软硬件资源管理1

软硬件资源管理1
软硬件资源管理1

各位评委老师,您们好!今天我说课的题目是《软硬件资源管理》。我将从教学内容分析,教学对象分析,教学目标分析,教学策略设计,教学过程设计,以及作业的设计几个方面来说一下我的课程。下面是我说课的具体内容。

一、说教材

(一)(1)《软硬件资源管理》是选取四川人民出版社高一《信息技术》上册第二章第五节的内容,本节内容包括在windows操作系统里安装和卸载应用软件和硬件的驱动程序;改变驱动程序的参数。其主要是以实例的方式,让学生更好的理解软硬件资源的管理,锻炼学生的实际操作能力。结合单元要求和本课特设以及学生情况。

二学生分析

《软硬件资源管理》是在学生熟知了windows操作系统,,文件的建立和保存以及熟练文件在磁盘上组织结构和文件查找的基础上开展教学的。

结合以上的教学内容和学情分析,我制定了认知,能力,情感三方面教学目标。(二)教学目标:

(1)知识目标:常用的软件进行安装和卸载;对硬件驱动程序进行安装;对计算机桌面和鼠标的属性进行设置,对windows操作系统提供程序组件进行安装和卸载。

(2)能力目标:掌握安装与卸载应用程序和硬件驱动程序的方法,掌握改变驱动程序参数的方法。

(3)情感目标:激发学生的学习热情,培养学生学习的积极性和探究精神。

(三)教学重点和难点.

重点:常用的软件进行安装和卸载;对硬件驱动程序进行安装

难点:windows操作系统提供程序组件进行安装和卸载

教学方法:

教法:本节课注重培养学生实际操作能力,根据这一特点,以教师演示为核心,任务驱动为主导,分组协作为模式,激发学生的学习积极性和创造性,并根据学生计算机实际能力的高低有针对性的教学。

采用多媒体课件、板书相结合的教学手段,以多媒体教学为主。

学法:在本节课的学习过程中,引导学生主要采用自主探究法和协作学习法。让学生在实际操作过程中自主探索各种问题的答案,并通过小组讨论的形式,培养学生相互学习、相互帮助的精神,从而共同找到解决问题的办法。

教学过程:

为了完成教学目标,解决教学重点突破教学难点,课堂教学我准备按一下几个环节开展:

(一)导入新课:利用多媒体资源,将已经安装好的一个软件展示给学生看,并提出怎样安装新软件的问题,由此展开以下的课程:

(二)讲授新课:

任务一:如何安装和卸载瑞星杀毒软件到计算机的操作系统

根据任务一的要求,我选择了多媒体演示和传统教学接合的教学方法作为本环节的教学方法,即老师在主机上操作,学生在自己机器上根据老师操作方法,进行操作,使学生对知识学习更加直观形象,根据教学任务要求,我将新知识划分为三个部分:第一个模块,首先教师通过屏幕广播方式讲解基本常识计算机中的任何(99%)应用程序在使用前都要进行安装,这一个过程基本上是全自动

的过程,一般找的文件是SETUP.EXE或者INSTALL.EXE这两个文件。第二个模块先提出软硬件资源管理的概念,然后向学生演示安装瑞星杀毒软件的全过程

在演示过程中,我会巩固前面学习的一些知识,同时对学生后面的学习、任务的完成做一些引导。在演示完之后我将在黑板上简洁的书写关键操作步骤,强调重点步骤比如正确输入序列号(位于瑞星杀毒光盘背面)通过板书学生更加明确学习目标,这样设计能够使新知识条理化,清晰化,并有利于学生吸收知识,达到记忆,并能够达到能力目标和情感目标第三个模块要学生根据教师演示,结合书上操作步骤,练习一遍。我会观察学生的整个完成过程,并对个别能力较弱的学生进行单独指导,协助他们完成任务。

