安徽省技术转移服务机构绩效考核管理办法

安徽省技术转移服务机构绩效考核管理办法
安徽省技术转移服务机构绩效考核管理办法

附件1

安徽省技术转移服务机构绩效考核管理办法

(暂行)

第一条为加强全省技术转移服务机构(包括省级技术转移示范机构和科技路路通服务体系中的各分中心和直属创新服务站,以下简称“服务机构”)的建设与运行管理,加速知识流动和技术转移,规范服务机构绩效考核工作,根据安徽省技术转移服务机构建设与运行管理办法,制订本办法。

第二条服务机构绩效考核是对服务机构在上年度内的建设、运行、促进技术转移和服务能力提升状况、取得的成效,以及完成技术合同成交额情况进行综合考核与评价。

第三条考核工作遵循公开、公平、高效原则。考核范围为已申报并通过备案的服务机构。每年考核一次。

第四条考核工作由省科技厅组织实施。有关事务性工作委托相关机构承担。

第五条省科技厅组织制订安徽省技术转移服务机构绩效评价指标(附件2),根据考核要求,制订具体实施方案,及时发布考核结果。

第六条考核的依据为服务机构建设与运行绩效报告、月报报表和“全国技术合同网上登记系统”认定登记的相关数据。服务机构绩效报告包括服务机构年度考核申请表、建设和运行情况自评估报告以及完成技术合同成交额情况等。

第七条省科技厅按考核工作方案要求,通知各市科技局或有关单位科技主管部门组织所属服务机构在规定时间内进行自评,完成考核材料填写,并将考核书面材料报市科技局或行业科技主管部门。中央驻皖单位可直接向省科技厅报送。

第八条各市科技局或有关单位科技主管部门负责对所属服务机构的自评材料进行审查,核实数据,确保考核材料准确性和完整性;书面材料经审核并签署意见后汇总报省科技厅。

第九条受委托的考核工作承办机构负责对服务机构的自评材料进行审核,并组织专家对服务机构提交的考核材料进行评价;省科技厅职能处室负责对考核工作进行指导和监督。

第十条考核评价按各指标权重、采取百分制方式对服务机构评价打分,按总分值划分考核等次。考核等次分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。

第十一条根据考核结果,对分值为90分以上(含90)的服务机构列入“优秀”等次,对分值为80至90之间(含80)的服务机构列入“良好”等次,对分值为60至80之间(含60)的服务机构列入“合格”等次,对分值为60分以下的服务机构列入“不合格”等次。

第十二条对无故不参加考核、或考核不合格的服务机构,给予通报和限期一年整改;对连续两年不参加考核、或连续两年考核不合格的服务机构,将不再纳入下一年度备案及考核范围。

第十三条省科技厅根据考核结果,对绩效考核为“优秀”

和“良好”的服务机构,予以通报表彰,并以后补助方式择优资助,实行绩效合同管理(附件3)。

第十四条参加考核人员应按照考核工作要求,遵守相关纪律和规定,科学、公正、独立行使考核职责和权利。有关机构、工作人员对于考核工作所涉及的材料、业务内容、相关知识产权、考核结果等行使保密义务。

第十五条本办法由省科技厅负责解释,自发布之日起实施。

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念,两者相互联系,以及合并使用的好处,在企业现有考核内容中增加团队绩效,将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础,将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来,工作绩效不完全是个人工作的绩效,企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发,加强团队合作,提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存,引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来,使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来,最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作,关系到企业管理的方方面面,需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中,企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为:罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈,了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条:目的 为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应 的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系

第四条:考核对象 Ⅰ类员工:车间生产人员; Ⅱ类员工:基层管理人员; Ⅲ类员工:管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

汽车维修服务公司绩效考核管理制度标准

绩效考核管理标准 (修订版) 批准:日期: 审核:___________ 日期:____________ 修订:日期: 签发日期:__________ 年—月—日 绩效考核管理标准 一、制定目的: 为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感,全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本考核标准。

