【薪酬福利】 自助式福利设计四步走

【薪酬福利】 自助式福利设计四步走
【薪酬福利】 自助式福利设计四步走

自助式福利设计四步走

自助式福利计划日渐成为现代企业吸引并保留优秀人才的有效方法,本文以南方A服装公司为例,在自助式福利计划设计原则的指导下,详细阐述了自助式福利设计的“四部曲”,并分析了自助式福利计划的优点和不足之处。

知识经济的到来以及市场竞争的日益激烈,加剧了企业的人才争夺战,如何吸引并留住优秀的人才成为现代企业面临的一大难题。现代企业树立了以人为本

的管理理念,并希望从人力资源管理的各个角度来不断

完善企业的人才管理机制,企业福利计划的改革便是其

一,而其中的自助式福利计划更是解决人才流失问题的

一个有效手段。

自助式福利计划是指员工可以自由选择福利项目

来满足其个性化的需求。在实践中,企业通常设计好各

种福利项目,员工根据企业规定,按照自己所享有的福

利标准进行选择,形成一个福利选项组合。

下面将以A服装公司为例来说明自助式福利计划的设计。A公司是南方一家以高级服装销售为主要业务的企业,该公司通过开设专卖店的形式销售服装,目前在全国一些大中型城市均已开设专卖店,公司中专卖店员工占员工总数的70%,本文将以其总部及下属个别专卖店为例。

A公司自助式福利计划设计的原则:

第一,自助式福利项目应具有针对性。其福利项目应满足员工的各种不同需要。福利提供的对象是员工,企业必须在深入调查的基础上为员工设计福利项目,并让员工真正参与到福利设计中来,这样才能真正了解到员工的需求,满足员工的多元化和个性化的需求,并提高员工的满意度,激发员工的积极性。

第二,自助式福利项目应充分考虑企业的成本。即要考虑到企业的承受能力,并符合企业的发展水平。因为福利是企业成本的一个重要组成部分,直接影响着企业的成本支出。员工的福利水平不能不切实际的一味追求高福利,影响到企业的经营,而要以企业的经济实力为依托,符合企业的经营和发展水平。

第三,自助式福利项目应具有可操作性。一个良好的自助式福利项目不是仅用来吸引员工眼球的摆设,让员工望洋兴叹。福利计划的设计应考虑到企业日后的实施,一方面要考虑到企业目前的经济承受能力和人员、机构安排,另一方面要为企业留出弹性的空间,方便企业日后根据员工的需求和经济发展水平做出调整。

第四,自助式福利项目的福利项目应具有多样性。由前述自助式福利项目的含义可知,一个良好的自助式福利项目如果由一个或两三个福利项目组成,是肯定起不到激励员工的作用。企业应结合实际,在设计自助式福利项目时,应考虑到福利项目的多样性。

自助式福利计划的设计步骤

第一步:获取福利项目信息

通过访谈法或者问卷调查法,了解员工的需求,然

后将所收集的信息加以分类汇总,从而确定员工需求的

种类层次。其中需要注意的是:福利项目应尽可能有衡

量的标准,并且在企业的能力范围以内。否则,不实际

的需求会给福利计划的操作带来不便,并且使得企业无

法满足员工的需求。

A公司是一家以服装销售为主营业务的公司,公司

中70%的员工都是销售类人员。通过对A公司员工的访谈,设计出如下福利项目:

福利类型:福利体检、足浴券、探亲假(境内)、带薪休假、培训(内部培训、培训班、在职教育)旅游(省内旅游、国内旅游、亚洲旅游、欧美旅游)

各自助福利项目具体如下:

1、探亲假(境内):工作满一年以上,符合下列规定,可享受探亲假。

(1)与配偶长期不住在一起,因路程远不能在公休日团聚的,每半年可享受一次探亲假,每次一周。若因工作原因离不开的,允许配偶到工作地反探亲。

(2)未婚员工与父母都不住在一起,又不能在公休日团聚的,每年给假一次,假期15天。

(3)探亲假期间工资待遇照发,探亲往返路费予以报销(最高限额以火车硬卧票价为标准)。

2、带薪休假:员工工作满一年以上可享受带薪休假,标准是7天/年。

一般情况下,考虑到公司业务的特殊性,公司不支持员工同时选择探亲假和带薪休假两个福利项目。

3、带薪旅游:带薪旅游是一种奖励性福利中的一种,该项目包括省内游、国内游、亚洲游和欧美游。

4、在职培训:在充分考虑到员工学习的需要以及实施的可行性,在职培训项目设计为三部分,即内部培训、培训班和在职教育。

(1)内部培训是指企业内部组织的各项培训活动,如组织员工到企业外部参观学习、素质拓展训练、购买教材组织团队学习等。

(2)培训班是指企业每年聘请外部培训专家进行培训,每年的培训次数由企业根据自身情况而定。

(3)在职教育是指员工到大专院校深造来提高自身技能。公司可根据自身情况与员工协商决定,当公司愿意全额资助员工进行在职教育时,则员工每年的福利包中扣除相应点数。

5、福利体检:为关心员工的身体健康状况而设。企业每年组织选有福利体检项目的员工进行体检,详细的体检事宜由公司自定。销售人员由于其工作的特殊性,可能不能充分利用假期来休息放松,考虑到员工的身体健康,特设计此福利项目。