安装卸载应用程序和软件驱动程序:先提出软硬件资源管理的概念,再举一个例子说明怎样安装和卸载一个常用软件。

任务一提交之后,分析讨论并进行小结说明怎样安装和卸载一个常用程序,让同学们对一般软件安装和卸载有一个直观了解和认识。

任务二:安装和卸载windows操作系统组件。

教师活动:教师分析:windows操作系统提供了一些程序组件,如游戏等。在新计算机上安装操作系统时可以选择一些组件。

求学生尝试完成操作任务,自主探索安装和卸载游戏组件

学生尝试独立完成老师布置的教学任务。如有困难,可与同学合作学习。在学习过程中将遇到的问题反馈给老师。

老师巡视指导。

对学生的任务完成情况进行总结

任务完成后请同学进行演示。

学生对同学的的操作进行评价,并且总结方法。

任务三:安装打印机到计算机上,把它的驱动程序安装到操作系统中。

首先进行分析,然后演示安装和卸载打印机驱动程序过程,让同学们对一个硬件驱动程序的安装和卸载做出讨论,找出其中与软件安装的共同点和不同点,最后师生共同做出最终解答。

任务四:让操作系统变脸和启动屏幕保护程序。

改变驱动程序中分的参数:这部分知识相对简单,但很实用,很多同学可能已经接触过。所以我采取分组竞赛的方式要求学生根据书上提示完成,老师巡视指导,请学生演示交流,评价。任务五:重新设置鼠标驱动程序参数。

分析:

然后演示举例设置鼠标驱动程序的参数,鼠标样式,改变鼠标的速度等,以此增加学生对本门课程兴趣。

实际操作:

(三)任务驱动:

1、任务一:对某个软件的安装和卸载。

2、任务二:对操作系统的桌面进行简单设置。

归纳与思考:

1、对应用程序的安装与硬件驱动程序安装做一个对比。

2、提出windows操作系统程序组件的安装和卸载的方法。

3、提出其他常用驱动程序参数的设置方法。

这个环节不容忽视,我让学生回顾本节课学到了什么,有什么收获。通过回顾,学生对自己

所学与课本各知识点一一对照,从中体验到通过努力取得成功的喜悦。再进一步引导学生搜集身边的数据,利用信息技术进行分析并解决问题。进而提高学生的信息素养。

结束语:以上我从教材、教法、学法、教学准备和教学过程几个方面对本课进行了设计。我的说课到此结束,谢谢各位评委老师。

人力资源管理程序(体系文件)

1目的 为强化和规范人力资源管理,不断优化人力资源配置,持续提高全员素质与绩效,为公司经营和发展提供有力的人力资源保证,特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理,负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、 干部考核、人才引进,以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要,制订本部门的人力资源年度需求计划,报人力资源 部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划,报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划,制订公司人员招聘计划,报 总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导,并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分,对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员,所在部门应按计划实施培训,并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员,交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程,并组织相关部门,工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理 4.5.1公司工资考核领导小组制订相应的工资考核办法,报公司领导批准后实施。 4.5.2财务部根据工资考核办法制订月度工资考核方案,报工资考核领导小组讨论、经公司领导批

人力资源管理 ( 第1次 )

