M4000-M5000更换XSCF卡过程

M4000-M5000更换XSCF卡过程
M4000-M5000更换XSCF卡过程

M4000-M5000更换扩展系统控制卡(XSCF卡)

1、更换前确认上电机器状态,面板指示灯没有告警,可以用下列命令看看当前状态:XSCF> showhardconf

XSCF> showhardconf -u

XSCF> showstatus

2、机器下电,并断开所有连接机器的电缆。

3、拔出XSCFU,并插入准备替换的XSCFU。

4、给机器接入电源线,并给电源线通电。

5、因为两块XSCFU的主机序列号不一致,在启动初始化的时候会进行提示更改当前主机框

架序列号:

***** WARNING *****

XSCF initialization terminate because system data in XSCF/OPNL are mismatch.

Start procedure for system data selection.

Please select system data according to the instruction

Please input the chassis serial number : BDF1051F54(当前主机前面板右上部上贴的SN号)

1:PANEL

Please select the number : 1

6、输入之后系统会初始化XSCF卡三至五分钟,初始化完成后需要将机器断电,然后再给

机器上电,开始第二次的XSCF卡初始化。

7、初始化完成后,会提示当前XSCF卡与机器内版本不同:

Jan 1 00:23:58 localhost XSCF[106]: XSCF Initialize complete.

login: default

Change the panel mode switch to Service and press return...

Leave it in that position for at least 5 seconds. Change the panel mode switch to Locked, and press return...

XCP version of Panel EEPROM and XSCF FMEM mismatched,

Panel EEPROM=1093, XSCF FMEM=1092

换入的XSCFU同原先的版本不一致,需要升级。如果版本一致,则直接给主机上电进入系统就OK了。

8、看当前主机和XSCF卡的版本:

例:XSCF> version -c xcp -v

XSCF#0 (Active )

XCP0 (Current): 1101

OpenBoot PROM : 02.21.0000

XSCF : 01.10.0001

XCP1 (Reserve): 1101

OpenBoot PROM : 02.21.0000

XSCF : 01.10.0001

OpenBoot PROM BACKUP

#0: 02.21.0000

#1: 02.16.0000

9、看当前XSCF卡中软件版本:

XSCF> getflashimage -l

Existing versions:

Version Size Date

FFXCP1101.tar.gz 44031183 Thu Mar 24 15:10:11 UTC 2011

10、由于我们插入的XSCF卡中已经是最新的版本,接下来即可以进行升级。

11、如果XSCF卡中没有新版本,可以通过这种方式从其他机器中下载FLASH文件:

XSCF> getflashimage -u root ftp://172.31.77.161/FFXCP1093.tar.gz

Existing versions:

Version Size Date

FFXCP1092.tar.gz 42858558 Fri Jun 18 01:39:18 CST 2010

Warning: About to delete existing versions.

Continue? [y|n]: y

Removing FFXCP1092.tar.gz.

Password:

0MB received

1MB received

2MB received

3MB received

4MB received

5MB received

……

40MB received

Download successful: 41859 Kbytes in 51 secs (905.448 Kbytes/sec)

Checking file...

MD5: f2dc08a4bd43061ea84c0172a6380c94

12、升级操作:

XSCF> flashupdate -c check -m xcp -s 1101

XCP update is possible with domains up

XSCF> flashupdate -c update -m xcp -s 1101

The XSCF will be reset. Continue? [y|n] :y

Checking the XCP image file, please wait a minute

XCP update is started (XCP version=1101:last version=1093)

OpenBoot PROM update is started (OpenBoot PROM version=02210000)

OpenBoot PROM update has been completed (OpenBoot PROM version=02210000)

XSCF update is started (XSCFU=0,bank=1,XCP version=1101:last version=1093) XSCF download is started (XSCFU=0,bank=1,XCP version=1101:last version=1093, Firmware Element ID=00:version=01100001:last version=01100001)。。。。

13、升级完成后可以根据提示来登录,查看XSCF卡版本是否已经更新:

Mar 29 08:27:57 localhost XSCF[106]: XSCF Initialize complete.

login: default

Change the panel mode switch to Service and press return...Mar 29 08:28:20 localhost XSCF flashupdate[739]: XSCF download has been completed (XSCFU=0,bank=0,XCP version=1101:last version=1093, Firmware Element ID=00:version=01100001:last version=01100001)

Mar 29 08:28:20 localhost XSCF flashupdate[739]: XSCF download is started (XSCFU=0,bank=0,XCP version=1101:last version=1093, Firmware Element ID=01:version=01100001:last version=01100001)

please wait for flashupdate complete

XSCF> version -c xcp -v

XSCF#0 (Active )

XCP0 (Reserve): 1101

OpenBoot PROM : 02.21.0000

XSCF : 01.10.0001

XCP1 (Current): 1101

OpenBoot PROM : 02.21.0000

XSCF : 01.10.0001

OpenBoot PROM BACKUP

#0: 02.21.0000

#1: 02.16.0000

XSCF> version -c cmu

DomainID 0: 02.21.0000

DomainID 1: 02.21.0000

XSCF> Mar 29 08:30:10 localhost XSCF flashupdate[739]: XSCF download has been completed (XSCFU=0,bank=0,XCP version=1101:last version=1093, Firmware Element ID=01:version=01100001:last version=01100001)

