绩效量化与薪酬设计操作全案

绩效量化与薪酬设计

操作全案

第1章绩效量化与薪酬设计 (8)

1．4 绩效量化与薪酬设计文案 (8)

1．4．1 企业绩效管理制度 (8)

1．4．2 企业薪酬管理制度 (11)

第2章绩效量化考核方法 ................... 错误！未定义书签。

2．4 绩效量化考核法相关文案......................................................... 错误！未定义书签。

2．4．1 目标管理（MBO）绩效考核方案.............................. 错误！未定义书签。

2．4．3 平衡计分卡（BSC）绩效考核方案 ........................... 错误！未定义书签。第3章薪酬体系设计模式 ................... 错误！未定义书签。

3．4 薪酬体系设计相关文案............................................................. 错误！未定义书签。

3．4．1 岗位等级制薪酬方案................................................... 错误！未定义书签。

3．4．4 宽带薪酬设计方案....................................................... 错误！未定义书签。第4章奖金体系设计模式 (16)

4．3 奖金与奖励体系设计相关文案 (16)

4．3．1 计件奖金设计方案 (16)

4．3．2 佣金奖励实施方案 (17)

第5章高层管理人员绩效量化与薪酬设计 (19)

5．3 高层管理人员绩效量化考核表 (19)

5．3．1 总经理量化考核表 (20)

5．3．2 策划总监量化考核表 (21)

5．3．5 工程总监量化考核表 (22)

5．3．6 研发总监量化考核表................................................... 错误！未定义书签。

5．3．7 技术总监量化考核表 (23)

3．3．11 人力资源总监量化考核表 (24)

5．5 高层管理人员绩效量化与薪酬设计文案 (25)

5．5．1 高层管理人员绩效目标考核方案 (25)

5．5．3 高层管理人员年薪制实施方案................................... 错误！未定义书签。第6章总经办人员绩效量化与薪酬设计 (27)

6．3 总经办人员绩效量化考核表 (27)

6．3．1 总经办主任量化考核表 (29)

6．3．2 总经理助理量化考核表 (30)

6．3．3 总经办文秘量化考核表 (31)

6．5 总经办人员绩效量化与薪酬设计文案 (32)

6．5．1 总经办人员绩效考核方案........................................... 错误！未定义书签。

第7章市场企划人员绩效量化与薪酬设计 (34)

7．3 市场企划人员绩效量化考核表 (34)

7．3．2 企划部经理量化考核表 (35)

7．3．3 市场主管量化考核表 (36)

7．5 市场企划人员绩效量化与薪酬设计文案 (37)

7．5．1 市场企划人员绩效考核方案 (37)

7．5．2 市场企划人员薪酬体系方案 (39)

第8章销售人员绩效量化与薪酬设计 (41)

8．3 销售人员绩效量化考核表 (41)

8．3．2 区域经理量化考核表 (42)

8．3．3 销售主管量化考核表................................................... 错误！未定义书签。

8．3．5 业务员量化考核表 (43)

8．5 销售人员绩效量化与薪酬设计文案 (44)

8．5．1 销售人员绩效考核方案 (44)

8．5．2 销售人员薪酬设计方案 (46)

第9章促销人员绩效量化与薪酬设计 (49)

9．3 促销人员绩效量化考核表 (49)

9．3．1 促销部经理量化考核表 (50)

9．3．3 督导主管量化考核表 (51)

9．3．5 督导员量化考核表 (52)

9．5 促销人员绩效量化与薪酬设计文案 (53)

9．5．1 促销人员绩效考核方案 (53)

9．5．2 促销人员薪酬体系方案 (54)

第10章网络销售人员绩效量化与薪酬设计 (57)

10．3 网络销售人员绩效量化考核表 (57)

10．3．2 网络推广部经理量化考核表 (58)

10．3．3 网络推广主管量化考核表 (59)

10．3．7 网络销售专员量化考核表......................................... 错误！未定义书签。

10．3．8 网络客服专员量化考核表 (60)

10．5 网络销售人员绩效量化与薪酬设计文案 (61)

10．5．1 网络销售人员绩效考核方案..................................... 错误！未定义书签。

10．5．2 网络销售人员薪酬体系方案 (61)