第1次作业 一、单项选择题(本大题共20分,共 10 小题,每小题 2 分) 1. 外派人员出发前的培训主要包括哪些?() A. 文化意识培训 B. 初步访问 C. 语言培训 D. 以上都是 2. 下列选项中哪一项不是工作分析的目的?() A. 了解工作的性质、内容、方法 B. 为员工的培训开发提供指导 C. 确定从事该项工作所需具备的条件 D. 确定从事该项工作所需具备的任职资格 3. 下面选项中,职业管理的基本内容是()。 A. 设定目标任务 B. 建立职业通道 C. 制定职业发展的教育培训措施 D. 以上都是 4. 企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平,这是指薪酬竞争战略中的()。 A. 领先型战略 B. 匹配型战略 C. 拖后型战略 D. 以上三种都是 5. 关于内部招聘的优点,以下说法中错误的是() A. 激发员工内在积极性 B. 保持企业内部稳定性 C. 可以避免涟漪效应产生的各种不良反应 D. 尽量规避 识人用人的失误 6. ()包括该工作的主要工作职责、业绩标准、工作条件和任职资格要求等。 A. 工作评价 B. 工作说明书 C. 工作分析 D. 岗位价值评价 7. ()是将组织中各项工作职位的相对价值与对应的实付薪酬之间确定一种线性或非线性的联系的过程。它可以使每个工作职位的薪酬水平都对应于它的相 对价值。 A. 工作分析 B. 工作评价 C. 薪酬结构设计 D. 市场薪酬调查 8. 自我观主要包括哪些内容?() A. 自省的才干和能力 B. 自省的动机和需要 C. 自省的态度和价值观 D. 以上都是 9. ()指出:在国际人力资源管理方面,没有哪一个问题能像薪酬问题那样引起高层管理人员的注意。 A. 韦恩?卡肖 B. 彼得?德鲁克 C. 戴维?诺顿 D. 罗伯特?卡普兰 10. 下列哪一个战略以指令式管理为主,咨询式管理为辅?() A. 家长式战 略 B. 发展式战略 C. 任务式战略 D. 转型式战略 二、判断题(本大题共20分,共 10 小题,每小题 2 分) 1. 资料分析法是一种间接分析方法。 2. 资源成为资本的两个重要前提是:该资源必须有明确的所有权;该资源必须投入到增值的运动中。 3. 组织目标决定培训目标。 4. 职业生涯设计是指确立职业目标的过程。 5. 核心员工更多地忠诚于他们的组织而非他们所在的专业。 6. 面谈法不适合作为工作分析收集的唯一方法,而应与其他方法结合使用。 7. 战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标;策略规划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。 8. 薪酬管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置,它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体。 9. 目标管理法的创造者是戴维?诺顿。 10. 美国是世界上最早实行现代社会保障制度的国家。 三、简答题(本大题共40分,共 8 小题,每小题 5 分) 1. 我国企业通常把哪几个方面作为绩效评估的基本内容指标? 2. 我国社会保障的具体含义是什么? 3. 内部招聘有哪些优点?

软件公司人力资源管理守则1.doc

软件公司人力资源管理制度1 目录 第一章、总论_______________________________________________ 1第二章、人才招聘制度_______________________________________ 2第三章、人事行政事务管理制度_______________________________ 5第四章、薪酬和福利制度___________________________________ 22第五章、考核制度_________________________________________ 26第六章、培训制度_________________________________________ 29附件:___________________________________________________ 31 第一章、总论 (一)总则 人力资源是最为宝贵的财富! 人力资源管理的总则是:发现人才,尊重人才。通过充分发挥他们的才能,促进企业与个人的共同发展。 人力资源部是公司人力资源管理的职能部门,掌握公司目标实施中对人力资源的需求,不断追踪与公司发展相关的人力资源信息、咨询、协调、规划和组织公司的人力资源管理。 (二)方针

针对市场竞争和公司快速发展的需要,发现、吸引、管理、激励和回报优秀人才,将个人志向与公司的发展目标完美统一起来。 (三)目标 1.造就一支适应公司战略发展的人才队伍,我们将致力于: (1)基于绩效考核和管理能力评估的基础上有针对性的人才开发举措; (2)基于现有的人力资源,优化配置,促进整体卓越; (3)优化人才政策,吸纳卓越人才加盟公司; (4)营造优胜劣汰的转化人才品质的意识,促进人力资源品质提升。 2.追求创新与卓越。不断激励员工努力进取和竞争,使其自觉保持颠峰的工作状态。 (四)内容 1.人才招聘制度 2.人事行政事务管理制度 3.薪资制度 4.绩效评估制度 5.培训制度

《人力资源管理》形考作业1答案(1)

《人力资源管理》形考作业1答案 一、案例分析题:飞龙集团在人才队伍建设上的失误(30分) 1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1 992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙腾飞,五洲蔽日起飞龙”,“问鼎世界,再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。 姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储备,所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况,赶着鸭子上架,又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动,二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,

人力资源管理的目标、职能及发展

人力资源管理的目标、职能及发展 一、人力资源管理的显在目标 1.吸引有能力的员工 2.留住能适应组织和能干员工 3.使员工保持高绩效 4.帮助员工在组织中长期发展 二、人力资源管理的潜在目标 1.提高生产率 2.提高工作生活质量 3.保证符合法律规章制度 三、人力资源管理的根本目标 1.企业生存 \ 盈利 2.有竞争力 3.适应性强 四、谁负责人力资源管理 1.人力资源管理者 2.人力资源管理者与所有管理者 3.所有员工 五、人力资源管理部门职能 1.政策制订者 2.提供服务与授权者

