2012最全的人力资源管理期末考试题

人力资源管理期末考试试题及答案

一、选择题

1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ）

A. 体质 B．智力 C．思想 D．技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ）

A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ A ）

A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门

C．对一般管理者 D．对一个普通员工

4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（ A ）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设

C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（ A ）

A、岗前培训

B、在岗培训

C、离岗培训

D、业余自学

6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ）

A．人的管理第一 B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D )

A.内激励

B.外激励

C.正激励

D.负激励

8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十相近的职位群，构成一个( A )

A.职级

B. 职等

C. 职系

D. 职类

9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( C )

A.组织间流动

B.改变隶属关系的流动

C.组织内流动

D.自由流动

10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( D )

A.调出

B.辞职

C.派遣

D.辞退

11.影响组织人力需求的因素主要来自( B )

A.组织外部

B.组织内部

C.个人因素

D.社会因素

12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( C )

A.补充规划

B.培训开发规划

C.人员配备规划

D.职业规划

13. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( C )

A.关键人员

B.一般人员

C.临时工

D.一线工人

14. “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A )

A.用人所长原则

B.民主集中原则

C.因事择人原则

D.德才兼备原则

15.影响工作绩效的主观性因素是( D )

A.工作条件

B.群体关系

C.环境好坏

D.技能与态度

16.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即( A )

A.按"两头小，中间大"分布

B.按"两头大，中间小"分布

C.按"从小到大"分布

D.按"从大到小"分布

17.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( D )

A、内容性激励理论 B．过程性激励理论 C、强化性激励理论 D．归因性激励理论

18.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( B )

A.有效劳动时间的长短

B.劳动所处的环境和条件的优劣

C.劳动者的技术业务水平的高低

D.劳动者的劳动成果的大小

19.基本工资的计量形式有（ B ）

A、基本工资和辅助工资

B、计时工资和计件工资

C、岗位工资和技能工资

D、定额工资和提成工资

20.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（ C ）

A、领先体力劳动和手工操作进行生产

B、劳动成果容易用数量衡量

C、产品数量主要取决于机械设备的性能

D、自动化、机械化程度较低

1、“人是经济人”这一人性假设所对应的时期是（C）

A、奴隶制

B、封建制

C、资本主义上升时期

D、资本主义初期发展阶段

2、影响组织人力资源规划的因素主要来自于( C )