Mar 29 08:30:10 localhost XSCF flashupdate[739]: XSCF download is started (XSCFU=0,bank=0,XCP version=1101:last version=1093, Firmware Element ID=02:version=01100001:last version=01100001)

14、需要的话我们再给XSCF卡配置网络地址,打开TELNET服务等操作。

至此更换XSCF卡过程完成。

薪酬管理的注意事项

薪酬管理的注意 事项 (2018年版) 内部资料注意保管

薪酬管理的注意事项 薪酬管理六大特点 薪酬水平具有竞争力。但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高,太高,对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如,一家生产塑料托盘的合资企业有200多人,相对来讲,它的人工费用、管理费用高,成本就高。在市场上,它每月的销售额从700万下降到200万。原因在于一些个体户冲击了市场,以低成本造成产品低价格。在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争,无疑是残酷的价格竞争。成本太高,企业可能会会丧失竞争力,太低,企业又招不到需要的人。所以,薪酬的制定必须看市场。 首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。 视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中,后勤支持和管理部门,必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。 工资是否以绩效为引导。过去老的国企中,员工在企业时间越长,工龄越长,评定职称、分房、工资都占便宜。而年轻人什么都要等,造成他们即使有能力也不发挥,因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献,不管年龄大小。年轻人靠自己的知识结构做贡献,年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前,人人平等,谁能干,谁就挣得多。 薪资结构是否合理。过去企业用等幅式结构比较多,每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构,就是在比较低的级别区域内,岗位之间的薪酬是平缓的直线,进入管理岗位区域后,呈加速曲线,与相邻岗位差距大,表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。 薪资的沟通。也就是在企业中,对薪酬能否做到公开、透明。 在管理科学的公司,工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度,让员工明白,自己岗位的薪酬是怎么做的,为什么拿这份工资。 现在看来,外企的工资级别都是公开的,每级的范围也是公开的,这样做没有产生负面影响,而有积极作用。员工清楚,我拿眼下这份工资,是因为我做了

工资发放规范

工资发放规范 1、目的:规范工资发放流程,提高工资发放效率。 2、范围:本公司所有员工。 3、职责: 3.1各部门员工负责整理提交个人的绩效考评材料; 3.2各部门副总负责对部门员工提供的材料据实测评; 3.3人事部负责将出勤表及各部门绩效考评汇总上交至行财副总、总经理审批; 3.4财务会计负责数据审核制作工资表上交至行财副总审批; 3.5总经理负责工资表最终审核批准签字。 4、实施细则 4.1岗位员工根据说明书,5日前准备相应的目标绩效材料上交所属副总; 4.2各部门主管须在每月8日前把符合要求的工作日志及相关书面材料,提交人事部审核工作量及工作进展,作为工资发放依据(材料未交或不完整,将延迟工资发放); 4.3.1研发部副总于每月10日前,完成所属员工目标绩效材料审核,重点关注上月计划完成情况和实际目标成果,上交至人事部汇总; 4.3.2产品部副总于每月10日前,完成所属员工目标绩效材料审核,重点关注岗位员工执行《产品生产流程规范》的有效性和及时性,上交至人事部汇总; 4.3.3行财部副总于每月10日前,完成所属员工目标绩效材料审核,重点关注岗位员工执行《企业财经工作规范》和《薪酬发放规范》的有效性和及时性,上交至人事部汇总; 4.3.4 人事部经理于每月10日前,完成营销部员工目标绩效材料审核,涉及销售业绩奖励部分需向财务会计复审; 4.3.5 售后部经理于每月10日前将所属员工绩效考评材料审核,重点关注客户维修记录、出差报告、产品发货,审核后将材料上交至人事部; 4.4人事部根据考勤机,制作《考勤统计表》;根据签批生效的《加班申请单》,制作《加班统计表》;根据各部门的考评结果材料,制作《绩效统计表》与部门负责人签认,于每月5号前交予财务会计审核,行财副总复审后报总经理批准张贴公示; 4.5财务会计每月15号前,根据由总经理批准的《加班统计表》、《考勤统计表》和《绩效统计表》制作出包含加班费的工资表, 行财副总复审后报总经理批准; 4.6确保每月18号前将上月工资发放至员工工资卡中,因个人缘故导致工资发放拖延,或者遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。 5、注意事项 5.1加班凭证:需写加班申请单,写明加班事由、加班时间、由部门经理当日审批后方可生效,不完善的加班记录待完善后落实支付; 5.2离职人员:办理完离职手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资;员工离职时须完全办理《交接清单》由主管确认,总经理批准后办理离职手续,人力资源部方可给予结算工资; 5.3关键项目:电路板维修、工艺图更改、整机维修、客户服务维修等记录齐全,每月十日前,必须由主管审核后报总经理审查批准; 5.4发现问题:目标绩效实在无法执行,在考评总结提出有效的考评方法,获得批准后执行。 6、稽核:需要主管担当主人翁责任,员工目标绩效和工作记录必须有据可查,被考评减少或扣除,或者员工目标、绩效、记录无据可查,却考评加大目标奖励,发现后由人事部和财务部联合查明原因,由主管补偿或退回,个人冒领多补的额度三倍赔偿,退回或赔偿的金额由出纳设立活动基金。 7、本制度自2013年7月1日执行,每年底进行深化修订重新报批执行。