3.人力资源审计者 4.用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司理的人和事(执 行者/评估者) 5.创新者 6.顾问角色 六、非人力资源部门经理的职责: 1.视人力资源管理为自己工作职责的一部份; 2.学会分析业务运作中的人力资源管理问题; 3.善于从人力资源部门获得专业帮助和支持; 4.通过参与人力资源管理提高部门和员工的管理水平; 5.全面均衡发展自己. 七、发展趋势:人力资源管理作为一种职业 虽然人力资源管理作为一个专业在大学还有争论,但大学里已经开设了人力资源专业.我国有40多所高校开设人力资源管理专业1.美国人力资源管理协会(SHRM,former ASPA),人力资源认证协会(HRCI,former,PAI): 2.授予两个层次的职称 :PHR(人力资源专家); SPHR(高级人力资源专家) 3.加拿大有注册人力资源工作者 (CHRP) 人力资源管理是怎样一个专业? 人力资源管理专业培养具备管理,经济.法律及人力资源管理理论和操作技能,灵活运用组织行为与人事

管理理论,能从人力资源管理及教学,科研方面的工商管理学科专门人才.主要学习课程有:管理学.经济学,统计学,会计学,人力资源管理,劳动法规,企业文化等.

人力资源管理一复习资料

00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源?如何理解人力资源的含义? 答:人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管,如何理解人力资源经管? 答:人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内,对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应,以调动人力资源积极性,发挥人力资源潜能,提高人员工作效率,使得人尽其才,事得其人,人事相宜,最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解: 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管,人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用,达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管,也不仅是对劳动过程的直接经管,而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管,进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上,并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员,尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面?人力资源经管必须达到哪些目标? 功能概括为:获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中,人力资源经管由六个活动领域组成:工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段?这几个阶段的特点是什么?四个阶段:一、初级阶段,特点:以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段,特点:以工作为中心

国际人力资源管理作业1

传统劳动人事管理着重于“管理”,而人力资源管理着重于” _____”。 选择一项: a. 劳动效率 b. 资源 c. 人力资本 d. 职位分析 在日本的人力资源管理制度中,年功序列制以_____为基础,又对这一制度起到巩固作用。选择一项: a. 终身雇佣制 b. 计件工资制 c. 企业工会制度 d. 核心员工制 的人性假设。 梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上,提出了“_____ ”  选择一项: a. 经济人 b. 以人为本 c. 社会人 d. 经理人 金钱性经济刺激对促进工人劳动生产率的提高起着_____的作用。 选择一项: a. 第一位 b. 主导性 c. 第二位 d. 辅助性

a. 职位分析 b. 劳动分工 c. 等级体系 d. 岗位设计 企业国际化是指企业积极参与国际分工,由国内企业发展成为_____的过程。 选择一项: a. 国外企业 b. 大型集团 c. 大型企业 d. 跨国公司 中国企业中存在以家长制为特征的管理模式和_____的理性化管理模式。 选择一项: a. 职位分析 b. 科学管理 c. 能力导向 d. 以人为本 彼得·德鲁克认为,_____是企业中最宝贵的资源,也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。选择一项: a. 高层管理者 b. 知识工作者 c. 创业者 d. 经理人 在欧洲,人力资源管理模式强调_____参与劳资关系协调,建立劳动关系协调机制,禁止突然解雇。 选择一项: a. 非政府组织

b. 员工 c. 工会 d. 政府 以泰勒为代表的______侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高。选择一项: a. 人本管理理论 b. 人事管理 c. 行为科学 d. 科学管理理论

人力资源管理任务及流程

人力资源管理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容:

三、人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容:一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成)2.建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1.编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,

由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准,编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1.第一阶段: (1)XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源管理系统的十大目标和七大模块

