读后感

《跨界》开启互联网与传统行业融合新趋势

读后感：

这本书没有告诉我们各个各个行业可以如何跨界到互联网，也没有告诉我们跨界后最终会有什么结果。但我们想要的这些，目前应该也难有有一本书或一个人可以很清晰的告诉我们这些。

难得的是这本书很好的展现了互联网的红海蓝图，让人能清楚的看清这个时代的变化，就像一个军事家得到了一份地图一样。至于如何排兵布阵，如何出奇不易，全还得看自己的思考。

《祈祷落寞时》

《异类》

李开复：如何设计你的2015年度计划

人总是有惰性，喜欢窝在自己的舒适圈，要想成长，就必须改变。当你订下年度计划，认真执行一阵子后，你会发现，任何新目标都可以变成生活中的一部分，不需再刻意执行。想要改变，就先从自己做起。

近几年，Mark每年都有个人的年度计划。去年，他每天写一张“感谢卡”，让自己随时保有感恩的心。前年，他规定每天必须认识一位新朋友，扩展生活领域。2012年，长期投入管理工作的他，立下回归写程序的计划，让自己不忘初衷。

人的习惯就是，当要求太多，其中有一项做不到，就可能全盘放弃。倒不如挑一件可行但有难度的去做，尤其是第一次。人总是需要靠着一些小小正面的成就感，慢慢建立自信。

我也建议，花一半上网的时间读英文相关的资讯，或者有计划的大量阅读英文书籍。如果你想同时学英语和增加知识，可以看看这几个英文网站：Business Insider, Quora, Buzzfeed, Khan Academy, Linkedin, Techcrunch, Pando Daily, WSJ.D, 也可以在网上搜索Ted英文演讲，历史上知名的英文演讲，着名毕业演讲等。我教你我的秘密：每次和新朋友吃饭，谈话中留意有没有什么他的朋友是你希望认识的，吃晚饭前务必请他再介绍一位朋友给你，增加你的社交圈

武媚娘》中那些暗藏着的职场规则

美貌是最大生产力。有一部电影叫做《撒娇的女人最好命》，不如叫：撒娇的美女最好命。一个美女，她遇到机遇和垂青的次数永远会比普通女人要多。

第二步为：谁是你的朋友圈？著名美人林青霞的海量朋友圈名单里，是蒋勋，马家辉，龙应台，所以她转型成了作家；天后赵薇的朋友圈里，是马云，王菲，刘嘉玲，所以她晋身亿元俱乐部女导演；精英和伪精英，三线土豪与低调权贵，风流才子与落魄艺术家，需要你时刻提溜着高情商去区分对待。在一模一样的觥筹交错里，在惺惺相惜的互相吹捧里，需要你时时擦亮眼睛：不是每一场饭局都暗藏着善意，不是每一杯酒喝下的都是情谊。那往往只是从一个应酬流连到另一个应酬。

像一个战士，摒弃了柔弱的女性特质，手持这把名叫美貌的剑，将正面的锋芒对准了目标，一路所向披靡开拓疆土建立王国，却没有伤害到自己丝毫。

最近一段时间，还有一位资深美人也频频上了头条，那是60岁依旧美的发指的林青霞。林青霞说：我只是一个永远不甘心停在老地方的人。

一个美人，如果能越过美貌这道肉身的羁绊，又懂得最大限度的利用美貌，并附加给它勤奋努力增值自身等关键词。那么命运终究回报她的，不是红颜易老，而是更长久的美貌。

在太过漫长的时间里，当容颜渐渐老去，能沉淀下的真正财富，是一天一天累积下来的阅历见识和个人成长，而不是空有一具皮囊。

这就是为什么：30岁的你已经叫嚷自己老了，而60岁的林青霞，却还能淡定的站在

杂志封面，继续当着颠倒众生的女神。

一、品牌的核心是诚信，是我们为客户提供的质量、服务与竞争力的提升。要紧紧围绕以客户为中心形成我们的宣传主线

围绕品牌战略与宣传务虚。我考虑的是怎么紧紧围绕以客户的需求(远期的、近期的)为中心形成我们的宣传主线。怎么把我们对这种需求的解决方案，作成的体验，在全球可以体验。我认为我们的战略宣传要坚决地以客户为中心。现在我们的宣传有一点文不对题，为什么呢?我们太科普化，太重视对政府、对领导的宣传，结果是客户CTO看不懂，政治家也看不懂。我们的宣传一定要让客户CTO看得懂，对政治家我们给他讲故事，

