2010年5月三级助理人力资源管理师技能部分试题--模拟题,重点是计算题
2010年5月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定
职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷 册 二：专业能力
注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、
准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题 无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、简述改进岗位设计的基本内容。（10分）
P16
2、简述点数法（评分法）进行岗位评价的步骤。（10分）
P248
二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有
计算结果没有计算过程不得分）
某公司安排2名员工，完成3项任务，每个员工完成各项任务所获得的利润如表1所示。
请问：如何分配工作任务才能保证员工配置所获得的利润最大？
甲做AC任务，乙做B任务。
三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、2010年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2010年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2010年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2010年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2010年5月至2010年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
请问：如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）
答：应该这样来裁决：
（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。（3分）（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（3分）（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（3分）
（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。（3分）综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：
（1）振兴公司补发刘某2个月工资差额：即（1300-1000）×2=600元。（3分）（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；（3分）（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2分）
2、某制造业企业新任人力资源部部长王先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，恰好有感于公司管理层年龄偏大，计算机使用方面还存在问题，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份管理人员培训计划书，要求对公司管理人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升管理人员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷，除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，参加培训只是做做样子应付应付。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的管理人员甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个员工年龄偏大，文化水平普遍不高的民营制造业企业，给员工灌输一些新知识，为什么效果就这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，有力公司目前推动的ERP项目，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。
请根据案例，分析下列问题：
(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)
答：这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。 (2分)
②培训层次不清。 (2分)
③没有确定培训目标。 (2分)
④没有进行培训效果评估。 (2分)
(2) 培训信息调查实施中需要注意哪些问题？(12分)
答：P126
3、一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给予这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪酬水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高了，而且这种加薪要求与公司现行的建立在职位、年龄和资历基础上的薪酬制度不符合，因此拒绝给予加薪。
对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻员工所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的薪酬水平仍然难令人满意。但也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应该由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的薪酬形式最后决定权呢？
请根据案例，分析下列问题：
（1）你认为该公司的薪酬制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？( 7 分）
答：（1）该公司的薪酬制度不合理。薪酬制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪酬制度并无激励作用。
本案例中，两位年轻人拿到的报酬虽然绝对量高于同行业平均水平，但其报酬与自己所付出的比例却低于同行业平均水平。员工经常把这一比例和同行业其他人
比较，以评价自己工资的公平性。所以相对其他且来说，该企业的工资不具有竞争性，最终导致两位员工辞职。
（2）你认为制定合理的薪酬管理制度应该有哪些基本依据？工资薪酬调整有哪几种形式？有效的薪酬管理制度应遵循或满足哪些原则？（ 13分）答：P214;P218;P214