2016年吉林省农村信用社招聘浅谈农信社选拔人才的标准是什么
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2016年吉林省农村信用社招聘:浅谈农信社选拔人才的标准是什么
银行与农信社等金融机构在选拔人才时，录取的往往不是最优秀的，而是最合适的。也就是说，平时表现可能一般的考生，也有很大的机会入职成功。那么这种"合适"通常从哪几个方面来展现呢？
1．能力素质
（1）言语理解与表达：考查考生能否针对不同的听众，采取相应的语言方式，准确无误、条理清晰的表达自己的思想，使人接受并产生共鸣。
（2）思维能力：考查考生的敏捷性，系统性，深刻性，灵活性，创造性。
（3）人际交往与沟通能力：考查考生能否倾听理解，积极主动的与人沟通，清晰表达，和谐互动，合理的处理各种人际关系。
（4）应变能力：考查考生能否在相应的情况下控制情绪，并约束自己的行为反应，保持冷静；同时保持思维敏捷，考虑周全，对信息有很强敏感度，合理的处理工作。
（5）团队协作能力：考查考生能否融入团队，主动承担合力推进，大局为先。
2．举止仪表
金融机构偏向于招聘那些自然淡定，自信，阳光，干练型的考生，这样比较符合银行职业要求。因此在考试过程中，考生应该做到举止大方得体；打扮稳重高雅，不要夸张；行为符合礼节；音量适中，控制节奏。
3．性格
性格方面银行会通过性格测试来考查，农信社则会倚靠面试环节。总体来说，考生需要表现出正向型性格，积极乐观，大方有朝气。
4．综合素质
综合素质通过笔试中的行测，时事政治，公基常识，法律，英语等内容进行考查，这些需要考生平时多做积累。
5．专业知识
专业知识主要是通过笔试来考查，根据不同岗位的需求，会考查到金融、财会、经济、信息技术等科目，部分农信社也会考到银行从业知识或农信社常识，对此考生需要了解所报考单位的历年考情来做准备。
此外，有些农信社面试中也会问到专业知识，考生要多多注意。
6．求职意向
金融机构最看中的是求职人员的职业稳定性以及与拟任职位的匹配度。对此考生要对自己有清晰的发展规划和准确的定位。
很多优秀毕业生虽然自身专业素质较高，但责任意识较差，对农信社职业认知明显不足。对此考生应该在考前对农信社做更加全面的了解，并做好充分的心理准备，培养自己扎实工作和吃苦耐劳的精神。
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农村信用社信息系统应急预案方案
农村信用社信息系统应急预案方案**农村信用社信息系统应急保障方案 为解决信息系统可能发生的各种安全故障或灾害，能够在第一时间内快速采取有效的应对措施，及时恢复网络和系统运行，根据*文件要求，结*实际情况，特制定本应急保障方案。 一、健全组织领导 (一)、成立信息化安全领导小组 组长: 副组长: 成员: (二)、成立信息安全领导小组办公室 办公室主任: 成员: 二、明确信息化安全领导小组及小组办公室职责 (一)、信息化安全领导小组主要职责 1、贯彻落实省联社信息化安全领导小组的指示和决定，及时向省联社信息化安全领导小组报告情况并提出建议; 2、检查和指导辖内信息系统应急预案的制定和修改工作，并对预案进行评估和评价; 3、突发事故发生后，组织辖内相关部门和有关单位，调动辖内力量，具体实施应急处理工作; 4、组织和指导信息系统安全事故应急队伍的培训和演练工作。 (二)、信息安全领导小组办公室主要工作职责
1、负责做好中心机房前置机、网络、机房环境、电源、空调等技术风险的排除; 2、监控计算机系统、网络系统的运行状况，及时排除技术故障，恢复系统正常运行; 3、监控通信线路的运行状态，及时联系联通公司和电信公司的线路维护人员，确保通信线路畅通; 4、若系统出现故障，及时向联社领导小组报告，采取有效措施，恢复系统运行。 5、及时向联社领导小组办公室报送事故分析、处理总结。 三、应急措施 (一)、电力系统故障的应急处理流程 1、故障报告 联社和网点所有员工发现本单位电力系统出现异常情况时，应及时向联社信息化安全领导小组报告。 2、信息化安全领导小组是电力系统故障应急处理的第一责任单位。 信息化安全领导小组立即启动电力系统故障应急处理流程，尽快查清故障原因，提出解决办法，确定故障排除可 能需要的时间。 3、计算机中心机房停电的处置流程 (1)、根据停电时间和UPS电池的后备供电能力，切断暂时可以中断的电子设备的电源，重点保证计算机系统、网络等关键设备的电力供给。 (2)、根据UPS的供电情况和电力系统的恢复情况，启动柴油发电，保障机房电力的供给。 (3)、停止部分非业务系统用电，非生产用机全部关闭。
有效的选择招聘渠道分析
各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介： 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 一、传统媒体 传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会 每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 三、网络招聘 通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计