让他能听得懂。

我们讲战略宣传要以客户为中心，就要真正搞清楚客户的痛点在哪里，我们怎么帮客户解决他们的实际问题。这次巴展我去看了爱立信的展台，爱立信只给客户讲客户的痛点，他们的咨询专家在客户来之前已研究过了要对客户讲哪一点，就把这一点给客户讲透，完了你愿意继续看就自己看。我们现在的展厅展览像接待小学生一样，让每个人都从头到尾看一遍，对每个人都从ABC讲起……我们整个展览系统不是以咨询专家的身份出现，我们是以讲解员的身份出现。我们就要直接切入、深层次地揭示客户的痛点是什么，然

后讲我们的解决方案是什么。

我们也不需要宣传我们做慈善，不能用社会责任代替了我们公司的形象和主流，品牌战略要讲清楚我们的主流是什么。抗震救灾、资助教育……这些东西在华为人报或外部媒体上发个花絮就可以了，不为客户服务的就是花絮，不说更好。观音说过什么吗?你亲自听见过吗?难道观音不慈善了吗?

我们未来的以客户为中心，也不再是以单一的客户为中心了。各模块的宣传各具特色，不必要协同、统一、僵化。

二、要在战略层面构建和宣传华为公司，让它引领这个时代、深入到人心

我们的战略宣传，一面是对自己，一面是对社会，两者是融合的。我们对内的牵引要敢于理直气壮，对外的宣传要血脉相连一体化。我们总是要找到一个系统性的结构来向客户和社会传递，让客户看到华为是什么东西，让社会看到华为是什么东西。华为能引领这个社会如何变化。第二点是方法，你们把全球战略宣传的方法拿出来。全球哪里不能体验呢?我们要把体验中心通过网络扩展出去，把我们公司的展示和体验全球化。而且我认为，你们品牌战略和现在的展厅也会逐步走向融合的。

我认为品牌战略有时要超越战略MKTG，因为战略MKTG还是要做实一点。在这个过程中，我们不断过滤掉那些不对的东西，两年三年以后，目标越来越近、越来越清晰，我们也就走到正确的路线上了。大家也都知道，当年宽带刚起步的时候，我们可是否定宽带的，我们从上海市场退了出来，我们嫌太贵了也不准备研发ADSL芯片，后来经过几年时间，我们才调整回到正确的路线上。这说明我们有即时调整的能力，但也说明我们把握战略方向的能力不够。今天我们提出了像太平洋一样粗的管道，你们真的以为很快就变成太平洋那么粗吗?北电预测未来是宽带时代，押注10G，输了;十年后的今天，宽带时代到来了，100G都应用了;那么再过十年，到2022年，会不会到1000G呢?关键是把握什么时候到来。我们也不见得预测准确。

所以品牌战略的人不能完全着力在埋头苦干上，要有一定的眼光。没有视野，埋头苦干会浪费许多钱。

三、多少人欢乐几家愁。沿着主航道，把握好大江大河，我们一定能走到大海

多少人欢乐几家愁。现在享受互联网的人很幸福，做内容的人赚了很多钱，提供管道服务的人和我们这个做设备的人没赚到什么钱。但随着内容越来越丰富多彩，做内容的人也会是卖豆腐、卖水了，因为人家不是一定要点你的内容，点别人的也行。内容都是要

通过管道来传送的，大家都来点呢，小的管道服务商就堵了，因为他没有那么大的带宽。小的管道服务商没有了，他们用低价撬动市场没有了，这时候能提供超级服务的大管道服务商就可以减少恶性竞争的压力。如果他们能买得动了，我们就能活过来;即便他们不涨价，只要战略对手萎缩了，我们的价格不再像今天这样做得这么烂，我们也活过来了。将来的水太大了，一定要通过大江大河流出去，如果到时候把着大江大河的人是我们，我们就有条件生存。所以我讲多少人欢乐几家愁，现在愁的是我们，将来我们还会不会继续愁下去?我们怎么能活下来?我认为这个要作为一个非常重要的议题提到公司的议事日程上来进行研究。技术还是在不断进步的，所以价格还会继续下降。从我们公司来说，我们不追求高利润及财务指标的漂亮，我们追求内部管理的合理性。

以前有人批评我们，说你们有线也做，无线也做，怎么能成功呢?爱立信就只做无线。我当时回答说，有线、无线将来都是个传输信息的东西，我那时还想不到信息技术后来会发生这么大的变化。基于这样的认识，我们坚持了下来，走到了今天。往前走，有线、无线这两条河就合拢了;继续往前走，还会有一个河口……这个世界就是不断把下一个河口告诉你，实际上还是这条河流。不认识到这一点，大家以为公司的战略总在变，长江流到宜昌了，大家喊我们到宜昌啦，三峡多美啊!到武汉了，大家喊我们到武汉啦，江汉平原多富饶!到南京了，说长江中下游鱼米之乡!到上海了，说我们终于走向大海

