2007-2011年企业人力资源师二级试题历年简答题综合题真题及答案

2007-2011年企业人力资源师二级试题历年简答题综合题真题及答案
2007-2011年企业人力资源师二级试题历年简答题综合题真题及答案

2007-2011历年简答题综合题真题及答案

2007年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级

二、简答题(本题共3题,每小题10分,共30分)

1、在实施360度考评方法时,应密切关注哪些问题?(10分)

①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。(1分)

②实施360度考评方法,应选择最佳的时机。组织面临士气问题,处于过渡时期,或走下坡路时,不宜采

用360度考评方法。(2分)

③上级主管应与每位考评者进行沟通,要求考评者对其意见承担责任,确保考评者地意见真实可靠。(1

分)

④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法,整理汇总核算多位考评者的评价结果,需

要注意地是:对不同的被考评者,应使用相同的权数以保证公平。(2分)

⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。(1分)

⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。(1分)

⑦对考评者的个别意见进行保密,上级评价除外。(1分)

⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同,所应关注的事项也有所不同。(1分)

2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。(10分)

制度员工培训规划的基本步骤:

①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。(2分)

②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据(1分)

③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求,预测培训的潜在困难。(1分)

④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。(1分)

⑤描述培训目标。编制目标手册。(1分)

⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。(1分)

⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。(1分)

⑧设计评估标准。选项测评的工具,明确评估的指标和标准。(1分)

⑨试验验证。对培训规划进行评析,发现其不足,并进行改进。(1分)

3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10分)

(1)劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因:

①为了降低劳动管理成本。(1分)

②为了促进就业与再就业。(1分)

③为强化劳动法制提供条件。(1分)

④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。(1分)

(2)劳动者派遣的主要特点:

①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一,是以劳动力派遣形式用工的用人单

位。(2分)

②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一,是获得劳动者实际劳动给付

的用人单位。(2分)

③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议,即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间,也可能发生于派

遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益,但不属于劳动争议,而属于民事纠纷。(2分)

三、综合题(本题共3题,每小题20分,共60分)

1、YT公司是一家大型的电子企业。2006年,该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、

贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。

一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准,岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资,管理人员实际职务工资,工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

请根据案例回答以下问题:

(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(12分)

YT公司薪酬体系的优势:

①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献

和企业效益四个方面,可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。(2分)

②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,岗位分类较合理。(2分)

③YT公司将每类岗位细分为10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,可见YT公

司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。(2分)

④YT公司的薪酬体系重点突出,便重于科研人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强

的员工薪酬水平,在市场中具有竞争力。(2分)

⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距,有利于企业效益的增长。(2分)

⑥YT公司注重公平竞争,如对科研人员实施聘任制,为拉开薪酬差距提供前提。(2分)

(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议?(8分)

对YT公司的薪酬体系的建议:

YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势,但要保证其有效的运行,还需要做到以下几点:

①掌握市场薪酬水平变化,及时进行薪资调整,提高薪酬制度的对外竞争力。(2分)

②不断完善绩效管理制度,为薪酬制度的运行提供依据,保证薪酬制度的公平合理。(2分)

③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,上情下达,下情上达,

不断发现问题,提出对策,完善薪酬制度。(2分)

④注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激

励,如年薪制,期权和股权计划等。(2分)

2、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业,主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导,

下设多个职能部门,如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。

集团下属工厂除了总装厂外,还有配套生产厂,如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制,彼此相互独立,它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外,还有相应的职能机构,如计划科,厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权,但是,配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。

(1)该集团适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构图,并说明理由。(10分)

该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。

集团下属有很多分厂,各个分厂实行厂长负责制,独立核算,分别构成各个独立的利润中心,因

此,可以分成四个事业部:总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。

(2分) 该集团的组织结构如图所示:

(2分)

图1 集团总体组织结构图

组织结构图评分标准:

层次分明,上下关系明确,结构完整,各2分,共6

分,画到分厂一级即可。

(2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构并说明理由。(20)

发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。

发动机厂的生产经营活动连续性很强,根据生产技术特点及其对管理的不同要求,可以将发动机厂分为

三个组织单位:研发中心、生产中心和销售中心,将它们看成是相对独立的生产经营部门,赋予其尽可能大的经营自主权,拥有自己的职能结构,使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任,实现“模拟”的独立经营权、独立核算,以此调动各个组织单位的生产积极性

。 (2分)

发动机厂的组织结构如图2所示:

图2 发动机厂组织结构图

组织结构图评分标准:

层次分明,上下关系明确,结构完整,各2分,共6分

3、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT

高新企业。最近,PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理,主要从事网络产品的推广,工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行,第一轮初试,由一位HR招聘专员对求职者进行面试,每人面试时间大约10~15分钟,测评指标如下:仪表良好,言谈举止得体,具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试,采用结构化面试方法,考官根据求职的应答表现,对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力,该指标的定义如表1所示。

面试实施技巧:

①充分准备。(1分)

②灵活提问。(1分)

③多听少说。(1分)

④善于提取要点。(1分)

⑤进行阶段性总结。(1分)

⑥排除各种干扰。(1分)

⑦不要带有个人偏见。(1分)

⑧在倾听时注意思考。(1分)

⑨注意肢体语言信息。(1分)

⑩创造和谐的面试气氛。(1分)

(2)根据上述资料,为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。(10分)

①提出的问题是行为性的问题。(2分)

②所设计的问题内容应针对沟通能力,与指标说明内容密切相关。(2分)

③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容,评分等级数量不少于3个。(2分)

④各评分等级之间有明显的区别,易于评定。(2分)

⑤每个评分等级要有相应的分值。(2分)

⑥有回答问题的时间限定。(2分)

2007年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级

二、简答题(本题共3 题,每小题10 分,共30 分)

1.简述培训评估报告的撰写步骤。(10 分)

答:①导言

②概述评估实施的过程

③阐明评估结果

④解释评论评估结果和提供参考意见

⑤附录

⑥报告提要

2.在企业人力资源管理师培训教程中,总共介绍了四大类20 多种绩效考评方法,这些方法各具特色,各有各的适用范围。请问:在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?(10 分)