阳泉市农村信用社信息化建设带来的安全问题调查报告通用范本_1
内部编号：AN-QP-HT499 版本/ 修改状态：01 / 00 In Order T o Standardize The Management, Let All Personnel Enhance The Executive Power, Avoid Self- Development And Collective Work Planning Violation, According To The Fixed Mode To Form Daily Report To Hand In, Finally Realize The Effect Of Timely Update Progress, Quickly Grasp The Required Situation. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 阳泉市农村信用社信息化建设带来的安全问题调查报告通用范本
阳泉市农村信用社信息化建设带来的安全问题调查报告通用范本 使用指引：本报告文件可用于为规范管理，让所有人员增强自身的执行力，避免自身发展与集体的工作规划相违背，按固定模式形成日常报告进行上交最终实现及时更新进度，快速掌握所需了解情况的效果。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 随着人类社会进入信息时代，金融信息化进程加快，因特网在信息全球化中扮演着非常重要的角色。通信、计算机技术等高科技手段在银行业广泛运用。在金融信息系统日益发展，信息越来越向上集中，规模越来越大，金融业对它的依赖性不断增加的同时，金融信息化系统安全的重要性也与日俱增。 金融信息化是一个热点话题，关系金融行业的稳定性和发展。所谓“金融信息化”，是构建在由通信网络、计算机、信息资源和人力资源等四要素组成的国家信息基础框架之上，
人才招聘的方法与技巧
人才招聘的方法与技巧 内容摘要：人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道。招聘是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马”,决定了企业人才质量的优劣。本论文从介绍人才招聘相关概念入手，继而阐述了人才招聘渠道的特点及其选择，分析了才招聘的现状及发展趋势，最后探讨了人才招聘过程中的常见问题及其解决对策，为实现有效的企业人力资源招聘提供了理论依据。 关键词：人才招聘招聘策略招聘渠道发展趋势常见问题作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王”。由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。 一招聘介绍 （一）招聘概念、基本原则 招聘的基本含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。招聘不仅有经济性，而且有很强的社会性、政策性和法律性。应遵循以下原则： 1）信息公开原则：一方面是给求职者公平竞争的机会，另一方面也是使招聘工作置于社会的公开监督之下; 2）公正平等原则：指对应聘者一视同仁，营造平等竞争的择业环境; 3）效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本; 4）双向选择原则：企业和求职者双方均有对对方的选择权。 （二）招聘阶段与流程 大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段。针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：
农村金融机构信息化建设水平有待提高
农村金融机构信息化建设水平有待提高 随着2007年8月10日海南省农村信用社联合社的挂牌成立，这是全国最后一家挂牌开业的省级联社,它的诞生,标志着农村信用社新的管理体制框架已经全面建立，表明经过全国农村合作金融机构的不断努力，农村信用社改革试点工作取得了重要进展和阶段性成果。目前国内金融市场的竞争日趋激烈，同时，国内银行业的信息化建设经过持续多年的建设，已具相当规模和水平，而农村合作金融机构的信息化水平由于历史原因并不很高，加快信息化建设成为迫在眉睫的问题。 体制改革成效显著 目前，在全国30个省、自治区、直辖市都完成了现阶段深化农村信用社改革任务，确立了新的管理体制框架，初步建立了具有一定市场竞争力、符合现代法人治理结构的农村信用社、农村信用联社、农村合作银行、农村商业银行组织机构，在风险控制、业务发展、队伍建设等方面，都取得了比较丰硕的成果。目前，各地农村合作金融机构经营潜力开始有效发挥，各项业务快速发展，资产质量不断提高，经营状况开始发生本质变化，抗御风险能力有了显著提高，服务“三农”的能力正不断增强。 农村信用社改革能够取得这样的成绩，特别是各项业务能够较快的发展，这与各地农村合作金融机构的信息化建设是分不开的。