了!……我们看整个过程，其实还是长江，这个主航道并没有变化。所以在这个问题上我们也要有个正确的牵引，让我们广大干部员工也能明白。华为公司在今天千军万马的时候，一定要找到出口，出口就是品牌战略做出的假设。有假设，有牵引，万江才能汇流。

来源：华为研究院

为什么麦当劳愿意以半价出售第二杯饮料?网上有一种解释：“对于麦当劳而言，一杯饮料的成本包括了店租、水电、人工和原材料，你在买第一杯的时候已经把这些费用都分担了，后面半价的第二杯只需要原材料的成本，即为边际成本，而这个很低。所以也许第二杯麦当劳从你身上赚的钱更多。”

经济学家反对这种解释：“这是因为消费者的边际效用递减，而不是企业的边际成本递减。喝了第一杯之后，不那么渴了，第二杯饮料带来的满足感低于第一杯。”

第一个解释符合大多数人的直观思维，但它却是错误的。定价并不是由成本决定的。你在山上捡到一颗市价10万元的钻石，你不会因为获得它的成本很低，就10元钱卖掉它。你仍然会把它卖给出价最高的人。同样，麦当劳不会因为第二杯饮料边际成本低就卖半价，它之所以卖半价，是消费者不肯为第二杯饮料出高价。

麦当劳从消费者喝的第一杯饮料中赚得最多。当然麦当劳不满足于只赚第一杯的钱，对它来说，能多赚一点是一点。但是消费者已经不肯为第二杯饮料付同样多的钱，因此麦当劳采取了差别定价的策略，这就是所谓的“价格歧视”。这个价格歧视对麦当劳和消费者都是有好处的：消费者以更低的价格享受到了第二杯饮料，麦当劳也多赚了钱，双方都获得了剩余。

价格歧视是生活中非常常见的现象。比如很多超市里，有会员卡的顾客和没会员卡的顾客，购物的价格不一样，这就是一种价格歧视，人们不会觉得会员享受更低价格有什么不公平。价格歧视在经济学中就是一个中性的词，可以造福多方。

对生产者来说，他们总是希望赚取任何层次的消费者的钱。假定一项产品从10元到100元，都有人愿意消费，但如果定价100元，固然能赚取较高的单位毛利，却会吓跑低价位的消费者;如果定价10元，留住了低价位的消费者，却没有充分赚取到高价位消费者的毛利。在这种情况下，对生产者来说，最佳策略是针对不同的消费者采取不同的定价。

如何区分不同层次的消费者，就是一个技术问题了。市场中，产生了很多区别不同消费者的办法。比如麦当劳以第二杯来区分消费者、超市以会员卡来区分消费者。在教育领域，常常根据成绩来进行歧视定价。

一位论坛网友说，自己读重点中学时，对那些考分不够、但多花钱就能进重点中学的学生很不满，觉得不公平。但是有一天，他顿悟：学校里那些优于其他学校的教学设施，不就是用这些学生的钱买的吗?而这些设施是大家都可以享用的，学习好的学生实际上享受了多掏钱的学生带来的好处。

教育领域的歧视定价虽然遭到很多指责，但毕竟还能存在。而在一些国有垄断领域，生产者完全没有歧视定价的权限，却产生了“价格听证会”这种怪胎。企业要涨价，需要有关部门召集一堆人进行价格听证，来确定其涨价是否合理。听证的重点，就是企业的生产成本。可见“成本决定价格”的谬误深入人心。

这种根据成本来裁决价格的听证会，会产生什么后果呢?以水价为例，确实有很多低收入的老百姓，不愿意看到水价上涨。但是自来水定价低，耗水量大的富人，如玩高尔夫

的人，就会对水价不敏感，这就会造成大量的浪费。而由于穷人、富人的用水是统一定价的，因此自来水公司不能定价太低，这实际上也就抬高了穷人用水的价格。

相反，如果允许自来水公司歧视定价，自来水公司就既可以从富人那里赚取较高的单位毛利，也可以留住提供较低单位毛利的穷人。至于歧视定价的办法，可以由自来水公司自己去研究。比如很多学者提出的根据用水量进行阶梯定价，也许就是一种不错的办法。当然，是否真的不错，还得生产者自己去判断。

当年黄仁宇写《万历十五年》，以“风起于萍末”的见微知著，烛照历史巨变的先机，表面看来枝微末节的变化，或是未来掀起波澜的机缘。因此如何审时度势，因势利导，是每个组织者的责任，一人，一家，一公司，一国家，莫不如此。