薪酬管理七大注意事项

薪酬管理七大注意事项 1、薪酬水准低于市场水准。市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准,同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。 2、执薪不公,没有做到同工同酬。如果在企业中出现了同工不同酬,认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入,降低努力程度,在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工,他的做法给企业造成的损失可能不会太大,但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业造成的损失将会不小。 3、劳逸不均,人力资源运用不当。如果一家企业中,有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有,有的员工却无事可做,喝茶聊天,其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往,该公司的员工都将是牢骚满腹,造成内部不团结,影响士气。 4、管理层薪酬远远高于基层员工。如果出现这种情况,企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将回出现死气沉沉的局面。

5、没有依据绩效调薪,或绩效评核不公平。毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑,以至不满。 6、薪资拖延发放,计算经常出错误。不按时发放薪资,薪资计算经常出错,都会导致员工对公司的信用产生疑问,很可能使公司名誉遭受损失,也可能是外部投资者对该企业丧失信心。 7、公司利润未能与员工适当分享。第一,分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满,影响员工工作的积极性;第二,分给员工的过多,这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要,与前者相比,公司的损失更大。 ? 本信息真实性未经中国混凝土网-人才频道证实,仅供您参考。未经许可,不得转载。 编辑:wyq 薪酬:激励员工的关键 当人们说到管理者激励员工时,指的是管理人员做自己希望做的事情的同时,满足了员工的某些需要和愿望,并引起员工按其要求的方式去行动。所以,激励是组织给个人提供“诱因”,以获得个人对组织目标实现的“贡献”。

降薪及工资调整注意事项

降薪及工资调整注意事项 对于劳动者来说,提供劳动,获取劳动报酬;对于用人单位来说,通过发放一定报酬用来交换劳动者的劳动价值。但现实中往往出现这样的争议,用人单位降薪,引发劳动纠纷。今天探讨的话题是劳动法降薪及工资调整事项:降薪的合法程序是什么?用人单位在什么情况下才有权利单方降低薪资待遇?沈斌倜律师与大家探讨一下: 一、工资的调整方式 (一)协商变更 《劳动合同法》第17条规定“劳动合同应当具备以下条款:(六)劳动报酬。由此可见,劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。同时《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容,变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。由此可见,双方签订的劳动合同,可以通过双方协商一致的方式予以变更,变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。 协商变更需要注意的程序:对于用人单位的人力资源工作者来说,首先,确认协商变更的内容。人力资源工作者应当首先制定工资变更的内容和变更的方式。然后,以书面的形式向员工发出变更合同的意向,并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。对于北京地区的企业来说,要注意根据北京市的规定,当事人一方要求变更劳动合同相关内容的,应当将变更要求以书面形式送交另一方,另一方应当在15日内答复,逾期不答复的,视为不同意变更劳动合同。其次,如果员工同意变更,人力资源工作人员则需要员工以书面形式确认,并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。最后变更后的劳动合同交予员工一份。 (二)单方变更 法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。根据劳动合同法第40条及相关规定,单方变更主要通过以下途径来实现: 1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的 这一条是基于“以岗位调整合法为前提,岗变薪变”的原则。此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。 《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 也就是说,用人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位,在劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,单位可以另行安排其它工作,劳动者不能胜任工作,单位可以调整其工作岗位,调整工作岗位后工资也得到相应地调整。 2、劳动者由于违反用人单位规章制定,按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的 这条首先要求用人单位必须要存在明确的规章制度,并明确列举按照降职降薪处理的具体情形;规章制度的制定要符合法定的程序,比如经过民主程序,除此以外,单位的规章制度要对劳动者进行解释说明和公示。其次,还要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。

薪酬管理的特点和注意事项

薪酬管理六大特点 蓝草精心准备当前岗位知识与技能;晋升岗位所需知识与技能;蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程;特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。 蓝草咨询坚定认为,卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径,但也应是学员快乐的旅程,蓝草企业的口号是:为快乐而培训为培训更快乐! 蓝草咨询为实现上述目标,为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段,可以提供开具培训费的增值税专用发票。 薪酬水平具有竞争力。但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高,太高,对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如,一家生产塑料托盘的合资企业有200多人,相对来讲,它的人工费用、管理费用高,成本就高。在市场上,它每月的销售额从700万下降到200万。原因在于一些个体户冲击了市场,以低成本造成产品低价格。在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争,无疑是残酷的价格竞争。成本太高,企业可能会会丧失竞争力,太低,企业又招不到需要的人。所以,薪酬的制定必须看市场。 首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。 视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中,后勤支持和管理部门,必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。 工资是否以绩效为引导。过去老的国企中,员工在企业时间越长,工龄越长,评定职称、分房、工资都占便宜。而年轻人什么都要等,造成他们即使有能力也