A、技术环境

B、经济环境

C、组织内部

D、组织外部

3、人力资源中最高层次的部分是掌握（C）

A、管理知识的人

B、实践经验的人

C、科技知识的人

D、先进文化的人

4、当一个人与工作岗位结合之后，便和用人单位形成了一种职务关系，这种职务关系的核心内容是（B）

A、适应能力

B、义务和权利

C、劳动能力

D、责任心

5、若干工作性质大致接近的岗群，可以划归为一个（A）A、岗类 B、岗系 C、岗等 D、岗级

6、人员培训属于（C）A、常规教育 B、学校教育 C、成人教育 D、自我开发

7、人力资源规划的主要工作是（C）

A、进行人力资源供求的调查

B、进行人力资源供求的预测

C、制定必要的人力资源政策和措施

D、使组织得到长期利益

8、心理测验在知识测评中的应用形式，实际是（A）

A、教育测验

B、智力测验

C、技能测验

D、素质测验

9、寻找职工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员（A）

A、招募

B、选任

C、晋升

D、调职

10、保持各工序生产能力的合适比例关系是生产过程中的（D）

A、平行性

B、均衡性

C、连续性

D、协调性

11、中国古代的退休养老制度称作（C）

A、“义仓”制度

B、族田制度

C、“致仕”制度

D、“社仓”制度

12、根据对生产技术条件和生产组织条件的分析与研究，通过技术计划、现场测试与分析确定定额时间的方法是（B）

A、统计分析法

B、技术测定法

C、经验估算法

D、德尔菲法

13、最早提出讨论教学法的是美国的（B）

A、哈佛商学院

B、林格

C、泰勒

D、舒尔茨

14、下列各项中以外化型体能训练为前导的是（A）

A、“拓展训练”课程

B、“魔鬼”训练课程

C、《第五深度培训》课程

D、管理网络

15、绩效考核的分级法又称为（D）

A、比较法

B、比率法

C、层次法

D、排序法

16、下列属于物质激励的激励形式有（D）

A、颁发奖状

B、开会表扬

C、授予称号

D、颁发奖金

17、组织业余文化活动及其成品，如摄影作品等，属于组织文化的( C )

A、制度层

B、物质层

C、器物层

D、精神层

18、日本的“年功序列制”中，职务晋升的标准是（D）

A、资历

B、能力

C、学历

D、A与B的结合

19、工序划分的决定性因素是( A )

A、劳动分工

B、劳动协作

C、劳动生产率

D、生产过程

20、工资中的基本工资的分配是按( A )设定的。

A、需要律

B、浮动律

C、贡献律

D、平均律

21、参加德尔菲法实施预测的专家可以是（ABCD）

A、组织内部的

B、组织外部的

C、高层经理

D、来自第一线的管理人员

E、操作工人

22、社会办学的途径可以通过（ABCDE）

A、广播

B、电视

C、函授

D、夜大

E、自学考试

23、影响人力资源质量的主要因素有：（ABDE ）

A、遗传

B、营养因素

C、人口的年龄构成

D、其他先天因素

E、教育方面的因素

24、“三级教育”指的是（BCE）

A、学校教育

B、入厂教育

C、车间教育

D、脱产培训

E、岗位教育

25、我国基本养老保险一体化的“四统一”指的是（ABCE）

A、统一制度

B、统一标准

C、统一管理

D、统一支付

E、统一调剂使用基金

26、劳动定额常见的形式有(BD )

A、技术定额标准 B.工时定额标准 C.劳动量定额标准

D、产量定额标准 E.看管定额标准

27、解决劳动争议实现的渠道有(BDE)

A、职工代表大会

B、劳动争议调解委员会

C、工会委员会

D、劳动争议仲裁委员会

E、人民法院

28、影响人力资源需求的因素主要有（ABDE ）

A、技术、设备条件的变化

B、职工个人利益需求的变化

C、企业规模的变化

D、企业经营方向的变化

E、外部因素

29、绩效考核的特点有（BCE）

A、协调性

B、多因性

C、多维性

D、科学性

E、动态性

30、在人事管理发展史上，曾出现过以下人性假设（ABCE ）

A、人天生是勤劳的

B、人天生是懒惰的

C、人是经济人

D、人是自然人

E、人还有一种社会责任感

1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指( B )

A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”

B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素

C.坚持群众路线，尊重群众意见

D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点( B )

A.写实法

B.观察法

C.问卷法

D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为

迅速的是( A )

A.人力资源规划

B.人力资源成本管理

C.人力资源开发

D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分

析法和( B )

A.趋势分析法

B.管理者继任模型

C.德尔菲法

D.回归预测法

5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是( A )

A.20%

B.10%

C.15%

D.25%

6.我国组织目前面临的一个重大问题是( A )

A.人力资源过剩

B.人力资源浪费

C.人力资源不足

D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式( B )

A.报纸

B.广播电视

C.杂志

D.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C )

A.能力测试

B.人格测试

C.成就测试

D.兴趣测试

9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人

力资源规划称为( D )

A.人力分配规划

B.调配规划

C.晋升规划

D.招聘规划

10.世界上第一个兴趣测验量表是( A )

A.斯特朗男性职业兴趣量表

B.比奈－西蒙量表

C.库德职业兴趣测验

D.爱德华个性偏好量表

11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成( B )

A.随机误差

B.系统误差

C.信度变化

D.效度升高

12.下图反映的是( C )