当21世纪的第15年来临时，快速发展的中国互联网提供了一个可供观察的微缩样本：流年不利的周鸿祎在年会上吐槽360是一家“安全互联网公司而非互联网安全公司”，费尽心力的玩着文字游戏;走出分手疑云的刘强东在年会上反呛马云的“京东杯具论”，大谈“税收贡献论”;李彦宏在首体面对热情的蓝色海洋，强调技术是决定一切的力量，引爆了最强年终奖的网络热词;朋友和敌人都不少的阿里则在意外的时间以意外的方式卷入了与工商总局的论战。

科技大佬们吐属不凡的背后折射出的其实是一个企业的价值观。

三观的核心是价值观

中国互联网这十五年来凭籍自身的努力，不但创造了一个无可限量的未来产业，也正在催生一种全新的价值观，互联网公司证明了自身的价值以及在国民经济中不可替代的作用，但不断提速的技术和产品迭代所衍生的竞争压力和创新恐惧与日剧增，让一些巨头在自我认知上呈现出某种迷失的迹象。

以开放为荣的互联网走到今天已有保守和封闭之惑，从包容四海走向睚眦必报，重灾区是电商。威风八面的阿里四面受敌，它与京东这对活宝从互相调侃，到互喷，再到互呛，双方都已越界，身不由己，而营销大战一旦开始，强如马云和刘强东亦不过传播团队操纵的谐角而已。

严格来说，无论是马云的“无心快语”还是刘强东在中欧商学院的“傲娇独白”都太刻意，也太具机心，已不是持平之论，表面上的口无遮拦，其实暗喻着久已郁结、却无法一抒胸臆的委屈和牢骚，虽都不足为外人道，却约略可以揣摸：马云不明白阿里让“让天下没有难做的生意”，带动无数人的就业，所担负的社会责任无与伦比，为何总是众矢之的?刘强东认为他辛苦自建的物流体系是为了提供更好的消费和服务体验，为何外界不理解他运筹帷幄的苦心，却总是比他还关心京东的利润?

心魔之外，始终惴惴的是危机感，对周遭环境尤其敏感，因此利用一切机会攻击和打压对手已经成为一种植入潜意识的常态，无论场景合适与否。世人未必相信，马云两杯黄汤下肚，就会在博客之父方兴东面前犯下无心之失?事实上，如果竞争只是在这样的层面不断展开，阿里的政府公关再强，能让工商总局局长降尊纡贵，把臂言欢，未来亦终有难以为继的一天。

仅从这个角度来说，若干年前那个筚路蓝缕，通过艰苦努力，将方便快捷的电商购物模式普及到千家万户的阿里可能比今天这个一触即跳、矜持自许、动辄呛人的上市公司更令人怀念。

创新的肋骨还是创新

儒勒·凡尔纳的《一个美国记者在公元2890年的日记》曾经对未来世界做了简单的勾勒：城市的道路宽达100米，楼房高达300米，楼内有恒温空调，天空中千万辆小汽车和公共汽车穿梭往来!这些城市的人口有时多达到1000万。这个世界的成功者可以冷冻自己，以便在下一个世界里复活，从欧洲走海底管道到美国只需295分钟，比空中火车快得多。富豪和白领们已不在家中做饭，他们是“家庭食品公司”的订户，这个公司通过一个气压传送管网，将上千种菜肴送货上门。一份名为《世界先驱报》的报纸拥有8500万订户，可以用云层反射投放巨大的天体广告，大得整个地区的人都能看到……

对未来的梦想是一切创新力量的源泉，而凡尔纳的很多预言已经在新时代里梦想成真，这本是互联网创新带给21世纪的最好礼物，也是互联网产业勃兴的基础，但巨头们本应专注的目光有时却变得游离，是不是所有伟大的创新都会被平庸的商业模式所同化?

观察阿里上市前后的马云讲话，可以略窥心态上的微妙变化。

之前的马云说的最多的是如何创造一个可以传承下去的优秀体系，希望阿里“比大多数公司的空气纯净”，那时他的仍然强调“碰到优秀的对手你很幸运”，也尊崇技术，专注于产品，“吃海鲜有没有蛋糕无所谓”，敢于自我否定，“挑战我们一直认为对的东西”，

坚信“互联网最精髓的东西是拥抱变化”，“不通过乱七八糟的关系赚钱”。那时马云口中最常见的英文单词是Open。

如今的马云则习惯了童言无忌，时不时吐槽京东的商业模式，市值的每次涨跌都会牵动神经，工商总局的一纸白皮书就能让“与政府恋爱”的浪漫切换到冒死转发长微博的“累觉不爱”……现在阿里冲冠一怒是为Innovation还是Business?

腾讯一向是产品为王，甚至阿里的猎头也经常到深圳抢人，能够开发出微信这样移动时代的入口型应用，更是腾讯多年来专注即时通讯工具和社交媒体的心血结晶，足以为傲，但在“连接一切”的愿景背后，我们从微信的版本迭代中读出的又是什么?

