装饰公司招聘管理制度
修订履历 (Revision Notes)
版本日期修改摘要 (Excerpts) 备注
核准审查制 (修) 订
年月日年月日年月日公布实施日期：年月日
目录
第一章总则 (3)
第一条制定目的 (3)
第二条适用范围 (3)
第三条招聘原则 (3)
第二章招聘职责 (3)
第一条人力资源部职责 (3)
第二条用人部门职责 (3)
第三章招聘流程管理 (3)
第一条确定招聘需求 (4)
第二条确定招聘形式 (4)
第三条选择招聘渠道 (4)
第四条确定候选人 (4)
第五条面试的组织 (5)
第六条面试的流程 (5)
第七条背景调查 (6)
第八条通知录用 (6)
第九条入职办理 (6)
第十条各部门自行招聘人员的管理 (7)
第十一条重新招收已离职人员的管理 (7)
第四章员工试用 (8)
第一条新员工试用期 (8)
第二条试用期考核 (8)
第三条转正 (8)
第四条提前结束试用期 (8)
第五条考核结果的评定 (9)
第五章附则 (9)
附件一实习协议
附件二使用表格
第一章总则
第一条制定目的：为满足公司持续、快速、稳定发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条适用范围：本制度适用于公司所有职位的招聘管理。
第三条招聘原则：公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、双向选择、人岗匹配的原则。
第二章招聘职责
第一条人力资源部职责
1.制订公司中长期人力资源规划；
2.制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程；
3.制定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划；
4.分析公司人员岗位职责及任职资格，制订并完善岗位说明书；
5.拓展、选择和决定获取应聘候选人的形式和渠道；
6.人才选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；
7.主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议；
8.定期进行市场薪酬水平调研，拟定招聘职位薪酬待遇标准供公司高层参考；
9.提供各类招聘数据统计及分析，为招聘工作的优化提供理论支持。
第二条用人部门职责
1. 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请；
2. 协助人力资源部做好对岗位职责和任职资格的调查分析；
3. 参与候选人复试及专业技术水平测评。
第三章招聘流程管理
第一条确定招聘需求
1. 各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，结合本部门实际需求，填报
《年度部门人力资源需求计划表》，于每年年底前提交人力资源部。
2. 人力资源部根据公司年度发展规划和经营方案、现有人员编制情况及各部门提交的《年
度部门人力资源需求计划表》，制定《年度公司人力资源需求计划》及费用预算，报公司人事分管副总和总经理审批后实施。
3. 各部门如需要①增设职位、②原职位增加员工数量、③储备人才时，需提前一个月申报人力需
求,填写《人力资源需求申请表》，经人事分管副总和总经理（必要时）审批后交人力资源部实施招聘。
4. 提出《人力资源需求申请表》的招聘职位，人力资源部负责进行工作分析和招聘难度分析。5．人力资源部根据《年度公司人力资源需求计划》和各部门人力需求状况，制定招聘计划和具体行动计划，实施招聘。
第二条确定招聘形式：人力资源部根据公司现有人力资源状况，确定进行内部招聘或外部招聘，合理、有效地配置人力资源。
第三条选择招聘渠道：除了内部推荐、调配和晋升外，人力资源部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：
1. 内部员工推荐；
2. 媒体网络招聘：因覆盖面广，信息传递快，主要针对于中、高层管理岗位和技术人才等专业性
较强的招聘，也适用于临时用工的招聘；公司首选前程无忧网和智联招聘网，这两个网站比较大众化，且在国内知名度较高，中华英才网、卓博网也可做为候选招聘网站，另外建筑英才网等专业性网站、58同城及赶集网也可以考虑；
3. 现场招聘:主要针对实习岗位、紧缺岗位或一般基层岗位人员；
4. 校园招聘：针对储备人才、实习岗位；主要选择北京地区普通高校或周边二、三线城市的职业
技术学校，可以采用学校推荐和实地招聘的方式，必要时可以和学校签署人才定向培养的协议；
5. 公司人才库：当招聘需求不紧急或需要储备人才时可启用，资源主要来源于网络招聘所投递的
简历或校园现场招聘所收集的简历，需要事先进行筛选、分类并集中保存，并定期做好整理工作，删除一些无用信息；