A.信度高效度高

B.信度高效度低

C.信度低效度低

D.信度低效度高

13.考核绩效中最简单也最常用的工具是( A )

A.图表评定法

B.交替排序法

C.配对比较法

D.强制分布法

14.360度考核所面临的最大难题是( A )

A.信度

B.效度

C.可接受度

D.完备性

15.失业保险所属的员工福利类型是( B )

A.企业福利

B.法定福利

C.生活福利

D.有偿假期

16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。( A )

A.能力

B.知识

C.工作时间

D.积极性

17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为( C )

A.计件工资制

B.绩效工资制

C.技能工资制

D.职位工资制

18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是( A )

A.员工持股计划

B.股票期权计划

C.收益分享计划

D.利润分享计划

19.作为决定培训需求起始依据的是( A )

A.任务分析

B.绩效分析

C.培训计划制定

D.前瞻性培训需求分析

20.成人学习的最好方式是( D )

A.老师传授

B.老师传授为主，自学为辅

C.被动学习

D.自我学习

21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论(A)

A.经典条件反射理论

B.操作条件反射理论

C.社会学习理论

D.有限条件反射理论

22.人与职业相匹配理论的提出者是( D )

A.斯金纳

B.巴甫洛夫

C.霍兰德

D.帕森斯

23.企业文化的中心内容是( B )

A.控制行为

B.尊重人

C.提高绩效

D.品牌认同

24.绩效反馈最主要的方式是( A )

A.绩效面谈

B.绩效辅导

C.绩效沟通

D.绩效改进

25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是( C )

A.企业哲学

B.企业价值观

C.企业精神

D.企业目标

26.第一个把人力看做资本的经济学家是( C )

A.舒尔茨

B.阿奎那

C.亚当?斯密

D.李斯特

27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称( C )。

A．回归分析法B．经验预测法C．德尔菲法D．马尔可夫分析法

28．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( D )。

A．工作职责B．工作环境C．工作权限D．工作中晋升

29．企业对新员工上岗前进行的培训称为( B )。

A．培训B．岗前培训C．脱产培训D．在职培训

30．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的( B )的特点。

A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性

31．企业一般给销售人员实行的是( B )。

A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制

32．劳动合同的法定内容不包括( A )。

A．试用期限B．劳动合同期C．劳动保护和劳动条件D．劳动报酬

33. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（A）提出的。

A．美国波士顿大学教授帕金森

B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德

C．美国职业指导专家金斯伯格

D．美国学者施恩教授

34．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是( D )。

A．“机器人”B．“经济人”C．“生活人”D．“社会人”

35．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为( A )。

A．公平理论B．效用理论Ｃ．因素理论Ｄ．强化理论

36．在理论界通常将( D )看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A．威廉?配第B．亚当?斯密C．马歇尔D．舒尔茨

1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过(ABCE)进行管理

A.文化

B.方法

C.思想

D.政策

E.技术

2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用( ACDE )

A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据

D.人力资源规划有利于控制人工成本

E.人力资源规划有利于调动员工的积极性

3.选拔性测评的特点有( ABE )

A.强调区分性

B. 强调客观性

C.带有调查性

D. 具有概括性

E.结果可以是分数也可以是等级

4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有

（ABCDE）

A.社会的物价水平

B.劳动市场的状况

C.人员保护的必要

D.竞争对手的福利状况

E.企业的经济实力

5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的(ABDE)

A.自费学历教育

B.自费进修

C.外派培训

D.自费培训

E.自费职业资格或技术等级考试

6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：(AD)。

A．社会性B．共享性C．可测量性D．能动性E．可开发性

7．媒体广告招聘的优点有( ABC )。

A．信息传播范围广B．应聘人员数量大

C．组织的选择余地大D．招聘时间较长E．广告费用较高

8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即(ABCD)。A．激励B．技能C．环境D．机会E．过程

