人才资源开发:推陈出新六法

人才资源开发:推陈出新六法
人才资源开发:推陈出新六法

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人才资源开发:推陈出新六法

第一,工作内容丰富化

工作内容丰富化的理论基础是用进废退原理。它包括两层含义:一是指人的才能只有在使用过程中才能不断得到提高;二是指人的才能如果闲置不用就要逐渐退

反馈;

化,普遍认为自动化程度越高越好。但是,日本的一些公司近几年来却反其道而行之。因为他们发现,过分追求自动化会使员工在生产中处于可有可无的地位,各道工序的人互不见面,缺乏沟通与交流,工作单调乏味,严重阻碍了员工积极性和创

造性的发挥,这对企业的发展极为不利。人力化看似复古,它却使日本的一些公司重新活跃起来,在本行业中再度跃居领先地位。

第二,工作职位挑战性

工作职位挑战性就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压

费;

求。

才的新方法目前在美国和日本等国家非常盛行。人无远虑,必有近忧。众多成功者的经验证明,人生是需要设计的,人生是可以设计的,有无人生设计对于一个人一生事业的发展和生活质量的提高极为重要。有生涯设计的人未必都能成功,但成功

者一般都有生涯设计。没有生涯规划的人如同断线的风筝折了帆的船,一般来说是难以成就大业的。

美国哈佛大学30年前曾对当时在校学生做过一项调查,发现没有目标的人有27%,目标模糊的人有60%,短期目标清晰的人有10%,长期目标清晰的人只有3%。30年后追踪结果表明,第一类人几乎都生活在社会的最底层,长期在失败的阴影里

挣扎;

;

第四,学习型组织

学习型组织(LearningOrganization,简称LO),这一概念提出于80年代末90年代初,其含义主要有四层:一是世界上的一切组织都是可以获得成功的;二是任何

组织中都蕴藏着巨大的潜力和无限发展的可能性,都有机会从成功走向更加成功;三是组织发展的潜力主要集中在人的身上,而不在技术、资金、信息等优势上;四是只有促使所有组织成员不断学习,不断充电,不断完善自我,员工队伍的整体素质才能提高,才能实现组织的永续发展。这里所说的学习,指的是组织宏观文化氛围,即学习风气,而并非一般意义上的知识、技术和文化学习。

组织呢

;(2)

理效率低下;(4)管理层次多,势必造成信息传递不畅,甚至会出现信息在传递过程中失真;(5)权力集中在上层,下属自主性小,参与决策的程度低,创造潜能难以释放;(6)上层领导和基层群众相距甚远,不便交流,不易沟通。

近些年来,西方一些发达国家正在着手对这种纵高型的组织结构进行改革,趋势就

是--削减层次,实现组织构架的扁平化。扁平型组织结构虽然也有其弊端,如管理

跨度加大后使得上司负担加重,有可能会出现失控的危险。但权衡比较还是利大于弊。其主要优点是:(1)由于管理层次的减少,管理人员也就相应地会减少,不仅

可以大大降低人工费用,同时还有助于实现工作内容丰富化;(2)管理跨度加大,迫

解;

时,了解其情商比了解其智商具有更为重要的意义;第四,情商与先天有关,但主

要靠后天修炼,只要采取适当的方法完全可以提高人们的情绪商数,使之能更好地

服务于工作和生活。情商理论的推出,向世人昭示出一条真理:只有充满丰富内涵

的人,才是幸福的人。而怎样区别智商和情商呢?我认为,智商讲的是做事的本领,

情商讲的是做人的道理。情商开发,既是人才开发的主要内容,也是人才开发的重要方法。从某种意义上讲,在人才资源开发活动中,坚持两商开发并举同坚持两元目标是完全一致的。

人力资源开发人力资源开发研究

(人力资源开发)人力资源 开发研究

人力资源开发研究 [摘要]:企业要发展,离不开人力资本,而如何叫企业的人力资本的最大化,且实现互赢,这就需要人力资源的开发。崭新的21世纪已经到来,她是知识经济时代,是壹种崭新的经济。因此,从壹定意义上讲,知识经济就是人才经济。进入21世纪,各行业的发展离不开创新、开拓,但要于竞争如此激烈的行业中站稳脚跟,且谋求发展的话,就必须做好充分的人才准备,从容迎接知识经济的挑战,而做好人才准备的关键是搞好人力资源的开发。 [关键词]:人力资源开发研究绩效考核培训 正文: 微软原总裁比尔盖茨先生曾经说过,如果把微软的全部物资资产交给他,而将其大部分技术研发人员调走的话,他很难于短时间内再创像今天这样的辉煌,可是如果给他这部分技术研发人员,及时不给他任何财产,它也能于短时间内再创造壹个微软出来。可见人力资源于企业中的重要性,这也从壹个侧面反映出当下企业的竞争,已经从过去的物资竞争、资源竞争转化到人力资源竞争,人力资源的进壹步发展也将将人类带入壹个全新的市场环境中。 壹、人力资源研究开发的意义及作用 人力资源开发是指对人力资源进行发掘、培养和强化,提高其创造财富的能力和价值的活动。于人力资源开发中,我们必须重视人力资源管理,因为它是人力资源开发的工具和保障。人力资源管理能够将人力资源进行配置和利用,包括人力资源的规划和预测,人力资源的使用和绩效考核,人力资源投资人力资源的制度建设和人力资源保护活动。 美国的壹位心理学教授以凝重的笔调写道:“编辑二十世纪历史的时候,能够这样写道:我们最大的悲剧不是恐怖地震,连年战争,甚至不是原子弹投向