第11章电话销售人员绩效量化与薪酬设计 (62)

11．3 电话销售人员绩效量化考核表 (62)

11．3．2 电话销售业务主管量化考核表 (63)

11．3．3 电话销售培训主管量化考核表 (64)

11．3．5 电话销售代表量化考核表 (65)

11．5 电话销售人员绩效量化与薪酬设计文案 (66)

11．5．3 呼叫中心员工薪酬奖励方案 ..................................... 错误！未定义书签。第12章产品研发人员绩效量化与薪酬设计 (68)

12．3 产品研发人员绩效量化考核表 (68)

12．3．2 产品创新部经理量化考核表 (69)

12．3．3 产品规划主管量化考核表 (70)

12．3．5 产品研发主管量化考核表 (71)

12．5 产品研发人员绩效量化与薪酬设计文案 (72)

12．5．1 产品研发人员绩效考核方案 (72)

12．5．2 产品研发人员薪酬体系方案..................................... 错误！未定义书签。第13章技术开发人员绩效量化与薪酬设计 (74)

13．3 技术开发人员绩效量化考核表 (74)

13．3．2 技术支持部经理量化考核表 (75)

13．3．3 技术开发主管量化考核表 (76)

13．3．6 技术支持工程师量化考核表 (77)

13．5 技术开发人员绩效量化与薪酬设计文案 (78)

13．5．1 技术开发人员绩效考核方案 (78)

13．5．2 技术开发人员薪酬体系方案 (81)

第14章工程技术人员绩效量化与薪酬设计 (83)

14．3 工程技术人员绩效量化考核表 (83)

14．3．1 工程技术部经理量化考核表 (84)

14．3．5 造价工程师量化考核表 (85)

14．5 工程技术人员绩效量化与薪酬设计文案 (86)

14．5．1 工程技术人员绩效考核方案 (86)

14．5．2 工程技术人员薪酬设计方案 (87)

第15章生产管理人员绩效量化与薪酬设计 (89)

15．3 生产管理人员绩效量化考核表 (89)

15．3．2 生产计划主管量化考核表 (90)

15．3．5 生产计划专员量化考核表 (91)

15．3．6 生产调度专员量化考核表......................................... 错误！未定义书签。

15．5 生产管理人员绩效量化与薪酬设计文案 (92)

15．5．1 生产管理人员绩效考核方案 (92)

15．5．2 生产管理人员薪酬体系方案 (94)

第16章生产车间人员绩效量化与薪酬设计 (96)

16．3 生产车间人员绩效量化考核表 (96)

16．3．1 车间主任量化考核表 (97)

16．3．4 车间安全员量化考核表 (98)

16．3．6 车间跟单员量化考核表 (99)

16．5 生产车间人员绩效量化与薪酬设计文案 (100)

16．5．2 生产车间工人薪酬体系方案..................................... 错误！未定义书签。第17章设备管理人员绩效量化与薪酬设计. (102)

17．3 设备管理人员绩效量化考核表 (102)

17．3．1 设备管理部经理量化考核表 (103)

17．3．3 设备采购主管量化考核表 (104)

17．3．4 设备检修专员量化考核表 (105)

17．5 设备管理人员绩效量化与薪酬设计文案 (106)

17．5．1 设备管理人员绩效考核方案 (106)

17．5．2 设备管理人员薪酬体系方案 (108)

第18章质量管理人员绩效量化与薪酬设计 (110)

18．3 质量管理人员绩效量化考核表 (110)

18．3．1 质量管理部经理量化考核表 (111)

18．3．4 质量体系专员量化考核表 (112)

18．3．5 质量检验专员量化考核表 (113)

18．5 质量管理人员绩效量化与薪酬设计文案 (114)

18．5．1 质量管理人员绩效考核方案 (114)

18．5．2 质量管理人员薪酬体系方案 (116)

第19章大客户服务人员绩效量化与薪酬设计 (118)

19．3 大客户服务人员绩效量化考核表 (118)

19．3．1 大客户部经理量化考核表 (119)

19．3．2 大客户拓展主管量化考核表 (120)