不发挥,因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献,不管年龄大小。年轻人靠自己的知识结构做贡献,年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前,人人平等,谁能干,谁就挣得多。 薪资结构是否合理。过去企业用等幅式结构比较多,每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构,就是在比较低的级别区域内,岗位之间的薪酬是平缓的直线,进入管理岗位区域后,呈加速曲线,与相邻岗位差距大,表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。 薪资的沟通。也就是在企业中,对薪酬能否做到公开、透明。 在管理科学的公司,工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度,让员工明白,自己岗位的薪酬是怎么做的,为什么拿这份工资。 现在看来,外企的工资级别都是公开的,每级的范围也是公开的,这样做没有产生负面影响,而有积极作用。员工清楚,我拿眼下这份工资,是因为我做了哪些工作,如果我努力,我会成长到那个级别,享受何等待遇。工作内涵决定了人的价值。而国企显得过于含蓄,管理者认为,如果公开,会有人因为几十块钱闹得不愉快。所以国企的工资透明度显然不够。 同一岗位的工资因人而异。比如出纳岗位,一个中专毕业生,一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生,如果工资拿得一样,就等于轰大本毕业生走人。同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬,这样才公平。 那么,好的薪酬体系对于企业的作用是什么?第一可以吸引人才、留住人才。企业不同发展阶段工资水平不同。对快速成长的企业,工资水平一定要高。对刚起步的企业,工资水平必然低。对步入成熟期的企业,工资不会是市场上最高的,

计件工资总结及公司注意事项

计件工资法律总结及公司注意事项 一、法律总结: 1.涉及计件工资的法律规定: ●深圳市员工工资支付条例:第四十条最低工资以小时工资为基本形式。实行计件工资或者提成工资等工资形式的,应当按照正常工作时间进行折算,其相应的折算额不得低于小时最低工资。 ●深圳经济特区劳务工条例:第三十八条实行计件工资的劳务工,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付其工资。 ●广东省工资支付条例:第二十一条实行计件工资的,用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价,并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。 ●用人单位在劳动者完成劳动定额后,安排劳动者在正常工作时间以外工作的,应当依照本条例第二十条规定支付加班或者延长工作时间的工资。

●深圳市中级人民法院关于统一劳动争议案件审判标准若干 问题的复函深中法函[2008]66号规定:双方约定实行计件工资制,但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的,根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准时薪10.39元的,可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。 2.计件工资总额的计算方法 计件工资总额=劳动定额*计件单价(工资)+正常工作时间以外生产的超出劳动定额的产量*计件单价*加班倍率(加班工资) 举例:某公司以计件工资计算工人工资,其劳动定额为1000件/月,计件单价为1元/件。如: ●甲的月产量为900件,其工资总额为900元,其中加班 费为0(无论其是否有加班); ●如甲的产量为1200件,且都为正常时间完成,则其工 资总额为1200元,其中加班费为0; ●如甲的产量为1500件,其中200件为平时加班生产, 100件为休息日加班生产,则其工资总额计算为: 1200*1+200*1.5+100*2=1700元,其中500元为加班工资。

建筑劳务公司工资核算发放制度

建筑劳务公司工资核算发放制度 建筑劳务公司工资核算发放制度一、基础工作 1、根据各施工工地的工程规模,要求包工头们(工地现场负责人,下同)提供人工量预计与工期预计(其实,根据中标标书也可以粗略估计----如果现场变更签证不重大的话)。 2、估计各施工工地的工程进度,注意是本期的工程量(因为前期的工资可能已发)。 3、制定各工地的工资发放日,按月或按季都可以。结合工地当地的施工行业通常的做法(否则会被劳动仲裁部门修理的)。 4、要求各包工头记录各自工地工人的出勤日和日工资标准,并计算应付工资总额和每个人本期应付金额(记录的载体为工资表)。 二、安排人手,发放工资 根据既定的工资发放期安排公司人员携带足够数量的现金去工地现场(按照工头们提供的工资表现场点名发放。发放时工头们应在场,因为公司的人未必认得清所有的工人),且所有领取人应签字或按手印。 三、注意事项 1、关于取现。 由于银行虽需要控制公司大额取现,但不能拒绝公司必要的现金支付,所以各工地的工资表还是需要做的。工资表可由公司统一格式打印后分发各工头们带至工地进行填写,也可由工头们回公司填写。将该工资表连同支票提交银行,银行无理拒绝。 2、关于计划。

为不至于钱一到账立即提空,那么需要错开各工地的工资支付日。做到有计划的用款,也给银行一点点可见的“安慰”(账户隔三叉五的还有些可观的余额啊)。 3、关于安全。 携带大额现金是件并不安全的事情,所以必须防止意外情况发生。这里的意外情况不言而喻。建议各个工地的每期工资发放日不要固定于某一天,尽量做到“出人意料”。 4、关于执行。 工头们未必能识多少字,甚至有点可能连自己的名字都写不完整。但制度毕竟是制度,制度需要订立,订立了就必须执行。但制度不能过于繁琐。如果简单易行的制度,工头们都不愿执行,那么制度将成为废纸。所以建议采用一些激励(与处罚)的措施。相信不是所有的工头们都做不好,都做的一样不好。只要有一个能做的好,那么其他人也可能逐渐地就都能做好了。 下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢! 保安部工作制度 一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。 二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。 三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和