9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于(ABCE)因素的影响。

A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力D．工会的力量E．员工的工龄

10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有(ABC)。

A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演D．智力测验E．性向测验

1、在马斯洛需要层次理论中属于高级的需要是：（D ）

A、生理需要

B、安全需要

C、社交需要

D、尊重需要

2、下列不属于波特的基本经营战略的是：（C ）

A、成本领先战略

B、产品差异化战略

C、快速成长战略

D、市场焦点战

3、被考评者在上一个考评期内评价结果的记录对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响，称之为：（B ）

A、晕轮误差

B、后继效应

C、优先效应

D、近期效应

4、科学管理时代对人的基本假设是：（A ）

A、经济人

B、社会人

C、完全理性人

D、有限理性人

5、下列不属于组合工资制的内容是：（C ）

A、结构工资

B、岗位技能工资

C、能力工资

D、薪点工资

6、由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于（A ）个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。A、1 B、2 C、3 D、4

7、清代诗人顾嗣协著名诗句描述的以下哪个人员甄选原则：（D ）

骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。

舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎用多苛求。

A、因事择人原则

B、德才兼备原则

C、民主集中原则

D、用人所长原则

8、公平理论的创立者是：（B ）

A、弗洛姆

B、亚当斯

C、斯金纳

D、麦克利兰

9、人力资源区别于其他资源的最根本的区别：（B ）

A、两重性

B、能动性

C、再生性

D、时效性

10、一个人从首次参加工作开始的一生中所有工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成一个的整个工作过程，指的是：（B ）