19．3．5 大客户销售专员量化考核表 (121)

19．5 大客户服务人员绩效量化与薪酬设计文案 (122)

19．5．1 大客户管理人员绩效考核方案 (122)

19．5．2 大客户管理人员薪酬体系方案 (124)

第20章售后服务人员绩效量化与薪酬设计 (125)

20．3 售后服务人员绩效量化考核表 (125)

20．3．2 客户服务部经理量化考核表 (126)

20．3．3 售后服务主管量化考核表 (127)

20．3．6 客户服务专员量化考核表 (128)

20．5 售后服务人员绩效量化与薪酬设计文案 (129)

20．5．1 基于服务态度的售后服务人员绩效考核方案 (129)

20．5．2 基于工作业绩的售后服务人员薪酬体系方案......... 错误！未定义书签。第21章采购人员绩效量化与薪酬设计 (132)

21．3 采购人员绩效量化考核表 (132)

21．3．1 采购部经理量化考核表 (133)

21．3．3 采购计划主管量化考核表 (134)

21．3．6 采购员量化考核表 (135)

21．5．1 采购人员绩效考核方案............................................. 错误！未定义书签。

21．5．2 采购人员薪酬体系方案 (136)

第22章运输仓储人员绩效量化与薪酬设计 (137)

22．3 运输仓储人员绩效量化考核表 (137)

22．3．2 仓储部经理量化考核表 (138)

22．3．3 车队主管量化考核表 (139)

22．3．5 驾驶员量化考核表 (140)

22．5 运输仓储人员绩效量化与薪酬设计文案 (141)

22．5．1 运输仓储人员绩效考核方案 (141)

22．5．2 运输仓储人员薪酬体系方案 (143)

第23章电脑网络人员绩效量化与薪酬设计 (145)

23．3 电脑网络人员绩效量化考核表 (145)

23．3．1 电脑部经理量化考核表 (146)

23．3．3 电脑软件主管量化考核表 (147)

23．3．4 电脑硬件主管量化考核表 (148)

23．3．6 项目开发主管量化考核表......................................... 错误！未定义书签。

23．3．7 网络安全工程师量化考核表..................................... 错误！未定义书签。

23．3．11 程序员量化考核表................................................... 错误！未定义书签。

23．5 电脑网络人员绩效量化与薪酬设计文案 (149)

23．5．1 电脑网络人员绩效考核方案 (149)

23．5．2 电脑网络人员薪酬体系方案 (151)

第24章财务人员绩效量化与薪酬设计 (153)

24．3 财务人员绩效量化考核表 (153)

24．3．2 审计部经理量化考核表 (154)

24．3．3 投资部经理量化考核表 (155)

24．5 财务人员绩效量化与薪酬设计文案 (156)

24．5．1 财务人员绩效考核方案 (156)

24．5．2 财务人员薪酬体系方案 (158)

第25章行政后勤人员绩效量化与薪酬设计 (160)

25．3 行政后勤人员绩效量化考核表 (160)

25．3．2 后勤部经理量化考核表 (161)

25．3．3 行政主管量化考核表 (162)

25．3．4 绿化主管量化考核表 (163)

25．3．6 保安主管量化考核表................................................. 错误！未定义书签。

25．5 行政后勤人员绩效量化与薪酬设计文案 (164)

25．5．1 行政后勤人员绩效考核方案 (164)

25．5．2 行政后勤人员薪酬体系方案 (166)

第26章人力资源人员绩效量化与薪酬设计 (168)

26．3．2 人力资源规划主管量化考核表 (169)

26．3．5 绩效考核主管量化考核表 (170)

26．3．6 员工薪酬主管量化考核表 (171)

26．5 人力资源人员绩效量化与薪酬设计文案 (172)

26．5．1 人力资源人员绩效考核方案 (172)

26．5．2 人力资源人员薪酬体系方案 (173)