关于加强企业经营管理人才队伍建设

关于加强企业经营管理人才队伍建设 关于加强企业管理人才队伍建设的实施意见 为了建设一支适合我市经济社会发展的高素质企业管理人才队伍,根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》(常发年人才队伍建设规划纲要)(常发年,力争1-2年销售100多亿大型企业、大型企业集团经营者;在XXXX,将努力培养和造就5名全国知名度高的大型企业和大型群体的“带头人”,100名在全省或全国同行业企业中处于领先地位的优秀企业家,5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。XXXX青年博士人才在企业管理人才队伍中的热情为他们的健康成长提供了必要的条件。建立后备人才岗位责任制,实施一人一策培训计划,实施有重点、有针对性的培训。坚持储备与上岗相结合,采用助理制、跨部门、厂际临时岗位等多种方式,大胆使用,及时选拔成熟的储备人才进入领导和管理,在实践中培养造就优秀的企业管理人才进一步完善和完善企业后备人才库,实行动态管理,优化结构综合运用企业内部培训、公开市场招聘和外部引进等手段,建立一支数量充足、结构合理、素质过硬的企业管理后备人才队伍 3、注意发挥现有人才的作用留住人才是企业的重中之重,促进人才发展,充分利用人才资源,为现有人才提供更多知识更新、能力提升和职业发展的机会,创造具有挑战性的岗位,给现有人才提升能力

和发展空间的机会,实施情感管理,增强他们对企业的归属感和付出后的成就感,让现有人才勇于创新、开拓进取。充分调动人才的积极性,把个人的成长与企业的发展结合起来,使他们的智力和才能得到充分发挥,社会的回报能够充分体现人生的价值,真正把职业保留、情感保留和待遇保留变成所有用人单位的自觉行为。在制定人才引进相关政策时,应同时考虑现有人才的相关政策,避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系, 促进引进人才与现有人才的相互融合、优势互补、共同提高根据我市开放型经济和民营经济的发展实际,我们将重点建设电力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等行业的管理人才和工业企业。 4、大力做好民营企业人才工作要充分认识做好民营企业人才工作的重要性,加大民营企业管理人才特别是企业家的培养力度,把民营企业人才纳入全市人才工作范围,消除体制和政策障碍,平等对待民营企业人才。(一)统一安排政府奖励、职称评定等人事政策;培训计划和人才信息库等公共资源使用的平等性和开放性;我们将积极提供改善商业环境和工作生活条件的服务,使其转变为知识型和现代型,成为我市企业家的有效力量。 5、加强企业管理人员培训以创建学习型企业为契机,构建终身教育体系,提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资

《人才资源是支撑发展的第一资源》阅读练习及答案

阅读下面的文字,完成小题。 ①人才资源是支撑发展的第一资源。国家要走创断发展之路,首先要重视创断人才的聚集,对一个地区、一座城市、一个单位来说,亦是如此。实践证明,有一流的人才方能产出一流的创断成果,要想又好又快发展,就必须有优秀人才的源源会聚。 ②人才竞争的核心是环境竞争。当今世界,人才竞争格局正在发生深刻变化,人才竞争已不仅是单纯的薪酬待遇比拼,而是日益演变成人才发展环境的较量。曾有一段时间,不少中小城市和基层单位,花费重金向全社会“招贤纳士”,在轰烈烈的优惠政策之下,一时间英才云集。但遗憾的是,引才成本不断攀升的同时,人才发挥作用情况却与预期相去甚远。机制不活的无形羁绊、盘根错节的人际关系、缺少公平的竞争环境、捉襟见肘的发展空间······这些都让人才难以施展才干,最终导致人才再次远走高飞。 ③梧高风必至,花香蝶自来。优惠政策的确有利于在短时间内吸引人才,发挥人才的集聚效应,但简单地拼资金、拼优惠政策,已很难形成持久的人才吸引力。决定人才流向和作用发挥的因素,越来越体现为政策环境、发展空间、文化认同、人居环境等综合性实力。 ④显而易见,在高层次人才的去留上,薪酬已不再是关键因素,创新创业的整体环境很大程度上影响着人才的走向。只有特续倾听人才需求,帮助其打通干事创业所面临的阻碍,令其舒心、安心地创新创业;着力破解束缚人尽其才的体制机制瓶颈,不断加大在人才政策、服务、环境等方面的创断力度,才能最终成为高层次人才创断创业的乐土。 ⑤风翱翔于千仞兮,非梧不栖。成就人才的环境,比物质特遇更宝贵。硅谷创新之所以能够长盛不衰,就是因为形成了最具活力的创新生态系统。有人把硅谷比喻为“热带雨林”,有充足的阳光、空气和水分,既孕育了领军企业“大树”,也催生了创业企业“小苗”。即使不能健康生长的“大树”或“小苗”死去,留下的人才和技术资源又会形成深厚的“腐殖质”,催生和滋养新生的创断创业“种子”。 ⑥人才政策极易被模仿复制,人才生态才是持久竞争力。聚天下英才而用之,须以一流的人才生态为依托。只有营造一流人才生态,加快构建全方位、全周期的人才服务生态体系,让人才拥有“如鱼得水”的环境,才能让更多人才向往、融入、扎根。环境好,则人才聚、事业兴,落户、住房、资金支持这些优惠政策固然动人,但从长远看,城市对人的吸引力更体现在看不见的人才生态上,如“清”“亲”的政商关系、完善的公共服务、公平公开的竞争规则、开放包容的文化氛围等,这些因素才是真正构筑人才高地的决胜密码。 (进自2017年11月30日《光明日报》)1.下列关于原文内容的理解和分析,正确的一项是()(3分)