A、工作分析

B、职业生涯

C、培训开发规划

D、配备规划

11、影响人力资源需求的最重要的因素：（C ）

A、企业未来的发展趋势

B、社会经济发展状况

C、企业的内部因素

D、人力资源的自身因素

12、能够最大限度地发挥参与者的创造力的培训方式：（C ）

A、案例研究法

B、模拟训练法

C、头脑风暴法

D、管理者训练法

13、组织运行质量和管理水平的标尺是：（D ）

A、财务指标

B、客户满意度

C、员工满意度

D、劳动生产率

14、绩效管理的中心环节：（B ）

A、绩效计划

B、绩效考评

C、绩效反馈

D、绩效改进

15、劳动力市场的主要机制是：（B ）

A、选择机制

B、供求机制

C、利益机制

D、竞争机制

16、人力资源规划的基础：（C ）

A、组织外部环境

B、组织经营业绩

C、组织战略目标

D、员工职业生涯

17、在运用工作描述所提供的信息时，应注意将其与工作要求的具体内容结合一起，以便加强工作分析的三个特性。以下哪个不属于这三个特性？（B ）

A、整体性

B、有效性

C、系统性

D、科学性

18、在组织文化的作用中，哪方面的作用能将组织成员的行为统一到到组织目标上来？（D ）

A、规范作用

B、凝聚作用

C、激励作用

D、引导作用

19、日本的“年功序列制”中，职务晋升的标准是（D）

A、资历

B、能力

C、学历

D、A与B的结合

20、绩效考核的分级法又称为（D）

A、比较法

B、比率法

C、层次法

D、排序法

21、管理的基本职能：（ABCDE ）

A、计划

B、人事

C、领导

D、组织

E、控制

22、影响人力资源数量的因素主要有：（ABCD ）

A、人口数量

B、人口的年龄构成

C、人口迁移

D、人口的再生产状况

E、自然灾害

23、绩效考核因素评定法的评定角度主要有（ACDE）

A、自我评定

B、上级评定

C、同级评定

D、下级评定

E、直接领导评定

24、人力资源管理的基本理论包括：（ABCDE ）

A、投资增值原理

B、互补合力原理

C、动态适应原理

D、个体差异原理

E、激励强化原理

25、动机的特点：（AC D ）

A、内隐性

B、不稳定性

C、高度个性化

D、目标导向性

E、多因性

26、制定劳动定额应当遵循的原则是：（ACD ）

A、科学性

B、可行性

C、先进性

D、一致性

E、积极性

27、从社会层面看，人员流动的意义在于：（ABD ）

A、有利于整个社会更加合理的利用人力资源，实现资源的优化配置

B、有利于整个社会重视人才

C、有利于个人发现自己的兴趣合潜能

D、有力企业的优胜劣汰

E、有利于形成对自身价值的准确评价

28、我国的社会保险内容包括：（ABCDE ）

A、基本养老保险

B、医疗保险

C、失业保险

D、工伤保险

E、生育保险

29、绩效的特征：（ABE ）A、多因性B、动态性C、平行性D、协调性E、多维性

30、凯利等人提出的归因理论认为，人们的行为获得成功或失败可以被归于的因素是：（ABCE ）

A、努力

B、能力

C、机遇

D、社会关系

E、任务难度

二简答题

1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分)

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分)

②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分)

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分)

④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)

⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分)

2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分)

(1)绩效考评指标体系设计和程序：

①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分)

③进行指标调查，确定指标体系;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分)

(2)绩效考评标准的设计原则

①定量准确的原则;(2分) ②先进合理的原则;(2分)

③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分)

3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)

(1)岗位分类的主要步骤：

①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分)

②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分)

③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分)

④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分)

(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：

①选择岗位评价要素;(2分)

②建立岗位要素指标评价标准表;(2分)

③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分)

④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)

1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答案要点：

现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：

（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理

（2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。

（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。

（4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。

（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。

（6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。

（以上答出五点即可得满分，多答不扣分）

2、招聘的程序一般是怎样的？

答案要点：

员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。

（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。（2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。

（3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。

（4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。

（意思答对即可得分）

3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？

答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：

（一）定性分析方法：

（1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。

（2）观察法：能较多、较深刻地了解工作要求；但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。（3）工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。

（4）面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。

（5）典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体

；但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。

（二）定量分析方法

（1）职位问卷分析法（PAQ）：

（2）职能工作分析法（PJA）：

（2）职能工作分析法（FJA）:

(此题答出五种方法即可得分)

35、岗位设置的原则有哪些？

答：（1）最低岗位数量原则；（2）系统原则；（3）能级原则；（4）最低岗位层次原则。

36、简述人力资源规划的主要内容。

答：（1）晋升规划；（2）补充规划；（3）培训开发规划；（4）配备规划；（5）职业规划。

37、人员甄选有哪些程序？

答：一般而言，向社会征聘人员时甄选程序如下：

（1）接见申请人；（2）填写岗位申请表；（3）初步面谈（面试）；

（4）测验；（5）深入面谈（面试）；（6）审查背景和资格；

（7）有关主管决定录用；（8）体格检查；（9）安置、试用和正式任用。

这种甄选方法叫淘汰法。上述程序不是绝对的，由于企业规模不同、工作要求不同，因此采用的甄选程序也会不同。

38、人员培训的目的是什么？

答：人员培训的目的在于提高组织成员的政治理论修养、思想觉悟和业务水平，更新和完善其素质结构与知识结构，以适应管理现代化的需要，实现工作的高效率和科学化。

39、绩效考核的功能有哪些？

答：（1）管理功能；（2）激励功能；（3）学习功能；（4）导向功能；（5）监控功能。

40、简述绩效诊断的主要内容。

答：(1)、对企业管理制度的诊断；(2)、对企业绩效管理体系的诊断；

(3)、对绩效考评指标和标准体系的诊断；(4)、对考评者全面全过程的诊断；

(5)、对被考评者全面全过程的诊断；(6)、对企业组织的诊断。

38、简述绩效管理的功能。

答：首先，对企业而言，绩效管理具有以下功能：

(1)、诊断功能；(2)、监测功能；(3)、导向功能；(4)、竞争功能。

对员工而言，绩效管理具有以下功能：

(1)、激励功能；(2)、规范功能；(3)、发展功能；(4)、控制功能；(5)、沟通功能。

42、如何进行员工福利的管理？

答案要点：员工福利的管理涉及以下几个方面：福利的目标、福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查和福利的实施。