二、适用范围:公司服务部相关职能部门与岗位。 三、制定原则: 1、长期激励和短期激励平衡。 2、努力做到内部与外部的平衡。 3、坚持分层考核原则。 4、坚持工作业绩考核和工作质量考核相结合。 5、坚持定性考核与定量考核相结合,争取采用更多的量化指标。 6、按照部门、岗位职能不同合理编排考核要素。 四、考核原则 (一)坚持公平、公正、公开的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 (二)坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、考评领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 (三)坚持工作业绩与工作质量、服务质量相结合的原则。 五、考核目的 (一)确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。 (二)确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。 (三)获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据。 (四)鞭策后进、激励先进。 (五)增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。 六、薪酬结构 (一)制订原则 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 (二)薪资构成 ?实发工资二保薪工资X 80% +绩效奖金+附加工资—其他扣款。 ?保薪工资:根据员工岗位、学历、工龄、职称及技能水平等合理设置,按照合同及相关标准执行。 ?绩效奖金:(工作业绩考核分数+工作质量考核分数)X 100%X绩效奖金系数X绩效奖金基数。是以员工当月完成的工作任务、质量、工作态度和遵守规章制度等要素为依据确定,是对 员工综合考核的成绩奖励体现。 (其中:绩效奖金基数二浮动奖金(保薪工资X 20%)+工作绩效奖金) ?附加工资:指公司规定的如职务补贴、通信补贴、夜班补贴、加班补贴等。 ?其他扣款:指养老保险个人承担部分、水电费、个人所得税等国家与公司规定的扣款内容。 (三)绩效奖金方案 1、核发奖金条件:必须完成公司规定的总保底产值,然后核发奖金,否则不核发奖金。 2、奖金分配方案: 前台、事故业务从保薪工资中拿出20%做为浮动奖金参与个人绩效 考核。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。

2. 考核内容 2.1 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年 1 月第二周开始进行,为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总 经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理

评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下: Ⅲ)《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分,自评分占30%,上级评分占70%,所以绩效分具体计算公式为: 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

集团公司绩效考核管理办法与实施方案

最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 (2018.4修订) 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展,向“改革创新”要效益,向“科学管理”要效益,与现代企业管理接轨,通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价,奖勤罚懒,优胜劣汰,充分调动广大员工工作热情与积极性。同时,通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效的目的,结合**控股集团公司目前的发展及管理现状,特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股(集团)所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工(集团董事长/总裁除 外)。具体包括:集团直属管理中心(办)、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内,此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核,后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据,作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行,年度考核时间机动而定,由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理

(一).监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构,由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成,负责组织领导考核工作,承担以下职责: 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权; 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议; 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 (二).实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构, 主要承担以下职责: 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订; 2.负责组织指定考核范围内的全体人员(不含董事长/总裁)绩效考核工作; 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序,在规定时间内对考核过程进行监督检查,规范考核评分结果; 4.组织处理考核异议,保障考核制度合理有序、规范公正推行; 5.建立考核档案,作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 (三).协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行

服务工程师绩效考核奖励办法.doc

下发:集团服务部/配件营销部/人力资源部/财务中心/大区/分公司 2010年分公司服务人员绩效考核奖励办法 第一章总则 第一条目的 为了规范分公司服务人员的服务行为,有效提高服务质量,促进公司整体服务水平和零部件销售业绩,客观公正地评价服务人员的贡献,激励服务人员的工作热情和积极性,特制定本办法。 第二条适用对象 本办法适用于分公司服务担当、服务组长、维修中心主任(简称“分公司服务人员”)。 第二章细则 第三条考核与奖励 3.1 服务人员奖金构成 服务人员奖金=服务技术管理奖(每月)+配件奖(每季)+服务车补贴(每月)+岗位工作业绩奖(每年) 3.1.1服务技术管理奖 根据公司管理系统中服务人员每月的短信、作业类别、服务工时和作业结果,按照分类作业提成标准(见附表一),核发当月服务技术管理奖。 服务技术管理奖=A类作业工时×20元/工时+B类作业工时×15元/工时附表一:服务技术管理奖考核指标与奖金计算办法