近十年中国人力资源现状

石河子大学 论文题目: 中国人力资源管理现状分析 班级:物流一班 学号:20115173** 姓名:***

中国人力资源管理现状 摘要:我国人力资源目前现状,人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时,但是另一方面,也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题,还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35%,而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%,差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员,要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富,但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求,而高素质的劳动力又供不应求,这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如,许多人青睐的耐克鞋,在中国耐克的需求很大,而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革,我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系,人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求,市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来,这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展,所需劳动力越来越强劲之际,而我国执行的22年“独生子女”政策,逐步使劳动力缺乏;而推出劳动市场的老年人相应增多,加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此,针对我国的老龄化有这样几个特点:第一,总量多。据悉,2009年12月30日,据不完全统计截至2008年底,中国60岁以上的人口已经达到1.6亿,约占总人口的12%,80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二,进程快。我们统计,到本世纪中叶,大概到2045年左右,我国60岁以上人口将占到30%。反思一下,我国在不到半个世纪的时间,尽然从2005年的11%到30%;这样的快速老龄化,在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此,我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三,支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康,人均GDP比许多西方国家低很多,用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的,即,我国是“先老后富”,而许多国家是“先富后老”。第四,历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变,当时在计划经济体制下,因没有养老基金的积累,这个包袱就留到了现在,这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人,2027年超过3亿人,2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右,据估计到2050年我国将减少18%-25%的劳动人口,届时随着老龄化程度的加深,我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题,并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内,中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁,这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4:1,到2040年将会减少到2.0:1,这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

企业人力资源开发

企业人力资源开发

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浅谈企业人力资源开发 【摘要】人力资源是比物质资本更重要的特殊资源,只有通过更新的观念,开发人的智力和技能,才能使日益减少的不可再生资源得到的合理利用,使企业得以持续发展。在信息社会里,信息(知识、技术)是生产经营和企业发展的重要资源,而信息这一资源只能通过人去获得。在这种意义上说,人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。所以开发人力资源已成为企业管理活动的一个重要任务和目的。 关键词:人力资源特殊资源人才开发竞争激励 任何企业都有三种资源:一是物力资源;二是财力资源;三是人力资源。对于企业,物力资源和财力资源是企业的有形资源,虽说是衡量企业的重要尺度,但它具有有限性。而人力资源正好与之相反,是无形资源,具有相对的无限性,是可再生的资源。企业可以通过人力资源开发等活动来提高人力资源品质,增加人力资源数量,用人力资源代替非人力资源,从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产过程看,人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂,企业效益的高低取决于人力资源黏合的强度和效用,企业只有提高人力资源的素质对人力资源进行合理有效的开发和管理,调动劳动者的积极性,这种粘合的强度和效用才能提高,企业的效益才能提高,企业才能长盛不衰。 人力资源开发与管理已是现代企业管理的核心内容,人才开发是充分发挥人才的才能而进行的一系列活动。人才开发包括:人才的选择、人才的培养、人才的使用和人才的管理等方面。 一、人才开发是组织人力资源管理永恒的任务。

加强企业经营管理人才队伍建设

坚持党管人才加强企业经营管理人才队伍建设 来源:指导小组作者:发布时间:2005-07-16 2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年,是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年,也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近,中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求,这对党的工作提出的要求更高了,工作的范围更大了,任务也更艰巨了。我们清醒的认识到,要想抓好人才队伍建设这一系统工程,就必须按照党管人才的要求,努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境,形成充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。 一、认清形势、抓住机遇,解放思想、转变观念,加强经营管理人才队伍建设 在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上,大安山矿党委解放思想,转变观念,狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设,用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍,初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上,改变单一的任用模式,加大市场化配置力度。通过引进竞争机制,拓宽视野,积极探索新的选人用人方式,把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选人”的传统做法,变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员,49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘,新选拔聘用副总以上管理人员5名,平均年龄36岁,其中4名有高级工程师职称。同时,我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”,对1名中级管理人员予以解聘,对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。 二、建立健全有效的激励机制,推进经营管理人才队伍建设 为激励引导人才实现预定的奋斗目标,充分把握并深入挖掘人的潜能,调动人的主观能动性、积极性和创造性,推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上,坚持“先安居、后乐业”的原则,力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来,我们一方面坚持做到从生活上关心,解决了优秀管理人才家属农转非7户,夫妻两地分居9户,协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款,共发放无息贷款

浅谈人才是第一资源

浅谈人才是第一资源 “国以才立、政以才治、业以才兴”。纵观人类社会的发展,每一次社会的进步,每一次科技的飞跃,都离不开人才的共享。不论是蒸汽时代、机械化时代,还是目前的信息时代,工业文明的进步都是人才的推动,占据了人才的制高点,才可以创造出新的文明。历史上每一次社会变革,各种制度的冲突,战争胜利的取得没有不依靠人才的。现代社会虽处于和平时代,但是“战斗,战争”时刻没有离开我们。各种商业站、情报站、信息站都伴随着我们,从来都没有离开过。要打赢现代化的战争就需要现代化的人才,必须要构建现代人才的环境,尊重和爱护人才。 对于每一部门、每一机构、每一政党而言,人才不仅是“第一资源”,更是紧俏资源、稀缺资源。然而,一些地方政府开展人才工作的效果并不尽如意,主要表现在引进人才的含金量不高、人才调度不合理、流动性过大等方面。要改变这些现象,则需要我们树立起合理的人才观。 首先,什么样的人才叫人才呢?国家中长期人才发展规划明确指出,人才是指具有一定专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。这就告诉我们,看待一个人是不是人才,不管他(她)是知识型劳动者,还是技能型劳动者,只要干一行、爱一行,专一行、精一行,就能成为党和国家事业发展需要的人才。 其次,人才资源的合理调配是充分发挥人才积极性和创造性,激发其干事创业热情和能力的基础。目前,一些政府在使用人才方面存在着“一刀切”现象,认为只要是人才就可以随便将其安置在某一岗位上,但是,人富有思想性和情感性,不同的人具有不同的特长和爱好,在其位不一定会谋其政。所以,如果要切实发挥人才的作用,那么就要首先了解其专业和特长,了解其与众不同之处。“金子总会发光”是有一定的假设意义和劝勉价值的。 再次,一些地方政府总以为人才“不食人间烟火”,可以清心寡欲全心全意为人民群众谋福利,但恰恰这种肤浅的认识是导致目前人才流动性加大的主要原因。俗话说得好,“人往高处走,水往低处流”,是人都会往更好的地区和更高的职位发展,只是手段和方式因人而异。所以,满足人才的合理需求,保障人才的