企业员工注意事项之工资及个税缴纳

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/ad570429.html, 企业员工注意事项之工资及个税缴纳 作者:郭宸杉 来源:《职工法律天地·下半月》2018年第09期 对于企业员工来说,工作不仅仅是个人理想和职业目标的成就,也是获得货币报酬的重要途径之一。货币报酬与员工的生活水平和质量息息相关,本文将着重对员工的工资及个人所得税的缴纳进行简要梳理。 一、企业员工工资的组成 《中华人民共和国个人所得税法》①(以下简称《个人所得税法》)及其实施条例②(以下简称《个税条例》),工资是雇员参加工作的最直接的报酬和动力,也是雇员改善生活质量、提高生活水平的主要收入来源。因此,工资对雇员而言非常重要。一般来说,工资的支付方式和频率,可以由雇员和雇主在劳动合同中进行约定,但这种约定不能违反我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。 需要注意的是,根据我国法律法规的相关规定,雇主支付给雇员的下列费用不属于雇员的工资:社会福利费用,如困难补助费等;劳动保护费用;按我国法律法规的规定不应计入工资组成的费用。 二、工资个税缴纳 当雇员的工资总额(一般是月工资或年工资)达到我国法律法规规定的纳税标准时,雇员就有法律义务按自己的工资收入缴纳个人所得税。根据《个人所得税法》第二条的规定,工资和薪金都属于雇员需要缴纳个税的劳动收入,其中,工资首当其冲,作为个人所得税的纳税收入,只要达到缴纳标准,就需要依法纳税。 三、津贴是否需要缴纳个税的问题 (一)一般津贴 针对工资组成中的津贴部分,一般来说员工出差津贴和餐补应当缴纳个税。《个人所得税法》第八条对上述2.工资个税缴纳部分所提及的《个人所得税法》第二条的范围进行了更加详细的界定,第八条指出,雇员因劳动工作而获得的津贴也属于缴纳个人所得税的范畴。 (二)关于津贴的特殊规定 《个人所得税法》第八条虽然规定了津贴应当属于缴纳个税的收入之一,但同时国家税务总局关于印发《征收个人所得税若干问题的规定》的通知③第二条第(二)款又对津贴单独提

薪酬设计八大注意事项

薪酬设计八项注意 薪酬是一个极具敏感的话题,做好薪酬体系的设计与管理不是一件容易的工作,如果出现一些设计纰漏或管理措施欠妥,就可能会影响到劳资关系的稳定,轻则影响员工的工作积极性,说严重点会影响到企业的稳定和可持续发展。 如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬体系,做到按劳分配,多劳多得,公平公正呢? HR薪酬经理在设计薪酬体系是要注意以下八项细节。 一、注意薪酬结构要合理。 薪酬体系的构成一般同基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、资金组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理,基本工资对企业来说一般是通用型,满足当地最低工资水准,体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学准确的岗位评估,来体现职位薪水的高低,满足员工内部薪资平衡心理;绩效薪是根据绩效结果的达成,来确定绩效工资多少,企业内不同层次的员工,绩效薪占总额比例不一样。高层一般占40-50%,中层20-30%,基层10-20%;而年资属于内部普通调资,应体现工资的平衡公平性,加班工资的计算则要体现工资的合法性。 二、注意薪酬水准具有竞争力。 薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和行业的竞争力。因此,如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准,同时又没有与之相配合的措施,如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性培训机会等,就容易造成员流失,直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。 三、执薪公正,同工同酬。 如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬,员工就会认为自己受到不公正待遇。因此,员工在工作中就会产生消极怠工,降低努力程度,在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话,或许他的做法给企业造成的损失不会太大,但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业造成的损失将难以估量。 四、注意同级别、同层次员工分工合理,劳逸平均。 如果一家企业中,在同一层次和同一级别的员工中,有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有,而有些员工却无事可做,喝茶聊天,这说明岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致,其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往,公司的员工一定会是牢骚满腹,轻则造成内部不团结,影响士气,重则造成员工消极、人心不稳,跳槽频繁。五、中高层与基层员工薪资水平差异不能太大。 中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才,所产生的价值确实不一样,工资水准也不一样。但如果出现企业中中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上,则基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将出现天然死气沉沉的局面,而中高层的工作也将难以开展。 六、调薪有依据,绩效考评公平、公正。 企业内岗位的调薪,做好了能激励员工士气,做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑,甚至不满,调薪必须有依据,讲原则,重激励。 七、薪资计算准确,发放及时。 企业不能够做到准时发放薪资,薪资计算经常出现错误,都会导致员工对公司的信用产生疑问,很可能致使公司名誉遭受损失,也要能使外部投资者对该企业丧失信心,同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规,得不偿失。

公司工资制度方案工资及奖金福利制度

某公司工资制度方案(工资及奖金/福利制度) 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步,职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章管理人员工资制度 六、适用范围: (一)、公司总经理等高中级管理人员; (二)、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 (三)、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司(医院)管理人员与其业绩挂钩 (一)高、中级管理人员:年薪=基本年薪+效益薪金+本公司(医院)工龄工资 1. 基本年薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付; 2. 效益薪金=效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率=营业收入增长率╳系数+实现利润增长率╳系数+患者人数╳系数+本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放:

(1)财务部门根据经营情况进行评估,如果完成核定任务的80%,第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%;否则,上一季度的效益薪金停发,预留到下季度根据任务完成情况发放。 (2)公司或医院组织对管理层人员的考核,根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 (3)考核细则由公司制定并实施。 (4)在效益薪金发放前离职的,此前的效益薪金不予发放也不补发。。(5)效益薪金根据不同岗位实行保底制,当效益薪金低于保底线时,按保底额执行,上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资,故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 (二)正式员工(含医院一般管理人员) 1、适用范围:公司签订正式劳动合同的所有员工(除高级管理人员外)。 2、工资模式:采用结构工资制。 员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+津贴 (1)、基本工资。