3.1.2配件奖 根据下达给服务人员的季度零件销售指标,以及服务人员在服务作业中实际零件销售额和目标达成率、有偿修理作业营业额、提供新机和二手机有效购机信息(最终成交),按照相应提成比例和标准(见附表二),核发当季度配件奖。配件奖计算公式: 配件奖=配件销售额×提成比例+(有偿修理费×30%)+有效购机 信息台数×提成标准 附表二:配件奖考核指标与奖金计算办法 说明:(1)服务人员配件实际销售额的计核标准: 配件账款已入公司财务账户。以下情况服务作业中使用的配件将不列为服务人员销售的配件: ·索赔用件

·无代用件 (2)服务担当(非维修中心人员)承揽给维修中心的有偿修理业务,根 据实际业务情况,在20%-50%的范围内,按照经协商后确定的配件销售 额比例计入承揽人的销售额。 3.1.3服务车补贴 为鼓励服务人员个人自购服务车,公司根据服务人员作业考核标准,按月给予相应的个人服务车使用补贴(见附表三)。 服务车补贴=固定值+浮动值+派工车补贴 固定值=基数×60% 浮动值=∑基数×40%×考核系数 基数=车补原单位×当月服务车接触机器台数×接触机器平均作业半径系数说明:1、车补原单位值: ·皮卡、越野车120元/台 ·面包车100元/台 2、如出现油价调整,将按照调整比例浮动 3、平均作业半径系数=平均作业半径/100公里(以服务人员驻在地 为原点,到每台车的距离计算作业半径) 附表三:服务车补贴浮动值考核指标与补贴计算办法

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 (适用于后勤保障性、管理职能性岗位) 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据,进而做到人尽其才,客观合理地安置公司员工,特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下: 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内,公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间,人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同,考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法:企业培训知识测试题(由人力资源部设置),专业测试题(试用单位设置),个案分析(由人力资源部/试用单位设置,适用于主管级以上员工),工作目标完成考核(由试用单位设置),模拟示范(由人力资源部或试用单位设置)、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况,试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后,再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后,成为公司正式员工,并纳入公司正常员工人事管理中。

公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合,保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻,并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核,其他高层由总经理考核,不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配

2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构,由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会,组织领导公司的考核工作,承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会,对本阶段的公司绩效进行分析,提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构,承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划,作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据,并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》,统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责

集团公司绩效考核管理办法及实施细则

某投资集团有限公司 绩效考核管理办法(附考核实施细则)

目录 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (1) 第三章月度考核 (8) 第四章年度考核 (10) 第五章申诉及其处理 (12) 第六章附则 (13) 附件四考核统计表 (2) 附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1) 附件三考核指标评定表 (2) 附件五 (1) 附件五考核申诉流程图、表格 (2)

第一章总则 第一条适用范围 河北鑫科投资集团公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: (一)以提高员工绩效为导向; (二)定性与定量考核相结合; (三)公平、公正; (四)多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配; (二)职务升降; (三)岗位调动; (四)员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 (一)薪酬考核管理委员会职责

由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责: 1、最终考核结果的审批; 2、中层管理人员考核等级的综合评定; 3、员工考核申诉的最终处理。 (二)人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构,主要负责: 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 2、对各部门考核过程进行监督与检查; 3、汇总统计考核评分结果; 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作; 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报; 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据; (三)各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉; 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚; 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准; 5、负责所属员工的考核评分; 6、负责本部门员工考核等级的综合评定; 7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划; 第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有: 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