2014年以前，我们看到的主要是用户体验和扩展功能的不断完善与更新，正是这些推动微信从需求出发，在融入每个中国人生活的同时走向全世界，但2014年以后呢?以口袋购物为核心的微商迅速将朋友圈变成不受任何监管和约束的“化外之地”，曾经有一度人们相信腾讯不会任由微商的野蛮泛滥，但2014年10月，腾讯最终用一笔投资证明比起朋友圈的生态健康，它更关心的是微商能否成长为敢捋马云虎须的电商平台;滴滴打车的微信红包疯传成为一种现象后，快的打车的红包却在“诱导分享”的名义下被无情封杀，证明了微信在开放的价值观下仍然有不可言传的商业取舍;“千呼万唤始出来”的朋友圈广告所掀起的传播效应印证了微信的影响力，但纷繁过后的深远影响还要等时间来评判。

微信所承载的梦想越大，它的产品属性就越加分裂，微信从技术创新的象牙塔中走出，变成可以支撑一个整个上市公司的现象级产品，这是对一个APP的非凡赞美，但在产品迭代中塞入越来越多商业元素，甚至成为竞争的附属品，很难说是张小龙团队的荣耀还是悲哀。

相比之下，百度对产品认知的出发点与阿里和腾讯不同，净利润率从2012年的53%跌到2014年的29%并被认为已经“落伍”的百度始终保有对技术信仰的执着和坚守，百度一直扩充着用李彦宏的话说“三分之一以上都是优秀工程师”的员工队伍，再就是网罗诸如吴恩达、王海峰这样的顶级科学家。百度的技术至上与腾讯的产品为尊，最终谁能成为移动流量之源，竞争还只是刚刚开始。

创业与守成之道

黄仁宇在《万历十五年》中写道：“当一个人口众多的国家，各人行动全凭儒家简单粗浅而又无法固定的原则所限制，而法律又缺乏创造性，则其社会发展的程度，必然受到

限制。即便是宗旨善良，也不能补助技术之不及。””这不仅是当时明朝的写照，也适用于所有企业组织。

经历了21世纪的人口红利、流量红利、需求红利所带来的高速增长之后的中国互联网行业，在第15个年头来临时，创新的光环在消退，责任和影响在增加，无疑会有更多“成长的烦恼”需要面对。

亨利·福特创建福特汽车公司时，曾经用“5美元工作日”、“6小时工作日”、“5日工作周”、“雇员分红制”等创新的管理方式组建了一支精锐的劳动大军，T型车更成为真正进入千家万户的第一款车型，但老福特也因此固步自封。当20世纪20年代，T型车在其他公司的新锐车型竞争下日薄西山时，他仍坚信滞销是因为销售商的怠慢和懒散，他虽然在管理团队的压力下不得不同意开发全新的X发动机，却坚持要用激进的8缸方案取代成熟的6缸方案，结果前者的试验很快失败，公司副总裁欧内斯特·埃茨勒十分委婉的请求他重新考虑，老福特的回答是要么遵命设计8缸发动机，要么什么也不做。

古今中外，这样的半截英雄很多，互联网如何规避兴亡轮替的衰变规律，重点是三个问题：

首先是明辨善恶是非，有所为有所不为，有错即改，无则加勉，莫学商纣王“智足以拒谏，言足以饰非“。美国一有危机，总统先问“我们的航空母舰在哪儿?”互联网公司则是每遇急难，老板如果先问“我们的文案和写手在哪儿?”未免太可悲了!

第二是有效保持群体对事业和目标的认同，并能够贯彻到组织体系的每个角落，这是领导者的责任;

最后在认同的基础上保证群体对目标的强烈渴求，达成的手段有很多，可以是50个月工资的年终奖，也可以是100个月，但更应该是使命感，所有物质激励的本源都是精神层面的。

唐太宗李世民某次曾经从容发问：“创业与守成孰难?”房玄龄认为：“草昧之初，与群雄并起而后臣之，创业难矣!”魏征则认为：“自古帝王，莫不得之于艰难，失之于安逸，守成难矣!”唐太宗对两种观点做了结论：“玄龄与吾共取天下，出百死，得一生，故知创业之难，征与吾共安天下，常恐骄奢生于富贵，祸乱生于所忽，故知守成之难，然创业之难，既已往矣;守成之难，方当与诸公慎之。”此言的豁达明练和洞察世情，令房玄龄等人也不得不由衷拜服：“陛下及此言，四海之福也。”