《中国人才》发布未来十年年各地急需紧缺人才状况

《中国人才》发布未来十年紧缺人才状况 2011年-2020年各地重点开发哪类人才?哪类人才最为急缺?人力资源和社会保障部主办的《中国人才》杂志,通过对各地《中长期人才发展规划纲要》的分析,梳理出未来5-10年各地人才需求呈现的新趋势,紧缺急需人才状况呈现的新特点。 一、高度重视对高层次创新人才的培养和引进。进入“十二五”,转变经济发展方式的步伐加快,并将成为我国经济社会领域的一场深刻变革。科技进步和创新是加快转变经济发展方式的重要支撑。壮大创新人才队伍,是推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变,加快建设创新型国家的必由之路。各地在制定人才发展规划、确定人才开发重点时,十分注重创新型人才的培养和引进,创新型人才成为各地重点争夺的战略资源。 二、支撑产业转型升级的精英人才炙手可热。未来几年,我国将把经济结构战略性调整作为加快转变经济发展方式的主攻方向,促进经济增长向依靠消费、投资、出口协调拉动转变。加强农业基础地位,提升制造业核心竞争力,发展战略性新兴产业,加快发展服务业,促进经济增长向依靠第一、第二、第三产业协同带动转变。随着经济结构的调整,人才需求随之而变,现代制造业、战略性新兴产业、现代服务业、现代农业等方面的人才需求量大幅攀升。 三、社会事业尤其是民生建设的人才更受青睐。保障和改善民生是加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点,未来几年我国将更加注重以人为本,更加注重全面协调可持续发展,更加注重统筹兼

顾,更加注重保障和改善民生,促进社会公平正义。许多省市把教育卫生、文化艺术、宣传思想、防灾减灾、政法等社会发展重点领域专门人才列为重点开发范围,意味着社会事业发展所需人才大大增加。 从各地勾划的重点开发人才及紧缺急需人才状况,可以看出未来几年人才发展与经济社会发展紧密契合,“服务发展、人才优先”的人才工作新理念得到了很好的注释。

药品经营与管理专业人才培养方案

(“3+2”)药品经营与管理专业人才培养方案 一、专业名称与专业代码 (530403)药品经营与管理二、招生对象 应届初中毕业生 三、学制与学历 五年,专科(中职段三年,中专;高职段二年,专科) 四、学习形式 全日制 五、就业面向 六、培养目标与人才规格(一)培养目标:中职阶段掌握必需的文化基础知识和专业知识,具有基本的综合职业能力,具有所必需的实践技能,从事药品及食品、保健食品的销售、管理和购销、使用等一线工作的基本应用型人才。高职阶段,在中职所学基础知识基础上,对于专业课进行更为系统化专业的学习,能够熟悉中医药基础知识和常见病的防治知识,熟悉医药商品基本知识,具有对医药商品经营的组织、计划和协调能力,对医药商品经营企业的人力、物力和财力有一定的管理能力,具有进行医药商品市场调查、预测和决策的能力从而能独立从事医药商品购销的谈判和公共关系的能力。(二)人才规格.知识要求:1在中职阶段,具有必备的医药基础知识、中医药基础和化学知识;掌握药理学知识;能初步应用计算机进行销售、仓储养护处理。在高职阶段悉药事法规和医药知识,遵守仓储物流岗位操作规范;掌握药物制剂生产的基本理论,会向客户介绍各类药物制剂;并配合实训和实习等实践教学环节,积累职业素养,修炼一技之长,完成自然人向职业人的过渡。同时培养学生的创造性思维和创造想象能力,使学生有好奇心、- 1 - 追求创新的欲望和冒险精神。 2.技能要求: ①通用能力:具有较强的文字和口头表达能力,能明晰地表达个人的见解和情感,善于尊重和倾听他人的表述,有效地进行沟通与交流,并且有较强的自学能力、概括总结能力和信息获取能力。 ②专业能力:具有对医药商品经营的组织、计划和协调能力,对医药商品经营企业的人力、物力和财力有一定的管理能力;具有进行医药商品市场调查、预测和决策的能力;具有从事医药商品购销的谈判和公共关系的能力。 ③社会发展能力:培养学生的创造性思维和创造想象能力,使学生有好奇心、追求创新的欲望和冒险精神,具有较强的组织协调能力、适应转换能力、心理承受能力和社会责任感,在学习、

浅析“人才是第一资源”