答:经济性-在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本

可行性-在执行本方法过程中是否容易贯彻实施

准确性-采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度

功能性-本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用

开发性-对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用

有效性-大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法

3.请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。(10 分)

答:一次裁决原则

合议原则,少数服从多数

强制原则,只要一方申请就要受理,调解不成可直接行使裁决权,一方不履行事申请人民法院强制执行

回避原则

区分举证责任原则

三、综合题(本题共3 题,第1 小题22 分,第2 小题18 分,第 3 小题20 分,共60 分)

1.某通讯公司是一家正在高速发展的公司,由于市场份额不断扩大,人手不足,导致大量有价值的客户严重流失,人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此,公司非常重视员工的选聘与培训工作。

该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给与足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说,在重点高校招人,优秀学生的比率会更高,更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括3 部分:能力测试、英文测试和专业技能测试。此外,公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告,并请公司资深科研人员进行评审,以考察其专业功底;对于申请公司其他部门的同学,则无需进行该项选拔程序。

面试分两轮。第一轮为初试,采取一对一面试,面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生,该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意,除了提供免费往返机票,面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试,大约需要60 分钟,面试考官至少有3 人,由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中:第一,相互介绍并营造轻松交流的氛围,为面试的实质阶段进行铺垫;第二,面试考官按照预定的方案,向应聘者提问,应聘者按要求作答;第三,随着讨论问题的减少,在适当的时机,将面试引向尾声,这时面试考官会给应聘者一定时间,由应聘者向考官提几个自己关心的问题;第四,面试评价,面试结束后,面试人员立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。

在第二轮复试中,考官提出若干问题,例如:

(1)请问你在哪些单位实习过?

(2)你认为职业成功的评价标准是什么?

(3)如果你的上司分配给你一项任务,你必须去寻找相关的信息才能完成,你会怎么做?

(4)请你举一个例子,说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。

请根据案例回答以下问题:

(1)该公司的人员选拔方法有哪些优点?(12 分)

答:①选拔过程完整

②测试内容全面

③面试考官经过了培训

④面试环境安排合理

⑤面试过程设计科学

⑥面试题目灵活多样

(2)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的 4 个问题分别属于哪类类型的问题?采用这样的提问方式有哪些优点?(10 分)

答:采取了结构化面试的方法

①请问你在那些单位实习过?

属于背景性问题

②你认为职业成功的评价标准是什么?

属于思维性问题

③如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成,你会怎么做?

属于情境性问题

④请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。

属于行为性问题

2、某公司原是一家大型国有企业,2006 年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变,原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展:公司业绩严重下降;员工对工资很不满意,屡屡出现迟到、早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源制度,尤其是工资制度进行改革。

该公司原有的工资制度概况如下:

(1)工资水平处于行业工资水平的50%处,但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25%处;

(2)工资等级按行政级别划分,共48 级,工资等级间的级差为50 元。

(3)工资的调整采取"一支笔"政策,总裁同意就可以。

请根据案例回答以下问题:

(1)该公司现行工资体系存在哪些问题?(8 分)

答:①核心技术、管理岗位员工的工资偏低,对外缺乏竞争力,容易造成人员流失。

②工资等级过多,对员工缺乏激励性。

③工资调整过于随意,缺乏公平性。

(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?(10 分)

答:①明确企业的要求;②工资等级的划分;③工资宽带的定价;

④员工工资的定位(1、绩效曲线法,即根据员工个人绩效,将其放入工资宽带中相应的位置2、严格按照员工新技能获取情况,确定他们在宽带工资中的定位3、先明确市场工资水平,然后在同一工资宽带内,对低于该市场工资水平的部分,根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分,则根据员工的关键能力开发情况进行定位);

⑤员工工资的调整。

3、某公司的组织结构如图1 所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作,并直接管理家电、电信及机械控制产品等3 个部门的生产部门。下设副总经理两名,一名负责企业的行政部、人力资源部的工作;另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大,高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展,许多新的问题开展显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要,产品销售量明显下滑;管理人员人浮于事、工作效率低下;各部门之间,尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。

在管理咨询专家的建议下,企业领导决定采取事业部制,对组织结构进行必须调整和改革,以提高管理效率,增请企业竞争力。

总经理副总1 副总2

请根据案例回答以下问题:

(1)该公司现有组织结构存在哪些问题?(6 分)

答:原有组织结构的主要问题:缺乏弹性;组织内部缺乏横向交流;缺乏专业划分工,不利于管理水平的提高;经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才,这是很难做到的,尤其是在企业规模扩大时,管理工作会超过个人能力所能承受的限度,不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此,直线制组织结构的适用范围是有限的,它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。

(2)该公司的组织结构应如何进行调整,并设计新的组织结构图。(8 分)

(3)为了顺利推进组织变革,公司应采取哪些具体措施?(6 分)

答:促进变革顺利实施的措施有:

①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感;

②大力推行与组织变革相应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;

③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。

2008年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级

一、简答题(本题共2题,第1小12分,第2小题14分,共26分)

1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?(12分)

2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?(14分)

二、综合题(本题共3题,第一小题34分,第2小题20分,第3小题20分,共74分)

1、YJ集团是一家以房地产为主产业链,跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团,公司创建于1993年5月,历经十几年的拼搏,现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业,位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元,员工2万余人,在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养,集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告,马上就有40多名符合报名条件的人员报了名,如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师?面试是不可或缺的,除了面试,是否还可以考虑其它的选拔方法呢?如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家,特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

请根据本案例,回答以下问题:

(1)企业选配培训师的基本标准是什么?(14分)

(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(10分)

(3)如何采用无领导小组讨论,它具有哪些优势?(10分)

2、MBS是一家美国知名的电脑公司,去年在人员的绩效管理上,MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式,而改采用新的四级(1、2、