6. 委托培养或委托招聘（就业服务机构）：主要针对批量性的技术或业务人才，如设计师、小区
开发业务员、网销专员及电话营销人员等。需要和人才就业机构签署《人才培养协议》，并随时保持沟通，根据公司用人的特点做好人才的培养、输送与接收工作；
7. 猎头公司：主要针对中、高级管理人员的招聘，因费用较高，一般情况下不考虑此类招聘渠道；第四条确定候选人
1. 候选人通用选拔标准：
①年龄必须在18周岁以上，身体健康，无不良嗜好；
②人品好，为人诚实，无违法行为，在原单位无重大违纪行为；
③专业能力符合公司要求；
④能力不足但积极好学，有一定的潜质和培养价值；
⑤能认可公司文化，责任心强，有团队意识；
2.人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选，再通过打电话、发短信或邮件的方式通
知候选人初试。
第五条面试的组织
1.招聘人员应提前与面试官进行沟通，确定好面试时间、面试地点后再与应聘者沟通，若应聘者
因故不能准时参加的，应将另行约定的时间与面试官确定；
2.招聘人员应有礼貌地做好接待工作，对于应聘人员提出的问题应予以准确回答，不得随意夸大
或缩小公司真实情况，更不得向应聘者抱怨、指责公司；
3.面试官面试时应如实告知应聘者应聘岗位的工作时间、工作环境、薪资标准等，不得传递虚假
信息，对于自己无法确定的，可告知先了解后再告诉对方；
第六条面试流程
1. 面试层级：
面试岗位招聘专员人力资源部经理部门经理分管副总总经理
中层管理人员√√√√
后勤、事务人员√√
基层管理、技术人员√√
基层人员（包括业务
√√
及营销人员）
2. 初试程序：确定初试内容（笔试或面试）→确定初试地点和时间→通知候选人→进行初试→评
定初试结果；
①候选人如实填报《员工应聘登记表》，连同个人简历及相关证件资料交人力资源部，招聘专
员应对相关证件资料进行初步审核；
②初试一般采用笔试和面试两种方式，如下：
a.笔试：候选人参加由人力资源部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维
能力、空间想象能力、观察力等。
b.面试：主要了解对方家庭背景、学历背景、工作经历、求职动机、职业道德、职业价值取
向、稳定性、特长及职业生涯规划等基本信息。
3.通过初试，招聘专员审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《员
工应聘登记表》中填写人力资源部初试意见。
4.当候选人初试合格后，则与候选人及用人部门约好复试时间，安排复试。复试形式主要有笔试（或
实际操作）和面试。通过复试，测评人主要考核其专业知识、专业能力、必备技能等，以审查是否能够胜任职位要求，并在《员工应聘登记表》中填写用人部门意见；
5.招聘专员负责跟踪复试结果并做好记录；
第七条背景调查
1. 为确保招聘的人员符合公司的需求，对于通过面试的人员，招聘专员应负责进行背景调查，核
实其经历，通常只需调查其最后所任职的公司，内容见附表：《新进员工信息调查表》。
2. 以下几种情况视为背景调查不合格，不得录用：
①未与其它公司解除劳动合约的；
②提供虚假身份证明或资格证书的；
③工作时间与背调结果不一致，且无法自己证明真实性的；
④工作职位与背调结果不一致，且无法自己证明真实性的；
⑤本公司开除或辞退或被原单位开除或辞退的；
⑥原单位对被调查人员评价较差，尤其是有过经济问题或重大违纪的；
⑦经了解曾有过违法行为的；
⑧其它与应聘者所陈述有差异的内容，且无法自己证明真实性的；
第八条通知录用
1. 通过面试和背景调查的人员可以录用，人力资源部负责通知员工报到；
2. 人力资源部确定意向录用人员报到时间后，通知相关部门做好新员工入职前准备工作。
第九条入职办理
1. 经批准录用人员须按公司规定的时间统一到人力资源部报到，办理入职手续,不得由他人代办入
职手续；
2. 报到需提供材料：
①身份证原件及复印件一份；
②学历证原件及复印件一份；
③资格等级证书原件和复印件一份；
④一寸免冠近照一张；
⑤原单位离职证明或与原单位解除劳动合同证明；
3. 应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。
4. 人力资源部引导新进人员办理入职：
①如实填写《员工入职登记表》；
②签署《劳动合同》及相关协议（对于在读学生在公司参加毕业实习的，根据实际情况需要签
署《短期实习协议书》，待实习期满后，根据实习表现决定是否聘用为正式员工）；
③在总部上班员工需录好指纹信息；
④将新入员工工信息录入《员工花名册》；
5. 人力资源部须跟踪新入职人员的到岗情况并在《员工应聘登记表》中做好记录。
第十条各部门自行招聘人员的管理
1.原则上各部门不允许私自招聘人员上岗，当确有需要时，可以安排人员先行上岗，但只限定（实
习）设计师及营销人员；