互联网在引领新时代的创富神话时，自己也在不断学习和成长，所谓“靡不有初，鲜克

有终”，在高速奔跑中有时也需要停下来审视自己，保持清醒的头脑。创业与守成的经验与教训，千载依然。

中国人历来不缺创新精神，成汤有盘铭曰：“苟日新，日日新，又日新”，《庄子·知北游》也有“疏瀹而心，澡雪而精神”的慨叹，用身体上的荡涤污秽，比喻精神上的弃旧图新，古来先哲尚且如此戒惕和自省，今人何敢不继武前贤，对中国互联网公司来说，十五年的轮回或是一个新的起点。

1、所有权

通常在你向他人提供一个职位之前会有几轮的面试。你会从每个面试官那里得到不同的观点，同时，你也常常要应对面试需要的多时间、多地点以及复杂的议程对你的挑战，由此带来的问题是：似乎没有人能掌控招聘的整个流程，没有确定的人对这次新招聘负责。这很可能会导致你失去了好的候选人，并且所有人都对这次招聘流程感觉很差。

某信息电子产品研发公司的销售部门需要人，人力资源部在收到详细需求后开始招聘。在面试讨论过程中双方在招聘决议上出现争议，人力资源部认为应聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部门却坚持认为应聘者就是自己想要的人才，认为人最终是在用人部门服务的，人力资源部不懂业务，不了解项目的实际情况，因此录用应由用人部门决定，人力资源部应该根据用人部门的需求组织招聘，人力资源部却认为他们有权行使监督的职责。

结果导致候选人迟迟得不到答复，选择了别的机会。在这个案例中，我们可以这样解决，根据该企业的招聘制度，决策权确实在用人部门，人力资源部也确实有监督的职权，在企业招聘过程中，应该设立好明确的制度，招聘流程、方式、决定录用的所有权分别是那些部门负责，当出现疑义时怎样来解决，以免失去好的候选人。

2、钱不能成为理由(永远)

要确定那些愿意加入你公司的人不是只为了拥有更多的钱。如果工资是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他离开你的最简单的诱惑。当雇主与雇员之间的价值、目标和信念达成一致的时候，才会演变成一个成功的雇佣关系。事实上，人们换一个新工作的决定很少是只因为钱的关系。

然而，从表面来看它似乎经常是这样的，但重要的是找出问题的核心所在。对于那些可能成为你团队新成员的人，在他们的职业生涯中他们认为真正重要的到底是什么?再经过彻底专业的评判，找到了真正驱动你的员工加入的原因。如果，最后的结果是钱的问题，那么不要采取什么举动。因为，如果你真的雇佣了他，你是会后悔的。

3、付给他们足够的薪水

我们已经处理好了为什么钱不应该是雇佣的唯一原因，同时也不能成为消除一个优秀人才积极性的理由。如果市场上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水给你想招聘的人也是情理之中的。简单地说，如果你发现有人要加入你的动机很好，那么你就应该在薪水上让他们满意。不要与候选人“玩游戏”，这会给人感觉很糟糕：如果一个候选人期望的是35000元每月的薪水，在经过四轮的面试后只能支付给他每月28000元的薪水，这个举动真的不会让他在微博上说什么好话!

有一个英国民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的

工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——这种影响并不是说付得越多，干得越多，而是付得不够，一定干得不好。

4、一个明确的薪资标准

你需要建立这个薪资标准，然后坚持这个标准。不要做任何特例——保持良好的内部公平性。任何特殊对待都将会破坏你的管理系统和整个团队的均衡性。换句话说，你需要有一个工资架构，这个工资架构要具有足够的灵活性以便于吸引恰当的人选，而且这个架构足够支付你组织中的不同等级。那么一个真心想要加入你的优质候选人会清楚理解这里没有任何特例。

全球知名的通讯公司朗讯以先进的薪酬管理在业内著称。它的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关;另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。这样可以保持内部的公平性。

朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。这样的架构也吸引到了许多好的候选人加入他们。

朗讯在薪酬管理方面的实践给了我们很多有益的启示：加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业在薪酬设计方面一定要有一个明确的薪资标准。

5、总体待遇

在你的总体待遇中，感知价值是非常重要的。设立一些其他的不单只基于现金的奖励，如海外旅行(RMG的高端人员将在7月去泰国放松)、额外的假日、赞誉机制(对于工作优秀的人员)、奖品/抵用券、团队建设夜晚活动等(不要占用周五晚上，那是员工的神圣放松时刻)，这些举措都会鼓励你的员工，同时也在员工中形成了一个明确的承诺和投入标志。他们还将提供培训和贡献来促进建立一个愉快的工作环境。