3、4)评等方式,并实行钟形的绩效考评原则,即除非有例外状况,绝大多数的员工都能得到2等。

MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为:个人业务承诺(Personal Business Commitments—PBC)制度,除了由各级主管做年终绩效考评外,员工亦可自己另外寻找6位同事,以匿名方式通过电子信箱进行考评,亦称之为“360度反馈”。

员工个人表现被除评为第3等时,代表本人未达成业务承诺(PBC),你必须更努力工作,以达更佳的业绩;

如果得到特别差的4等时,你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚(当然,被除数评为4等的人在公司占极小的比例);

评等2代表你达成目标,是个符合要求的好员工;

得到1等的人称为“水上飞”(Water Walkers),代表你是高成就者,超越自己的目标,也没做错过什么事情。

按照PBC绩效考评体系的要求,年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上,在部门经理的指导下制定自己的PBC,并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动,这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。

员工在制定绩效计划时,自己应按下列三个领域设定的年度目标;

第一个承诺:承诺必胜(Win)。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会,以坚强的意志来励志,并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。

第二个承诺:承诺执行(execute).这里强调六个字,即行动、行动、行动,不光看你“怎么说”,更重要的是看你“怎么做”,以及取得的成果。

第三个承诺:承诺团队精神(team),即各个不同单位和岗位之间,默契配合,不能出现无谓的矛盾的冲突,绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。

这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义,而对负有管人责任的各级主管,则需要根据员工意见调查(Employee Opinion Survey),高阶主管面谈(Executive Interview),门户开放政策(Open Door Policy)的反馈,另加一个评等系数,并且占有整体评等50%的权重。

请您结合本案例,回答以下问题:

(1)根据该公司个人业务承诺(PBC)即三个承诺的考评体系要求,采用定性表述,给出PBC 的四级评等标准,并填入表1的第二栏中。(8分)

表1 MBS公司个人业务承诺(PBC)考评等效标准表:

(2)对该公司所推行PBC考评法进行剖析,说明其优点和不足。(12分)

3、W公司是一家民营房地产企业,19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工,并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门,其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚,仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友,初中毕业,曾经当过一家餐管馆的老板。

由于近几年房地产行业发展迅速,W公司的规模迅速扩大,职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加,诸多的管理问题也频频出现。例如,虽然公司提出了明确的战略规划,但总是不能落实,贾总也发现:追究责任时候,好像大家都有责任,每次大家都江堰一起自我批评一番后,下次的规划依旧不能落实,问题到底出现在哪里呢?让他颇为忧闷的还有,各门的管理人员都经常各自为政,意见不一,相互扯皮。此外,W公司在创业初期没有任何考评指标和标准,完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐,后来虽然组建了人力资源部,但也仅仅实行了直接主管考评法,对各级员工进行主观性考评,导致员工的抱怨越来越多。

目前,W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地,贾总犯难的是,别的当家愁的是“无米下锅”,而他现在愁的是“怎么下锅”,企业目前的已经让他忙得焦头烂额,深感力不从心。

请您根据本案例,回答以下问题:

(1)该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题?(10分)

(2)请根据该公司存在的主要问题,提出具体的解决方案。(10分)

2008年5月企业人力资源管理师(国家职业资格二级)统考试题-技能答案

2008年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

标准答案及评分标准

一、简答题(本题共2题,第1小题12分,第2小题14分,共26分)

1.评分标准:

对薪酬调查数据分析可采用以下方法:

(1)数据排列法; (2分)

(2)频率分析法; (2分)

(3)趋中趋势分析; (2分)

(4)离散分析; (2分)

(5)回归分析法; (2分)

(6)图表分析法; (2分)

2.评分标准:

工资集体协商的主要内容包括:(每项2分,最高14分)

(1)工资协议的期限;

(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式; (2分)

(3)职业年度平均工资水平及其调整幅度; (2分)

(4)奖金、津贴、补贴等调整幅度; (2分)

(5)工资支付办法; (2分)

(6)变更、解除工资协议的程序; (2分)

(7)工资协议的终止条件; (2分)

(8)工资协议的违约责任; (2分)

(9)双方认为应当协商约定的其他事项。 (2分)

二、综合题(本题共3题,第1题34分,第2题20分,第3题20分,共74分)

1.评分标准:

(1)企业选配培训师的基本标准:(每项2分,最高14分)

① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识; (2分)

②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验; (2分)

③具有培训授课经验和技巧; (2分)

④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具; (2分)

⑤具有良好的交流与沟通能力; (2分)

⑥具有引导学员自我学习的能力; (2分)

⑦善于在课堂上发现问题并解决问题; (2分)

⑧积累与培训内容相关的案例与资料;(2分)

⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题; (2分)

⑩拥有培训热情和教学愿望。 (2分)

(2) 面试中应该注意避免的常见问题:(每项2分,最高10分)

①面试目的不明确; (2分)

②面试标准不具体;(2分)

③面试缺乏系统性; (2分)

④面试问题设计不合理; (2分)

⑤面试考官的偏见。 (2分)

(3)无领导小组讨论的优势:(每项2分,最高10分)

①应用范围广,能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质; (2分)

②能观察到被试之间的相互影响; (2分)

③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价; (2分)

④能依据被试的多种能力要素和个性特质; (2分)

⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足,因此,它在预测团队的行为时,具有很高的效率; (2分)

⑥能使被试有平等的发挥机会,从而很快地表现出个体上的差异; (2分)

⑦能节省时间,测评的效率很高; (2分)

⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向比较)。 (2分)

2、评分标准:

(1)PBC的四级评等标准:

表1:MBS公司个人业务承诺(PBC)考评评等标准表

(2)PBC考评法的优点和不足:

主要优点:

①简化了评定等级,更突出了对大多数员工的激励; (1分)

②员工自始至终参与绩效计划的制定过程,增强了员工的自主性,提高了年度绩效计划的科学性和可行性; (1分)

③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向; (1分)

④突出了“行动”的重要性,积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化; (1分)