（1）福利的目标。每个组织的福利目标各不相同，但是有些内容是相似的，这主要包括：必须符合组织的长远目标；满足员工的要求；符合组织的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；组织能负担得起；符合政府法规政策等。

（2）福利的成本核算。主要涉及：通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本等。

（3）福利的沟通。可采用的主要方法有：用问卷法了解员工对福利的需求；用录像带介绍有关的福利项目；找典型员工面谈；公布一些福利项目让员工挑选；收集员工对各种福利项目的反馈等。

（4）福利的调查。这主要涉及到三种调查：制定福利项目前的调查、员工年度调查和福利反馈调查。（5）福利的实施。在福利实施中应注意：根据目标去实施；预算要落实；按照各个福利项目的计划有步骤地实施；有一定的灵活性；防止漏洞产生；定时检查实施情况。

41、考评激励有何作用？

答案要点：从考评激励的心理过程分析，考评具有以下几方面的作用：

（1）导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导人们的行为向某一方向发展。（2）反馈调节作用。考评激励的一个重要作用，就是促使反馈调节，让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）强化作用。强化有“正强化”和“负强化”两种。通过考评，工作成绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步努力的动机，这就是“正强化”。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机，这为“负强化”。

1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答案要点：

现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：

（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理

（2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。

（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。

（4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。

（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。

（6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。

（以上答出五点即可得满分，多答不扣分）

2、招聘的程序一般是怎样的？

答案要点：

员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。

（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。

（2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。

（3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。

（4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。

（意思答对即可得分）

3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？

答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：

（一）定性分析方法：

（1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。

（2）观察法：能较多、较深刻地了解工作要求；但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。

（3）工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。

（4）面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。

（5）典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体；但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。

（二）定量分析方法

（1）职位问卷分析法（PAQ）：

（2）职能工作分析法（PJA）：

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

4、简述榜样对个体产生影响的过程。

榜样对个体的影响包括四个过程：

（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。

（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。

（3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。

（4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。

5、简述员工福利计划的实施。

答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。

答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；

（２）安全需要----保证身心免受伤害;