服务人员绩效考核管理规定

服务人员绩效考核管理 规定 Hessen was revised in January 2021

服务人员绩效考核管理办法 为提高店面服务的深入开展,进一步提升员工优质服务形象,特制定服务人员绩效考核管理办法,具体内容如下: 一、成立考核小组 组长:张雷、冯良 副组长:焦方可、张欣 成员:全体服务人员 二、考核方式 采取店面对员工进行日常实时考核,考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式,将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成,最后月底统计相结合的办法,同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。 三、考核程序 (一)副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》,副组长对员工日常服务进行评分,副组长考核评分占30%,月底统计汇总取平均分。 (二)考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查,对每位员工进行考核,填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》,月底统计平均分,评分占评比的40%。 (三)每周组织考核小组成员进行录像评分,按去掉一个最高分,去掉一个最低分形式取平均分,并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》,此项评分占评比的30%,考核组

应严格按照规定评分,如有串通打分、不根据实际情况打分等现象,对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。 (四)每日由副组长对评分进行汇总,算出日总均分,月底算出月总平均分 (五)组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录,发现未严格履行职责的人员(包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等),予以扣系数处理,确保考核的公平和落实力度。 四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的,评为“最佳微笑奖”,在当月工资系数中加; 2、服务日常考核月总均分为94分至90的,评为“微笑大使奖”,在当月工资系数中加; 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的,评为“微笑风采奖”,在当月工资系数中加; 4、服务日常考核月总均分在84分至80分,不扣系数也不加系数; 5、服务日常考核月总均分在79-70分的,在当月工资系数中扣除; 6、服务日常考核月总均分在69-60分的,扣除当月绩效分分; 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的,扣除当月绩效分分;

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人:辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源; 、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作; 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩(占):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分 项的考核权重由各部门自行制订; 3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核 评分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交

总经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下:

售后服务部绩效考核管理制度

技术部(技术支持)绩效考核管理制度 1. 目的:有效激励日常工作,促进工作绩效改善,保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围:给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件: 3.1根据部门目标,逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据,对过程及达成情况进行考核。 3.2试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成: 收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴(如高温补贴等)*绩效=技术支持补贴(每天每人)×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则: 5.1 每月1~2日,技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 5.2所有人员考核由技术部经理审核后,每月3~4日向人力资源提供数据,经技术副总经理批准后,于每月5日与上月工资一起发放。 5.3 考核评估采用百分制,绩效考核不合格时(<60分)时,原则上不扣底薪工资和各类补贴,但不发绩效,累计两个月绩效考核不合格者,将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责: 6.1 技术部:对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 6.2技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比:

8. 绩效考核结果运用: 8.1 一年内连续3次排名最后1名,或者累计6次排名最后1名的:工作态度好技能差者,回工厂强化培训一个月;工作态度差者,淘汰。 8.2一年内连续3次排名第1名,或者累计6次排名第1名的:技术等级或职务上调一级,作为重点培养对象。 8.3 三次记大过者,给予淘汰。 8.4 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准: 9.1 评分标准:有计划衡量指标项目,按实际完成情况与衡量指标作比较核算,比值为得分,达成率超额完成封顶值为110%,控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准,给予评分。 9.2具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。 2.考核内容 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年1 月第二周开始进行, 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源,双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工,年初签订的《岗位目标协议书》(经理级)和《年度员工关键职责任务与考核标准表》(一般员工)作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》(经理级/一般员工)一式两份,表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整,经直接上级签字认可;自留签字书面文档一份,员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标:执行过程当中,直接上级检查目标执行进度,提供建设性指导,人力资源部监督执行过程。 业绩评估:公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距, 这个作为考核评价的可行性依据,员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价,进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明,填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准,汇总,确定最终考核结果。

集团有限公司子公司绩效考核管理办法

集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性,推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平,进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标,特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 (一)集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批;审批子公司年度经营管理计划;监督考核过程并负责处理考核中的有关问题;对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批; (二)成立绩效考核工作领导小组,集团公司主要领导为组长,其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室,分管领导兼任办公室主任,董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是:组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 (一)岗位职责明确的工作事项完成情况; (二)集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况; 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀(A)、良好(B)、合格(C)、需改进(D)四档。