⑤根据管理人员的特殊性,采取了具有针对性的绩效管理新模式,通过有效的绩效管理,最大限度地调动各级主管的积极性和主动性; (1分)

⑥新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 (1分)

主要不足:

①PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展,由于计划目标是根据具体情况确定的,各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平,难以横向进行比较; (2分)

②容易造成分配上的不公平,由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则,即除非有例外情况,绝大多数员工都能得到2等,这对绩效优异的部门会认为不公,因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些;而对绩效差的单位,也拿到同样比例的2等,也造成分配上不公平; (2分)

③从考评者的角度看,以各级主管考评为主是科学合理的,由员工自己另外寻找6位同事,进行所谓的“360度反馈”,具有片面性和盲目性,会直接影响考评结果的信度和绩效。(2分)

3.评分标准:

(1)该公司主要存在的问题:

①公司组织内部的横向管理十分薄弱,每个部门各自为政,相互之间互相协调困难,遇到交叉性问题,就都“矛盾上交”,直接反映到总经理,使贾总越来越感到力不从心;(2分)

②公司各个部门的职责不清,导致出现问题无法追究相应责任,制定的战略规划也不能贯彻执行;(2分)

③公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求,但由于是亲戚和朋友关系,给管理层人员的调整和撤换带来了困难; (2分)

④导致公司出现“有米无法下锅”困境,其根本原因在于:公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视,没有根据公司总体发展战略的要求,对公司人力资源做出全面的规划,没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整; (2分)

⑤缺乏合理的绩效考核体系,公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核,不能达到择优淘汰的目的。 (2分)

(2)具体的对策:

①对公司的组织结构进行必要的调整,根据业务范围和职能的同类性和关联性,将公司原有职能部门划分为若干职能中心,如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等,每个中心由一名副总经理负责分管,适度归并职能部门,压缩决策层的管理幅度,缓解总经理的压力。(2分)

②建立健全人力资源管理的各项基础工作,通过工作岗位分析,撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上,明确各部门的职责范围和业务分工,界定各个部门之间协作关系。 (2分)

③在完善公司总体发展战略规划基础上,制定公司的人力资源规划,对现在人员的素质结构进行分析,对未来所需人员进行预测,制定出人员引进、替换、培养的计划,通过有效的规划来降低人力成本。 (2分)

④设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平,采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式,充分发挥绩效管理的基础性作用。 (2分)

⑤在上述各种工作健全完善的基础上,通过公司内、外部招聘等多种渠道,采用多种方法选拔和培养一批专门人才,逐步替代不合格的中高层业务主管,从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。(2分)

2008年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级

一、简答题(本题共3题,第1小题10分,第2小题12分,第3小题16分,共38分)

1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分)

2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分)

3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)

二、综合题(本题共3题,第1小题20分,第2小题20分,第3小题22分,共62分)

1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理,对新招聘来的大学生小章说:“这项重要任务就交给你了,你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生,他欣然地接受了任务,一周以后,他设计了一份详细的招聘计划草案,送到了王经理的面前。

在小章所提交的招聘计划草案中,提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,应当对候选人进行一次选拔性的素质测评,作为第二阶段的主要任务,然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

请根据本案例,回答以下问题:

(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评,应当做好哪些准备工作?(10分)

(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时,需要把握哪些测评要素?(10分)

2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上,培训师时而在长篇大论的讲述,时而在白板上书写着,但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时,学员聚集在一起议论,仓储主管小李说:“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了,本以为他可能会讲些实用的内容,可是这三天的培训课快完了,我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道:“主管在培训前可是发话啦,受训完回岗可是有任务的!我是做运输的,我想知道

如何解决运输中突发事故,比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理,结果听了半天,还没有摸到门道!”“这可不行啊,我们可是花了大价钱请他来上课的!平常,工作这么忙,能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子,我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说:“我们抱怨也没用啊,还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说:“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了,他虽然讲的都没错,但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来,一定要讲出来!”

在企业人力资源管理活动过程中,这种令人失望的事并不少见,只是程度不同而已。

请结合本案例,回答以下问题:

(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)

(2)为了提高培训师的教学质量和效果,应当注重抓好哪些工作?(12分)

3、2001年8月1日,张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同,合同期限到2005年7月30日止,工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同,张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制,该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项,其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数,再乘以各自岗位系数,人事主管岗位的系数为0.8.

2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定,足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金,在与部门领导多次协商无果的情况下,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉,请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。

本案的具体的事实与理由如下:

首先,张先生提供的工资表表明:2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元,2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元,这与制度规定应予支付的数额相去甚远。

其次,张先生提供的依据是:某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元,2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元,2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据,以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元,工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据,实际发生情况与计划存在差距。

再次,张先生主张2003年全院设计人员为22人,2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表,证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。

最后,张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。

请根据本案情况指出劳动争议的焦点,并提出裁决意见及其理由。(22分)

2008年11月企业人力资源管理师(国家职业资格二级)统考试题-参考答案

2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

职业:企业人力资源管理师

等级:国家职业资格二级

第二部分理论知识(26~125题,共100道题,满分为100分)

一、单项选择题

(26~85题,每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26.C 27.A 28.B 29.B 30.D

31.A 32.C 33.B 34.C 35.D

36.A 37.A 38.C 39.D 40.B

41.A 42.D 43.A 44.A 45.B

46.C 47.B 48.A 49.B 50.C

51.B 52.D 53.B 54.C 55.D

56.B 57.A 58.B 59.C 60.D

61.A 62.D 63.C 64.C 65.A

66.B 67.D 68.A 69.C 70.A

71.C 72.D 73.A 74.D 75.D

76.B 77.D 7 8.A 79.D 80.A

81.B 82.C 83.A 84.C 85.D

二、多项选择题

人力资源三级真题及答案

2010年5月23日企业人力资源管理师(三级)真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格三级 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分:第一部分,1~25小题,为职业道德试题。第二部分,26~125小题,为理论知识题。 4、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其他答案,所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时,考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。地区: 姓名:准考证号:人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有——个选项是正 确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》,从业人员应该遵循“五项要求”是()。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是()。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说:“不为别人的利益着想,就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看,这句话的真正意思是()。 (A)别人要求怎么做,自己就要怎么做 (B)知己知彼,百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本