第1章绩效量化与薪酬设计1．4 绩效量化与薪酬设计文案1．4．1 企业绩效管理制度

1．4．2 企业薪酬管理制度

第4章奖金体系设计模式

4．3 奖金与奖励体系设计相关文案4．3．1 计件奖金设计方案

4．3．2 佣金奖励实施方案

第5章高层管理人员绩效量化与薪酬设计5．3 高层管理人员绩效量化考核表

5．3．1 总经理量化考核表

薪酬体系和绩效考核办法

薪酬体系一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公

案例：绩效薪酬设计方案(1)2(精)

x x保险公司的“ 对服务付侧” 绩效薪训体系背景总部设于纽约的 x x 保险公司成立于 1982年,是美国保险业界的佼佼者。到1994年底,公司的业务范围已发展到包括华盛顿、芝加哥等十几个城市。员工已达1200余人,年营业额 20亿美元。 20世纪 90年代初期以来,公司年营业领每年以30%的速度递增。在这段时间美国经济普遮不景气的情况下, xx 保险公司取得如此佳绩实属不易。但当你了解它若干年前所做的变革后, 你就不会为此而感到惊奇和难以理解。在过去的日子里,也就是 1987年以前, x x保险公司是按直线职能制组织起来的。公司有 3个部门:健康保险、人寿保险和辅助性服务。当一份保险申请表送到公司办公室,需要在许多部门周转以填写、签字等,不同部门有时还相距很远。这样,当这份表格回到保险客户手中的时候,可能就是 20天以后的事了。在 xx 保险公司组织变革之前,每个雇员的表现和贡献被隐藏在集体业绩之中,难以测量并以此为依据来确定报酬,因为雇员们缺乏有效的激励。 xx 保险公司新的工作安排要求雇员有更大的灵活性。雇员们不可能再像以前按职能划分部门时那样悠闲自在,虚耗时光。现在,他们必须认真的工作并不断学习新的技能,扩展他们的能力,来满足公司整体服务和团队不断发展的需求。主要内容为了激励员工学习新的技能,强化组织变革的效果,公司的管理部门在 1989年采用了一种叫“ 对服务付酬 "(Pay for Applied Services. PAS的新的报酬系统。这种系统的主要特征是具有灵活性。在 PAS 系统下,每位员工的薪酬都由两部分来组成, 即基本薪酬和团队奖金。而这两者都是可变的。变化的依据是他们所提供的有效服务。员工们都可以通过学习和运用新技能而提高他们的基本薪酬。当他们团队对公司的绩效突出时,他们就可以获得团队奖金。更重要的是, xx 公司新的报酬系统除了提供物质上的激励以

薪酬绩效考核设计方案

薪酬绩效考核设计方案有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，以下是薪酬绩效考核设计方案，欢迎阅读以及参考! 薪酬绩效考核设计方案1 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟

某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)

XXXXX公司薪酬绩效考核方案一、总则 1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括

基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二〇年五月）

目录第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

企业绩效管理与薪酬设计方案(59页)

某企业《绩效管理与薪酬设计》整套执行方案总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障：不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段：不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。适用范围本绩效管理制定适用于—— 副总、财务总监、总经理助理

部门经理员工职责分工公司决策团队： 5.1.1 明确公司远景规划用战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队： 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标用标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标的完成进行指导员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案] 5.4.4 进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——总经理助理以上人员考核责任者——高层的考核由总经理负责

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司员工薪酬与绩效管理办法第一章总则第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。第二章薪酬构成第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。第三章薪级的确定与调整第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。第四章考核内容第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。（一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。（二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。（三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。第五章考核组织第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。第十七条月度考核（一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。（二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案完整篇.doc

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案1 伊利集团薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概述为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。

（四）市场化原则参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。三、适用范围本办法适用于公司各单位。各子公司、控股公司参照执行。四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。五、员工分类 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。 3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：

薪酬管理一、概述为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。（四）市场化原则参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。

三、适用范围本办法适用于公司各单位。各子公司、控股公司参照执行。四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。五、员工分类 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。 3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）六、薪酬组成

薪酬与绩效考核管理办法(财务部)