浅析“人才是第一资源” 我们说人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动的人口总和。那么人才资源就是在这些总和中素质层次较高的那一部分人,这部分之所以称之为“人才资源”是因为它相对于总体具有一些特性,如:贡献超常,具有创新和创造性、具有稀缺性和不可替代性。正是由于这些特性才决定了它在社会生产生活中所起的关键性作用。我们一直在强调“人才强国”“人才兴国”等战略,无非就要把对人才的发展与培养放在战略位置,放在国家发展的首位。那么,下面就关于“人才是第一资源”作相关分析。 第一,人才资源相对于其它资源更具有稀缺性和不可替代性,这样决定了其重要性。如果说移民给美国给美国创造了奇迹,还不如说是外来人才给它带来的动力,因为移民在各国都有,而为何对美国的影响就最大。那是因在移民潮中有许多称之为“人才”的人物。是他们真正在关键部分影响到美国以后的发展。如:爱因斯坦、莫扎特。爱因斯坦的原子技术决定了二战的走向,也决定了美国以后科技的发展,从而深远的影响了美国之后的发展。况且,他的相对论在还是我们现在学习的最重要理论之一。 第二,我们人类的历史,本身就是一部在竞争中发展的历史,人类社会的一切竞争与发展,说到底也就是人才的竞争与发展。“千金何足惜,一士固难求”;“选士用能,不拘长幼”;“为政之要,惟在得人”。应该说,天下兴亡、社稷安危、国运盛衰,皆系于人才。秦始皇因能招贤纳士而统一天下;刘邦因能网罗人才而获得天下;女皇武则天巧设“员外”之职,更是为了笼络暂时还没有位置的贤才为国效力。“周文王访贤”、“萧何月下追韩信”、“刘备三顾茅庐”等都是我国历史上识人、用人的佳话,至今广为传颂。 美国从建国到发展成世界顶级强国,前后只用了200年不到时间。与以前用几个世纪才扩展成世界强权的不列颠帝国、海上强国西班牙等比较,无疑是后来居上,速度惊人。关于美国的成功,有人认为得之于它富饶而得天独厚的地理环境,也有人认为是来源于对第三世界国家和人民的残酷压榨和剥削……然而,一个不容否认的事实是,实施人才资源战略,大量吸引和争夺世界各地人才,是美国二战后取得经济、科技巨大发展的秘诀之一。 第三,我们甘肃省目前引进主要人才的实施正是说明我们地方经济发展中对人才的现实需求。2005年经甘肃省委人才工作暨知识分子领导小组讨论,通过《甘肃省引进高层次人才暂行办法》等三项人才工作制度,并正式出台开始实施。根据《办法》规定,各类高层次人才来甘工作后我省将根据其岗位等情况给予不同待遇,在职期间可兼职从事科研,在非党政机关工作还可兼职兼薪。这也是甘肃省今后能否实现跨越发展的关键所在. 最后,我们认识到人才资源的重要性,但现实中我们更要注重人才培养及吸引人才的软环境的建设。除了在物质硬件上的投资还需要通过政策引导、事业激励、利益驱动和有序竞争,帮助社会、企业形成人才规划、培养、选拔、使用、管理等配套机制,从长远解决制约社会、企业发展的人才问题。 以上就是我对于“人才是第一资源”的相关分析。望老师点评!

我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) (一)老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) (二)中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) (三)人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) (一)供需数量不平衡 (4) (二)提供的就业机会有限 (5) (三)职业技术教育培养的模式存在问题 (5) (四)人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进,轻视内部人才的培养和挖掘 (6) (五)人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) (一)提高人口素质 (7) (二)确定合理的人力资源结构 (7) (三)提高人力资源管理者自身素质 (7) (四)完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析 【摘要】:我国是世界上人口最多的国家,同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前,我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系,人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链,包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展,但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段,本文就我国人力资源的现状,企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】:人力资源现状;问题;解决对策; 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下,人力资源管理越来越重要。据世界银行统计,当前世界财富的64%是由人力资本构成的,发达国家资本的75%以上不再是实物资本,而是人力资本,而我国虽是全球人口大国,人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间,在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧,整体素质较差,可利用率低,这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 (一)老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平,发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年,而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测,65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间,法国为115年,瑞典85年,美国68年,英国45年,日本26年,而我国大约只要27年。 城乡之间,地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化,经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区,汉族地区快于少数民族地区,东部地区快于中部和西部地区。到1998年底,已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%,率先成为中国首批老年型省区。从中国