（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；

（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

35、简述人力资源的作用。

答：(1)、人力资源在社会财富创造过程中的决定作用：

a、人力资源是自然资源转变为社会财富的决定性因素；

b、人力资源是社会财富多寡的决定因素；

c、人力资源是社会财富多样化程度的决定因素；

d、人力资源是社会财富增值的决定性因素。

(2)、高素质人力资源的独特作用：

a、人才资源（高素质的人力资源即为人才资源）是促进经济增长的主要因素；

b、人才的劳动是一种探索式的智力活动，具有前沿突进的开拓作用；

c、人才资源的复杂性使劳动往往具有不可替代的独特作用。

36、简述人员流动对组织的利与弊。

人员流动的意义在于：

(1)、人员流动是实现组织目标的保证；(2)、人流流动是人尽其材的手段；

(3)、人员流动是实施人力资源规划的重要途径；

(4)人员流动是激励员工的有效手段；(5)、人员流动是改善组织气氛的措施之一。

人员流动给组织带来负作用在于：

(1)、影响工作；(2)、造成技术的流失或商业秘密的泄漏；

(3)、降低了企业培训投资的回报。

37、简述提高劳动生产率的基本方法。

答：(1)、不断加大产品设计与生产的科学技术投入；

(2)、依靠科技进步，不断节约能源与材料，降低物化劳动消耗，提高劳动生产率；

(3)、采用现代化的管理手段，不断改进生产组织合劳动组织，保障组织各生产环节的同步运行，保持生产的均衡与协调一致；

(4)、采用分工协作方式，提高出勤率、有效工时利用率，巩固劳动纪律；

(5)、不断全面提高员工的整体素质与工作技能；

(6)、充分调动员工的积极性。

38、简述绩效管理的功能。

答：首先，对企业而言，绩效管理具有以下功能：

(1)、诊断功能；(2)、监测功能；(3)、导向功能；(4)、竞争功能。

对员工而言，绩效管理具有以下功能：

(1)、激励功能；(2)、规范功能；(3)、发展功能；(4)、控制功能；(5)、沟通功能。

39、简述员工培训和开发的意义。

答：(1)、适应环境的变化；(2)、满足市场竞争的需要

(3)、满足员工自身发展的需要；(4)、提高企业的效益。

40、简述传统人事管理的特点。

答：传统人事管理的特点主要有以下四个方面：

（1）、以事为中心，要求人去适应事。（2）、重使用而轻培育。

（3）、将人力较多地视为成本，算人头账，而较少算人力账。

（4）、传统人事管理部门被视为非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门，而不是参与生产经营过程，为人力的配备、使用进行决策，为组织的效益进行管理的生产部门、效益部门和决策者。

三案例分析题

1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

请根据本案例，回答以下问题：

(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分)

①收集必要的相关资料和数据。(2分)

②组织强有力的测评小组。(2分)

③制定测评方案。(2分)

A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)

B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)

C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)

D、选择合理的测评方法。(1分)

(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分)

①沟通协作;(2分) ②组织能力;(2分)

③监控;(2分) ④培养与指导他人;(2分)

⑤团队精神;(2分) ⑥激励下属;(2分) ⑦绩效导向。(2分)

2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：

(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)

①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分)

②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体要求。(2分)

③再次，培训课程的设计存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2分)

④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，培训主管应该及时指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。(2分)

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项2分，最高12分)

①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分)

②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2分)

③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2分)

④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2分)

⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2分)

⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(2分) ⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。(2分)

3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8.

2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。

本案的具体的事实与理由如下：

首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。

其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。

再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。

最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。

请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22分)

①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2分)

②本案争议的焦点：

A、奖金计算办法和参数。(2分)

B、劳动争议事实的举证责任。(2分)

③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2分)

在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。

④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。

没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2分)

⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法律举证责任。(2分)

⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2分)

⑦2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月~9月为止。(2分)

⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：

A、2003年奖金：

[(2000-62-10 X 25)X 15%/25] X 70% X 0.8=5.67168(万元)(1分)

B、2004年1月~9月奖金：

[(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X 0.8=3.0744(万元)(1分)

C、应付奖金总额：

5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1分)

D、应补发奖金额：

8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1分)

E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金8115.2元。(2分)

（一）香港的中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

1、具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

2、具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。

3、严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

4、具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。

答案要点：

（1）香港的中资企业相对于传统的人事管理实行了现代的人力资源管理。

（2）人力资源规划的概念

（3）结合文章阐明自己的观点，符合现代人力资源管理观点的均可得分。

（4）总结（略）

（二）贾厂长的管理模式

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。

思考题：

⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？

答案要点：

(1)贾厂长主要以善的人性观（或称Y理论）来对待员工。

(2符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方案的重新设计，管理方式自由。

（一）香港的中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

1、具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

2、具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。

3、严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

4、具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。

答案要点：

（1）香港的中资企业相对于传统的人事管理实行了现代的人力资源管理。

（2）人力资源规划的概念

（3）结合文章阐明自己的观点，符合现代人力资源管理观点的均可得分。

（4）总结（略）

（二）贾厂长的管理模式

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾

厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……

贾厂长皱起了眉头。

思考题：

⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？

答案要点：

（1）贾厂长主要以善的人性观（或称Y理论）来对待员工。

（2）符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方