全国农村合作金融机构中较早进行的信息化建设开始于1980年代后期，较晚的也开始于1996年农村信用社与中国农业银行脱钩以后，基本上都经历了单机和区域计算机联网处理两个阶段。2000年以后，省级联社等行业管理机构开始组建，在联社成立之初，就对信息化建设给予高度重视，并将综合业务网络系统建设做为重点。 截至2007年12月底，广东、湖北、湖南、重庆、山西、山东、河北（沧州市）、青海、江苏、吉林、浙江、天津、陕西、江西、四川、北京等16省、市、直辖市的3920家农信银机构及所属营业网点，已先后办理签发银行汇票业务，全国各地农信银机构均可代理收款和解付银行汇票；广东、深圳、湖南、湖北、吉林、重庆、山东、云南（部分）、陕西（西安市）、广西（部分）等地的农信银机构网点，已开通受理个人账户通存通兑业务。 信息化水平有待提高 农村合作金融机构信息化建设较前几年有了突飞猛进的发展，但与此同时，其他商业银行等金融机构信息化建设步伐并未停止，而且还逐渐加快。工、农、中、建等四大国有商业银行都已实现数据集中，重新梳理规范了业务流程，适应了现代商业银行经营管理要求，极大提高了金融服务水平。 分析各商业银行信息化水平有了质的改变，其特征主要体现在以下几点：第一，银行的信息技术应用已从操作层面转入经营管理层面，成为经营管理决策的重要工具。第二，信息技术应用从提高银行内部运营效率、主要解决前后台业务处理问题，转向面对外部市场竞争，重点解决改进金融服务面临的各项应用问题，引领各项业务全面发展。第三，银行的信息技术应用从满足账务核算要求，转向致力于综合信息处理和数据加工。第四，将以客户为中心的服务理念落实到对客户需求的全面支持，增加了客户自我服务功能，支持银行与客户、客户与客户之间的相互交流。第五，银行信息技术平台获得几乎没有限制的延伸，第三方、第四方服务供应商及客户都可以应用银行的信息技术平台获得各种所需要的信息和相关服务。 农村合作金融系统目前的信息化水平与各商业银行相比，还是有较大差距的，有关专家认为，主要原因有以下几方面：一是受管理体制的制约，全国农村合作金融系统没有整体的信息化建设规划。二是各地农村合作金融机构的计算机信息技术系统建设起步晚，自1996
企业人才招聘中存在的问题与对策分析-人才招聘存在的问题及对策
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/bb10821602.html, 企业人才招聘中存在的问题与对策分析 作者：高雪松 来源：《经营者》2018年第04期 摘要现阶段，我国的经济发展十分迅速，企业的发展也有了很大的提高。21世纪，企业之间的竞争，更多的是人才之间的竞争。人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务，也是最基础的任务。人才招聘的成功与否，直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势，是否能够在竞争中立于不败之地。本文首先简单介绍了人才招聘的重要性，然后列举了目前多数企业在人才招聘中存在的一些问题，最后提出若干提高企业人才招聘有效性的措施。 关键词企业人才招聘问题对策 一、引言 在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作。吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。 二、企业招聘培训中存在的问题分析 （一）招聘计划不完善 很多企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数企业立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效地招到所需人才。没有制订完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。 （二）招聘流程不规范 正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。 （三）招聘队伍专业度不够
农村信用社(农商行)年度信息科技工作报告(精简版)
农村信用社（农商行）年度信息科技工作报告 农村信用社（农商行）年度信息科技工作报告 省联社： 20XX年，在省联社眉正确的领导下，在省联社信息科技中心的指导下，根据省联社信息科技工作总体规划，我社信息科技工作紧紧围绕农村信用社战略转型和农商行改制工作思路，牢固树立信息科技为联社经营、管理服务的思想。加强对科技人员的教育和培养，初步建立了一支爱岗敬业，勤奋工作，业务能力和专业技能不断提升的科技队伍;不断完善和优化我社电子化基础设施，建成了能适应各类信息系统运行的网络和硬件环境;狠抓信息系统的推广，提升我社信息化水平;加强教育培训，进一步提升员工运用信息系统的能力;强化服务意识，确保了网络、电子设备、信息系统安全稳定运行，促进我社各项业务的发展;积极为联社经营管理活动提供技术支持，提升服务和管理水平;加强信息科技管理，有效防范信息科技风险。现将20XX年信息科技工作报告如下。 