人力资源管理试题及答案(期末)

人力资源管理试题(A) 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10 分)。 () 1.人力资源不是再生性资源。 () 2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 () 3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 () 4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5. 使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。 () 6. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 ()7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 ()8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 ()9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10. 人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据, 直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题 2 分,共50 分)。 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为()。 A. 14 周岁 B.16 周岁 C.18 周岁 D.20 周岁 2. 传统人事管理的特点之一是()。 A ?以事为中心 B ?把人力当成资本C.对人进行开发管理 D ?以人为本 3. 在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的()。 A ?投资增值原理 B ?互补增值原理C.激励强化原理 D ?动态适应原理 4. 企业人力资源规划包括()两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5. 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是()。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6. 各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是()。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7. 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,称为()。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 &处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点()。 A .亲验法 B .观察法C.问卷法D .访谈法 9 ?下列工作分析方法中,受任职者主观性影响最小的是()。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 10. 企业招聘大批的初级技术人员,最适合的招聘渠道是()。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11. ()不是培训需求的来源。 A.新的业务需求 B.绩效评估结果 C.内部考核方法的调整 D.新技术的产生 12. ()是培训评估的第一级评估,它易于进行,是最基本、最普遍的的评估方式。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估

人力资源管理师二级历年真题简答题—培训与开发

培训与开发简答题试题汇总分析表 模块历年考试时间考试内容 培训与开发 2015年5月培训计划 2014年11月培训效果评估 2014年5月培训项目成本 2013年11月培训效果四级评估体系 2013年5月管理人员培训开发 2012年11月培训技能成果评估 2012年5月培训教师选配 2011年11月撰写培训评估报告的步骤 权威押题试卷(一)无 权威押题试卷(二)培训教师/企业管理继任者胜任力2015年11月如何起草培训规划 2015年5月二级真题 卷册二:专业能力 二、综合题第3小题 3.根据本案例,回答以下问题: (1)本次培训没有达到预期效果的原因有哪些?(10分) 答:?培训与需求严重脱节。案例中,企业完全没有考虑员工的需求,不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处,他会感到厌倦,甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一,培训需求各异,因而不能全厂人员开同一个“药方”,全厂人员同喝“一灌药”。(3分) ?培训层次不清。根据岗位特色、员工层次,选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。(3分) ?培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节,只有重视培训的全面评估才能改进培训质量,增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位,更是一个不断反思的过程,反思怎样进行培训才能达到效果,反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估,主要包括四个层面:反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现,是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训内容、方式、培训师等的满意度;学习层面旨在了解受训人员通过培训,知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。(4分) (2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划,应按哪些具体步骤进行?(8分) 答:若为本公司设计下一年度的员工培训计划,具体步骤如下: ①培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。(1分) ②确定培训对象。包括员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。(1分) ③确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。(1分) ④根据岗位特征确定培训项目和内容。(1分) ⑤确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。(1分) ⑥做好培训经费预算与控制。(1分) ⑦预设培训评估项目和工具。(1分) ⑧年度培训计划的确定方式。(1分) 2014年11月二级真题

人力资源管理练习题参考答案

人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题: 1.人力资源管理的最终目标是( D ) A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中( A )是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中,人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中,如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时,应尊重( B ) A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中,完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是(A )。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是(C ) A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是(D ) A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为(D ) A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括( B ) A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题: 1.企业进行薪酬管理的目的是(ABCE ) A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有( ABCD )。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释: 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源,并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM,是指有效的运用人力资源,以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序;开发与选择人力资源管理的方法;监控与评价人力资源管理活动;向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击;在空缺岗位内定的情况下,还要与所有申请人面试,浪费时间;可 能引起妒忌、攀比的心理,或引发拉帮结派等派生问题;被提升的人面临艰难的角色转换;近亲繁殖,被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气,防止人才外流;企业对员工有很好的了解;员工对企业的情况较熟悉,容易进入工作状态,需要培训较少;员工对企业的目标有认同感并且不易辞职;节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现,降低员工的缺勤率和流动率;使员工掌握新技术,提高企业的生产力和竞争力;改善员

人力资源三级考试实操考试背完就过

第一章人力资源规划 简答题: 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容: 在企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一

进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用: 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序: (一)准备阶段 本阶段的具体任务是:了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,

人力资源简答题答案

人力资源简答题 1、传统人事管理和现代人力资源管理的区别主要体现在哪些方面? 第一,相同点:管理对象--人 某些管理内容--薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法--制度、纪律、奖惩、培训等 第二,不同点: (1)传统人事管理:重在管理,以事为主,人是管理对象,重视硬管理,为组织创造财富,服务于战略管理,单一、规范的管理,报酬与资历、级别相关度大,软报酬主要表现为表扬和精神鼓励 (2)现代人力资源管理:重在开发,以人为本,人是开发的主体,重视软管理为组织创造财富的同时发展个人,是战略管理的伙伴,重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大,软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等 2、人力资源开发与人力资源管理的主要区别体现在哪些方面? 1.从学科划分来看:HRD是综合的边缘学科,HRM属于管理学 2.从研究对象来看:HRD对象更广,面对的是所有人,HRM面对的是工作 中的人 3.从问题本身的性质来看:HRD研究的是宏观战略性问题,HRM研究的是 微观具体可操作的问题。 4.从强调的内容来看:HRD SHI 人力的开掘,HRM是已开发人的使用。 在企业中,前者包含后者,在社会上,后者包含前者。 3、有的人认为,人力资源管理是人力资源部门的事情,与直线经理人无关, 这种观点正确吗?试阐述其理由。 【一】人力资源部门的职责: ?建立人力资源管理的程序; ?开发与选择人力资源管理的方法;