6、足浴券:考虑到销售人员工作的特殊性和员工的身体健康,为使员工在劳累后能更好地休息放松,特设计此项福利项目,公司每年将按月为员工发放一定的足浴券。

第二步:确定员工的购买力

这里的购买力是一种虚拟信用形式,也即通过对员工的资历审查,绩效考核等手段,确定一定的标准,评定出员工的购买点数,它具有类似货币的购买力,可以购买福利。这种点数具有公司信用,可作为公司范围内的交换媒介。

在A公司中,将福利点数与薪酬点数相挂钩,员工每年可享有的福利标准为上年度平均月度薪酬点数的50%,且员工可按照一定购买标准,通过预支薪酬来购买福利点数,所购买的点数范围仅在自己所享有福利点数的10%以内。

此设计基于如下两点原因:首先,A公司的薪酬体系是基于职能的宽带薪酬体系,员工的薪酬以点数来计算,即员工的薪酬不仅考虑到员工的学历、司龄、知识和能力,还考虑到员工的绩效,也即员工对企业所做出的贡献。各薪酬要素具有不同的权重,综合考虑了员工的能力和价值。基于这样一种公平,且具有激励性的薪酬体系,在此将福利点数与薪酬点数相挂钩,员工福利点数的配置便具备了现实价值。

其次,当员工在选择福利项目时,很有可能因为所享有的福利点数与所需要的福利项目价格之间的微小差异,而使得员工不能选择某项福利,导致这项福利项目被推延或者“落选”,由此减少了员工的满意度,打击了员工的积极性。因此,企业应该在一定限度内给予员工购买福利点数的权利,即让员工按照一定的

货币/点数比率购买福利点数,以充分满足员工的实际需求。同时,为了防止员工的“逆向选择”和企业成本的过量增加,结合各福利项目的差异,将员工的可购买点数限定在一定范围以内。

第三步:为各福利项目定价

福利项目的定价是根据其现实价格,按照货币/福利点数比折算成相应的点数。即一个点数相当于现实货币多少。为简便起见,通常规定一个点数对应一元钱。对于那些不能用

货币衡量的福利项目,如带薪休假和带薪旅游等则根据一定的标准折算成现值进行定价。例如对带薪休假的衡量,可以用休假期间的工资额和因不工作造成的损失来定价。

根据A公司现行薪酬水平和各福利项目的现实价格,各福利项目点数设计如下:

需要说明的是,薪酬点数和福利点数二者与货币之间的转换比率是紧密相连的,点数只是为了计算和管理方便。例如,在A公司基于职能的宽带薪酬体系中,当公司的效益发生变化时,员工的实际薪酬水平会随之发生变化,当效益好的时候公司会提高员工的薪酬水平,效益低的时候则会降低。比如当(货币/薪酬点数)的比率提高而薪酬点数向福利点数转换的比例不变的情况下,员工的实际购买能力就会发生变化,此时应适当调整(货币福利点数)的比率,以保证员工的福利需求得到满足并且企业的福利支出不会过多,从而发挥福利项目的激励作用,当然,企业也可以对(货币/薪酬点数)比或者薪酬点数向福利点数转换的比例进行适当调整。此外,物价水平、经济发展水平等都会在长期或短期影响到福利项目的定价。

第四步:员工选择和购买福利项目

当确定了员工所享有的福利标准和福利项目的价格之后,员工就可以选择自己所需要的福利项目类型了,可以是单项,也可以是多项,取决于员工所享有的福利点数。A公司自助式福利实施程序如下:首先,人力资源部于每年年初向员工公告福利项目及点数,并告知员工其所享有的福利点数;然后,由员工选择或购买福利项目,应严格按照相关规定执行;最后,由人力资源部报上级审核并在通过后负责实施,相关部门应予配合。当出现员工储蓄福利点数或者购买力不足的情况时,允许员工进行逐年累积或者在一定范围内购买。员工购买力不足是指员工本身所积累的点数不足以购买福利项目。员工储蓄福利点数是指员工暂时不购买,而把点数储存起来以备下次购买。

允许员工累积或在一定范围内购买福利点数,一方面可以让员工充分选择自己所需要的福利,更好的满足了员工的实际需求,让福利项目落到实处,以发挥更大的激励作用,另一方面,当企业站在员工的角度为员工考虑,想员工之所想,做员工之所想,企业最终得到的将是员工更大的回报和付出,赢得的是员工对企业的认可和忠诚。

自助式福利计划的优劣

首先,A服装公司通过实施自助式福利更能满足员工多样化需求。通过深

入的调查沟通,公司将员工的真正需求设计为福利项目,最大限度地满足了员

工的需求,并使福利项目的效用发挥到了最大。因为各个福利项目是经过对员

工的深入调查获得的,基本涵盖了员工对公司的所有需求期望,想员工之所想,

这样就使得福利项目能够真正满足员工的需求;同时公司的福利计划也落到了

实处,员工福利项目的选项组合使得福利的整体效用达到最大化,而不是流于形式、吸引员工眼球的福利摆设,减少了资源浪费。

其次,实施自助式福利计划是A服装公司以人为本的管理理念在实践中的具体表现。公司通过调查,在将员工的各种需求设计为福利项目后,让员工根据自己所享有的福利标准,充分行使其自主选择权,选择员工当前最需要的福利项目,急员工之所急,并且允许福利点数的购买和累积充分体现了公司福利项目的“福利性”,公司的福利是站在员工角度,切实为员工考虑的,是A服装公司以人为本的管理理念的贯彻和实施。