6、时间和关注

当新成员加入，经理应该花时间和他们在一起交流，并且关注他们。经理的时间对于新成员有很大意义。当新成员入职时，他们发现自己得到别人的关注，往往会表现得更好。通常情况下，当候选人入职后很快就离开新的工作，他们阐述的原因往往是这里没有一个诱导适应的过程，或者他们感觉自己好像是碍事多余的，还有就是没有人去告诉他们应该做什么。领会你在新员工上花时间的意义，这也是成功雇佣新成员和你们公司更好发展的一个长期投入。这样的开始将使候选人真正开始他们的第一个5年

工作生涯。在候选人职业生涯的最初五年尤其如此。

7、雇用成本

计算什么是雇用新员工的财务成本?它需要花多少时间成本?是否有外部招聘成本?一个新员工需要的总成本有哪些是计算不出来的?贵公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你计算出你在财务方面的全部成本，这个将显示给你一个深思熟虑招聘程序的重要性，以及让你更多重视之前没有得到关注的一些额外细节。从这样的角度上来观察招聘和诱导过程，也会帮助你更有创造性地思考。

8、意识到非言语交流在招聘和诱导过程中的重要性

人的眼睛永远不会对你撒谎!当你和你的候选人或者你现有小组成员

交谈时，观察他们的眼睛，同时注意他们的肢体语言。这些信号，比起简单的语言来将让你获悉更多情况(非常非常多)。比如他们是快乐还是不快乐?满意还是满意?暴露还是隐瞒?聪明的管理者不仅依靠自己的本能而且也依靠于交谈人的非言语信号。这就是研究所说的，实际语言在沟通中只占7%的重要性。

王小姐在参加某外资公司的招聘面试时，主考官让她将椅子挪近一点坐时，她并没有在意，放椅子时发出了较大的响声，结果使她失去了这份工作机会。事后，这个外资公司的面试官说道：“这位应聘者在面试时考虑的细节全都注意了，衣着整洁干净，自荐材料精美，回答问题也干净利

落，但在挪椅子上没注意到这些细节肢体语言表现出来的修养，我们也感到很遗憾。”其实这样的情况并非个别现象。目前，有许多用人单位在招聘自己需求的人才时，都设置了一定的“门槛”，他们不仅要求人才具备较高的学历、专业知识以及技能，同时还要求人才具有较好的修养和心理素质。

又如，罗迈国际的顾问在长期观察中发现，面试时，如果人选的眼睛只盯住对着主考官鼻尖下方到嘴唇上方的那个部位，应聘成功的概率几乎是100%.因为经过猎头推荐并获得面试机会的人才在能力知识经验方面的问题往往不大，此时交流就成了成败的关键。以这种眼神进行，对方在说话时他既能够注意集中力去听，也能够快捷地调动思维，做到准确及时地回答问题;而且他的表情不会有所拘谨，可以始终保持自然，再不时配以真诚的微笑，表示他对面试官所说的话能够理解和认可，自然双方会谈得很融洽。这就是非语言交流的重要作用。

9、放下面试官的“官儿”

每个人都多少会有创造的欲望，他们也期盼自己能做自己老板的状态。企业在招聘员工最初就给他们传递这样的企业文化——给你当老板的机会。怎样在最初就给候选人树立这样的企业文化呢?面试的过程很重要，一般在面试的最后一步进行比较好。HR不仅让候选人感到公司的亲和力，同时遇到十分满意的候选人时，不要碍于HR的面子，放下面试官的姿态，耐心让他们知道日后在工作中所拥有的广泛自主权利。

当然，这样的策略不仅可以很好地吸引候选人留下，而且对于日后工作中，让你的员工有了责任感、成就感，这大大减少了员工的离职率。联邦默高公司的首席行政执行官丹尼斯。考姆勒(Dennis Gormley)说，“现在，领导人更像一台发动机。我们公司的权力层级结构要比原来简化多了。我们的雇员可以自己做出决定而不必看上层的脸色行事……这是我们的雇员愿意留下来的一个原因。允许他们参与公司业务的决策使他们感到自己是组织的有价值的一部分——事实也正是如此。”

10、注重企业形象设计和宣传

应聘的候选人也可能是公司潜在的客户，正是因为对公司有需求才来应聘。这要求在企业招聘过程中要多站在候选人的角度来考虑，人无完人，别让应聘者在面试时难堪和失去自尊。会到企业面试的人都是对企业感兴趣的人，理应得到企业的尊重与感谢，特别是那些落选的人员，面试结果出来后，应该礼貌地回答，同时，也可以建立一个企业人才库，将这些落选人的资料也加入其中，因为企业在不同的发展阶段需要不同的人才，不同的层次对人才要求也不同，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有了新的机会，企业可以再次考虑他们加盟以其共同创业。