2.各部门经理应安排新入职人员一周内到人力资源部办理入职手续。办理入职手续前，相关部门经
理应提前通知人力资源部新入职员工的基本情况，如姓名、职务、试用薪资及试用期限等，并要求新入职人员带齐身份证及复印件、学历证及复印件、资格等级证书原件和复印件和一张一寸照片到人力资源部办理入职；
3.人力资源部对新入职人员做背景调查，背景调查不合格者，不予录用，并通知所在部门经理；第十一条重新招收已离职人员的管理
1.不得招收被公司开除或辞退的人员；
2.需要招聘公司已离职人员时，由个人向拟入职部门提交《离职人员重新入职申请表》，相关部门
经理同意后报批，经人力资源部和公司相关领导同意后方可办理入职，不得招收离职不到3个月的人员再入职；
3.各部门在招收已离职人员时，须安排相关人员接受人力资源部的面谈和调查，确实符合招收要求
和条件，同时没有职业道德方面的问题的，准予重新聘用；
4.人力资源部通过各种渠道对该人员之前在公司的工作表现、离职期间的工作履历、家庭背景变
化、职业心态等方面展开了解和核实，符合公司要求的，准予重新聘用；
5.各部门不得安排在其它部门任职或已在其它部门离职但未办理离职手续的人员重新入职；
6.如果离职6个月内被公司重新聘用，则之前在公司的服务时间可累计计算。如果员工6个月之内
被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期，其待遇经部门经理申请后可按离职前待遇执行，但其任职于非离职前岗位时，其待遇按新岗位标准执行。如果离职超过6个月后被重新聘用，则按照新进员工执行。
第四章员工试用
第一条新员工试用期新员工一般有1-3个月的试用期，具体参见《各岗位试用期限一览表》。
1. 新员工试用期间按公司《人事管理制度》可以请事假和病假，如请假时间超过6天（含）以上，
则试用期按请假天数顺延；
2. 试用期上班不足3天的员工要求辞职，没有工资；
3. 新员工在试用期间旷工一次或严重违反公司管理制度，即随时解聘。
第二条试用期的考核
1.新员工在试用期满后，人力资源部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新员工根据自身情
况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评分”（自评分占总分权重30%）；
2.部门主管/经理根据新员工在试用期的表现，公正地评分（初核评分占总分权重70%）并写出初核
评语；
3.人力资源部门根据新员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况；
①迟到或早退一次扣1分；
②请事假一天扣1分，病假一天扣0.5分；
③警告一次扣2分，记小过一次扣5分，记大过一次扣10分；
4.考核结果将根据初核评分和考勤评分来确定
5.设计师的考核按公司《新招设计师的薪酬考核办法执行》。
第三条转正
用人部门根据考核结果，在新员工试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用期或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门分管领导审批。
第四条提前结束试用期：
1.在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，试用部门主管/
经理可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请部门分管领导审批；
2.在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合继续录用的员工，试用部门可以提前向人力资源部门
申请，经报请部门分管领导审批，安排在其它岗位试用或提前辞退试用员工。
第五条考核结果的评定
1.考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一
个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
2.考核结果的评定标准：
①考核结果95分以上提前转正调整薪资；
②考核结果81—94分按期转正调整薪资；
③考核结果71—80分按期转正不做薪资调整；
④考核结果60—70分延长试用期，新入职员工最多延长一次试用期；
⑤考核结果低于60分试用不合格，不拟聘用；
⑥营销人员（固薪+提成）含部门主管/经理和助理书面转正考核仅做为试用期合格与否的依
据，具体薪资按各年度的目标考核实施办法执行。
第五章附则
第一条本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理审核批准后执行；
第二条本制度由人力资源部负责解释。
第三条本制度自批准之日起实施。