第三,自助式福利计划更有助于提高员工对本公司的认可度和忠诚度,有效防止人才的流失,并能吸引更多的优秀人才。一方面,自助式福利政策是建立在A公司一系列公平的人力资源管理基础之上的,公平、公正的薪酬制度和绩效考核等制度为自助式福利计划的实施提供了有效的保障。另一方面,公司福利项目的确定以及福利计划的实施过程中都实现了公司与员工的双向沟通和交流,更有助于提高员工的向心力,利于员工对本公司的认可和忠诚,从而减少人才流失,并吸引到外部优秀人才的注意力。

自助式福利计划的不足之处在于:

首先,导致A公司投入过多。福利项目的选择、定价以及实施等都需要公司的人力资源管理部门展开细致地调查研究,其中福利项目的价值衡量和员工购买力的确认也都要力求准确和公平,这些都为福利计划的操作带来了一定的困难,并且福利项目的选择是一项比较繁琐的工作,耗费了公司一定的人力和财力。

其次,A服装公司在实施自助式福利计划时也面临着一定的风险。一方面,福利开支是本公司的一项重要成本,福利成本过大会影响到公司的经营和发展,因此A公司必须将其控制在可承受范围之内;另一方面,员工对福利项目的选择和利用可能存在不理性或不利于公司的决定,员工有可能为了将自己所享有的福利标准完全消费而选择自己不需要的福利项目,也有可能不理性地过多购买福利项目,这些都会使福利计划发挥不到应有的作用。

公司发放福利的本意是为了更好地提高员工的士气,激励员工更加努力工

作。然而福利发放不当,却会起到相反的作用,伤害了员工的感情。福利只有针

对员工需要才能起到激励员工的作用。因此,如果公司能够让员工自由地选择他们所需要的物品,其效果将是显著的。这种福利形式,正如自助餐一样,可以让员工自由挑选所喜欢的物品,更好地激励员工积极性。

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薪酬福利体系设计方法有哪些

薪酬福利体系设计方法有哪些薪酬福利体系是很多员工都要熟悉的体系内容,然而大部分的人不知道薪酬福利体系是如何设立的。下面为您精心推荐了薪酬福利体系设计技巧,希望对您有所帮助。 薪酬福利体系设计方法第一步首先展开对企业的工作分析,确定企业需要什么样的岗位,并建立相关岗位的岗位说明书,这是薪酬体系设计的基础; 第二步是建立一套科学的岗位评价方法,评价各个岗位的重要性或“相对价值”,并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中,以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级,秘书这个岗位的工资定为5级,而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法,可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。 第三步展开薪酬调查,并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位,比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。 第四步确定薪酬结构,这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例,也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间,并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同,对应于不同的工资级档。

薪酬福利体系设计原则内部公平性 按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。 与绩效相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。

员工福利计划设计方案

员工福利计划设计方案 员工福利计划设计方案要设计什么小细节呢?那么一起看看员工福利计划设计方案范文,希望大家喜欢吧~ 1、前言 在对优秀人才的争夺日趋激烈的今天,“以人为本”的管理理念已经成为企业人力资源管理的共识,其中的员工福利管理日益被企业界人士所重视。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能,一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势,为单位凝聚起一股蓬勃向上的力量中坚。 据不完全统计,目前美国共有1.3亿多企业员工被纳入了员工福利计划,占其总人口的47%,福利支出占工资总额的比重达45.7%。“在员工福利计划中每投入1美元,就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。 本文以广州某建筑企业(以下称为A公司)为例,结合该公司的企业文化、管理风格、薪酬体系,对员工的福利方案从设计原则和福利内容方面进行了分析和设计。 2、A公司员工福利方案设计的意义和原则 A公司成立于1991年,公司位于广州市区,现有专业技术人员460人。其主要以施工业务为核心,涵盖工程设计、项目咨询、工程招标代理、项目代建及管理、工程造价咨询等业务。从目前的整个建筑市场来看,实际上建筑行业的许多企业对薪酬福利制度的改革有着比较积极的态度,尤其对如何在高管层实施长期激励予以高度关注。

但由于政策方面的约束以及企业本身对长期激励的操作缺乏足够的 了解,真正实施长期激励政策的建筑企业并不多。如果要留住人才,制定合理的福利政策就显得尤为重要。 2.1员工福利方案设计的意义 首先,员工福利的安排体现了“人性化管理”的理念,有利于 凝聚员工,起到降低员工流失率,提高员工满意度的作用。 其次,员工福利方案可以减轻员工税赋的负担。员工可能因为 加薪之故造成年度所得税率向上调整,反而增加赋税的负担,企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利(亦即节流),也就是所谓的薪资福利化,此举不但有双重加薪的效果,而且可以充分切入员工所需。 再者,福利方案可以避免加薪负债。加薪决不仅仅只是账面上 每月薪资的增加而已,其它如缴纳社会保险的基数将向上调整、加班费的计算基础均增加不少。A公司人力资源管理部门经过研究,除了提高薪酬外,将实行并提高员工福利计划作为酬偿员工的替代方法。 2.2员工福利方案设计的原则 A公司设计、实施福利方案力求“以人为本”的企业文化,同 时遵循如下原则: (1)市场竞争力原则 公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平,即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 (2)公平性原则

公司员工薪酬福利设计方案

公司员工薪酬福利设计方案 薪酬福利是很多员工关注的内容,但是有很多的公司都不知道 怎么设计薪酬福利的制度。下面是为你精心推荐的薪酬福利设计方案,希望对您有所帮助。 第一章总则 第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予 员工的报酬,是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感,从而增加企业的凝聚力。 第二条下面所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第二章福利待遇的种类 第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇, 以及根据企业自身条件设置的福利待遇。 第四条按照国家政策和规定,参加统筹保险的有: (一)养老保险 (二)基本医疗保险 (三)失业保险 (四)工伤保险 (五)生育保险 第五条财务部负责统一将统筹保险上交政府有关部门,并记入 个人养老保险手册 第六条公司设置的其他福利待遇: (一)补贴福利