薪酬与绩效考核管理办法（财务部）第一章总则第一条为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。第二条本办法适用于管辖范围内的公司全体人员。第二章基薪的确定与薪酬额度管理第三条人员的基薪由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的预算总额和相关政策，在考虑工龄工资、加班工资和年终花红后合理制定，经分管的经理复核后，上报财务中心。第四条人员基薪经财务中心审定后，报人力资源部审批。第五条公司部门月度工资发放总额依以下公式计算确定：公司部门月度工资发放总额= ∑经人力资源部审定的该公司财会人员基薪×90% + 工龄工资+ 加班工资第六条在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额的支配权。第三章工作绩效考核第七条考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。 3、部门绩效和个人绩效相结合：部门绩效占40%，个人绩效占60%。 4、纵向逐级考核：以直接上级对下级进行考核为主，资金部和管理部的专业考核作为补充。

第八条部门考核的内容与方法部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效和周边绩效4个部分；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。实施考核时，公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分，周边绩效由所在单位执行经理负责评分。具体内容：比如详见下表1参考。表1 财务部门绩效考核的内容与考评方法部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。实施考核时，第2项由所在单位执行经理负责考核，其他各项由经理负责考核。

薪酬全绩效方案设计

绩效核能方案晋江店（初稿） 2018-08-25

薪酬全绩效方案 —（晋江店）为了突破传统薪酬模式（KPI模式），通过KSF（关键成功因子）、PPV（潜能驱动）及积分式管理，以产值化、价值化为方向，将薪酬与绩效全融合，让员工以结果、效果为导向的显性价值，提升员工价值增长，从员工身上找到企业想要的价值，充分挖掘其潜能，并将员工薪酬与价值点融合在一起，最终实现企业和员工共赢！一、总则 1、以激励性、增长性、公平性、规范性为原则。 2、绩效主要以两大形式：一是薪酬全绩效（KSF贡献值绩效、PPV产值绩效），二是积分全绩效。 3、K目标设定：以预算数据为基础值参照酒店历史数据，设定平衡线（预算保本点，作为岗位基础保障工资）、激励线（达预算额，作为岗位全额工资100%）、挑战线（超预算部分额外奖励*%），设定效益的K目标分解每个岗位项目K值对应月度考核，对应完成指标达“三线”对应基数工资及超额奖励。 4、各部门负责人根据部门人员产值规划设定K目标后，由部门负责人协助部门员工进行K目标价值分割，分割至年度、季度、月度、周度、每日，形成K目标项目对应的年度、季度、月度、周度、每日计划，并跟踪引导执行进度，提升员工增长价值，对结果进行考评。 5、对不同职级的员工，应有区别性的薪酬模式设计（KSF薪酬绩效模式、PPV薪酬绩效模式、积分式管理模式），薪酬分块实现价值和价格的公平，共赢的利益驱动，从产值化和价值化两方面来设计，全

面以年度、季度、月度、每天绩效。 6、以预算数据为基础值参照酒店历史数据，制定酒店与员工相互都能接受目标数据，并且以此为基础平衡数据（平衡线），即预算保本点，按目标达成比例，获取PPV/KSF产值工资。 7、当目标达成激励线的100%时即预算目标值，享受对应工资100%。 8、当目标超过激励线基础数据的%（挑战线），即超预算目标值以上时奖励元，获得晋升机会等。 9、积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以A、B分积分制管理，以A、B体现。A分为物质分，侧重于对员工的物质激励，B分为精神分，强调对员工的精神与荣誉激励: A分在当月工资奖金全中体现，发放后即失去作用，B分将终身有效，B分累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过B分排名，公司可给予丰富的多元化激励。 10、以积分全绩效作为KSF贡献值绩效、PPV产值绩效、工作质量提升、团队建设、激励员工、员工价值增效及企业效益的平衡点。 11、酒店层面：①用积分驱动制度的执行，彻底改变目前工作中的不良状况，做到工作职责中无法明确的事和眼前突发的事，创造一种健康向上的积极工作氛围。②用积分降低酒店的运营成本，为企业年度奖金、福利的发放，选人、用人、留人机制的建立，提供重要的参考依据和标准。 12、部门层面：①解决上下级之间的矛盾、“不敢管”或无法对员工进行罚款及团队内部执行力差的问题，。②解决团队风气不正、心比较涣散的问题，营造良好的团队氛围。 13、员工层面：①保护酒店强者，让优秀的员工脱颖而出，多劳多得，让优秀者变得更优秀。 ②解决工作中罚多奖少的尴尬局面。 14、本计划奖励上限值参照集团规定比例，预算的人工成本人工占比26%以内，超预算部分结合集团人工占比要求及行业水平比率奖励**%，从中提取**%作为积分商城运营成本（用于基层员工），另余**%作为核心管理团队奖励。 15、思维导图