?监控与评价人力资源管理活动; ?在涉及人力资源管理的事务上向直线管理者提供咨询、建议和服务。 【二】直线经理人的职责: 直线管理者一般承担实践人力资源管理活动的职责,并为人力资源部门发 挥作用提供信息。 4、为什么要进行工作分析?它的科学性体现在哪里? 答:(1)工作分析能力提高人力资源规划的有效性; (2)工作分析对员工的招聘与配置具有指导的作用; (3) 工作分析使员工培训更为有效; (4)工作分析为绩效考核管理提供客观的参照标准; (5)工作分析有助于构建合理的薪酬体系; (6)工作分析能够促进员工的职业生涯发展; (7)工作分析能够协调劳动关系; 科学性:以人为本,综合考察岗位对人员的各方面素质和能力的要求, 保证人岗匹配度,避免人力资源的浪费,同时为人力资源规划与优化配 置提供依据。 5、企业人力资源在出现结构性失衡时,应采取什么样的方法来解决? 第一,解决人力资源短缺的政策和措施:培训员工,平调,加班加点,重新设计工作和改进技术,聘用临时工,转包,聘用兼职人员,招聘,完 善激励计划 第二,解决人力资源的过剩政策和措施:限制聘用,提前退休,鼓励辞职减少工作时间或工作量,人才储备,关闭一些子公司,辞退 6、人力资源供需预测的主要方法有哪些? 人力资源需求预测的方法:管理人员判断法(自下而上预测法、分合预测法),经验预测法,德尔菲法(集体预测法),现状规划法,散点图法,趋势外推法,回归分析法

二级人力资源真题及答案

2014年11月企业人力资源管理师二级真题 卷册一:理论知识 一、单项选择题 【基础知识,26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的,即()的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7) A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是()。(基础P31~32) 社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ) (基础P39 28.劳动保障法不包括()。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法(基础P87)投入期企业不适宜采取的营销策略是()。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.(基础P125) 年代末,()提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下,组织开发的重点是组织的()。P176 (基础)协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. )32.()不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2(管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构)P8 (模拟分权组织结构模式的主要缺点,不包括()。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差,组织内纵向协调难度大(横向协调难度大) C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.()是以成果为中心设计的部门结构模式。(P21) A.直线职能制:以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织:以关系为中心 C.多维立体组织:以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时,需要调查的资料不包含()。(P25~26) A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书

人力资源管理习题及参考答案(A、B)

《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题:(每题1分,供30分) 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下,猎头公司的工作程序包括:①跟踪与替换;②搜寻目标候选人;③提交候选人的评价报告;④分析客户需要;⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4.在企业发展的( C )阶段,更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5.属于传统人事管理的主要内容是( B) A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6.下列选项中没有语病的是( C ) A 昨天是转会截止日期的最后一天,中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间,这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵,放弃休假,始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人,这种调查工作尤有必要,否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物,更有责任做出表率,杜绝用字不规范的现象,增加使用语言文字的规范意识。 7.某企业招用张某为职员,双方签有劳动合同。在(D )的情况下,该企业可以提前30日以书面形式通知张某,解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张,影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作 8.狭义的人力资源规划实质上是( D ) A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9.面试中的“晕轮效应”表现为( D ) A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10.与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(C) A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面?( B) A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12.部门结构模式主要有五种形式,较适应大型企业的应是( A ) A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13.(C )是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14.“分头预算,总体控制,个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的( B ) A 指导思想 B 原则 C 方

三级人力资源考试简答题及答案

三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答:(1)情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同,可以分为语言表达能力测试,组织能力测试,事务处理能力测试等。其中,语言表达能力测试重于考察语言表达能力,包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试重于考察沟通能力,如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试重于开叉失误处理能力,如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 (2)特点:将测试者放入一个模拟的真实环境当中,让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标,因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等,比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是,由于这种测试方法复杂,且费时耗资,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题? 答:(1)尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题,例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法,以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。(2)有意提问一些相互矛盾的问题,引导应聘者做出可能矛盾的回答,来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。(3)面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机,这是一件比较困难的事,因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来,但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察,再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求,离职原因讲述不清或频繁离职,则应引起注意。在这方面,一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不要轻信应聘者的自己说法。(4 )所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可马上提出,并及时做好记录。并且,不要轻易打断应聘者的讲话,对方回答完一个问题,在提问下一个问题。(5)在面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,还要观察他的非语言行为,如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止,从中可以看出对方是否诚实,是否具有自信心等情

人力资源管理简答题+论述题

第一章人力资源管理绪论 1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义 答:人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。它应该包括数量和质量两方面。这个定义强调以下几个方面: 1)、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源,也就无所谓社会生产、社会财富的创造。 2)、人力资源是指劳动者创造财富的能力,离开劳动者,就无所谓人力资源。 3)、一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期人力资源的多少,同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。 4)、一个国家的人力资源有两种存在形式,正在被使用和尚未被使用的人力资源。 2、简述人力资源管理的功能 答:1)、获取,对职位和人员进行测评,选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。 2)、整合,指通过培训教育,使员工具有与企业一致的价值观,最终成为组织人的过程。 3)、保持,保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。 4)、开发,指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质,实现人力资本保值增值过程。 5)、控制与调整,这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。 3、简述(美国人力资源专家诺伊提出的)人力资源管理者应具备的能力 答:1)、经营能力,即了解公司的经营和财务的能力,人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。 2)、专业技术知识与能力,包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法,还要不断掌握新技术和方法。 3)、变革管理能力,即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。 4)、综合能力,必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。 4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系 答:指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划,它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源,使其发挥出最大优势,以符合企业的战略需求,实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。 人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种 1)、累积型战略:即用长远观点看待人力资源管理,注重人才培训,通过甄选来获取合适的人才。以终身制为原则,以公平原则来对待员工,员工晋升速速慢;薪酬是以职务及年资为标准,高层管理者与新员工工资差距不大。 2)、效用型战略:即用短期的观点来看待人力资源管理,教少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补,非终身雇佣制,员工晋升速度快,采用以个人为基础的薪酬。 3)、协助型战略:介于积累型和效用型之间,个人不仅需要具备技术性的能力,同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面,员工个人负有学习的责任,公司只是提供协助。 人力资源战略和企业战略的关系: 1)、整体型。企业战略制定的过程,同时也是人力资源战略制定的过程。 2)、双向型。人力资源战略和企业战略分开的,但是是同时制定的。 3)、独立型。企业先期已经单独制定了企业战略,然后再制定企业人力资源战略的一个过程。 5、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段,每阶段的特点是什么 1)、以劳动关系改善和劳动效率提高为中心的阶段。主要是如何通过科学的方法来提高人的劳动效率。 2)、以工作为中心的人事管理阶段。以工作为中心展开,工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发为主题。 3)、人与工作的相互适应的人力资源管理阶段。这一时期人力资源作为一种理论体系,与传统的人事管理有质的不同,人力资源管理以人为中心。 4)、人力资源管理上升到企业战略高度的战略人力资源管理阶段。人力资源管理成为整个企业管理的核心。 6、.简述人力资源管理的发展趋势 答:1)、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。 2)、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。 3)、直线管理部门承担人力资源管理的职责。 4)、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 7、人力资源面临的挑战 答:1)、经济全球化的冲击:经济全球化使组织外部环境更加复杂多变;经济全球化促使企业间并购与重组;中国加入WTO后,中国企业不得不面对强大的国外竞争对头的挑战。