(二)休假福利 (三)培训福利 (四)文娱福利 (五)设施福利 第三章福利待遇的形式 第七条物质激励型福利:它是为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目,主要包括如下种类: (一)时间奖励:包括带薪和不带薪休假、病假等。 (二)现金奖励:午餐补贴、节日补贴等。 (三)服务奖励:如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、财务和法律咨询等。 第八条现金型福利和非现金型福利:前者指以货币的形式给付的福利;后者指以非货币形式给付的福利。 第九条即期性福利和延期性福利:前者一般是在职期间可以获得的福利;后者一般是退休后可以获得的福利。 第十条固定福利和弹性福利:弹性福利是公司提供的,允许员工在规定的时间和现金范围内,根据自己的需要自愿选择和调整的福利项目。 第四章福利待遇的标准 第十一条养老保险:按照厦门市的有关政策和规定,公司每月为本市户籍

最全企业员工关怀与福利设计方案

一、企业福利设计的原则 1、与组织性质匹配原则 每个企业的性质、规模、现状和盈利状况皆有不同,不同性质的企业应有相匹配的福利体系,以“既能保障企业福利支出的最大化,又能让员工快乐工作”为准绳。 2、量入为出原则 企业能为组织员工提供什么样的待遇取决于组织的发展和效益状况,而不能让良好的福利待遇成为“画大饼”,也不能成为不能兑现的承诺失信于人,更不能成为拖垮组织的因素所在。 3、能效对应原则 与企业按级别对应薪酬福利不同,企业按对组织的既有和潜在贡献大小对应福利。当然,也考虑编内、编外以及员工的资历、能力、态度和工作成绩。 4、创造个性特色原则 报偿的方式多种多样,不能照搬拿来成为一个大杂烩。企业的管理要在采众家之长的基础上进行创新,摒弃企业的商业特征和政府的官僚与形式主义。而要结合组织文化打造属于自身不可复制的特色,也就是说企业的“保障—福利”不止是一种报偿的方式,同时要兼具文化导向功能,使进入企业的新员工能迅速认同组织理念产生归属感,继而自觉内生出责任感和使命感。 二、员工关怀的内容(精神层面,关怀计划) 组织对员工的关怀,是组织文化的主体组成部分,是每一个担负领导职责的组织员工的工作之一,这种关怀来源于组织的历史使命感,也是对中华传统优秀文化的继承和发扬。组织的人文关怀,不但在组织内部发挥作用,也向外界传达影响力量——只有越来越多的人感受到我们的精神,才能实现组织养老事业的目标。 1、尊重 组织对员工的关怀从尊重开始,帮助员工“自我实现”是组织的责任之一。而尊重也是组织关怀的体现之一(组织还崇尚民主、自由)。尊重建立在理解、包容和修养的基础上(这意味着组织的员工须有共同的价值取向和一定的修养水平)。 尊重不仅体现在员工间的举止行为上,也体现在思想观念上。 组织对成为的尊重体现在: ?对员工的充分信任——组织假定每个员工都是高尚的、真诚的、有能力的,事先给予其100%的 信任,随其表现在0-200间浮动。 ?理解组织员工的思维方式——理念上保持一致,观念上求同存异,思维方式各自有不同的形成历 史,只能影响,不能要求改变,故以理解求得影响。 ?不抑制组织员工的个性——没有个性的人是个性的缺陷,个性是创造力的源泉,正是个性使世界 丰富多彩,正是个性使这个时代在不断变化中孕育各种机会。我们不给人洗脑,不要求员工统 一这统一那,像一个模子里倒出来的。我们尊重每一个人的个性,我们只是对每一个员工的自 觉意识和自我管理能力施加正能量的影响。 ?包容组织员工的工作方式和生活习惯——每一个人的工作方式和生活习惯是难以压制和改变的, 只有疏通引导才能扬长避短。

企业薪酬设计方案参考模板

企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有薪酬模式简要分析: 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定,而是以职务级别进行,具体分析如下: 某科技(全单位)原薪酬组合模式为:基本工资+奖金+福利与津贴 状态:固定+浮动+固定 比例:30% +55% + 15% 支付:月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看,其具有一定的合理性。但是,通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析,其存在以下特点: 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式,这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定; 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行,而不是以员工具体承担的岗位进行;这表现为岗位对企业的价值未得到体现,以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段,而不是以岗位贡献与员工能力提升,使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间,而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚,使得薪酬组合模式中的浮动薪酬(奖金)部分逐渐趋于定期发放(就目前来讲95%的员工100%获取,其余员工也能得到浮动薪酬的90%),以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲,未从市场薪酬行情考虑,缺乏吸引力。员工试用期满后,由于走上以工龄、职称定薪的老路(不是从岗位出发),以至难于留住公司需要的人才(就目前离职的员工来讲,有一半以上是由于试用期满的定薪造成),这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下,对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。

房地产企业薪酬福利体系设计方案

河南天地投资有限公司薪酬福利体系 设计方案 第一章薪酬体系概要 (一)划分职级、序列 公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列,即管理序列、技术序列、销售序列。其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责,划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 (二)薪酬的构成 在薪酬体系中,员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资 三部分构成的。 1、静态工资 静态工资,即员工的基本工资,是根据各职位的不同职责所确定,并按月发放,以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资 动态工资,即员工的绩效工资,将根据员工考核结果发放,它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化,以起到对员工激励的作用。 3、人态工资人态工资,即企业年功工资(企业工龄津贴)及公司规定的其他津贴,是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿

(三)薪酬体系的特点(科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化,但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点: 1、动态级差本公司薪酬体系采用等级差。级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度 同一职级职位,所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时,为同一职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩 动态工资根据考核结果发放,从而加大了考核力度。而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致,从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益,并能够增强企业的凝聚力。 5、职责不同,激励力度不同 各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同,主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。

公司薪酬设计方案(完整版)

中信华南(集团)东莞公司 薪酬设计方案 2010

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一:岗位岗级分布图 (8) 附件二:岗位岗级工资表 (9)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南(集团)东莞公司(以下简称公司)本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分: (一)固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业资格津贴;

(二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金; (三)附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 (一)固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文件规定执行。 (二)基本工资:每月800元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 (三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年,中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 (四)岗级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 (一)浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 (二)绩效工资与月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 (三)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 (一)附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 (二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 (三)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 (四)工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 第四章岗级工资 第十四条岗级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分

薪酬制度设计方案

薪酬福利管理方案 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度所称员工是指公司(除董事长以外)所有人员,基层员工是指部门经理职级以下的员工。 第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系:人事结合状态是薪酬决定的依据,以个人能力为导向,把价值创造因素具体化为不同等级水平,按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬,为员工职业生涯提供广阔的发展空间。 第五条薪酬体系的基本原则: 1.薪酬确定:薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件,在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪,给贡献者以回报。 2.薪酬调整:将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3.薪酬结构:通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。 4.薪酬差距:薪酬的水平充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层,骨干层队伍;薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条根据公司有关用工制度,实行全员劳动合同制度,公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。 第七条每年续签劳动合同时,对经过绩效考评证明工作业绩优异,工作态度良好,工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级,调薪,对有突出贡献的基层员工可以越级晋升;对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。 第八条公司设立薪酬委员会,负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。 第九条本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内的员工。

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薪酬福利设计方案(完整版)1 XX有限公司薪酬福利体系 设计方案 第一章薪酬体系概要 (一)划分职级、序列 公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列,即管理序列、技术序列、销售序列。其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责,划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 (二)薪酬的构成 在薪酬体系中,员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1、静态工资 静态工资,即员工的基本工资,是根据各职位的不同职责所确定,并按月发放,以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资 动态工资,即员工的绩效工资,将根据员工考核结果发放,它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化,以起到对员工激励的作用。

3、人态工资 人态工资,即企业年功工资(企业工龄津贴)及公司规定的其他津贴,是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。 (三)薪酬体系的特点(科学性、完整性和系统性) 本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化,但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点: 1、动态级差 本公司薪酬体系采用等级差。级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度 同一职级职位,所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时,为同一职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级与高职级级数部分重叠 低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩

福利体系方案

中国国际期货经纪有限公司福利体系(“四险一金”)方案 新华信管理咨询 2002年6月17日北京

中国国际期货经纪有限公司 福利体系(“四险一金”)方案 一、福利体系方案设计原则 ?制定依据: –本方案依据国家及北京市有关政策制定。 ?福利体系构成: –按北京市有关规定,为所有正式员工缴纳“四险一金”,即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金。 ?实施范围: –所有工作关系及档案在京正式员工均享受“四险一金”福利。 ?缴费基数的确定: –对员工分类,按员工类别确定“四险一金”缴费基数,同一类别员工的缴费基数相同。 ?公平性原则 –确保相对公平,企业合理负担。 ?实施时间: –方案自2002年7月1日起实施。 二、员工分类原则 ?中期公司总部员工分类 –分六类,即总裁以上、副总裁、部门正职、部门副职、主管、一般员工。 ?中期北京分公司员工分类 –分六类,即总经理、副总经理、部门正职、部门副职、主管、一般员工。 ?中期总部与北京分公司员工缴费基数的关系

–分公司总经理介于副总裁与总部部门正职之间; –分公司副总经理与总部部门正职相同; –分公司部门正职(含营业部总经理)与总部部门副职相同; –分公司部门副职与总部部门主管相同; –分公司部门主管介于总部部门主管与一般员工之间; –分公司一般员工与总部一般员工相同。 三、中期公司总部福利体系方案 ?基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金缴费方案请见附件一。 ?工伤保险每人的缴费基数均为1508元,个人不需缴费,企业按%为每人缴费6元。 ?企业每月负担测算: 中期总部负担的“四险一金”总额= 总裁以上3人×(741+485++360+6) + 副总3人×(741+440+60+320+6) + 部门正职6人×(475+275++200+6)+ 部门副职4人×(380+220+30+160+6) + 一般员工21人×(247+143++104+6) =29734元。 四、中期北京分公司福利体系方案 ?基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金缴费方案请见附件二。 ?工伤保险每人的缴费基数均为1508元,个人不需缴费,企业按%为每人缴费6元。