我国人才资源开发的新态势及发展趋势

我国人才资源开发的新态势及发展趋势 发表时间:2019-01-16T10:20:00.427Z 来源:《电力设备》2018年第25期作者:关晶[导读] 摘要:人才资源是第一资源,创新驱动实质上是人才驱动。(国网扎兰屯市供电公司内蒙古扎兰屯市 162650)摘要:人才资源是第一资源,创新驱动实质上是人才驱动。当前国家之间、区域之间、城市之间的竞争,归根到底都是人才的竞争。党的十九大报告提出,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源,要坚持党管人才原则,聚天下英才而用之,加快建设人才强国,这些重要论述为新时代人才发展指明了方向和路径,提供了根本遵循。近年来,国家和相关区域围绕人才优先发展,做出了一系列新 的部署,开展了许多新的有效探索,这对于其他地区进一步做好人才开发工作具有十分重大的启示和借鉴意义。关键词:人才资源开发;新态势;发展趋势 1企业人才资源开发存在的问题 1.1人才开发问题企业缺乏在公司内部进行甄选有效人才的方法及机制,缺乏专业人力资源团队对公司内部员工进行考核和战略人力资源规划的能力。因此,导致了企业无法进行人才开发,一部分员工因为未被开发而一直工作在不合适的岗位,另一部分员工因为未被充分利用潜能而离职。 1.2人才培养问题企业对于人才培养,缺乏培训团队,甚至缺乏识别外部培训团队的能力。很多企业人力资源部门无法将公司诉求与外部培训团队进行有效沟通,导致培训工作开展艰难,或者流于形式,最终成为员工的负担。另外,市面上过多的培训公司,良莠不齐,信息严重失真,更多的是以盈利为目的,无法为公司带来有效的培训成果。 2我国人才工作新探索新实践 2.1实施海外人才引进专项计划人才引进和开发专项计划一般具有较强的品牌效应和放大效应,能在较短时间内集中区域优势资源引进集聚一批重点类型人才,因此实施海外人才引进专项计划一般影响力较大、见效较快。北京、上海、深圳、杭州、武汉、南京等城市都先后提出了引进海外高层次人才的专项引才计划,如北京的“海外高层次人才集聚工程”、杭州的“115”引进国(境)外智力计划、甘肃的海外高层次人才引进“甘肃计划”等,面向全球着力引进有核心技术、带重大项目的新兴学科海外高层次创业创新人才,并取得了明显成效。我国人才工作新探索新实践在创新完善人才工作理论理念的同时,国家和相关地区在集聚海外人才、加快紧缺急需人才开发、创新人才发展政策体制、营造人才发展综合环境等方面也进行了积极探索。 2.2创新创业人才开发的政策举措各地针对创新创业人才开发,纷纷出台了力度大、含金量高、举措实的人才开发重点工程。深圳针对创新创业人才开发构建了一套完备的政策体系,主要包括针对两院院士等顶尖人才的“杰出人才计划”,针对领军人才的“孔雀计划”、针对预备创业创新人才的“预备项目团队计划”以及针对基础人才的“基础研究人才计划”,同时对金融、城市管理、教育、医疗卫生、人文社科等紧缺急需人才都专门出台了政策。武汉创新提出了“城市合伙人”计划,针对城市产业经济发展实际需要,主要围绕信息技术、生命健康、智能制造等领域,大力引进紧缺急需人才。兰州专门出台急需紧缺人才引进的实施办法,重新界定了急需紧缺人才的类别标准,简化引进程序,创新引进方式,加大支持力度。宁波针对高新技术产业发展出台实施了“3315”计划,大力引进创业创新高端人才和团队,又针对信息经济、港航物流、金融创投、时尚创意、科技服务等紧缺城市经济和软实力人才,实施了“泛3315”计划,形成紧缺急需人才开发工程的“姊妹篇”。 2.3青年人才开发的政策举措青年人才是国家的未来,党的十九大报告对青年人才开发做了专门部署。中组部组织实施了“青年拔尖人才支持计划”,重点培养支持国内35周岁以下的优秀青年人才,体现了国家对青年人才开发的高度重视。北京中关村实施了“青年雏鹰人才计划”,对30以下青年人才到中关村创办企业给予启动资金、房租、设备后置等方面在优惠或支持。武汉市出台实施了“支持百万大学生留汉创业就业计划”,从安居落户、主题社区建设、实习机会创造、创业教育培训、创业融资支持等9各方面出台了实实在在的支持举措,以实现“5年留住100万大学生”的目标。陕西、甘肃、青海等西部地区,针对大学生人才、青年人才流失较多的现实问题,出台了专门举措加大青年人才培养力度,包括实施最宽松的户籍政策、最优惠的安居条件、最完备的服务保障等,同时根据地方实际专门出台柔性引才政策意见,鼓励企业事业单位柔性引才,不求所有但求所用。江苏出台实施了“凤还巢”计划,着力吸引在江苏出生或曾在江苏学习、工作的海内外青年学子回江苏创业创新。宁波实施了“凤来雁归”计划,打造“雁巢空间”,充分发挥校友会、商会、联谊会等作用,大力吸引甬籍学子返乡创业、他乡学子来甬创业,助力更多学子到宁波创新创业。 2.4创新人才管理体制北京、上海、青岛等城市建立了人才管理服务的权利清单和责任清单,旨在对人才招聘、评定、流动等方面存在的行政审批和收费事项进行清理和改革,上海的主要做法是支持有条件的第三方社会组织承接政府人才管理职能,青岛则在专业人才特聘、人才第三方评价等方面出台了改革举措。在事业单位用人管理方面,北京着力推广北京生命科学研究所等机构的做法和经验,探索试行与国际接轨的科研管理制度;武汉加快推动事业单位岗位管理模式改革,探索建立了岗位设置动态机制;深圳创新实施了高层次人才机动编制管理机制,市外事业单位在编高层次人才来深创新创业,可依托市人事人才服务中心等机构,在5年内按深圳市事业单位编制内管理;宁波出台实施了《事业单位科研人员离岗创业创新实施办法》,对事业单位科研人员携带自身科研创新成果在本地创业或到本地企业从事科技研发工作的,给予5年的保留事业编制离岗创业期限,并可继续参加事业单位养老保险和医疗保险。结论 社会的发展离不开优秀企业的支持,企业的发展更离不开优秀人才的支持。在这个高速发展的经济时代,企业管理者和企业员工都应该为企业的发展着想,不断地优化企业人才培养的模式,这样才能提高企业整体竞争力,为企业的发展注入勃勃生机,为社会的繁荣昌盛做努力。 参考文献:

连锁经营管理专业人才培养方案

2014级连锁经营及管理专业人才培养方案 (专业代码:620504) 一、招生对象及学制 招生对象:高中毕业生及具有同等学历者 学制:全日制三年 二、专业人才培养目标及规格 (一)专业培养目标: 本专业培养适应现代化、国际化连锁商业发展要求,掌握本专业必备的基础理论和专门知识,熟悉连锁企业业务流程,具有从事本专业实际工作的全面素质和综合职业能力,能运用所掌握的连锁经营管理的知识和技能,在连锁零售企业一线从事门店运营及管理、营销策划、门店开发及设计、商品采购、物流配送和特许加盟等业务管理工作的德、智、体、美、劳全面发展的高端技能型专门人才。(二)培养规格一)本专业所培养的人才应具有以下知识结构要求、能力结构要求及素质结构要求 1、知识结构: 1.1公共基础知识 ①理解马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的基本知识。 ②掌握及专业相关的数学、英语、应用文写作基本知识。 ③学会文字和表格处理,会使用常用的办公软件(Word和Exce l)应用技术。 ④具有阅读、熟练的会话和写作基础知识,能熟练阅读一般专业英语资料。 ⑤具有一定的体育基础知识,掌握科学锻炼身体的基本技能,养成良好的体育锻炼和卫生习惯,达到国家规定的高职学生体育训练合格标准。 1.2职业基础知识 ①具有连锁零售经营管理的基本理论知识,如连锁经营原理、零售学、商品学、经济学原理、消费心理学、市场营销、服务管理等。 ②熟悉行业法律法规,了解连锁门店运营及管理、连锁零售企业总

部采购及配送基本业务流程,熟悉特许经营业务的基本业务流程。 ③掌握连锁零售经营业务的流程图,能熟悉超市或门店各管理岗位作业单据的填制及传递等信息流工作,能熟练操作相应管理软件。 1.3职业核心知识 ①掌握门店运营及管理基础知识,门店(超市)营销及服务、特许加盟、公关及礼仪等基本知识。 ②掌握连锁经营基本理论及方法,掌握国内外连锁零售业、特许经营企业的政策及法规的应用。 ③掌握网络营销知识,采购、配送。储存、超市(门店)运营管理、客户服务、信息处理等知识,掌握连锁企业物流管理基本理论知识的应用。 ④掌握连锁门店经营业务流程、连锁零售企业各职能部门业务所涉及各种单据和凭证的填制和传递、连锁特许经营企业经营业务运作基本流程的应用。 ⑤能够用简单的外语进行日常交流及写作。 ⑥掌握交易制度、业务流程、商品策略、定价方法、自动订货及补货等商品采购技术。 ⑦掌握不同配送模式下的配送方案的制定和执行等技术。 ⑧掌握POS技术、数据分析技术、连锁经营技术、MIS系统、商业自动化等信息技术。 ⑨掌握市场调研、消费心理、商品推销、现场服务等市场营销技术。 ⑩掌握商品管理、物流管理、人事管理、商业核算及财务管理、门店选址及规划、门店营运管理等商超经营及管理技术。 2、能力结构: 2.1职业基本能力 ①具备应用职业岗位知识,综合分析连锁经营管理实际问题的能力。 ②具备熟练的计算机操作及应用能力,具有收集、处理及甄别及利用信息的能力,具有利用网络进行零售信息管理的能力。 ③具备日常英语交际能力和阅读、翻译能力,以及模拟整套简单信函等涉外业务应用文的能力。

对老年人才开发利用之调研

调研老年人才开发利用之价值 目前,老年人才的开发基本处于自发状态,一部分人的聘用主要靠单位需求返聘,自找门路或靠同事、朋友、亲属介绍,而且多是从事间断性、临时性工作,不能社会化、系统性地发挥专业技术特长和群体优势,这无疑是对老年人才资源的一种浪费。而现实需要又迫切要求加大人才资源的开发,这两者之间形成了一种互长互消的矛盾。因此亟待加快老年人才开发利用。 一、老年人才开发利用的可行性 1、老年人才自身优势适宜合理开发利用。 一是政治优势。老年人才是改革开放的参与者、是“两型”社会的建设者、是实现科学发展的推动者。在社会主义精神文明、物质文明、政治文明建设中,经历了无数的考验,政治坚定,能力可信,人格可靠,对人民有深厚感情,对国家和社会有高度的责任感。老年人才在开创事业的第二春天中,与世无争,无怨无悔,易团结,好相处;渴求发挥余热,多作贡献,因而敬业程度高,合作精神强,往往把工作看成生活的主要精神支柱。 二是经验优势。老年人才在长时间的阅历中积累了丰富的工作经验,具有较高的专业技能和行业知识,技术娴熟,态度严谨,是各行各业的翘楚,在智能智力、经验积累上保持相当优势,是一种成熟的生产力。特别是有的甚至身怀绝技,到其退休时,也无人将其继承过来。

三是时间优势。老年人在退休后,没有了家庭的牵绊,更没有了仕途的羁缚,可以自由支配自己的时间和空间,但大多是要么含饴弄、饲养花草,要么打牌垂钓,旅游娱乐。空有一身才华却只能随时间的流逝而流逝。因此,只要有施展才能的机遇和舞台,老年人才就可为社会做贡献。 2、人才资源现状需要开发利用老年人才。人才资源建设发展不平衡是制约经济社会建设发展的关键因素。以**县为例,该县人才资源建设同样存在较大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势,教育、卫生行业类专业技术人才呈膨胀型增长,而直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。二是层次不高,质量偏低。一方面,表现为学历偏低,高学历的专业技术人才短缺,30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历,没有经过系统的正规教育,存在着先天性的“营养不良”。另一方面,表现为职称结构不合理,高技能的人才匮乏。三是专业技术人才流失率较高,而且其部分都具有中高级专业职称的特殊。如果把老年人才合理开发利用,将大大缓解人才资源短缺的矛盾。 3、老龄问题上升亟待开发利用老年人才。目前我们已进入老龄社会,人口老龄化的迅猛发展,将逐步加剧劳动力的匮乏,减缓经济的发展速度,限制社会的活力,对经济结构、社会结构,尤其是供养结构方式的变化造成了强烈的冲击,也给家庭、社会提出了许多新课题、新矛盾。4+2+1家庭结构形成的养老压力导致老年人遭抛弃、被虐待、

