式领导 9 期望理论的三种形式:没有努力和奖励!! 努力绩效关系;绩效奖励关系;奖励个人目标关系 10 对工作和人都关注的领导行为类型: 团队型管理 判断题: 1 人际知觉的选择性: 根据自己的态度进行主动的选择,我们看到的是我们所想看到的东西。 2 正式群体包括利益群体和任务群体 正式群体包括命令群体和任务群体。 3 心理过程是指 心理过程是指认知过程—情感过程—意志过程

组织行为学与人力资源管理复习题

1、组织行为学研究的主要内容? 组织行为学是研究在组织系统内,个体、群体及结构对组织内人的行为的影响,以提高组织绩效为目的的一门科学。 2、什么是知觉?有什么特点?知觉选择性取决于哪些因素? 定义:知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。 知觉影响人的行为,即人的行为是以知觉为基础。 特点:(1)知觉的选择性:即当人们感知外部事物时,能优先把知觉对象从背 景中清晰的分离出来。 (2)知觉的理解性:是指当人们知觉某一对象时,可以根据自己的经验去 加深理解,并做出解释。 (3)知觉的整体性:是指人们可以根据经验,来按照事物的局部特征和个 别属性去感知事物的整体。 (4)知觉的恒常性:是指当知觉的条件在一定范围内,发生某些变化时, 而知觉的映象仍然保持不变。 知觉选择性取决于哪些因素:影响直接选择性的客观因素:知觉对象本身的特征:如鲜艳的颜色,醒目的标记,响亮的声音,均容易被人清晰的知觉。 对象与背景的差别:二者反差越大,愈容易被识别。 对象的组合方式:对象在距离和形态上的接近,更容易被人们视为一个整体被知觉。(二)影响知觉选择性的主观因素例如:(1)兴趣人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上,而其他事物作为背景被排除在知觉之外。(2)需要与动机能够满足人们需要,符合人们动机的事物,常常被人们当作知觉对象。(3)个性特征人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响,例如多血质的人群对事物感知速度快,而抑郁质的人群则对事物感知细致入微(4)经验内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。(5)环境与文化不同环境与文化背景,即使感知的同类事物,也会有不同的评价。 3、什么是社会知觉?与知觉的关系和区别是什么? 定义:指人对社会对象(包括个体、社会群体乃至大型社会组织)的知觉。在组织行为学中,它是研究人际关系的基础。 关系与区别:知觉是社会知觉的基础,社会知觉是知觉的一部分。社会知觉是对人的知觉,它不仅仅停留在知觉的表面上,而会深化产生归因问题。 4、什么是归因?简述凯利和韦纳成功与失败归因理论的基本要点。 定义:指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机,意图和属性。正确的归因是了解人、分析人的行为的基础,是组织行为学研究的重要内容之一。凯利:心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析,归因结果比较客观全面。其基本观点是:归因的三个基本要素:内因(知觉者本人的特点),外因(知觉对象的特点),情景因素(环境)。归因判断的三个标准:即一贯性、普遍性和差异性,并依照三个标准,对归因做出正确判断。 韦纳:韦纳认为,人的成功和失败归因为四个因素,即属于可控因素的能力、努力,和属于不可控因素任务难度、机遇。一般来说,员工本人在追求事业成功方面,应当在可控因素上多下工夫,而管理者则应在不可控因素上,

2020最新国家开放大学人力资源管理《组织行为学》形成性测试1参考答案

2020最新国家开放大学人力资源管理《组织行为学》 形成性测试1参考答案 形成性测试一 一、单项选择题 1、动机是人类行为的直接原因,驱使人们产生某种行为,这体现了动机的(始发机能)。 2、按需要的功能特征来分,可将需要分为(物质需要与精神需要)。 3、根据双因素理论,以下不属于保健因素的是(工作职务上的责任感)。 4、奥德弗的ERG理论属于(内容型激励理论)。 5、宝钢激励机制的理论依据是(综合激励理论)。 6、通过研究领导者在领导过程中所采取的领导行为方式对组织效能的影响,以寻求最有效的领导行为,这是(领导权变有效论)。 7、下列组织变革的阻力中,来自群体的是(人际关系变革所造成的阻力)。 8、组织文化能把不同层次、性格各异的人团结起来,使每个人的思想感情和命运都与组织的安危紧密相连,这体现了组织文化的(凝聚功能)。 9、组织文化的建立应具有远大的目标和坚定的理念,不会因为微小的环境变化或个别成员的去留而发生变动,这体现了建立组织文化应遵循(相对稳定原则)。 10、人的行为特点是(适应性)。 11、下列选项中不是组织行为学学科性质的是(系统性)。 12、人的知觉过程一般经历的阶段是(五个)。 13、“时间就是金钱”是一种(社会价值观)。

14、任何创造性行为都必须产生出一种前所未有的新成果,这体现的是创造性行为的(首创性)。 15、事业生涯是一种过程,是一种与(工作有关的连续经历)。 16、下列选项中不是个人加入群体的原因的是(人为需要)。 17、小群体与大群体相比,其优势主要在于(完成任务速度快)。 18、下列沟通形式中属于正式沟通的是(全方位式)。 19、一个包容动机很强而又主动表现者,一般是一个(性格外向喜欢与人交往的人)。 20、一个富有吸引力的能更加让他人喜欢的人,其个性品质是(能力超群略有小错)。 二、多项选择题 1、在组织行为学家看来,群体可以满足个体的不同需要,这些需要主要是(地位需要;安全需要;权力需要;实现目标的需要;情感需要) 2、在下列哪些情况下,个体较易产生与群体保持一致的从众行为倾向(群体目标较明确一致;群体的竞争程度较低;群体凝聚力较高) 3、为了实现组织的目标,领导者要通过实现各种领导功能来完成基本任务。这些功能主要有(创新功能, 激励功能, 组织功能, 沟通协调功能, 服务功能) 4、领导权力一般由三部分构成,它们是(资源控制权, 奖惩权, 专长权) 5、群体讨论是科学决策的重要内容。在现代决策中,主要的群体决策技术有(命名小组法, 头脑风暴法, 电子会议法, 德尔菲法) 6、组织行为学的研究方法包括(调查法, 实验法, 个案研究法, 观察法) 7、按何种心理机制占优势来划分,可把性格分为(理智型, 情绪型,意志型, 中

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