人力资源管理系统的十大目标和七大模块 十大目标 ?企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现; ?为提高员工个人和企业整体的业绩,人们应把促进企业的成功当作自己的义务;?制定与企业业绩紧密相连,具有连贯性的人力资源方针和制度,是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提; ?应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一; ?当企业文化合理时,人力资源管理政策应起支持作用;当企业文化不合理时,人力资源管理政策应促使其改进; ?创造理想的企业环境,鼓励员工创造,培养积极向上的作风;人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境; ?创造反应灵敏、适应性强的组织体系,从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标;?增强员工上班时间和工作内容的灵活性; ?提供相对完善的工作和组织条件,为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持;?维护和完善员工队伍的团队建设; 七大模块 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、人力资源管理与竞争七大模块。具体细分:

一、人力资源规划: 1、组织机构的设置, 2、企业组织机构的调整与分析, 3、企业人员供给需求分析, 4、企业人力资源制度的制定, 5、人力资源管理费用预算的编制与执行; (国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革;4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管) 二、人力资源的招聘与配置: 1、招聘需求分析, 2、工作分析和胜任能力分析, 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择, 5、招聘实施, 6、特殊政策与应变方案, 7、离职面谈, 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习, 2、项目评估, 3、调查与平谷, 4、培训与发展, 5、需求评估与培训, 6、培训建议的构成, 7、培训、发展与员工教育, 8、培训的设计、系统方法, 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人,10、项目管理:项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理: 1、绩效管理准备阶段, 2、实施阶段, 3、考评阶段, 4、总结阶段, 5、应用开发阶段, 6、绩效管理的面谈, 7、绩效改进的方法, 8、行为导向型考评方法, 9、结果导向型考评方法。

人力资源管理制度(1)

人力资源管理制度(1) 目的:通过人力资源的合理配置、培训、考核、调整及日常治理,为集团总部提供人力资源的可靠保证,确保从事阻碍产品质量工作的人员能够胜任其工作。本制度适用于集团总部全体正式职员。 职责 2.1 总经理 总经理负责集团总部人力资源的全面治理工作,集团人力资源部经理协助总经理开展具体人力资源治理工作。 2.2 人力资源部 2.2.1人力资源部负责进行集团总部人力资源规划、职员聘请、职员培训、职员绩效考核、薪酬治理、人事调整及日常治理等具体人力资源治理工作。 2.2.2人力资源部负责编制《总经理人事季报》,全面反映集团人力资源状况,汇报集团总部职员及分支机构中高级职员的人事变动情形,深入分析集团总部及各分支机构人力资源治理中存在的咨询题并提出有关建议。 2.3 各有关部门配合人力资源部工作的开展。 3.工作程序 3.1 职员聘请治理 3.1.1 人力资源配置打算拟订 3.1.1.1每年十二月份,人力资源部组织进行集团总部人力资源盘点,全面了解各部门的岗位设置、人员编制、人员到岗及人员缺口情形,最终拟就人力资源盘点报告。 3.1.1.2每年十二月份,人力资源部将下一年度《部门增员打算表》发放给各部门,由各部门经理按照本部门实际情形认真填写。 3.1.1.3人力资源部将收到的各部门的增员打算与公司人力资源盘点结果进行综合平稳,拟订下一经营年度的公司人力资源配置打算草案。 3.1.1.4人力资源部与有关职能部门就该部门的人力资源配置打算草案进行讨论,最终定稿并呈报总经理批准。

3.1.1.5人力资源部按照总经理批准的人力资源配置打算开展具体聘请活动。 3.1.2 具体聘请程序 3.1.2.1选择聘请渠道,开展聘请工作 A.广告聘请:公司每年有数次通过媒体进行公布聘请,同时开展企业治理理念及品牌形象宣传。 职员引荐:人力资源部将有关岗位空缺信息于公司内公布,可由公司职员向人力资源部举荐潜在的申请人。 C.校园聘请:人力资源部于每年11月份至第二年2月份均需组织聘请小组,按照拟聘请岗位的具体要求,选择省内外高校召开校园专场聘请会,进行人才甄选及企业形象的宣传。另外,一年一度的全省高校毕业生供需见面会也是校园聘请的要紧渠道。 D.托付各种劳动就业中介机构聘请:一样性人才可通过海峡人才市场进行聘请;重要岗位及技术性强的紧缺人才可通过高级人才聘请会获得。 E.与猎头公司合作:当公司急需高级人才时,公司人力资源部可托付猎头公司为公司查找合适的人才。 3.1.2.2初步选择 应聘人员填写《应聘人员登记表》并提交有关个人资料(包括身份证、学历证、学位证、职称证书、执业资格证书、照片、个人工作履历等),人力资源部对应聘人员提供的资料进行确认,对经确认真实有效的资料按照其应聘岗位所要求的岗位任职资格(见“融侨集团职务讲明书”)进行初步选择,确定初试人选并通知应聘人员参加初试。 3.1.2.3初试 初试采取笔试的形式,由人力资源部主持。人力资源部负责初试场所的安排、笔试试卷出题及人才测评工作,并对试卷和人才测评结果进行记录、汇总、归档。 3.1.2.4复试 A.人力资源部通知初试合格人员参加复试,复试采取面试的形式。