民工工资发放安排及控制要求措施

民工工资拖欠产生的原因及控制措施探讨 当前建筑施工企业在施工组织管理中,常常忽视人这个关键因素;特别是对于劳动者的核心问题——工资的管理存在误区,致使在工程项目的劳务分包中,出现了较为严重地拖欠农民工工资的现象。据统计拖欠民工工资70% 以上发生在建筑业。 公司近每到年底年前两三个月就开始要求各分公司、项目部对于民工工资发放要提前做好计划,合理安排,要按时将工资发放到民工手中,不要出现年前民工因为工资问题到甲方、公司、政府相关机构上访,可是为什么近两年还出现民工因为工资问题上访呢? 我个人认为两方面因素:一、市场因素;二、自身因素 一、市场因素 1、市场经济条件下的建筑市场,由于竞争激烈,建筑施工企业低价中标已是一种趋势。建筑施工企业中标后,在保证质量、进度目标的前提下,如何控制施工成本成为施工管理的中心课题。有些建筑施工企业在对待这个问题时,没有从自身出发,切实从组织、技术、管理等方面加以落实,而是将建筑成本的压力简单分解到包工队,把参与施工的包工队的利润空间逼到底线。而包工队在施工组织、工序、方案等工作节点上稍有不慎,就会造成工费的亏损。而这个亏损包工头又会将其转嫁到农民工身上,最终造成拖欠农民工工资的问题。

2、目前,建筑市场存在一定的不规范行为,建筑施工企业为了形成自己的竞争优势,利用垫资、让利等手段进行恶性竞争;同时,建设单位也在资金不足的情况下,通过借建筑单位施工任务缺少达到完成项目的。因此促使许多建设项目在资金不足的情况下开工,施工过程中,一但出现资金供给问题,就会造成建设单位拖欠总包单位的工程款,总包单位拖欠分包单位的工程款,分包单位拖欠包工头的劳务款,包工头拖欠农民工工资的债务链。这个连环的债务链就成了拖欠农民工工资的根源。 3 、建筑施工客观存在的季节性、流动性、时间性决定了建筑用工的特性,加之降低施工成本的要求,临时用工、周转用工、项目包工等是目前建筑施工企业用工的基本途径。由于用工的多样性,建筑施工企业客观上难以规范用工制度,如劳动合同的签订、制度工作时间的确认等。为了回避这些矛盾,许多建筑施工企业简单地以包代管,试图用单一的手段处理复杂的事务,结果出现了违法违规分包和层层转包的现象。加之建筑领域劳动力供大于求等因素,使得包工头成为处理农民工工资的关键所在,而企业成为被动的主体。鉴于此,包工头出于经济利益的关系,拖欠和克扣农民工工资的现象时有发生。 二、自身因素(个人认为在我们单位这是主要原因) 1、分公司、项目部负责人对民工工资问题认识不够 各分公司、项目部负责人首先没有从法律上认识到农民工拖欠工资是违法行为,认为只是简单的纠纷。国家《劳动法》中特

工资分配支付制度

工资分配支付制度 第一章总则 事业单位实行绩效工资后,取消现行年终一次性奖金,将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。 第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的两不陈暝则。 为使保密工作做到有安排、有检查,年底万隆镇保密工作领导小组对单位保密工作进行检查,对保密工作做的好的部门和个人进行表彰奖励,对违反保密规定的人员进行严肃的批评教育,对触犯保密法律、法规的人员依照有关规定给予处理。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位贵任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。 年薪二基薪+提成薪水(经营利润X提成比例) 1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。 (二)职级晋升条件。晋升科员级须任办事员满8年,级别达二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年,级别达二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年,级别达二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满13年,级别达十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年,级别达十七级。任职年限,从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算,满12个月为1周年。任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次,任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次,任职年限条件延长1年。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。 第十条年薪制须由童事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资二基础工资+岗位工资+工龄匸资+奖金+津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%?50%)。 2. 岗位工资。 (1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2) 公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%?30$)。 3. 工龄工资。 (1) 按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作; 4. 学科建设急需的优秀博士毕业生:提供安家补助费20万元:科研启动费理科10 万元、文科5万元;享受相应的校内岗位津贴。 (2) 年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄; (3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。