公司薪酬结构设计方案

例如: ●深圳新明盛人力资源公司 ●中国铁通 ●福建实达电脑公司 ●湖南郴州侨能达房地产开发有限公司 ●辽宁丹东富世灯业公司 ●惠州人才市场 ●东莞樟木头医院 ●福建东海军园旅游开发有限公司等 4、我们的做法:三环五步法第一环节:市调及全球化思想采购 ●(1)搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题找出同类可比性标杆;研究真问题;诊断第二环节:理论研究,聚焦式定位,中期汇报 ●(2)理论研究 ●(3)聚焦式定位,中期汇报 ●(4)项目概念创新,产品设计,项目策划文案递交第三环节:结构型实操 ●(5)项目实施跟踪;督导第二部分稻香集团薪酬与绩效管理策划构想一、<稻香企业薪酬与绩效管理市场调研报告>要点

要点提示稻香公司薪酬与绩效管理结构访谈 ● 公司高层访谈;公司中层访谈;公司员工访谈;调查问卷表格发放与统计行业薪酬与绩效管理调研 ● 同行业访谈;相关行业访谈;政府有关部门;行业协会;政策法规等泛珠三角区域同行业薪酬与绩效管理调研 ● 区域商圈同行业薪酬与绩效管理调查与分析;未来同行业薪酬与绩效管理走势分析 11、、调调研研背背景景稻香企业是香港有名的餐饮集团 ,在深港享有较高的地位和声誉。当前餐饮业行政职员流动率偏高(月流动率达6%),为了留住人才,公司采用了一些福利措施,但没有达到期望的满意的地步。如何留住人才已成为经营管理者急需解决的重要问题,诸如: ——国内餐饮业行政职员的薪酬福利怎样?有何发展变化趋势? ——公司职员离职主要原因有哪些?公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有效?是否有必要以及如何经过薪资来降低流动率? ——行政职业的标准有哪些?对公司整体发展有何影响? 公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制?

薪酬与绩效考核管理办法(新编版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改薪酬与绩效考核管理办法(新编版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。第二章薪酬构成第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。

第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。第三章薪级的确定与调整第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。

某某公司薪酬结构设计方案

稻香集团薪酬与绩效管理项目提案第一部分项目基本情况一、稻香集团商务策划项目需求 1、稻香集团薪酬与绩效管理市场调研 2、稻香集团薪酬管理方案设计 3、稻香集团绩效管理方案设计 ●薪资与福利制度的基本原则 ● ——稻香公司行政机构的组织结构 ——职位评估制度、等级评定系统 ●稻香的经理如何决定员工的薪酬 ●工资调整幅度的确定 ●稻香公司的奖惩制度 ●薪酬福利：各种激励要素的作用二、智高点公司同类项目掌控能力简介 1、WBSA世界商务策划师联合会、国家人事部人才交流中心深圳特许机构 2、CTA中国谋略研究院、清华大学MBA人力资源战略支持体系专家团队 3、曾在人力资源、薪资管理、绩效管理方面成功地做过一百多家咨询策划项目例如： ●深圳新明盛人力资源公司 ●中国铁通 ●福建实达电脑公司 ●湖南郴州侨能达房地产开发有限公司 ●辽宁丹东富世灯业公司 ●惠州人才市场 ●东莞樟木头医院 ●福建东海军园旅游开发有限公司等 4、我们的做法：三环五步法第一环节：市调及全球化思想采购 ●（1）搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题找出同类可比性标杆；研究真问题；诊断第二环节：理论研究，聚焦式定位，中期汇报 ●（2）理论研究 ●（3）聚焦式定位，中期汇报