五、考核程序 (一)考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书,提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 (二)考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表,经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 (三)考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见,提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后,由领导小组成员对各子公司进行投票排序,经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1,排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1,其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。

XX集团绩效考核管理办法

XX集团有限公司 绩效考核管理办法 二o一二年^一月 第一章总则 第一条目的 为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥员工的积极性和创造性,通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作,提高企业的整体管理水平,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司的整体绩效,根据有关规定,结合公司实际情况,特制定本制度。

第二条考核原则 (一)公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开,以事实为依据,以过程的公平性保证结果的公正性。 (二)分类考核原则:根据不同的考核对象,分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体,体现以岗位为依据的区别对待性。 (三)简单实用原则:绩效考核紧密结合集团公司实际情况,同时充分考虑绩效考核操作需要,体现实用性、易接受性。 第三条适用范围 本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。 第四条绩效考核组织机构 为保证绩效考核工作顺利进行,保障考核结果的客观性、有效性,公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理,综合部(人力资源部)为绩效考核日常工作归口管理部门。 绩效考核小组构成:公司总经理、副总经理、综合部(人力资源 部)负责人、工会小组组长、职工代表(通过工会选举产生)。 绩效考核小组职责: 1、审议、批准与绩效考核有关的制度; 2、审定考核过程中的问题; 3、为部门及中层干部的部分指标打分; 第二章绩效考核体系 第五条绩效考核分类 根据公司工作需要,按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别,分别设置考核指标、确定考核主体和权

重。(考核主体指,为指标打分的人或部门) 第六条绩效考核周期 公司的绩效考核分为季度考核与年终考核: (一)季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。 (二)年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。 第七条部门绩效考核 部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标,具体考核指标及权重设置详见表1。 部门绩效考核指标设置表 表

服务人员绩效考核管理办法()

服务人员绩效考核管理办法 为提高店面服务的深入开展,进一步提升员工优质服务形象,特制定服务人员绩效考核管理办法,具体内容如下: 一、成立考核小组 组长:张雷、冯良 副组长:焦方可、张欣 成员:全体服务人员 二、考核方式 采取店面对员工进行日常实时考核,考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式,将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成,最后月底统计相结合的办法,同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。 三、考核程序 (一)副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》,副组长对员工日常服务进行评分,副组长考核评分占30%,月底统计汇总取平均分。 (二)考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查,对每位员工进行考核,填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》,月底统计平均分,评分占评比的40%。 (三)每周组织考核小组成员进行录像评分,按去掉一个最高分,去掉一个最低分形式取平均分,并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》,此项评分占评比的30%,考核组应严格按照规定评分,如有串通打分、不根据实际情况打分等现象,对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。

(四)每日由副组长对评分进行汇总,算出日总均分,月底算出月总平均分 (五)组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录,发现未严格履行职责的人员(包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等),予以扣系数处理,确保考核的公平和落实力度。 四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的,评为“最佳微笑奖”,在当月工资系数中加0.1; 2、服务日常考核月总均分为94分至90的,评为“微笑大使奖”,在当月工资系数中加0.08; 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的,评为“微笑风采奖”,在当月工资系数中加0.05; 4、服务日常考核月总均分在84分至80分,不扣系数也不加系数; 5、服务日常考核月总均分在79-70分的,在当月工资系数中扣除0.05; 6、服务日常考核月总均分在69-60分的,扣除当月绩效分0.08分; 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的,扣除当月绩效分0.1分; 8、服务日常考核当月总均分比上月增加了5分以上者,评为“服务进步奖”,在当月工资系数中加0.02;服务日常考核当月总均分比上月下降了5分,在当月工资系数中扣除0.02。 服务人员绩效考核评分标准 单位:餐饮部门服务员年

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