一、20XX年工作情况 （一）加强科技队伍建设，提高科技人员综合素质 为提升我社信息科技管理和保障能力，更好服务于我社经营和管理，我社加强科技队伍建设。一是不断加强对科技人员职业道德教育，认真组织科技人员学习中央、省委、省联社、县联社有关文件，深刻领会文件精神和联社工作思路，提高科技人员思想道德素质，造就了一支默默奉献、吃苦耐劳，有较强战斗力和凝聚力的科技队伍。二是定期抽调计算机专业人员到信息科技部轮训，做好科技人员储备；三是坚持每月组织员工学习有关信息技术和金融业务知识，着力培养一支懂业务、懂信息技术的科技队伍， （二）不断完善和优化我社电子化基础设施，建成了能适应各类信息系统运行的网络和硬件环境 为提升我社信息化水平，20XX年，我社不断优化和完善信息科技基础建设。一是为提高我社会议和培训效率，降低会议和培训成本，按照县联社要求，制定了《视频会议项目建设方案》。并根据方案，积极配合完成了全县6个分会场和联社主会场视频会议系统的建设和
最新-农村信用社科技工作存在的问题及建议 精品
农村信用社科技工作存在的问题及建议近年来，农村信用社加大了对信息科技的投入，使得网络信息建设步入了快速发展的快车道。 从总体上看，目前农信社在科技工作上，各项规章制度比较健全，设备运行比较正常，软件管理比较规范，资料保管比较好。 但是与股份制银行比，据有关调查显示，农信社的整体信息化程度要落后7年至8年。 可以说农信社的科技工作尚处于初级发展阶段，还存在许多不容忽视的问题1观念陈旧，思想认识不到位。 信用社员工特别是领导干部普遍年龄较大，学历较低，对科技知识学习掌握得不多，思维定式仍然沿用老办法多，对新事物接受少，接受慢，因而对快速发展的信息工作认识不到位，重视程度不够，具体表现为“三个不知道”：一是不知道有哪些最新的科技手段；二是不知道如何让科技推动业务工作的开展；三是不知道如何检查科技工作。 对科技工作往往很茫然，束手无策，认为是太专业的工作，工作决策中主动应用得少。 2编制过少，人员配备不到位。 主要是专职人员少，技术队伍力量比较薄弱，有的联社科技部门都不单设，有的即使单设，人员也不多，只有2人，但信用社网点多，现在一个联社少则十多个，多则上百个信用社，而现在信贷、会计等部门，人民银行、银监会及上级省联社上线使用的程序越来越多，大小程序均在十几个，任务特别重，人员配备根本不到位。 3各自为阵，整体规划不到位。 由于信用社是一级法人，条线组织机构不健全，长期由人民银行等机构代管，而科技工作需要投入的资金又比较多，所以整体规划能力差，基层只能是各自为阵，这是信用社科技工作落后的最主要原因。 4素质不高，岗位培训不到位。 信用社目前科技人才匮乏，极少有科班出身、专业对口的本科以上的毕业生，科技人员占职工总数的百分比远远低于其他的金融机构。
信用社(银行)三年信息化建设规划-文档资料
信用社（银行）三年信息化建设规划 一前言 随着我国金融市场全面开放，市场竞争的加剧，银行的生存环境发生了根本性的变化。面对这些挑战，信息化已经成为增强市场反应能力、获取竞争优势的最佳选择和必由之路。没有信息化，就没有金融的现代化。从战略层面看，信息化发展可以建立全新的业务模型，可以使我们进入新市场，启动新渠道，实现管理创新和服务流程创新，信息化是金融业务流程再造的基石。 这对我们江苏省农村信用社来说既是严峻的挑战又是新的发展机遇。抓住机遇，将使我们把业务发展与信息化结合起来，以信息化带动江苏农信金融现代化，发挥后发优势，实现跨越式发展成为可能。如果丧失机遇，必将拉大与国内良好银行之间的差距，甚至在新一轮金融发展中掉队。 按照人民银行制定的银行业“十一五”信息化建设规划和省联社业务发展规划的整体要求，结合江苏农信信息化建设现状，制定信息化专项规划，以明确江苏农信信息化的发展思路、指导思想、建设原则、总体目标、重点任务和政策措施，勾画到今年的远景目标。本规划是江苏农信总体业务发展战略的重要组成部分，是对全省农村信用社信息化建设进行宏观指导的纲领性文件。 二基本情况 江苏省是全国八家率先进行农村信用社改革试点的省份，三年是我省农村信用社深化改革，加快产权制度改革和完善管理体制的重
要时期，也是落实又好又快的科学发展观，为建设新农村，构建和谐社会提供优质金融服务的崭新时期。信息化将是实现这一宏伟目标的重要途径，因此，未来几年是信息化发展的关键时期，全面推进信息化是江苏农信发展的一项重大战略任务。 （一）全省农村信用社信息化建设的现状 近年来，在省联社的正确领导下，经过全省农村信用社全体干部员工的共同努力，特别是省联社计算机中心成立以来，通过对基础建设和资源整合方面的大力推进，江苏农信信息化建设取得较快发展，信息技术应用水平得到较大提高。 1、信息化建设已经初具规模 信息化技术体系和服务体系框架基本形成，截止到2019年末，全省已经完成了除苏州、无锡地区八家农商行以外的全辖数据大集中工作，建立起了一套能够基本适应当前江苏农村信用社业务发展的信息化体系。在基础建设方面改变了分散经营、各自为政的XX局,XX 局面，初步将全辖的信息化系统整合在一个统一的平台上运行，开创了全国省级农村信用社数据大集中工作的先河。经过这几年的艰苦努力，在信息化平台体系建设方面已经先后完成了综合业务系统、银行卡系统、信贷管理系统、现代化支付系统、国际业务、大、小额支付、电话银行、手机短信、报表管理、个人征信、人行反洗钱等系统建设和中间业务平台建设。这些系统的成功上线运行为我省农村信用社的改革与发展起到了强有力的支持和促进作用。 2、科技管理和人才培养工作成效显著