计件工资的推行办法及注意事项

计件工资的推行办法及注意事项 采用计件工资制度的好处 一,可以提高员工积极性,提高企业的生产效率。由于是多劳多得,员工完全凭自身能力赚工资,所以,只要真是个做事的人,一般都不会偷懒! 二,员工自己会自发去改进劳动方法,加强劳动技能!可以形成强烈的竞争氛围,让员工与员工之间形成你追我 赶,相互攀比的心理。 三,让企业的支出相对明明白白,利于成本控制,有效控制住隐性浪费。 采用计件工资制度的坏处 一,员工容易只讲数量,不讲质量。对品质要求容易产生对抗情绪。 二,只要是计件制,就会有不平均的现象发生,矛盾较多,处理不好,容易产生波动。 三,小单不好处理,花心力太大,产生的效益却很少。 四,每一次新产品上线,都得慎重对待,对管理人员要求提高很多。 推行计件工资制需要注意的事项 一,需要一名精通工艺,精通工价预估的管理人员,精准,权威。这是首要条件,所谓的不是金刚钻,别揽瓷器活。不是那行的专家,就别要想吃那碗饭。打工价的那个人,一定要见多识广,一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。学历再高,理论素养再强,只要没有长时间的一线生产操作经验,都是白搭。他还要有一颗精于计算的头脑,一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和!这个人相当难找,这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在! 二,企业计件工资不是越高越好。哪个企业都要赚钱,视情况定吧。如果企业效益好,利润高,可以适当高点。如果效益一般般,不求太高,但整体工资要比同行高那么一点点。因为计件制度一旦形成,那么,真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬,能打能拼的工人。没有整体高于同行的薪资待遇,招不到人,留不住人,很多事都不好整改和推行。人管人,累死人,钱管人,很容易! 三,在计件制的企业里,工资低点还不是最关键。最最要命的是有人低有人高,人哪,不患贫而患不均。工人的攀比心很强,同行的平均工资是三千,你厂里计件工人最低工资是一万,最高工资是两万。理论说应该没问题,但实际上就会出大乱子。人争一口气,佛争一柱香。凭什么别人得两万而他只得一万为这类事情闹事罢工的大把! 搞得企业管理层焦头烂额,狼狈不堪,心有怨气还找不到发泄的地方!所以,平均很重要,哪怕低到人均三千五,只要没有太高太低的情况出现,也不会出太大的乱子! 四,工人在意的是努努力力工作一个月之后拿到手里的钱是多少。钱是最实在的。至于一个月做了多少事,当时做的时候工人也许会想一想,但做过了以后,睡一觉起来,前天的事就全忘了。到月底,他到底做了多少事,已经不重要了,谁也不会关注。他只认

工资发放注意事项

人工成本帐务处理注意事项 为便于准确核算人工成本计提及发放情况,有必要对人工成本凭证进行明确,请各分公司遵照执行。 一、工资、绩效发放: 1 借:2152010300 应付职工薪酬---工资----- 5400010000 管理费用(通信业务成本 5400021400 管理费用—社会保险费 5400210000 管理费用---住房公积金 。。。。。。。 贷:2152010201 应付职工薪酬--- 2152030300 应付职工薪酬--- 2152040000 应付职工薪酬--- 。。。。。。 2 借:2152010301 应付职工薪酬---本年减少 2152010302 应付职工薪酬---本年减少 。。。。。。 贷:2152010300 应付职工薪酬---工资 1002.。。。。。成本户(实发数) 请仔细理解两个凭证,正确的核算结果应为: 2152010300 应付职工薪酬---工资-----本年减少----薪酬支出—合计科目应为0。 2152010301 应付职工薪酬---本年减少---薪酬支出---岗位工资 2152010302 应付职工薪酬---本年减少---薪酬支出---年功工资=2152010201 应付。。。。。。 职工薪酬---工资-----本年增加----工资基数计提=应发数。 注意:计提工资凭证时,不包含单位负责缴纳的养老金,省公司在统一缴纳养老金时,要先计提单位缴纳部分,并冲2152030300 应付职工薪酬---社会保险费-----基本养老保险科目。 二、公积金、养老金、医疗保险金、失业保险等涉及到员工与公司共同承担的保险,请在实际支付时分成2条分录,摘要表明个人、公司。便于了解应付职工薪酬----各类保险等科目余额产生的原因。 三、工会经费、职工教育经费需先计提后发放,避免出现负数;职工福利费从2007年开始直接列支成本费用,不需计提。 个别分公司在工资发放时,科目核算不正确,增加了统计的难度,请各分公司按此要求执行,对今年帐务进行调整,并及时检查帐务处理情况。

企业工资表制作的注意事项

企业工资表制作的注意事项 法律规定企业应当以书面的形式记录来工作发放情况,在实务中这种书面记录主要表现为工资表或工资条。企业通过编制工资表或工资条来办理工资结算,发放工资。企业是根据其薪酬制度,与员工签订的劳动合同,以及对员工具体的考核来制作工资表的。一个用工规范并且不差钱的企业,在制作工资表的时候并不用大费脑筋,按照法律规定的要求来就行,该交社保的就社保,该交金的交金,加班的按照规定支付加班费等等,如果还想留才的,那就把福利待遇提高。但对于一个用工不规范,或者想降低用工成本,并且还不想承担法律责任的企业来说,那就要费脑子了,就得对工资进行有效的筹划。企业业对工资如何筹划,才能做到既能降低用工成本,又能避免工资纠纷承担法律责任,最好还能留住人オ?这就大有学问了 1.企业是采用工资表还是工资条 工资表就是将所有的员工的工资组成、数额、发放情况都制作在同一份表格中,员工在签收工资时能看到其他员工的工资情况。工资条只记录某个员工的工资组成、数额、发放情况,无从知道其他员工的工资情况。不管企业采用工资表还是工资条都是合法的工资书面记录。那企业到底是采用工资表,还是采用工资条的形式来发放工资呢? 实务中,那些采用薪酬保密制度的企业更应当采用工资条的形式来发放工资。既然工资需要保密了,那就不能让员工知道其他员工的工资情况,那就得米用工资条的形式。薪酬管理制度是公开的,但对于每个员工的具体薪酬特别是经由绩效考核后的工资则要求员工进行保密。采用薪酬保密制度的