人力资源管理平时作业(1)

《人力资源管理》平时作业(1) 案例分析: 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙腾飞,五洲蔽日起飞龙”,“问鼎世界,再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。 姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储备,所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况,赶着鸭子上架,又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动,二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ⑷人才选拔不畅 1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集

人力资源管理程序体系文件

人力资源管理程序体系 文件 集团标准化办公室:[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

1目的 为强化和规范人力资源管理,不断优化人力资源配置,持续提高全员素质与绩效,为公司经营和发展提供有力的人力资源保证,特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理,负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、干部考核、人才引进,以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要,制订本部门的人力资源年度需求计划,报人力资源部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划,报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划,制订公司人员招聘计划,报总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导,并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分,对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员,所在部门应按计划实施培训,并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员,交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程,并组织相关部门,工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理

人力资源第一次作业答案(1)

宁波电大《人力资源管理》第一次作业答案 一、填空题 1、从一定意义上讲,人力资源管理始于原始社会。 2、 一般认为企业管理存在两种截然不同的模式,即 3、 行为科学的函数表达式为 行为=F (人体心理、环境)。 4、 经济人观点的典型代表是 泰勒 ,社会人观点的代表是 A 、价值 B 、内涵3、具有内耗性特征的资源是( B )o 10、某企业对新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了 5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的( A 、获得成本 B 、开发成本 C 、使用成本 D 、保障成本 四、简答题 1、简述人力资源的特点。 P3-4 自我实现人的代表是 马斯洛,复杂人观点的代表是 薛恩 5、人力资源规划就是人力资源 组织人力资源供给 和 需求的平衡过程。 6、人本管理的四要素是 员工、 环境、文化 和价值观 二、名词解释 1、人力资源 P2 在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质 身心素质. ,包括知识、技能、经验、品性与态度等 2、人力资源管理 P6 在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用 织当前及未来发展需要,保证组织目标实现和成员发展的最大化 . ,满足组 3、人力资本 P3 通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等 4、人本管理 P22 在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的 管理方式. 5、激励 P27 利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性 ,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程 P59 指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 6、人力资源战略规划 三、单项选择题 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A 、成年人口观 B 、在岗人员观 C 、人员素质观 2、人力资源与人本资源在( C )这一点有相似之处 。 以人为中心管理模式 和 以工作为中心的管理模式 梅奥 C 、形式 D 、人员素质 A 、自然资源 B 、人力资源 C 、矿产资源 4、“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬功能的活动,以达成个人与组织的目标。 ”这一概念属于(A )。 A 、过程揭示论 5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B )o A 、内容上 B 、思想观念上 C 、工作程序上 B 、目的揭示论 C 、现象揭示论 6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理” ,是在(A )性假设基础上提出来的。 A 、经济人 B 、社会人 C 、自我实现人 D 、复杂人 7、“社会人”人性理论假设的基础是 ( D ) O B 、梅奥的人际关系理论 C 、马斯洛的需要层次理论 D 、霍桑试验 8以人性为核心的人本管理的主体是( A )。 A 、职工 B 、环境 C 、文化 D 、价值观 9、期望激励理论属于( B )。 A 、内容型激励理论 B 、过程型激励理论 C 、行为改造型激励理论 D 、综合激励理论 B )中列支。