人才招聘方案及招聘渠道分析
人才招聘方案及招聘渠道分析 一、招聘渠道的分析 鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。 一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。 通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下： 1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式 目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。 网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。 2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种 通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。 3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会 这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供机会。 4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一
1.河北省农村信用社信息化建设项目可行性研究报告
河北省农村信用社 XX项目可行性研究报告 说明： 1、本文件中“[]”中内容为举例和说明文字，请务必在文件拟制时替换或删除。 2、若文中某章节内容可省略、不需要或不适用，请保留该标题，并根据实际情况在内容部 分写明“略”、“勿需”或“不适用”等，同时适当说明原因。
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目录 1.引言 (4) 1.1. 编写目的 (4) 1.2. 项目背景 (4) 1.3. 术语和定义 (4) 2.可行性研究的前提 (5) 2.1. 要求 (5) 2.2. 目标 (5) 2.3. 条件、假设和限定 (5) 2.4. 进行可行性研究的方法 (5) 2.5. 评价尺度..................................................................................... 错误！未定义书签。 3.对现有系统的分析 (6) 4.投入产出分析 (6) 4.1. 项目投入 (6) 4.2. 效益分析 (6) 5.社会因素方面的可行性 (7) 6.结论 (7) 参考资料 (8)
1.引言 1.1.编写目的 [说明编写本可行性研究报告的目的。例如：编写本文档是为了对该软件开发项目的问题进行研究，以最小的代价在最短的时间内确定问题是否可解。经过对此项目进行详细调查研究，初拟系统实现报告，对软件开发中将要面临的问题及其解决方案进行初步设计及合理安排。明确开发风险及其所带来的经济效益。] 1.2.项目背景 待开发的系统的名称： 本项目的任务提出者： 本项目的负责部门： 用户： [从政治环境上、业务环境上说明项目建设背景，说明项目的大环境、来龙去脉。这有利于读者更好地理解项目内容。] 1.3.术语和定义 [列出本文件中所用到的专业术语的定义和缩写词的原文。]
人才招聘问题与对策分析报告
摘要 (1) 引言 (2) 一、我国企业人才招聘的概念 (3) 1.1人才招聘的定义 (3) 1.2 人才招聘的意义 (3) 1.3人才招聘的重要性 (3) 二、目前企业人才招聘的发展现状及问题分析 (4) 2.1 我国企业人才招聘发展现状 (4) 2.1.1人才概念模糊 (4) 2.1.2招聘前期准备工作不足 (4) 2.1.3招聘实施不合理 (5) 2.1.4招聘忽略企业文化理念和市场宣传 (6) 2.2企业人才招聘中存在的主要问题分析 (6) 2.2.1忽视人力资源管理部门及人员的设置 (6) 2.2.2对招聘工作重视性不够 (6) 2.2.3忽视对招聘渠道的选择 (7) 2.2.4对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位 (7) 2.2.5公司有怎样的人才不甚了解 (7) 2.2.6我们到底需不需要招聘人员仅凭主观色彩 (7) 三、企业招聘的主要对策分析 (9) 3.1明确树立企业人才价值观，设定用人标准 (9) 3.1.1企业效益的最终成果是一个群体效应 (9) 3.1.2设定合理的用人标准 (9) 3.1.3招聘也要注重人才与组织的兼容 (9) 3.2完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作 (9) 3.2.1详细的工作分析和职位说明书 (10) 3.2.2建立人才储备库。建立人才储备库是企业作好人力资 (10) 3.2.3为员工设定个人职业发展规划 (10) 3.3细化招聘实施工作，适当用人 (10) 3.3.1招聘渠道多样化 (10) 3.3.2选择合适的招聘人员 (11) 3.3.3加强对应聘者的背景调查和诚信考察 (11) 3.3.4规范招聘体系和流程 (12) 3.4注重企业社会形象建立，礼退落选人员 (12) 结论 (13) 注释、参考文献 (14)