某科技企业薪酬设计方案

薪酬设计方案——以某科技企业为例 一、某科技原有薪酬模式简要分析: 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定,而是以职务级别进行,具体分析如下: 某科技(全单位)原薪酬组合模式为:基本工资+奖金+福利与津贴 状态:固定 +浮动+固定 比例: 30% +55% + 15% 支付:月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看,其具有一定的合理性。但是,通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析,其存在以下特点: 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式,这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定; 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行,而不是以员工具体承担的岗位进行;这表现为岗位对企业的价值未得到体现,以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段,而不是以岗位贡献与员工能力提升,使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间,而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚,使得薪酬组合模式中的浮动薪酬(奖金)部分逐渐趋于定期发放(就目前来讲95%的员工100%获取,其余员工也能得到浮动薪酬的90%),以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲,未从市场薪酬行情考虑,缺乏吸引力。员工试用期满后,由于走上以工龄、职称定薪的老路(不是从岗位出发),以至难于留住公司需要的人才(就目前离职的员工来讲,有一半以上是由于试用期满的定薪造成),这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下,对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。 7、薪酬与业绩考核的脱节,以至使得业绩考核流于形式(这里主要从薪酬角度进行业绩考核说明,业绩考核及管理有许多作用与用途,在此不做描述)。 8、作为中层和高层只有一岗一薪,在薪酬实际运行中缺乏灵活性,难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化(如:业绩或能力提升薪酬缺乏弹性,即没有上升空间)。 9、薪酬在等级级差的设置上,还缺乏一定的规范统一性,一些比例大,一些比例小,不利于薪酬的日常管理,如薪酬晋升的激励性、岗位调整影起的薪酬调整、新员工定薪等。

XX薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 2015年版

XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平,保证公司现有人员队伍的稳定,充分调动员工的工作热情,并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度,开辟员工横向发展跑道,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例,在设计上保证员工收入水平较大涨幅,但增加员工浮动收入的比例,增强薪酬的激励效应,促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度,调整福利制度的灵活性,建立在适度集中的基础上自助式福利体系,满足员工多元化的需要,将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化

等因素适时对薪酬体系进行调整,保持薪酬体系的动态涨跌,促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位: 根据公司寻求发展战略目标要求,考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实,公司总体收入水平定位于市场中上游水平(50P—75P)。 薪酬设计原则: 1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平,具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准,并形成规范制度,避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构,加大变动收入比例,提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩,高低水平凭业绩说话,严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距,对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要,尽量避免一刀切,体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整,能动的

分析薪酬设计方案

分析薪酬设计方案 分析薪酬设计方案员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一、达到岗位任职要求;第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求,怎样评价完成具体工作的成绩,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书,任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。 人力资源部门首先需要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书,人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工,新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。 同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩做出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬业绩薪酬福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。 内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估: 1)岗位对知识技能的要求 2) 岗位对解决问题能力的要求 3)岗位承担责任的大小。 人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。 其次,公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题,即薪酬是否具有市场竞争力。一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。 但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引入业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力

薪酬与福利设计方案案例1.doc

薪酬与福利设计方案案例1 薪酬与福利设计方案案例 根据兽药公司和进出口公司实际情况,结合市场综合水平,参考其他单位薪酬情况,并根据以往工作经验对本公司薪酬设计方案如下: 一、薪酬概念 薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。 计划设计本公司薪酬包括以下内容: 月薪制: 1.基本薪酬:基本薪资等同于地区公布最低工资标准,北京地区2011年标准为930元/月/人。 2.岗位薪酬:岗位工资、岗位津贴(补助) 3.绩效薪酬:绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%,试用期不享受绩效奖金。 4.加班工资:根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。 5.业绩工资(提成/计件/研发项目奖金):业务销售类岗位(B),根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关

规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入,管理类(A)岗位无此工资。 6.福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 7.其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项,将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。 年薪制: 1.基本薪酬:将根据既定年薪总额的70%,分为12个月逐月发放,入、离职当月不满当月实际工作日的,将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。 2.岗位津贴(补助):根据岗位级别确定通讯、交通补助,在既定年薪范围外计提,包干制,全年总额不超过年薪总额的5%。 3.绩效薪酬:年薪总额20%,按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬,入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期),将按照比例计提发放。 4.目标责任年金:完成年度工作目标全额发放,未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减,完全没有完成目标可能,将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10% 5.福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金

企业员工福利设计方案

企业员工福利设计方案 1.目的和作用 每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度,因为企业提供的福利,反映了企业的目标,战略和文化、福利种类的确定、运作、管理对企业的发展有至关重要的作用,它能吸引优秀员工、捉高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工,本方案对福利进行了分类管理设计,整合并构建了公司的福利政策体系,明确了福利体系在企业激励系统中的地位,将会为增强公司核心竞争力,吸引和留住各级各类人才,使公司的福利政策得到统一,规范实施,产生积极的作用。 2.管理职责 福利管理从业务性质上划分为两个部分:一是政策及体系建设部分,属于人力资源开发中的激励部分;二是福利业务的具体经办与联系,属于行政事务工作部分,另外,从资金管理上还有财务部门参与管 理。 2.1人力资源部 (主要侧重于福利政策制定与体系完善), 2.1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。 2.1.2根据政策审核员工福利享受的级别及条件,并报公司领导审批 2.1.3签订保存员工福利协议。 2.1.4联络行政管理部门办理具体事项。 2.1.5审核福利资金的使用、费用定额,做好年度福利资金的预算、年度福利资金的使用情况报告与福利效益评估。 2.行政管理部门(主要侧重于业务的联系、经办与管理) 2.2.1根据公司相关政策及公司领导的审批文件,按照享受级别办理福利相关手续。 2.2.2负责清励、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关系。 2.2.3负责制定并完善与福利相关的管理实施细则 (如办理程序及方法等)。 2.2.4执行经过公司领导审批或认可的福利项目, 2.3财务管理部门(主要侧重于资金管理)。 2.3.1建立独立的福利资金使用的财务科目。