人力资源二级试题及答案

2014年5月份人力资源管理师(二级) 第一部分职业道德(第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1~16题) (一)单项选择题(第1~8题) 1.关于道德的说法中,正确的是( C )。 A.纵观历史,人类道德几乎没有发生变化 B.道德与经济发展无关,所谓道德观念总是抽象的 C.道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D.道德有时威力巨大,有时则毫无功用 2.企业文化的激励功能的根本表现是( B )。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B.通过树立正确人生观、价值观,增强企业的发展动力 C.刺激员工的冒险精神,推动企业发展 D.对员工的欲望,有求必应 3.关于协调与上司之间的关系,职工比较正确的做法是( C )。 A.信任上司,无条件执行上司的指令 B.维护上司的权威,绝不越级汇报工作 C.尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D.把握上司的脾气秉性,以有效干预上司 4.美国IBM公司宣称,“IBM就是服务”。你对这句话的感受是( C )。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B.IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C.IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D.IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5.当企业经营遇到重大困难时,从业人员正确的做法是( D )。 A. 离开企业 B.索要工资 C.不给上司添乱 D.想办法解决困难 6.一般情况下,从业人员的着装要求是( A )。 A.朴素大方 B.注重品牌 C.突出个性 D.时髦新潮 7.从业人员对顾客有下列说法,其中属于职业“忌语”的是( C )。 A.“请谅解” B.“请稍候” C.“等会儿再说” D.“同志” 8.在职业活动中,关于团结互助的正确的认识是团结互助( D )。 A.落脚点是相互利用 B.只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C.会导致漠视纪律的风气 D.有助于人际和谐

新版人力资源三级考试简答题(全本汇总)

人力资源规划 1. 人力资源的概念 人力资源规划的概念有广义和狭义之分,广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称,是战略规划与 战术计划 (即具体的实施计划) 的统一,狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略, 根据企业内 外环境和条件的变化, 运用科学的方法, 对企业人力资源需求和供给进行预测, 从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划可区分:长期规划( 5 年以上的计划) 和短期规划( 1 年及以内的计划) ,介于两者之间的为(中 期规划) 3. 人力资源规划内容 1)战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和 策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。 2)组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制, 组织调查、诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。 3)制度规划 企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证,是包括人力资源制度体 系建设的程序、制度化管理等内容。 4)人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员定额、人 员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5)费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括热病例资源费用预算、 核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划与企业管理活动体系的关系 在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略和目标的过 程中,它还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。因此,人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提,而 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利,以及人力资源的培训开发和企业内部 人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法,作出了具体而详细的安排,充分显示了人力资源规 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。 企业组织机构的概念(新增加的内容) 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织机构可以分为两个层次 1)由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定相互关系的经营 制度所组成的企业高层组织,即经营体制。 2)负责筹集和优化资源(人力、物力、财力)的配置、产品研发、 生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及相关的制度即职能体制。 企业组织机构设置的原则 1)任务目标原则 2)分工协作原则 3)统一领导、权力制衡原则 4)权责对应原则 5)精简及有效跨度原则 6)稳定性与适应性相结合原则 现代企业组织结构的类型: 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。 1、直线制 又称军队式结构(概念) 是一种最简单的集权制组织结构的形式。其领导关系按垂直系统建立,不设 立专门的职能机构,自上而下形成垂直领导与被领导关系。 直线制结构的优缺点: 优点: 1.结构简单,指挥系统清晰、统一; 2.权责关系明确,横向联系少,内部协调容易; 3.信息沟通迅速,解决问 题及时,管理效率高。 缺点: 1. 组织结构缺乏弹性; 2. 组织内部缺乏横向交流; 3. 缺乏专业化分工,不利于管理水平的提高; 4. 经营管 理事务仅依赖于少数几个人,要求企业领导人必须是经营管理全才,但这很难做到,尤其是在企业规模扩大时,管 理工作会超过个人能力所能承受的限度,不利于集中精神研究企业管理重大问题。 (只适用于规模较小或业务活动 简单、稳定的企业) 2、职能制 又称多线制 (概念) 是指按照专业分工设置相应的职能管理部门, 实现专业分工管理的组织结构形式。 各部门在其业务分工范 复习提纲 完成企业生产经营目标, 制定相宜的政策和措施,

人力资源管理考试真题.