在企业招聘的过程中，从招聘信息刊登、展位布置到接待面试、场地布置等，处处都要突出企业的良好形象以吸引更多更优秀的应聘者。尽量在每个环节都给候选人留下好的印象。

11、建立特别的培养制度并传达它

前面说到新员工入职时要花些时间对其关注。这些关注显然是必要的，有利于及早认识抱怨的产生，消灭离职的诱因。关注只是策略之一，一般来说，新员工进企业的最初希望能够稳定工作，当稳定后自然就想到了发展和前途。

当你决定录用新人时，你可以从其他部门安排一个员工做他的“导师”，当然这样做的效果会很明显，这个导师的作用不在于监督管理他的工作，导师可以定期帮助新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，让新员工实现自我价值。一个能够让员工实现自我价值的企业，能够很好激发他的工作热情，促使员工与企业长期发展。

12、相信你的直觉

人类凭直觉和情绪做出决定，然后寻找其他事实去判断。不论你相信这是真的与否，但这点一定是值得记住的，既通常你的感觉为你提供了一个巨大指南针，指引你的走向。举个例子，你现在需要了解进一步相关信息——相信你的直觉。

综上所述，影响新员工离职因素多种多样，有许多因素也许是不可控的，但是企业可以通过有效的招聘步骤，管理员工的满意度，从而有效地降低新员工的流失率。

职场突围：把自己还原成实习生

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分类:创新微语发布日期：2015-03-05 浏览：1695次

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职场突围，不仅是要走出自己熟悉的工作状态，而且也意味着你要试着进入一个不那么熟悉的领域，重新开始。这件事说来简单，但越是资深的职场人士，真正做起来就越难。

唯一的出路是把自己还原成一个职场菜鸟，懂得欣赏其他同事并虚心向他们学习，而不是倚老卖老，用旧眼光评价别人这里不对、那里不行。学习的过程需要放下既有经验，当你用一个更广阔的视野看待职场的旧经验和新领域时，不仅可以看到一个更大的世界，也可以从这个勇敢突出重围的过程中，寻找到不断突破自我的力量。

工龄一栏的数字变成两位数的时候，你知道，这份工作已经再熟悉不过了。

熟悉意味着两件事。一是充分的安全感，你清楚整个行业的走势，了解每一个细小环节在整个流程中的作用，知道自己的价值怎样才能得到最大回报，甚至也知道在哪些小小不言的地方允许有些许懈怠。而熟悉的另一面则是日复一日地重复，这样的重复有湮没一切的力量，最终谁都有可能在巨大的惯性中陷入庸常。被“大多数人”团团围住

你可以在办公室里看到自己的过去和未来。

新入职的小朋友满脸青涩，一脸崇拜地坐在会议室里等着你带他们上项目。在接受新员工培训的时候，那些年你做过的几个经典案例被HR拿出来反复举例，于是在小朋友们看来，你就是不折不扣的“大咖”。在他们的眼睛里你看到了自己，当年那个初出茅庐的小女生第一次上项目时，也是被领导嘱咐“找一个大腿抱”。你也可以预知自己未来20年的样子。无论是晋升路径还是收入水平，只要不出现特别大的闪失，你能够从50多岁的同事身上找到一切线索。甚至是衣着打扮、

神情举止、工作状态，以及他们每天惦记的烦心事，于你，都是最可靠的参照系。

几乎不会有什么意外，大多数人都会按照“剧本”写好的情节一路进行下去。一眼望穿的人生，没有惊喜。

但偶尔也会有来自外界的刺激。毕业十年聚会，你听说当年那几个跟着你在学生会刷海报的师弟走上了创业之路，搞的项目是通过手机APP接受预订，在地铁出口配送洗干净的蔬菜——据说他们已经拿到了第三轮投资。还有公司组织的新技术讲座，主讲人是一个以传统眼光看来只能被称为“实习生”的家伙。你惊讶地发现，两个小时里，这个大学在校生讲的内容你竟然一无所知，以至于到了提问环节，你和公司里的“大多数人”只能勉强问些ABC的问题。

你发现自己被困住了。

“大多数人”的职业发展路径限制了你的想象力：你努力工作，希望在事业上有一番作为，但无非是成为今天老张的样子——他是整个办公室里你最敬佩的人；或者是“千万别像老李那样”，琐碎、无趣，谙于世故，守着老婆孩子别无他想。

前有老张老李，后有追着你“求指教”的小王小刘，于是你坚信自己走在一条无比正确的职业发展道路上，没有一丝一毫的动摇。也许曾经确实遇到过一些新技术、新观念、新挑战，但你都下意识地用既往经验将其一一周旋过去，而不是从变局中获取新经验。

这才是你陷入困局的真正原因。

你只是需要一个契机

日子一天接着一天，即便你真的决定搞一次职场突围，做一点不一样的事，也很难下决心说，从明天开始就要换一种和此前完全不同的活法。这种时候，你通常会安慰自己，我还没有准备好。