公司福利管理体系设计方案

公司福利管理体系设计方案 l. 目的作用 每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度。因为企业提供的福利,它反映了企业的目标、战略和文化。福利种类的确定、运作、管理对企业的发展有至关重要的关系,它能吸引优秀员工、提高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工。本方案对福利进行了分类管理设计,整合并构建了公司的福利政策体系,明确了福利体系在企业激励系统中的地位。将会为增强公司核心竞争力,吸引和留住各级各类人才,使公司的福利政策得到统一、规范实施,产生积极的作用。 2. 管理职责 福利管理从业务性质上划分为两个部分: 一是政策及体系建设部分,属于人力资源开发中的激励部分; 二是福利业务的具体经办与联系,属于行政事务工作部分。另外,从资金管理上还有财务部门参与管理。 2.1 行政管理部(主要侧重于福利政策制定与体系完善) 2. 1.1 负责公司福利政策的规划、制定与完善; 2 . 1. 2 根据政策审核员工福利享受的级别及条件,并报公司领导审 批。 2 . 1. 3 签订、保存福利协议; 2 . 1. 4 联络行政管理部门办理具体事项; 2 . 1. 5 审核福利资金的使用、费用定额,做好年度福利资金的预

算、年度福利资金的使用情况报告与福利效益评估。 2.2 行政管理部门(主要侧重于业务管理与联系经办) 2 . 2 .1 根据公司相关政策及公司领导的审批文件,按照享受级别办 理福利相关手续; 2 . 2 . 2 负责清理、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关 系; 2 . 2 . 3 负责制定与完善与福利相关管理实施细则(如办理程序及方法 等) ; 2.2.4 执行经过公司领导审批或认可的福利项目。 2.3 财务管理部门(主要侧重于资金管理〉 2 . 3 .1 建立独立的福利资金使用的财务科目; 2 . 3 . 2 根据福利制度和相关财务管理制度审核资金的使用情况; 2.3.3 及时支付,定期结算福利资金的使用情况。 3. 福利政策及实施管理应遵循的原则。 3 .1 社会效益与企业利益兼顾的原则 既要注重树立良好的企业外部形象,也要考虑企业的承受能力和经济效益状况。 3 .2 执行国家法规与赶超竞争对手相结合的原则在考虑福利实施项目时,应首先考虑国家法律、法规明确规定企业应当建立的福利制度,然后再针对行业竞争情况,建立赶超竞争对手的福利项目。做到既能够满

薪酬设计的方法和步骤

薪酬设计的方法与步骤 方法 运用市场调查资料 1.对“同行业比较”的理解 理论上来说,若是有足够的公司参与调查的话,“绝对同行业比较”是最理想不过的了,就是说参加的公司或都是保健食品,或都是易耗消费品,等等。但目前还未形成这种气候,甚至有相当多的中国公司没有参与调查。 实际做法是,目前在几个大城市如广州、北京及上海,顾问公司一般把企业分为代表处,工厂或设有工厂的公司两大类,再分为技术型和非技术型,具体视样本多少而定。 在一家公司里,有很多职位是通用的,即是可以与其它公司类似职位相比较,如财务会计人员、文秘人员、人事管理人员、电工、司机、保安、厨师、仓管员,等等。 广州B公司生产及销售保健食品、饮料及药品,个别职位比如从事新产品开发的技术性较强的工作外,大部分职位可与消费品公司比较。事实上,哪怕是绝对同行业也有个别职位不大相同而难以比较的;即使是可比较的职位,若是样本少于3,也不显示在调查报告上(样本少于3,不能计算中位数而且保密性差);这种情况下,则借用类似职位的资料与公司内部情况作对比而定。

非技术型企业与消费品企业可视为同行业。技术型企业,只要是生产工艺比较接近、人员要求比较接近,其工厂可视为同行业。在某些情况下,听起来象是同行业,其实则不然,比如一家组装成套通信设备的通信公司与一家生产通信设备配件的通信公司,其实,可以这样考虑,若是其它类似公司里的大部份工作说明与自己的比较接近,可考虑为“同行业比较”。 2.资料采用方法 基于以上情形,B公司可以采用广州其它消费品公司的作法。采用非技术产品及销费品的调查资料,对比分析后制作自己的系统。 系统建立方法 1.本公司与顾问公司的职位对比JobMatching 比较二者的工作说明JobDescription及该职位在组织结构中的位置,以顾问公司的职位为标准职位,确定本公司的各个职位相当于那一个标准职位。 2.调查资料分析 近来,我们给一家消费品公司做了薪酬及福利系统。资料如下:广州拓培人力资源顾问有限公司的广州地区《薪酬福利调查报告》,薪酬及福利资料截止日期为2000年4月1日。 资料分析:把调查报告中薪酬的中位数相同或者比较接近的职

公司福利设计方案

福利方案设计 企业福利方案设计 一、总则 公司福利待遇是在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬,是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感,从而增加企业的凝聚力。 一是:就员工个人而言,旨在提供员工从基本需求到个人前程发展的需求,特别在人生紧要关头为员工提供一定的保障与安全,希望在此良好的福利制度下,员工无后顾之忧,全心全意发挥所能,开辟个人事业前程。 二是:就公司而言,可以借此提升员工的士气,吸引优秀人才,降低人力流动率,人力成本更易于掌握。 为吸引和留住优秀人才,公司提供优良的福利条件,并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度,以及公司的实际情况;为规范公司福利管理制度,使福利管理工作更加科学合理化;为了加强员工归属感,体现人文关怀,进一步推动公司企业文化建设,形成良好的企业向心力和凝聚力,特制定本福利方案。 二、指导思想和原则 1、结合公司生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的福利制度体系。 2、公司福利不搞平均主义和大锅饭,应根据员工岗位不同、绩效不同、服务年限不同而有所区别。 3、避免公司的福利一应俱全的弊病,福利享受从实物化转变为货币化。 市场竞争力原则。 公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平,即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 4、多样性原则 中层以上岗位员工在享受公司福利项目时,改变以往不可选择的缺陷,在个