企业一般还会在规章制度中规定,擅自向他人泄露自己薪资或向他人询问薪资情況的均视为严重违反公司规章制度的行为,企业可以解除劳动合同。 那些用工不规范的企业,米用固定工资的企业,对个人隐私不够尊重的企业会采用工资表的形式来发放工资,因为这种形式更简单便于操作。收入状态是一个人隐私,正常人是忌讳别人知道自己的收入状况,因为他人知道自己的收入状况会产生很多不必要的遐想,所以说无论是出于有利于公司的管理,还是尊重他人的隐私,企业都可以采用工资条的形式来发放工资。 2.工资的支付周期及支付日 企业应当每月至少支付一次工资,也就是说不管企业和员工约定多长周期支付工资(如实行年薪制或按照考核周期支付工资的)每个月至少向员工预付一次工资,而且预付的工资不得低于当地的最低工资标准,其他的工资等年终或考核周期届满时再结算。支付工资的具体日期,由企业与员工约定。一日约定了工资的支付日,企业只能提前支付工资,不能推迟支付工资,如工资支付日遇休息日或者法定节假日的,企业应当在之前的工作日支付。 实务中,企业可以根据实际需要与员工约定多长期限支付工资,但每月至少支付一次,也可约定一个月支付多次工资,常见的工资支付周期都是按月支付的。工资支付日不要选择在固定的日期支付,而应当选择在一个期间内支付,这样对企业更有利,可操作性更强。如在劳动合同中约定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上ー月的工资。实务中企业是每月支付一次工资,但不是支付当月的工资而是支付上一个月的工资。企业这样操作一来可以留住员工继续干活二来可以占员工点便宜。因为资金是有它的时间价值的,特别是对于企业这样的商事主体来说,最起码晚付几天工资还能生点利

123_公司工资制度方案

公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原 则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性 补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。 2. 岗位工资。 (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表, 分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。 3. 工龄工资。 (1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作; (2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金(效益工资)。 (1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

企业工资表制作的注意事项(律师推荐)

企业工资表制作的注意事项 王荣洲律师 法律规定企业应当以书面的形式记录来工作发放情况,在实务中这种书面记录主要表现为工资表或工资条。企业通过编制工资表或工资条来办理工资结算,发放工资。企业是根据其薪酬制度,与员工签订的劳动合同,以及对员工具体的考核来制作工资表的。一个用工规范并且不差钱的企业,在制作工资表的时候并不用大费脑筋,按照法律规定的要求来就行,该交社保的就社保,该交金的交金,加班的按照规定支付加班费等等,如果还想留才的,那就把福利待遇提高。但对于一个用工不规范,或者想降低用工成本,并且还不想承担法律责任的企业来说,那就要费脑子了,就得对工资进行有效的筹划。企业对工资如何筹划,才能做到既能降低用工成本,又能避免工资纠纷承担法律责任,最好还能留住人才?这就大有学问了。 1.企业是采用工资表还是工资条 工资表就是将所有的员工的工资组成、数额、发放情况都制作在同一份表格中,员工在签收工资时能看到其他员工的工资情况。工资条只记录某个员工的工资组成、数额、发放情况,无从知道其他员工的工资情况。不管企业采用工资表还是工资条都是合法的工资书面记录。那企业到底是采用工资表,还是采用工资条的形式来发放工资呢? 实务中,那些采用薪酬保密制度的企业更应当采用工资条的形式

来发放工资。既然工资需要保密了,那就不能让员工知道其他员工的工资情况,那就得采用工资条的形式。薪酬管理制度是公开的,但对于每个员工的具体薪酬特别是经由绩效考核后的工资则要求员工进行保密。采用薪酬保密制度的企业一般还会在规章制度中规定,擅自向他人泄露自己薪资或向他人询问薪资情况的均视为严重违反公司规章制度的行为,企业可以解除劳动合同。 那些用工不规范的企业,采用固定工资的企业,对个人隐私不够尊重的企业会采用工资表的形式来发放工资,因为这种形式更简单便于操作。收入状态是一个人隐私,正常人是忌讳别人知道自己的收入状况,因为他人知道自己的收入状况会产生很多不必要的遐想,所以说无论是出于有利于公司的管理,还是尊重他人的隐私,企业都可以采用工资条的形式来发放工资。 2. 工资的支付周期及支付日 企业应当每月至少支付一次工资,也就是说不管企业和员工约定多长周期支付工资(如实行年薪制或按照考核周期支付工资的)每个月至少向员工预付一次工资,而且预付的工资不得低于当地的最低工资标准,其他的工资等年终或考核周期届满时再结算。支付工资的具体日期,由企业与员工约定。一旦约定了工资的支付日,企业只能提前支付工资,不能推迟支付工资,如工资支付日遇休息日或者法定节假日的,企业应当在之前的工作日支付。 实务中,企业可以根据实际需要与员工约定多长期限支付工资,但每月至少支付一次,也可约定一个月支付多次工资,常见的工资支

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