● （4）项目概念创新，产品设计，项目策划文案递交第三环节：结构型实操 ● （5）项目实施跟踪；督导第二部分稻香集团薪酬与绩效管理策划构想一、《稻香企业薪酬与绩效管理市场调研报告》要点要点提示稻香公司薪酬与绩效管理结构访谈 ● 公司高层访谈；公司中层访谈；公司员工访谈；调查问卷表格发放与统计行业薪酬与绩效管理调研 ● 同行业访谈；相关行业访谈；政府有关部门；行业协会；政策法规等泛珠三角区域同行业薪酬与绩效管理调研 ● 区域商圈同行业薪酬与绩效管理调查与分析；未来同行业薪酬与绩效管理走势分析 11、、调调研研背背景景稻香企业是香港有名的餐饮集团，在深港享有较高的地位和声誉。目前餐饮业行政职员流动率偏高（月流动率达6%），为了留住人才，公司采用了一些福利措施，但没有达到期望的满意的地步。如何留住人才已成为经营管理者急需解决的重要问题，诸如： ——国内餐饮业行政职员的薪酬福利怎样？有何发展变化趋势？ ——公司职员离职主要原因有哪些？公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有效？是否有必要以及如何通过薪资来降低流动率？ ——行政职业的标准有哪些？对公司整体发展有何影响？公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制？ …… 这些都是公司的人力资源决策以及企业发展决策需要掌握的重要信息，为了决策更加科学化，稻香企业希望对行政部门进行“薪酬与绩效管理”研究，以便了解职员满意程度，不满意的原因以及他们的愿望与要求，离职动机，择业倾向，为稻香企业下一步制定行政职员留住提供决策依据；同时，还希望调查了解行政职员对择业区域的偏好，对工作地点与周围生活娱乐文化配套设施的敏感程度即工作环境

企业薪酬设计方案(完整版)

中国。X X 电器集团股份有限公司薪酬设计方案

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国。X X电器集团股份有限公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业

资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。（二）基本工资：每月3000元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为100元/年，集团内部工龄自进入集团的单位起开始计算。（四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。（二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。第十三条附加工资（一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。第四章岗级工资第十四条岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素

绩效薪酬方案设计及落地

关于绩效考核在每个企业都是一个“难”事，这里呢，和大家分享一下我学到的一些新内容，大家一起探讨下，看是不是正确，是不是实用？在3月中旬，我参加了人力资源创始人、绩效考核量化专家王占坡老师的“基于营销思维的绩效考核方案设计与落地”课程，主要学到了三个内容一是绩效考核所有指标都能量化，没有量化或者“伪量化”的绩效考核，是无用的。二是绩效考核要谨记你的目的，不能为了考核而考核；考核的目的是销售订单、成本管控、产品交付，而不是考核员工三是绩效考核的基本原则：外行不能考核内行；人力资源部不得插手部门考核，但可以监督下面具体详细给大家分享： 1.绩效考核设计与落地6步骤，第一步--定方向(指标提取）。通常，我们会根据这个岗位的职责来确定，即考核岗位所做的事。但是王占坡老师的基于营销思维的绩效考核设计，给岗位职责做了一个新包装，使用营销的思维去提取指标。这在以往的工作中，是完全没有过的，是一个很新的思路和方向。在课程中，王老师就基于营销思维的指标提取，介绍了两种方法，并作了深刻的理论讲解和方法教授，比如，销售经理的指标提取，在营销的环节中分别提取出潜客数、到店面谈数、成交数、转介绍数等指标；在培训的环节中分别提出培训次数、培训合格率、培训使用率、培训转训率等指标。这一部分的内容主要是具体方式方法的介绍，内容有点不好理解，需要结合实践逐渐熟悉，在运用中熟练掌握。提指标的第二个方面是依据岗位职责提取，这是大家都知道也常用的。但是在使用过程中，我们往往不知道哪些职责考核哪些不考核，考核职责的哪些防范。这里王占坡老师也有方法。比如，销售经理的核心职责是销量，那么就从销量的数量、时间、质量、（成本）四个维度去处理，完善对销量的指标提取