阳泉市农村信用社信息化建设带来的安全问题调查报告示范文本
阳泉市农村信用社信息化建设带来的安全问题调查报告示范文本 After completing the work or task, record the overall process and results, including the overall situation, progress and achievements, and summarize the existing problems and future corresponding strategies. 某某管理中心 XX年XX月
阳泉市农村信用社信息化建设带来的安全问题调查报告示范文本 使用指引：此报告资料应用在完成工作或任务后，对整体过程以及结果进行记录，内容包含整体情况，进度和所取得的的成果，并总结存在的问题，未来的对应策略与解决方案。，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 随着人类社会进入信息时代，金融信息化进程加快， 因特网在信息全球化中扮演着非常重要的角色。通信、计 算机技术等高科技手段在银行业广泛运用。在金融信息系 统日益发展，信息越来越向上集中，规模越来越大，金融 业对它的依赖性不断增加的同时，金融信息化系统安全的 重要性也与日俱增。 金融信息化是一个热点话题，关系金融行业的稳定性 和发展。所谓“金融信息化”，是构建在由通信网络、计 算机、信息资源和人力资源等四要素组成的国家信息基础 框架之上，由具有统一技术标准，能以不同速率传送数 据、语音、图形图像、视频影像的综合信息网络，将具备
智能交换和增值服务的多种以计算机为主的金融信息系统互连在一起，创造金融经营、管理、服务新模式的长期系统工程。 当今世界经济全球化趋势日益明显，经济全球化，首先是信息全球化，随着人类社会进入信息时代，金融信息化进程加快，因特网在信息全球化中扮演着非常重要的角色。通信、计算机技术等高科技手段在银行业广泛运用，外资银行大举进入，网络银行迅速发展，给人们带来方便的同时，利用信息网络技术犯罪也在迅速增长。曾几何时，银行存折和信用卡明明在自己手里，银行支票和印章明明锁在保险柜里，计算机操作密码慎之又慎，账户上的存款却不翼而飞。 据cert统计，XX年中心接到的事件报告82094件，相比XX年度的52658件增加了36%。这些事件包括了电脑病毒、网络攻击以及利用电脑系统或应用软件进行的攻
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内部编号：AN-QP-HT124 版本/ 修改状态：01 / 00 In Order T o Standardize The Management, Let All Personnel Enhance The Executive Power, Avoid Self- Development And Collective Work Planning Violation, According To The Fixed Mode To Form Daily Report To Hand In, Finally Realize The Effect Of Timely Update Progress, Quickly Grasp The Required Situation. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 阳泉市农村信用社信息化建设带来的安全问题调查报告通用范本
阳泉市农村信用社信息化建设带来的安全问题调查报告通用范本 使用指引：本报告文件可用于为规范管理，让所有人员增强自身的执行力，避免自身发展与集体的工作规划相违背，按固定模式形成日常报告进行上交最终实现及时更新进度，快速掌握所需了解情况的效果。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 随着人类社会进入信息时代，金融信息化进程加快，因特网在信息全球化中扮演着非常重要的角色。通信、计算机技术等高科技手段在银行业广泛运用。在金融信息系统日益发展，信息越来越向上集中，规模越来越大，金融业对它的依赖性不断增加的同时，金融信息化系统安全的重要性也与日俱增。 金融信息化是一个热点话题，关系金融行业的稳定性和发展。所谓“金融信息化”，是构建在由通信网络、计算机、信息资源和人力资源等四要素组成的国家信息基础框架之上，
人才招聘方案及招聘渠道分析
人才招聘方案及招聘渠道 分析 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.