人才资源是第一资源,搞好服务让人才出彩

人才资源是第一资源,搞好服务让人才出彩人才资源是第一资源,促进经济社会又好又快发展,归根到底靠人才。对人才工作牵头抓总,是党和国家赋予组织部门的一项重要职责。组织部门要正确认识党管人才原则的科学内涵,为各类人才提供出彩机会,实现人才使用的效益最大化。 慧眼识才。识才爱才和选人用人是组织部门的基本功,也是体现伯乐水平高低的标尺。组织部门要不断开阔视野、拓宽渠道,本着德才兼备、以德为先的原则,不断深入群众,真正把那些政治上靠得住、业务上过得硬、政绩突出、群众公认、不事张扬的人才发掘出来,把那些任劳任怨、兢兢业业、踏实工作、勤政爱民的人才发掘出来。 精心育才。积极创造环境助力人才成长,营造促进人才合理流动、资源有效配置的人才市场环境,确保人尽其才人才辈出;营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人文环境,吸引人才集聚造福一方;营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的服务环境,为人才成长披荆斩棘、扫除障

碍。 大胆选才。对年轻干部要充分信任、放手使用,要提防谗言、敢于授权。把缺乏基层工作经验的干部选派到信访维稳、招商引资一线等急难险重岗位接受锻炼、经受考验,以提高其解决困难的能力,增强其处理问题的本领。不断创新选人用人机制,坚持和完善公开选拔和竞争上岗制度,真正做到不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份,不拘一格选人才。 宽以容才。要转变观念,对年轻干部多鼓励、少埋怨,多理解、少责备,不存偏见,不存芥蒂,不吹毛求疵,不求全责备,多支持其工作,多关心其生活,为干部成才创造宽松的环境。要敢压担子,多给年轻人提供机会,多给年轻人创造环境,有问题多指教,有不解多开导,让年轻干部可以放开手脚、施展才华。

我国人力资源服务行业现状及分析

我国人力资源服务行业现状及分析 摘要:我国的人力资源服务行业是我国的新兴产业,是我国很有发展前景的一个产业,随着我国经济的发展,它也得到了飞速的发展。那么本文就对我国现阶段人力资源服务行业的现存状况和解决办法进行简单的介绍。并且对我国人力资源服务行业的优点和确定进行详细的分析,进而确定该行业现在面临的挑战和机遇。 关键词:人力资源服务行业人力资源管理人力资源咨询 我们知道人力资源服务行业就是那些提供人力资源服务的单位的总称,而且它还是一个经济功能的划分。我国的人力资源服务行业发展很快,主要有教育培训机构,人力资源中介机构,还有人力资源管理咨询机构等等,随着经济的发展,对这个行业的要求越来越多,所以会有更多形式出现在这个行业中。 1、我国人力资源服务业的现状分析 (1)公共职业介绍服务和职业教育。这个机构可以分为营利和非营利两种。这一行业目前存在的问题是:一是缺少影响力,而且信息较少。二是对就业的指导能力不强。三是将人才市场与劳动力市场分割开来,是资源浪费。中国职业教育的发展很快,但是却有很多问题需要解决。 (2)人力资源管理咨询服务。目前我国这个行业的发展还很无序,还是初级发展阶段。主要问题是,第一,从业主体偏差大,现在我国主要注重对个人和政府的咨询工作,却没有对企业的咨询工作起到足够的重视。所以要逐步转变中心,转到企业上来。第二,需求的主体存在问题。应该重视对那些新兴企业的需求,不要住局限在那些需求层次低的企业。第三,服务质量差,现在我国咨询行业只是刚刚开始,所以质量存在问题,需要提高质量,进行更专业化的管理。 (3)人力资源外包和人才派遣。人力资源的外包一种全新的形式,这几年发展势头很猛,但是在我国这个形式却没有很大的发展,只是刚刚起步,但是现在很多企业已经对其产生很大的兴趣,所以在我国它的发展前景还是很不错的。而人才派遣是一种全新的就业方式,它对解决就业问题有很好的作用。 (4)人力资源管理培训服务。现在我国的人力培训,项目很多,而且内容很全面。包含很多领域。而且在我国的发展也很快,有很多人投入到其中,所以发展很快。 (5)人力资源管理信息化。e-HR就是电子人力资源管理,通过电子来提高工作效率,降低成本。但是现在很多企业都不能合理的利用它,反而加大成本。我们要科学的认识并利用e-HR。 (6)人力资源开发管理软件。现在对人力资源的管理工作被人们逐步重视起来,所以相关的软件也得到了开发,但是这些软件却存在很多的问题,缺少对人力资源的基础教育。而软件的制作人员和人力资源管理专家之间沟通不当,使得软件的实用性被大大限制。使软件只具有美丽的外观却没有实用价值。 (7)人才测评技术。人才测评以现代心理科学、管理科学、行为科学为基础,通过心理测量、情境模拟等客观化方法对人员进行测量和评价,发掘人员心理状况、发展潜力等其他方法难以获得的信息,为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。 2、我国人力资源服务产业发展SW0T分析 (1)对人力资源机遇分析。随着我国加入WTO和改革开放的深入及我国经济

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