公司薪酬与绩效考核设计方案

公司薪酬与绩效考核设计方案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

薪酬与考核设计 1.目的：为确实达到或接近多劳多得，更充分发挥人员的潜力，更充分调动人员的能动性，从而提高人均产能和团队产能。 2.适用范围：本公司生产车间人员。 3.薪酬结构：基本工资+绩效工资=月工资 4.设计方案本公司车间人员实行日薪制，月出勤天数28天。基本工资=底薪+全勤奖金+工龄奖金。底薪：是指月出勤满28天的全勤性工资；底薪级别依据技能绩效级别确定；基本技能级1000元/月，一级技能级1200元/月，二级技能级1400元/月，三级技能级1600，全能技能级1800元/月；出勤不满28天的，应得底薪=底薪-底薪 /28天*缺勤天数。全勤奖金：是指该月出勤满28天的奖励；缺勤一天扣除本奖金的一半，缺勤两天本月全勤全部扣除；全勤奖金100元/月。工龄奖金：是指员工为公司服务一定年限的奖励；服务期满6个月，工龄奖金100元/月；服务期满12个月，工龄奖金200元/月；以后服务期每增加12个月，工龄奖金增加100元/月。绩效工资=产能绩效+技能绩效+动能绩效+管理绩效；技能绩效、动能绩效按员工基本情况分级；管理绩效是给予车间管理人员的，没有明确管理岗位的员工不享有此项绩效工资。产能绩效：是指依据本月本单位（车间、班组）已经按时保质交付的产品总数确定的产能，而进行考核的奖励性工资；产品统一折合成米，轻型线按:元/米.人计算,重型线按元/米.人计算；技能绩效：是指依据所指产能，按员工所掌握的岗位技能进行考核的奖励性工资；分为：基本技能级，按元/米.人计算；一级技能级，按1 元/米.人计算；二级技能级，按2元/米.人计算；三级技能级，按3 元/米.人计算；全能技能级，按5元/米.人计算。动能绩效：是一项定性指标，是依据员工的工作面貌和表现，由本单位人员每月一次的无记名投票进行考核的奖励性工资；分为不合格级- 200元/月.人；合格级100元/月.人；优良级300元/月.人；优秀级 500元/月.人。管理绩效：是指车间按时保质完成月度生产订单，给予车间管理人员的绩效奖励性工资；班组长300元/月.人，车间主管500元/月.人。 5.分级管理办法线型分级

案例：绩效薪酬设计方案(1)2(精)

x x 保险公司的“对服务付侧”绩效薪训体系总部设于纽约的x x 保险公司成立于1982年,是美国保险业界的佼佼者。到1994年底,公司的业务范围已发展到包括华盛顿、芝加哥等十几个城市。员工已达1200余人,年营业额20亿美元。20世纪90年代初期以来,公司年营业领每年以30%的速度递增。在这段时间美国经济普遮不景气的情况下, xx 保险公司取得如此佳绩实属不易。但当你了解它若干年前所做的变革后, 你就不会为此而感到惊奇和难以理解。在过去的日子里,也就是1987年以前, x x 保险公司是按直线职能制组织起来的。公司有3个部门:健康保险、人寿保险和辅助性服务。当一份保险申请表送到公司办公室,需要在许多部门周转以填写、签字等,不同部门有时还相距很远。这样, 当这份表格回到保险客户手中的时候,可能就是20天以后的事了。在xx 保险公司组织变革之前,每个雇员的表现和贡献被隐藏在集体业绩之中,难以测量并以此为依据来确定报酬,因为雇员们缺乏有效的激励。xx 保险公司新的工作安排要求雇员有更大的灵活性。雇员们不可能再像以前按职能划分部门时那样悠闲自在,虚耗时光。现在,他们必须认真的工作并不断学习新的技能,扩展他们的能力,来满足公司整体服务和团队不断发展的需求。主要内容为了激励员工学习新的技能,强化组织变革的效果,公司的管理部门在1989年采用了一种叫对服务付酬"(Pay for Applied Services. PAS的新的报酬系统。这种系统的主要特征是具有灵活性。在PAS 系统下,每位员工的薪酬都由两部分来组成, 即基本薪酬和团队奖金。而这两者都是可变的。变化的依据是他们所提供的有效服务。员工们都可以通过学习和运用新技能而提高他们的基本薪酬。当他们团队对公司的绩效突出时,他们就可以获得团队