1-人力资源管理规定

人力资源管理规定 1总则 本文件规定了天泰物业员工招聘、入职、离职、竞聘、借调、转正等工作程序。 本文件适用于天泰物业各单位/部门。 2定义 无。 3职责 3.1人事行政部:负责职能部门员工、各单位/部门负责人级别以上员工的招聘、入职、竞聘、借调、转正及解职等管理工作,负责协助各单位开展一线员工的招聘及员工离职手续的办理。 3.2各单位:负责提出本单位用人申请;负责配合人事行政部对本单位应聘人员进行甄选、考核;负责办理本单位员工离职相关手续。 4工作要求 4.1人员增补 4.1.1各单位拟增补人员,需在每月10日之前填写《人员增补申请单》,报人事行政部。 4.1.2人事行政部确定招聘信息发布形式,发布招聘信息。 4.1.3人事行政部负责收集、甄选应聘资料,并将意向资料提交用人单位初选。 4.1.4 用人单位初选的人员,由人事行政部通知面试,面试人由人事行政部、用人单位、该岗位相关专业人员共同面试。需要时可增加素质测评,初试后需填写《应聘人员登记表》,作为聘用候选人的重要依据,并据此向有关领导报告情况。初试环节,需查验应聘者学历、学位、职称、专业资格证明、身份证明等原件并留复印件。 4.1.5通过初试的技术骨干、主管级以上应聘人员,人事行政部安排分管领导复试,需要时,应安排总经理复试,对于一线普通员工由人事行政部直接安排到各单位,由各单位负责人进行面试、复试即可。 4.1.6通过复试的应聘人员即为拟录用人员,由人事行政部/各单位负责人安排入职。但对于公司认为重要或特殊岗位的人员,在办理入职手续前,可由人事行政部对其调查背景,调查结果填写《拟聘人员背景调查表》。 4.2人员入职 4.2.1入职流程 A.对于拟录用的技术骨干、主管级以上人员,由人事行政部填写《拟录用人员待遇审批表》报批薪酬、合同期、试用期,并向录用人员发送《录用通知书》,对于一线普通员工由各单位负责人向录用人员发送《录用通知书》。

人力资源管理作业1

一、单选题(每题2分,共15题) 1、人力资源管理科学化的基础是( B )。正确 A工作评价 B工作分析 C岗位设计 D开发成本 2、基本工资的计量形式有( B )。正确 A基本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资 3、通过示范,教一名工人如何操作一台车床,这是人力资源管理的哪项工作?( A )正确 A员工培训 B绩效考核 C人员招聘 D职业管理 4、影响招聘的内部因素是( A )。正确 A企事业组织表象 B劳动力市场条件 C法律监控

D国家宏观调控 5、第11题:按照薛恩的观点,获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段?( B )正确 A16-25岁 B17-30岁 C35-45岁 D40岁以后直到退休 6、管理人员定员的方法是( C )。正确 A设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 7、在确定人员的净需求以后,就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤?( D )正确 A预测未来的人力资源供给 B预测未来的人力资源需求 C供给与需求的平衡 D制定能满足人力资源需求的政策和措施 8、关注组织发展战略的人力资源供给保障,如将人力资源管理置于组织经营发展系统,促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面?( B )正确 A人力资源战略

B战略人力资源 C组织战略 D军事战略 9、确切地说智力是人力资源的哪一部分?( A )正确 A基础 B总体 C客体 D载体 10、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过( B )。正确 A4个月 B6个月 C8个月 D10个月 11、既吸收了传统型的养老保险制度的优点,又借鉴了个人账户模式的长处;既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点,又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做( D )。正确 A投保资助型养老保险 B强制储蓄养老保险 C国家统筹养老保险 D社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险