09 年 5 月人力资源师二级考试真题 、单项选择题 (26~85 题,每题 1 分,共 60 分) 。 26 、( C ) 是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27 、关于社会保险不正确的说法是 ( A ) A 、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B 、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D 、对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现 28 、 ( C ) 是以法律共同体的长期实践为前提,以法律共同体的普遍的法律确信为基 础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29 、 ( A ) 是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30 、满足地位需要的行为不包括 ( D ) 。 A、拥有舒适的轿车,合理的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区,参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言,绩效管理的功能不包括(B )。P194 A、组织发展的有力措施 B、规范员工的手段

C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32 、两家企业合并属于企业组织机构变革的 ( D ) 变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33 、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是 ( A ) A 、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B 、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C 、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D 、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34 、以下不属于部门结构设计原则的是 ( D ) A 、以关系为中心 B 、以成果为中心 C 、以工作和任务为中心 D 、以层级为中心 35 、以下不属于组织机构分析的内容的是 ( B ) A 、各种职能的性质及类别 B 、员工与岗位之间是否匹配 C 、哪些是决定企业经营的关键性职能 D 、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36 、以下不属于企业人员配置计划的内容的是 ( A ) A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37 、以下说法不正确的是 ( D ) A 、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B 、动态的组织条件下,人力资源预测非常必要

自学考试27884人力资源管理简答题汇总

人力资源管理 简答题 1、人力资源的质量:教育水平专业技能职业道德身体素质 2、人力资本的特点:归属性潜在性专用性 3、人力资源管理的要求:组织与员工的相互依赖和共同发展 4、人力资源管理的任务:组织人力资源管理的目标和思路人力资源管理的职能 5、人力资源管理的目标:提高组织效益改进组织人力资源状况优化人力资源管理措施6人力资源管理的职能:处理劳动关系和制定人力规划进行职位分析和招聘选用 在职培训开发和工作绩效考评薪资福利分配和职业生涯发展7、企业的性质:生产经营的契约组织有计划的生产经营契约组织 权威管理下的有计划生产经营契约组织 8、企业人力资源的特点:主动性可控性组合性变化性 9、劳动能力要成为企业人力资本必须具备的条件:劳动能力的支配属于企业 企业通过支配劳动能力所获取的收益给劳动能力所有者带来经济收益增长 10、人力资源职能管理者发挥的作用:参谋职能指导职能服务职能直线职能 11、影响劳动时间的两个因素:自热方面的规定性社会方面的制约性 12、实现劳动供求平衡方法:(有投入无投入)供求平衡方法 13、劳动市场的类型:按完善程度划分—一级劳动市场 按涉及范围划分——(内部外部)劳动市场 按组织方式划分——政府控制式市场工会主导式市场 企业本位式市场个体协商式市场 14、劳动纪律的规定:劳动纪律岗位规范奖励与惩罚 15、员工管理制度的制定:履行民主制度备案审查制度公示 16、员工管理的方式:监督式管理训练式管理开发式管理 17、人力资源规划的任务:对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排 以保证人力资源状况不断适应企业生产经营需要 18、人力资源规划的内容:职务管理计划人员调配计划职业开发计划 工作考评计划员工激励计划 19、人力资源规划的作用:支持企业运行明确管理目标协调工作秩序 20、人力资源规划的主线:人事匹配计划(人员补充计划人员调配计划) 人员激励计划(工作考评计划薪资分配计划) 人员开发计划(员工培训计划职业开发计划) 21、岗位分析的作用:人员招聘培训开发绩效考评薪资管理岗位调整劳动保护 22、岗位分析的特点:稳定化结构化标准化专业化 23、岗位分析的操作:明确岗位分析的目标和重点 确定岗位分析责权和展岗位分析工作 检验岗位分析结果 24、岗位评价的作用:可以为薪资和奖励制度提供科学依据 可以为岗位管理,绩效考核等人力资源决策提供参考

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法,人力资本就是人力资源。(错)答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 (1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。(2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 (3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较: 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,这一点是一致的。 不同点: (1)、社会财富和社会价值关系上,人力资本是由投资形成的,人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的,人力资源将人本身作为财富,从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同,人力资源是存量概念,人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力,人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源,人力资源属于人口资源。(错) 答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源:一个国家或地区所拥有的人口的总量,它是一个最基本的底数,一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源:一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。 在本质上,人口资源和人才资源是人,人力资源是能力,完全不同。 从数量上,人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。(对) 答:人力资源管理的基本职能:人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

人力资源二级题库和答案

第四章:《绩效管理》习题 一、单选【和君正德人力资源整理】 1、考量员工如何执行上级指令的效标属于( a )p204 (A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)品质性效标 2、以下关于劳动定额法的表述不正确的是( d )。P210 A.需要进行时间研究 B.具有多种不同形式 C.需要进行工作研究 D.需要进行空间研究 3、克服分布误差的最佳方法是( c )。P222 (A)目标管理法 (B)配对比较法 (C)强迫分布法 (D)合成考评法 4、“以近代远”的绩效考评偏差属于( d )。P223 (A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应 5、语言表达能力属于( b )。P231 (A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标 (C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标 6、绩效考评指标体系设计的程序包括:①工作分析;②理论验证;③修改调整;④指标调查,排序正确的是( c )。P238 (A)①③②④ (B)①②③④ (C)①②④③ (D)①④②③ 7、( a )就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。P249 (A)平衡记分卡 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 8、对于( a )的绩效指标,设定的考评标准通常是一个围。P254 (A)数量化 (B)质量化 (C)描述性 (D)目标化 9、360度考评方法中,对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为( a )。P263 (A)客户评价 (B)自我评价 (C)上级评价 (D)同级评价 10、加权选择量表法属于( c )绩效考评方法。P205 (A)品质导向型(B)结果导向型 (C)行为导向型(D)综合型 11、在采用合成考评法时,将描述性表格与绩效改进计划合成在一起,其不足之处是( d )。P216 (A)缺乏针对性(B)不能满足各类岗位的要求 (C)缺乏导向型(D)不能进行人员的横向比较 12、( a )表现为被考评者上一个考评期的评价结果,对其本考评期的评价产生影响。P224 (A)后继效应(B)晕轮误差 (C)个人偏见(D)优先效应 ★13、()一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率(B)成本控制

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