人才招聘方案及招聘渠道分析 一、的分析 鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。 一般分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。 通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的进行划分如下： 1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式 目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。 网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。 2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种 通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。 3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会 这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供机会。 4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一 员工推荐在现实生活中很常见，对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件，进入公司后能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑
2_4520438_山东省农村信用社新一代银行信息系统核心业务系统建设项目业务总体架构分析和设计.doc
山东省农村信用社新一代银行信息系统核心业务系统建设项目 业务总体架构分析和设计 项目编号: 文档编号：[文档编号] 编制单位：总体架构组
文档信息 标题山东省农村信用社新一代银行信息系统核心业务系统建设项目–业务 总体架构分析和设计 版本号V0.1 版本日期2007-10-19 打印日期 文件名NGCBS_DLV_业务总体架构分析和设计_V0.1_20071019.doc 存放目录 所有者 作者IBM 修订记录 日期描述作者版本号 参考文件 文档编号版本号文档名称注释 文档审核/审批 此文档需如下审核。签署过的审批表将作为附件归入PCB的质量控制章节 姓名职务/职称 文档分发 此文档将分发至如下各人 姓名职务/职称
目录 第1章引言 (1) 1.1目标阐述 (2) 1.2业务架构原则 (2) 1.3业务特点 (3) 1.4内容概要 (4) 1.5相关文档 (6) 第2章组织架构 (6) 2.1机构设置 (7) 2.2柜员和劳动组合 (9) 2.3会计核算主体 (10) 2.4业务处理中心 (10) 第3章会计核算架构 (10) 3.1核算原则 (11) 3.2会计科目和总账 (11) 3.3总账系统 (13) 3.4分户账账户 (15) 3.5交易流水 (18) 3.6报表管理 (18) 3.7凭证产生 (19) 3.8记账规则 (19) 3.9会计核算 (20) 第4章资金清算架构 (24) 4.1清算原则 (25) 4.2清算体系 (25) 4.3通存通兑资金清算 (26) 4.4汇划资金清算 (26) 4.5交换资金清算 (27) 4.6过渡时期清算 (27) 4.724小时交易 (27) 第5章风险控制体系 (28)
人才选用与招聘
人才选用与招聘 人才选用与招聘 人才选用与招聘人才的选用与招聘受到本地经济状况、劳动力市场的供给状况、法律法规等因素的外在影响，工作测量、工作分析、人力资源计划等辅助性活动是成功做好招聘的基础。 招聘工作组织模型（图略） 程序 人员招聘与选拔总程序（图略） 该程序规定了招聘与选拔工作的全部 过程。 招聘文件内容： a．求职申请表（附表） 求职申请表包罗： 识别信息，如姓名，地址，电话号码等； 个人信息，如婚姻状况，家庭成员等； 身体特征，如身高、体重、健康状况等； 受教育状况，如学历，文化程度、专业等； 工作经历； 推举材料，个人或组织的； 综合评价。 b．审查申请表 通过求职者寄来的或在办公室中填写的求职申请表，企业人力资源部可以获得该求职者的“书面形象”。对求职申请表的初审与核查，是企业“选才”的重要组成部分。其目的是挑选有希望的求职者，通过迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，帮助招聘挑选工作有效进行。 为了确保审查程序的可靠性，企业人力资源部应注重： 所有参加筛选审查的工作人员应使用统一的筛选标准。 严厉认真，抵制从个人不正确的心理偏好出发。 c．面试，笔试及专业考试 面试： 为了进行有效的面试，企业应作好下列面试预备： ①确定面试考官