人力资源管理练习题 Human Resource Management1

HRM CHAPTER 1 Gaining a Competitive Advantage Discuss the roles and activities of a company’s human resource management function Discuss the implications of the economy, the makeup of the labor force, and ethics for company sustainability Discuss how human resource management affects a company’s balanced scorecard Discuss what companies should do to compete in the global marketplace Identify the characteristics of the workforce and how they influence human resource management Discuss human resource management practices that support high-performance work systems Provide a brief description of human resource management practices Introduction Competitiveness refers to a company’s ability to maintain and gain market share in its industry I t is related to company effectiveness Human resource management refers to the policies, practices, and systems that influence employees’ behavior, attitudes, and performance M any companies refer to HRM as involving “people practices" Responsibilities of HR Departments E mployment and recruiting T raining and development C ompensation B enefits E mployee Services E mployee and community relations P ersonnel records H ealth and safety S trategic planning What Roles Do HR Departments Perform? How is the HRM Function Changing? T he amount of time that the HRM function devotes to administrative tasks is decreasing and its roles as a strategic business partner, change agent, and employee advocate are increasing I n shifting the focus from current operations to strategies for the future and preparing non-HR managers to develop and implement HR practices, HR managers face two important challenges: Self-service refers to giving employees online access to information about HR issues Outsourcing refers to the practice of having another company provide services

人力资源管理理念

人力资源管理理念 人力资源管理基本概念与原理:人力资源管理是一个有机系统,由劳动力的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾,这就是管理的基本矛盾。人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力资源管理中的这对矛盾,反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力资本的投资与收益的关系;反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理成本与企业效益的关系;反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。效率、效益与效果及其相互关系如下:效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢,或在一固定时限内完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所从事的工作的内涵和本质。一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费,我们追求的是有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中,如果劳动成果大于劳动耗费,则具有正效益;如果劳动成果等于劳动耗费,则视为零效益;如果劳动成果小于劳动耗费,则产出负效益。人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。经济效益所体现的比较关系,可用4种表达式来描述:E=B- C(1.1)式中:E为经济效益;B为劳动成果或收益;C为劳动耗费或投资、成本和费用等。式(1.1)是劳动成果与劳动耗费之差,如净产值、利润等,反映了净收益的绝对量,简称效益型效益。E=B- CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比,如资本利税率等,反映了单位消耗(投资)的收益,简称收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比,如劳动生产率等,反映了经济活动的效率,简称效率型效益。E=C1- C2(B1=B2)(1.4)或E=B1- B2(C1=C2)式(1.4)中:C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益,C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况,反映了耗费的节约或收益的增加,常用于不同方案(设计)的比较。一般来说,提高效率型效益,也即前面提到的提高效率,它本身不是目的,更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切

电大人力资源管理作业答案1-4

作业一 组织在人力资源管理方面设定的,以愿景为基点,为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略,这是指() A. 人力资源管理战略 B. 战略人力资源管理 C. 组织战略 D. 人力资源规划 满分:3 分 2. 一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为() A. 人力资源 B. 人才资源 C. 人口资源 D. 劳动力资源 满分:3 分 3. 人力资源需求预测法不包括下列哪种方法() A. 主观判断法 B. 人力资源盘点法 C. 德尔斐法 D. 数学预测法 满分:3 分 4. 系统地开展人力资源规划工作,不包括以下哪项() A. 制定计划 B. 收集资料 C. 进行人力资源预测 D. 制定行动计划 满分:3 分 5. 估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型,这是制定人力资源规划的哪一个步骤? () A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施

满分:3 分 6. 某人在甲单位是人才,到乙单位就不是人才了;某人在上个世纪80年代是劳模,但到本世纪后 就不一定是劳模了。这说明人力资源具有()的特点。 A. 活动性 B. 时效性 C. 可控性 D. 变化性与不稳定性 满分:3 分 7. 确切地说,智力是人力资源的哪一部分() A. 成本(基础) B. 资源 C. 工具 D. 物体 满分:3 分 8. 人力资源管理与组织战略的关系是() A. 合作伙伴关系 B. 总体与个体的关系 C. 整体与部分的关系 D. 因果关系 满分:3 分 9. 人力资源各项具体规划的编制必须在()基础上进行 A. 组织战略 B. 人力资源供需分析 C. 市场人力资源供给 D. 组织所处行业 满分:3 分 10. 事关组织生存与发展的重大性、全局性的目标决策及手段选择,是指() A. 战略规划 B. 战略管理 C. 组织战略 D. 人力资源战略 满分:3 分 11. “人人都是人才,人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作()

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