人福利总额不变的前提下,允许部分福利额度的自主选择。 5、适时调整原则 公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订,员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较,以保持竞争力。 6、遵守国家法律原则 公司各项福利方案的制定以不违反国家及地方相关法律规定为基本原则。 三、福利对象 1、正式在职员工; 2、非正式员工; 3、离退休员工。 不同员工群体在享受福利项目上有差异。本制度适用于公司全体员工福利管理的全过程。 四、福利项目 (一)保险福利 A社会保险(法定福利) 1、社会保险的定义:社会保险是国家通过立法的形式,由社会集中建立基金,以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。 2、社会保险的组成:社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险,是为员工提供因年老、疾病、工伤、生育、失业的基本保障,是一项社会保障制度。 (1)养老保险:按照北京市和上海市的有关政策和规定,公司每月为本市户籍员工支付养老保险,其计算基数为个人上年平均岗位工资,缴纳比例为22%,其中公司缴纳14%,个人需缴纳8%;公司每月为外来员工支付养老保险,其计算基数为最低工资,缴纳比例为16%,其中公司缴纳8%,个人缴纳8%。 (2)基本医疗保险:按国家有关政策和规定,公司每月为本市户籍员工支付基本医疗保险,其计算基数为本人上年末平均岗位工资,缴纳比例为10%,公司缴纳8%,个人缴纳2%;公司每月为外来员工支付基本医疗保险,其计算基数为最低工资,缴纳比例为6%,其中公司缴纳4%,个人缴纳2%。 (3)失业保险:按国家有关政策和规定,公司每月为本市户籍员工支付失

简单的薪酬及福利设计方案

目录 薪酬与福利设计方案 (2) 一、薪酬概念 (2) 二、岗位类型和薪级 (4) 三、薪酬晋升与下调 (6) 四、薪酬管理 (6) 五、员工福利 (7) 薪酬与福利设计方案 根据兽药公司和进出口公司实际情况,结合市场综合水平,参考其他单位薪酬情况,并根据以往工作经验对本公司薪酬设计方案如下: 一、薪酬概念 薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。 计划设计本公司薪酬包括以下内容: 月薪制: 1.基本薪酬:基本薪资等同于地区公布最低工资标准,北京地区2011年标准为930元/月/人。

2.岗位薪酬:岗位工资、岗位津贴(补助) 3.绩效薪酬:绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%,试用期不享受绩效奖金。 4.加班工资:根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。 5.业绩工资(提成/计件/研发项目奖金):业务销售类岗位(B),根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入,管理类(A)岗位无此工资。 6.福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 7.其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项,将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。 年薪制: 1.基本薪酬:将根据既定年薪总额的70%,分为12个月逐月发放,入、离职当月不满当月实际工作日的,将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。 2.岗位津贴(补助):根据岗位级别确定通讯、交通补助,在既定年薪范围外计提,包干制,全年总额不超过年薪总额的5%。

企业薪酬体系设计思路及方法

薪酬体系设计思路及方法 薪酬体系设计的要点,在于对具有公平性、对外具有竞争力及对个人贡献的公正评价。 第一步:调查公司现状,明确公司薪酬原则与策略 1、收集公司现阶段状况的资料,包括组织结构,各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责,各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。 2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架,包括工资总额构算(年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例)及在各职能部门间的分配比例,透视各类部门工资最高、平均、最低水平,工资构成(不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何,福利现状等),以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。 3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标,以及其发展阶段特征和其自身战略需求。了解并明确目前公司工资政策线。第二步:进行工作分析 做工作分析,是为了形成职位说明书,这样可以为包括薪酬管理在的整个人力资源管理提供有价值的基础信息,所以它是一项至关重要并非常基础的工作。 如果公司有现成的职位说明书,可以将原有的拿出来做归类,并根据公司的战略导向及新政策要求再做分析。职位说明体系,必须充分体现公司的战略导向,使员工对职位的责任、贡献及所需努力大小等重要容有统一理解。这有利于建立公平合理的、体现部一致性的薪

酬制度。 工作分析最好是能由高层牵头,在组织部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象,通过多渠道收集并分析与职位有关的资料,如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息,最后形成简明而有系统的职位说明书。 职位簇群编码分类标准 行政管理Ⅰ担任主管及以上职位,指挥领导部署,并根据经营方针、战略目标进行组织、协调、领导等管理工作 技术研发Ⅱ以自然科学知识为基础,在一定的规则与方式下,从事技术、产品及设备的研究开发、改良、设计等工作 生产制造技术Ⅲ以运用技术性专业知识和技能,从事生产计划、工艺设计、品质管理、设备管理、生产支持等方面为生产流程的正常动作提供保障和支持的工作 市场营销Ⅳ从事市场开发、推广、销售、客户服务等工作 事务Ⅴ按照既定的规则、方法和程序,推动全公司事务性及辅助性的工作 第三步:职位评价 职位评价重在解决薪酬的对公平性问题。 根据若干报酬因素(通常包括:受教育程度、工作知识、工作经历、工作责任、工作努力程度、工作难度、工作条件等): ①建立起一个涵盖组织中所有岗位的等级序列。(来对公司中若干标杆职位的价值进行评估,然后再将组织中其他职位与这些标杆职

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