面试考官由人事部门主管，用人部门主管和相应的专业人员组成。 ②选择合适的面试方法 ③设计评价量表和面试问话提纲 ④安排面试场所，设计面试环境。 企业可以选择的面试种类有： ①观测法：在休息室内人力资源工作人员观察、记录、引入。 ②谈话法：由招聘人或考官在面谈室进行。 面试考官应注重下列面试内容： ⑴仪表风度：应聘者的体格状态，穿着举止，精神风貌。 ⑴求职的动机与工作期望：判定本单位提供的职位和工作条件是否能满足其要求。 ⑴专业知识与特长：从专业的角度知道其特长及知识的深度与广度。 ⑴工作经验：知道应聘者以往的经历及其负责感，思维能力，工作能力等。 ⑴工作态度：知道应聘者过去工作业绩，以及对所谋职业的态度。 ⑴事业心，进取心：事业的进取精神，开拓精神。 ⑴语言表达能力：口头表达的正确性。 ⑴综合分析能力：分析问题的条理性，深度。 ⑴反应能力：思维的灵敏性。 ⑴自控能力：理智与耐心。 ⑴人际关系：社交中的角色，为人的好恶。 ⑴精力和活力：精、气、神的表示。 ⑴爱好与爱好：知识面与爱好。 面试评价量表（表略）
信用社信息化建设
2007年，河北省农村信用社在信息化建设极其薄弱的基础上，利用后发优势，彻底打破了结算不畅的“瓶颈”，实现了综合业务网络系统的全面推广和反洗钱、客户身份联网核查系统的成功上线，完成了“信通卡”发行的各项准备工作和综合前置系统平台的搭建及中间业务等系统的研发，迈出了信息化建设的成功一步。我们的当务之急是着眼于经营管理现代化、多元化的需要，进一步加强信息化建设，巩固和利用好综合业务网络系统这个平台，开展更多的增值服务，提高我们的结算手段，加快业务品种创新，充分发挥科技对经营管理工作的支撑、保障、促进作用。数据大集中后，信息风险正在被成倍放大，任何局部风险，如不及时发现，妥善解决，都有可能迅速向全局转移，引发恶性事故。必须始终保持清醒的头脑，增强危机感和忧患意识，筑牢科技基石，提高竞争力，推动农村信用社各项业务更好更快发展。近年来，农村信用社加大了对信息科技的投入，使得网络信息建设步入了快速发展的快车道。从总体上看，目前农信社在科技工作上，各项规章制度比较健全，设备运行比较正常，软件管理比较规范，资料保管比较好。但是与股份制银行比，据有关调查显示，农信社的整体信息化程度要落后3年至5年。可以说农信社的科技工作尚处于初级发展阶段，还存在许多不容忽视的问题。 一、存在问题 1.知识老化，思想认识不到位。信用社员工普遍年龄较大，对科技知识学习掌握得不多，思维定式仍然沿用老办法多，对新事物接受少，接受慢，因而对快速发展的信息工作认识不到位，重视程度不够，具体表现为“三个不知道”：一是不知道有哪些最新的科技手段；二是不知道如何让科技推动业务工作的开展；三是不知道如何检查科技工作。对科技工作往往很茫然，束手无策，认为是太专业的工作，工作决策中主动应用的少。 2.人才过少，人员配备不到位。主要是专职人员少，技术队伍力量比较薄弱，联社即使单设科技部门，人员也不多，只有2人，但信用社网点多，如某县联社21个信用社10个分社，而现在信贷、会计等部门，人民银行、银监会及上级省联社上线使用的程序越来越多，大小程序均在十几个，任务特别重，人员配备根本不到位。 3.单兵作战，无法形成规模优势。由于信用社是县级一级法人，条线组织机构不健全，而科技工作需要投入的资金又比较多，所以整体规划能力差，基层只能是各自为阵，这是信用社科技工作落后的最主要原因。 4.人员不足，科技培训不到位。信用社目前科技人才匮乏，极少有科班出身、专业对口的本科以上的毕业生，科技人员占职工总数的百分比远远低于其他的金融机构。在人才少、基础差的情况下，系统的培训也很少，从专业计算机系统管理员到一线临柜的操作员，基本都是干中学，学中干，素质虽然有所提高，但与时代的要求尚有差距，面对日新月异的科技知识，他们很难承担日益繁重的科技任务。 5.管理粗放，合规意识不到位。由于人员水平限制和制度观念淡薄，对科技工作综合管理不到位，主要表现为：个别人随意离开工作岗位，且不及时签退；密码设置规律性强，喜用易记的生日、家庭或单位的电话号码作密码，保密性差；有少数营业网点对设备随意摆放，线路凌乱，没有理顺、固定；有些网点网络设备运行环境较差，防震、防潮、防火、防鼠等防范措施不到位；有些用作管理的计算机尚未安装杀毒软件，或虽已安装但不能及时升级；有些机房还储存有辐射性、强磁性、易燃性物品，对正常营运形成了潜在威胁等。由于管理